Đánh giá và định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Lâm sản Sơn Tây

Định hướng phát triển công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới

+ Các phòng ban và toàn thể cán bộ, công nhân lao động thực hiện mục tiêu hướng tới khách hàng, có các hoạt động chăm sóc khách hàng. + Chú trọng công tác nhân sự, khuyến khích đội ngũ cán bộ, nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ, vi tính.

Cơ sở lý luận của đào tạo và phát triển nhân lực Một số khái niệm

Đây chính là một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rừ rệt thụng qua việc ra những quyết định kinh doanh đỳng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh.

Cơ sở thực tiễn của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực - Đối với nền kinh tế xã hội

Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây là doanh nghiệp nhà nước được cổ phần hóa 100% nên mọi quyết định của doanh nghiệp đều thuộc về các cổ đông của doanh nghiệp mà đại diện là Hội đồng quản trị và Chủ tịch Hội đồng quản trị trong đó giám đốc công ty chịu trách nhiệm điều hành hoạt động của công ty.

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần lâm sản Sơn Tây

Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ban lãnh đạo công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây đã có những quan điểm, triết lý kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc là tiền đề quan trọng để nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo công ty đã có ý kiến chỉ đạo về chuẩn bị về kinh phí, cơ sở vật chất phòng học, thiết bị dạy học, xưởng thực hành … phục vụ cho công tác đào tạo; đưa ra những chính sách khuyến khích về vật chất, tinh thần cho người đi học; xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho cán bộ làm công tác đào tào.

Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nâng cao chất lượng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nước phát triển cũng như để đáp ứng nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trường lao động không chỉ trong nước mà cả khu vực. Trọng tâm của phát triển kinh doanh theo hướng bám sát thị trường trong nước, mạnh dạn đầu tư đi sâu vào thị trường XNK, mở rộng liên doanh liên kết thu hút đầu tư tận dụng tiềm năng mở rộng nghành nghề và mặt hang, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao dộng.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty

Phương pháp dạy nghề chủ yếu là phương pháp kèm cặp, giáo trình giảng dạy chủ yếu dựa trên hệ thống giáo trình của Trường Đại học lâm nghiệp và có sự tham gia của cán bộ kỹ thuật, các công nhân có trình độ lành nghề cao của công ty biên soạn và giảng dạy. Khi tiếp nhận nhân viên mới, trưởng bộ phận và trưởng phòng Tổ chức hành chính kiểm tra, đánh giá khả năng làm việc thực tế theo nội dung mô tả công việc và xác nhận vào biểu mẫu xác nhận khả năng làm việc BM.04.

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực 1. Đánh giá chung

Ngoài việc làm công tác đào tạo, các cán bộ vẫn phải đảm nhận các công việc sản xuất của công ty, như trưởng phòng Tổ chức hành chính ngoài việc tổ chức đào tạo thì còn kiêm thêm nhiều công việc khác như xây dựng đơn giá tiền lương hàng năm, trợ lý giám đốc về an toàn lao động… nên việc đào tạo không tập trung, hơn nữa lượng công việc quá nhiều nên cán bộ làm công tác đào tạo không có thời gian để nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến hay trong đào tạo, thay đổi chương trình cho hấp dẫn hơn, tạo giờ học thêm hứng thú hiệu quả…. - Thứ ba là chi phí cho đào tạo tại công ty khá tốn kém trong khi nguồn kinh phí dành cho đào tạo lại khá hạn hẹp nên ít có điều kiện để đổi mới nâng cấp các trang thiết bị dậy và học, thêm vào đó đa số học viên còn mang tác phong nông nghiệp, nhận thức còn hạn chế, thiếu ý thức tổ chức nên việc tiếp thu kiến thức cũng bị hạn chế.

Định hướng phát triển chung

- Thứ hai là chương trình giảng dạy do cán bộ trong công ty tự biên soạn dựa trên cơ sở giáo trình của trường Đại học lâm nghiệp và tình hình thực tế Công ty nên chương trình chưa được bài bản, khoa học và mang tình chủ quan của người viết. - Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty chưa thực sự được quan tâm chú trọng nhiều, Công ty cũng đã tổ chức tự đào tạo mới và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình, tuy nhiên kinh phí đầu tư cho lĩnh vực này còn hạn chế, hiệu quả đạt được chưa cao.

Một số giải pháp chính nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triền nhân lực tại Công ty cổ phần lâm sản Sơn Tây

Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của công ty thì công ty cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hòa hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo. Giải pháp này sẽ được thực hiện hiệu quả nếu cán bộ làm công tác đào tạo phát huy năng lực của mình, những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học, về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; về khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch tuyến tinh, mô hình toán, tin học.

Một số giải pháp khác

Sau khi được đào tạo nghiệp vụ mà họ học được, việc sử dụng có hiệu quả sau đào tạo có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãng phí về thời gian, chi phí cho hoạt động đạo tạo, bồi dưỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khóa đào tạo, và tạo động lực công tác sau khóa đào tạo. - Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…Ngược lại, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc lương thì cũng phải bị giảm trừ tiền thưởng trong tháng hoặc tiền thưởng cuối năm.