Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân l c trong doanh nghiệp

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rừ hơn về cụng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mỡnh và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với một thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.

Giới thiệu chung về công ty cổ phần Viglacera Hà Nn .1 Quá trình hình thành và phát triển

+ Công ty thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh sản phẩm gạch Ceramic từ đầu tư, sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, nhập khẩu nguyên vật liệu, phụ kiện, phụ liệu, thiết bị, sản xuất gạch ốp lát, liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước. Môi trường làm việc của người lao động cũng ngày càng được cải thiện (chế độ an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu, máy móc ngày càng tự động hóa để giảm sức người trong quá trình sản xuất), chế độ tiền lương ngày càng được nâng cao, bên cạnh đó đời sống tinh thần cũng luôn được chú trọng.

Th c trạng công tác quản trị nhân l c tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội Trong khuôn khổ đề tài này, tôi xin phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại

Môi trường làm việc của người lao động cũng ngày càng được cải thiện (chế độ an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu, máy móc ngày càng tự động hóa để giảm sức người trong quá trình sản xuất), chế độ tiền lương ngày càng được nâng cao, bên cạnh đó đời sống tinh thần cũng luôn được chú trọng. Đó là sự cố gắng của cả một tập thể CB-CNV trong công ty, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tăng năng suất, tiết kiệm mọi chi phí trong sản xuất và quản lý. 2.2 Th c trạng công tác quản trị nhân l c tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội.  Đặc điểm lao động. Số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét, vạch ra kế hoạch cho từng nhiệm vụ hàng năm vì vậy đánh giá đúng chất lượng và số lượng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. Do vậy, việc đánh giá số lượng và chất lượng phải chính xác và công bằng. Đội ngũ cán bộ của công ty được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất vừa giỏi về lý thuyết, vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của công ty. Do đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty mang tính sản xuất công nghiệp ổn định nên số lượng lao động làm việc tại công ty thường là lao động dài hạn. Đơn vị: Người. Các chỉ tiêu. Cơ cấu theo loại HĐLĐ. Cơ cấu theogiới tính. Nguồn: phòng tổ chức hành chính. Nhận xét: Từ số liệu bảng trên ta thấy,về cơ cấu theo loại hợp đồng tình hình lao động dài hạn trong công ty 3 năm qua chiếm tỷ trọng khá lớn. Công ty đã ký hợp đồng dài hạn với nhiều người giúp công ty ổn định số lao động, động viên họ làm việc và gắn bó với công ty. Do đặc thù môi trường của sản xuất tại công ty tương đối khắc nghiệt, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt; sản xuất 3 ca phải đi làm việc vào ban đêm đi lại khó khăn vì vậy số lượng lao động nam gấp xấp xỉ 2,5 lần nữ. Tuy nhiên, cơ cấu lao động theo giới tính nữ của công ty cũng không ngừng tăng lên rất nhanh, cùng với quá tình phát triển của xã hội số lượng lao động nữ tham gia vào thị trường lao động ngày càng nhiều, tư tưởng “ trọng nam khinh nữ” ngày càng mất dần, lao động nữ cũng tham gia vào tất cả các lĩnh vực lao động, họ ngày càng khẳng định chỗ đứng của mình. Stt Độ tuổi Số la động Tỷ lệ %. Nguồn: phòng tổ chức hành chính. Lực lượng lao động này quyết định sự phát triển của công ty), từ 41 đến 50 tuổi có 68 người chiếm 16,19% (lực lượng này có sức lao động bền bỉ có kiến thức, lòng yêu nghề nghiệp, am hiểu tình hình thực tế và có kinh nghiệm trong sản xuất. Đây chính là lực lượng các cán bộ, công nhân lâu năm đã tạo nên một bí quyết thành công luôn khẳng định vị thế uy tín của công ty), còn lại trên 50 tuổi chỉ 6 người chiếm 1,42%. Để có được nhân viên đầy đủ năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của công ty đã chọn phương án phỏng vấn trực tiếp với người tham gia tuyển dụng, để quá trình này diễn ra một cách trung thực khách quan, có quy củ do công ty lập ra, những người trong hội đồng phỏng vấn là những người có thẩm quyền lớn trong công ty như phó giám đốc, trưởng bộ phận cần tuyển… Tiến hành phỏng vấn chặt chẽ thông qua ba vòng, sàng lọc một cách kỹ càng, kiểm tra về các mặt như chuyên môn nghiệp vụ, đạo đức, tác phong làm việc của họ để tuyển chọn những người phù hợp với công việc cần tuyển.

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân l c tại Công ty Viglacera Hà Nội .1 Kết quả và ưu điểm

Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội kể từ khi được thành lập đến nay đã từng bước tự khẳng định chỗ đứng của mình trong nền kinh tế đất nước, đạt được nhiều kết quả trong mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, những kết quả này có được là do việc công ty đã quan tâm quản lý chất lượng và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực. Để tồn tại, phát triển bền vững trong xu thế hội nhập và canh tranh gay gắt, công ty cần phải tăng cường công tác quản trị phù hợp với xu thế để khai thác hiệu quả của các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực, đáp ứng được những yêu cầu của sản xuất kinh nh trong giai đoạn phát triển mới, giai đoạn hội nhập quốc tế.

Phương hướng phát triển và nhiệm vụ của Công ty trong những năm tới .1 Phương hướng

- Là một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, mục tiêu trước mắt của công ty là tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường, xây dựng công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiệu quả tốt. Điều này dẫn đến lợi nhuận biên của mọi doanh nghiệp đều giảm theo thời gian và hệ lụy về lâu dài các doanh nghiệp không còn lợi nhuận để tái đầu tư, đặc biệt không còn ngân sách để đầu tư vào nghiên cứu phát triển (công nghệ, thiết kế…), xây dựng thương hiệu, hệ thống phân phối….

Kiến nghị

Vì thế tiền lương chưa thật sự trả trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của Nhà nước và đơn giá tiền lương được tính trên cơ sở định mức năng suất lao động và bị khống chế bởi tỷ suất lợi nhuận và được quyết toán thông qua đơn vị chủ quản…. Một yếu tố khác nữa là hiện nay, với tình hình phát triển nhanh của ngành sản xuất gạch ốp lát trong nước, Chính phủ cần có một quy hoạch phát triển phù hợp có chọn lọc đồng thời dựa trên lợi thế so sánh của quốc gia, mà cấp phép xây dựng các nhà máy sản xuất vật liệu gạch ốp lát, tránh tình trạng nhiều dự án xây dựng nhà máy gạch ốp lát tràn lan gây lãng phí về vốn xã hội và khủng hoảng thừa trong thị trường trong nước.

Tuyển dụng nhân l c

Đ tạo và phát triển nguồn nhân l c

Công tác đãi ngộ nguồn nhân l c