Phân tích và Đề xuất Giải pháp Đào tạo Nguồn Nhân lực cho Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
MỤC LỤC
Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
+ Phương pháp phân tích: Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phương pháp tổng hợp giúp nhận thức đầy đủ, đúng đắn, tìm ra bản chất, qui luật vận động của đối tượng nghiên cứu: Tổng hợp số liệu điều tra, nguyên nhân để đánh giá vấn đề. - Phương pháp so sánh: đề tài sử dụng phương pháp so sánh số liệu thu thập được qua các năm, xác định mức độ biến động, từ đó đưa ra nhận xét về xu hướng biến động của các đối tượng so sánh.
Kết cấu luận văn
Một số khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực
Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá tŕnh lao động phát triển. Theo tác giả, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là các hoạt động đào tạo do doanh nghiệp tổ chức hoặc cử người lao động đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo nhằm nâng cao kiến thức, hoàn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lai.
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của công ty, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu…); kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả năng thay đổi…Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp” (mà thực chất là bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai). Mục tiêu cơ bản của các lớp đào tạo đó; Quy mô các lớp đào tạo sẽ mở (số lượng học viên) và số người sẽ được cử đi học ở các lớp khác không do doanh nghiệp tổ chức; Thời gian và địa điểm đào tạo; Đội ngũ giảng viên; Dự trù kinh phí; Danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng phòng, ban, đơn vị được dự kiến cử đi đào tạo; Dự kiến các phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.
Các nhân tố ảnh hưởng đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chớnh sỏch xó hội húa giỏo dục; chớnh sỏch phỏt triển cỏc cừ sở giỏo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về y tế, chãm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,… Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định.
Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội
Trước yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ mới, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước tại công văn số 60/TTg-ĐMDN ngày 12/01/2010 của Thủ tướng Chính phủ về việc thành lập các Tổng công ty quản lý và phân phối điện trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 738/QĐ-BCT ngày 05/02/2010 của Bộ Công thương, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con và là đơn vị thành viên của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. 14 cơ quan Tổng công ty: Tham mưu, giúp việc Đảng ủy EVNHANOI, trực tiếp và thường xuyên là Ban Thường vụ Đảng ủy, Thường trực Đảng ủy trong tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp hoạt động các Ban tham mưu, giúp việc Đảng ủy EVNHANOI; Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty trong quản lý, chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện, hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc, đánh giá các đơn vị thực hiện các lĩnh vực: công tác văn phòng Đảng ủy, công tác chuyên môn.
Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội
Năm 2020, Ban Tổ chức & Nhân sự đã phối hợp cùng tổ chuyên gia tiếp tục chuẩn hóa lại bản mô tả công việc theo mẫu của EVN (bổ sung, cập nhật thêm các nội dung theo định hướng xây dựng của EVN); Hướng dẫn các đơn vị xác định cấp độ năng lực trong khung năng lực theo văn bản số 1584/B03 ngày 25/03/2020; Đề xuất, trình ban hành danh mục vị trí chức danh, vị trí việc làm Khối cơ quan Tổng công ty theo văn bản số 2454/QĐ- EVNHANOI ngày 26/03/2020; Đôn đốc các nhóm chuyên gia trong Tổ công tác triển khai Đề tài "Xây dựng hệ thống xác định nhu cầu đào tạo trên cơ sở đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của CBCNV" (TNA - Training Needs Analysis) hoàn thiện dự thảo các sản phẩm: Từ điển năng lực, hồ sơ công việc theo vị trí việc làm (Khối cơ quan) và vị trí chức danh (các đơn vị trực thuộc), kết quả: Hoàn thiện sản phẩm Từ điển năng lực bao gồm 177 năng lực, trong đó phân chia thành 3 nhóm năng lực: (1) Nhúm năng lực chung/ cốt lừi: 21 năng lực; (2) Nhúm năng lực chuyờn mụn: 145 năng lực trong đó được chia thành 7 lĩnh vực chuyên môn khác nhau, cụ thể: (i) Kỹ. - Công tác liên kết, hợp tác đào tạo với các Trường hàng đầu trên địa bàn Thủ đô trong những năm qua được Tổng công ty không ngừng đẩy mạnh, đi vào chiều sâu, cụ thể: Hợp tác với Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội (trong tuyển dụng lao động, đào tạo về kỹ thuật điện, tổ chức hội thảo chuyên đề về kỹ thuật, EVNHANOI cử cán bộ tham gia hội đồng bảo vệ tốt nghiệp các chuyên ngành của Viện Điện, đào tạo ngắn hạn, triển khai đề tài nghiên cứu khoa học của EVNHANOI …); Hợp tác với Trường Đại học Điện lực (thi tuyển lao động, thi nâng ngạch lương, đào tạo văn bằng hai, tiếp nhận sinh viên thực tập tại các đơn vị trực thuộc; EVNHANOI đào tạo về an toàn điện, an toàn vệ sinh lao động cho sinh viên. …); Hợp tác với Khoa Quản trị và Kinh doanh - Đại học Quốc gia Hà Nội (Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp của EVNHANOI, đào tạo VHDN, quản trị nguồn nhân lực …); Hợp tác với Học viện Hành chính quốc gia (Bồi dưỡng quản lý nhà nước); Hợp tác với Học viện Báo chí và Tuyên truyền (đào tạo cử nhân chính trị), Trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội (đào tạo, bồi dưỡng nhận thức về đảng và đảng viên mới).
Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội
Về xây dựng hệ thống quản lý nội bộ: Tổng công ty thực hiện đầy đủ, kịp thời và hiệu quả việc xây dựng các quy định quản lý nội bộ, hướng dẫn thực hiện quy chế quản lý nội bộ của EVN tại EVNHANOI, góp phần đảm bảo thực hiện đúng, đủ quy định của EVN đối với người lao động, đồng thời hướng dẫn chi tiết, cụ thể cho các đơn vị và người lao động dễ dàng áp dụng thực hiện, đảm bảo công bằng, minh bạch các chế độ chính sách về đào tạo phát triển. Tổng công ty tiếp tục triển khai đồng bộ các giải pháp (thí điểm đưa các ứng dụng khoa học công nghệ và nền tảng số vào khâu dịch vụ điện nhằm giảm số thủ tục, rút ngắn thời gian giải quyết các yêu cầu, dịch vụ điện) mang lại sự thỏa mãn cao nhất cho khách hàng, vì vậy thời gian giải quyết các thủ tục cấp điện trung áp của toàn EVNHANOI năm 2022 bình quân là 3,25 ngày (giảm hơn 50% so với chỉ tiêu giao là 7 ngày); Thời gian cấp điện hạ áp bình quân cho khách hàng sinh hoạt là 2,94 ngày; khách hàng ngoài sinh hoạt là 3,10 ngày.
Mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2025
100% cán bộ quản lý cấp 2 và quy hoạch cấp 2 tham gia và hoàn thành chương trình đào tạo CBQL do EVN tổ chức; 100% cán bộ quản lý cấp 3 (mới được bổ nhiệm hoặc còn đủ 1 nhiệm kỳ) hoàn thành chương trình đào tạo do EVN tổ chức; 100% CBQL cấp 4 (đương chức) và 50% trong nguồn quy hoạch CBQL cấp 4 tham gia và hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL do EVNHANOI tổ chức. Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cướng sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội 1. Xây dựng quy định quản lý nội bộ về đào tạo
Triển khai xây dựng kế hoạch đầu tư, trang bị cơ sở vật chất, mô hình thực hành cho đào tạo và nghiên cứu khoa học của Tổng công ty trên cơ sở Nghị quyết 571/NQ-EVN của Tập đoàn Điện lực Việt Nam theo định hướng quản lý tập trung và hình thành các cơ sở đào tạo, thực hành sử dụng chung toàn Tổng công ty, cụ thể: Trung tâm BHNV Suối Hai (đào tạo, đánh giá kỹ năng nghề CNKT); Trung tâm Kỹ thuật dịch vụ tại khu Công nghệ cao Hòa Lạc (phần chức năng đào tạo và nghiên cứu khoa học): Đào tạo Kỹ sư Tự động hóa, Trạm không người trực, nghiên cứu ứng dụng thiết bị, công nghệ. Hàng năm Công ty cần có kế hoạch cụ thể về điều kiện và chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, thực hành đều được Tổng công ty trang bị, bổ sung, dần hoàn thiện mô hình thực hành tại Trung tâm BHNV Suối Hai, Công ty Thí nghiệm điện Điện lực Hà Nội, Công ty Lưới điện cao thế TP Hà Nội, Công ty Công nghệ thông tin Điện lực Hà NộiCơ sở vật chất phục vụ đào tạo của Tổng công ty được tăng cường, củng cố6 mang tính trực quan và sát thực tế công việc hơn qua từng năm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, sát hạch.