Vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân trong tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến đổi mới tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

MỤC LỤC

Mục tiêu, nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu 1. Mục tiêu nghiên cứu

Luận án tập trung vào mục tiêu đề xuất các khuyến nghị nhằm khuyến khích đổi mới tại các NHTM Việt Nam thông qua việc đánh giá sức ảnh hưởng của LĐCĐ lên các cấp độ đổi mới trong tổ chức và vai trò điều tiết của nhân tố VTLCN đối với mối quan hệ này. - Hệ thống tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận về LĐCĐ, đổi mới trong tổ chức và VTLCN nhân viên; cũng như các lý thuyết về tác động của LĐCĐ lên các cấp độ đổi mới trong tổ chức cũng như vai trò điều chỉnh của yếu tố thứ ba.

Phương pháp nghiên cứu

Qua đó, tác giả sử dụng phương pháp định tính xác định khoảng trống nghiên cứu, xây dựng nền tảng cho khung nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và thiết lập các giả thuyết để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu, diễn giải nguyên nhân của kết quả nghiên cứu định lượng và đề xuất các giải pháp khuyến nghị để tăng cường các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam dựa trên phân tích, suy luận và các mô hình lý thuyết nền tảng. Thông qua phân tích dữ liệu sơ cấp từ cuộc điều tra, tác giả đánh giá độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, trả lời câu hỏi nghiên cứu về tác động của vốn tâm lý tới các cấp độ đổi mới trong NHTM Việt Nam.

Những đóng góp mới của luận án 1. Đóng góp về mặt lý luận

Cụ thể, những kết luận của Luận án đóng góp vào các lý thuyết trên thông qua (1) kiểm định lại tác động thuận chiều của LĐCĐ tới đổi mới một cách toàn diện trên các cấp độ trong tổ chức, chứ không tập trung riêng rẽ trên một loại hình đổi mới (2) đặt tác động của LĐCĐ trong bối cảnh cụ thể của các NHTM Việt Nam; đồng thời, (3) giải thích về sự biên thiên trong các kết luận về mối quan hệ LĐCĐ – đổi mới từ những nghiên cứu trước đây thông qua tìm hiểu vai trò điều tiết của yếu tố bối cảnh – vốn tâm lý cá nhân của CBNV Ngân hàng; từ đó, (4) xây dựng và kiểm định mô hình tổng hợp về vai trò điều tiết của VTLCN tới mối quan hệ giữa LĐCĐ và các cấp độ đổi mới trong tổ chức. Đối với những người nhân viên ngân hàng có mức độ tự tin rất cao, bên cạnh cung cấp cho họ thông tin thực tế về cơ hội và thách thức trong môi trường và điểm mạnh, điểm yếu của nguồn lực để duy trì VTLCN ở mức phù hợp, người lãnh đạo trong NHTM cần thiết khuyến khích sự tự chủ, độc lập trong quá trình giải quyết công việc của người nhân viên; song song với cung cấp phản hồi dựa trên quá trình tiến hành công việc.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRề ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM Lí CÁ NHÂN

Cơ sở lý luận về đổi mới

Mặc dù cả hai loại hình đổi mới đều có tầm quan trọng tương đương nhau (Tushman & O’Reilly, 1996), các công ty gặp khó khăn trong việc đặt trọng tâm triển khai đồng thời cả hai loại hình đổi mới này. Bên cạnh đó, mối quan hệ giữa đổi mới gia tăng và đổi mới căn bản cũng là một hướng nghiên cứu cần được khám phá thêm. Phân loại đổi mới trên hai khía cạnh loại hình và quy mô có mối liên hệ gần. lý tài khoản phải thu). Bên cạnh đó, nghiên cứu về lý thuyết năng lực động (Eisenhardt & Martin, 2000; Prahalad & Hamel, 1990; Teece & đồng sự, 1997) phân tích các nguồn lực và năng lực trong tổ chức nhưng chưa liên kết các yếu tố này với vai trò của người lãnh đạo; đồng thời cũng chưa nghiên cứu các quá trình chuyển hóa đầu vào thành đầu ra trong tổ chức - điều được làm rừ trong lý thuyết quỏ trỡnh tổ chức (Engestrom, 1993; Van de Ven &.

Cơ sở lý luận về vốn tâm lý cá nhân

Càng ngày càng có nhiều nghiên cứu kết luận rằng môi trường công sở phù hợp, tạo động lực sẽ là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của VTLCN; bởi khi đó người lao động được truyền cảm hứng để tìm kiếm những cách thức mới đạt được mục tiêu, cũng như có thêm động lực để phục hồi nhanh chóng sau những thất bại (Luthans & đồng sự, 2008). Kết quả tương tự cũng được khẳng định bởi các học giả như McMurray và đồng sự (2010), người khẳng định mối quan hệ dương giữa các hành vi lãnh đạo (chuyển đổi và giao dịch) với VTLCN, hay Wooley và đồng sự (2011), người tìm ra mối quan hệ thuận chiều giữa lãnh đạo đích thực và VTLCN; Rego và đồng sự (2012a) cũng chỉ ra rằng lãnh đạo đích thực sẽ có tác động lên VTLCN, từ đó ảnh hưởng tới sức sáng tạo của người nhân viên.

Hình 2.1. Mô hình các lý thuyết nền tảng của khái niệm vốn tâm lý cá nhân
Hình 2.1. Mô hình các lý thuyết nền tảng của khái niệm vốn tâm lý cá nhân

Cơ sở lý luận về vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá nhân đối với tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới

Mặc dù người LĐCĐ có thể có các hành vi lãnh đạo trực tiếp, họ thường tạo điều kiện để người nhân viên có thể cùng tham gia vào quá trình ra quyết định bằng cách đánh dấu tầm quan trọng của sự hợp tác, tạo cơ hội để học hỏi từ trải nghiệm trong quá khứ và để người nhân viên độc lập, chủ động thi hành nhiệm vụ (Bass, 1985). Nhiều học giả nghiên cứu lĩnh vực tâm lý xã hội đề xuất rằng đổi mới là kết quả của quá trình tương tác giữa con người và hoàn cảnh; thống nhất với quan điểm đó, trong suốt bốn thập kỷ nghiên cứu về đổi mới, ta biết rằng bối cảnh có thể củng cố, khuyến khích hay thậm chí cản trở quá trình phong cách lãnh đạo, trong đó có LĐCĐ tác động tới đổi mới của người lao động (Amabile, 1983; Zhou, 2003).

Bảng 2.2. Tổng quan nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới các cấp độ đổi mới trong tổ chức
Bảng 2.2. Tổng quan nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới các cấp độ đổi mới trong tổ chức

MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu

Xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1. Mô hình nghiên cứu

Nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu, dựa trên mục tiêu nghiên cứu của Luận án và khung lý thuyết về các khái niệm liên quan, bao gồm: LĐCĐ, các cấp độ đổi mới trong tổ chức và VTLCN của người lao động và mối tương quan giữa các yếu tố này, mô hình nghiên cứu của Luận án được đề xuất nhằm kiểm định mối quan hệ giữa tác động của LĐCĐ và các cấp độ đổi mới tại các NHTM Việt Nam, đồng thời khám phá vai trò điều tiết của yếu tố tình huống – VTLCN của người lao động nhằm giải thích cho phương sai của tác động LĐCĐ lên đổi mới các cấp. Chính vì vậy, trong nghiên cứu yếu tố tình huống có vai trò điều tiết trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và các cấp độ đổi mới trong tổ chức, Luận án tập trung nghiên cứu vốn tâm lý cá nhân – một đặc điểm quan trọng của nhân sự tại các NHTM; đồng thời cũng là nguồn lực giá trị trong tổ chức dành cho quá trình sáng tạo, nguồn năng lực động cần thiết khai thác, trau dồi, phát triển một cách hợp lý.

Phương pháp nghiên cứu

Việc bao gồm nhiều thành phần trong NHTM tham gia trả lời câu hỏi khảo sát mang lại kết quả khách quan, cái nhìn đa chiều về thực trạng vốn tâm lý người lao động, các cấp độ đổi mới trong NHTM Việt Nam; làm căn cứ để kiểm định tác động của vốn tâm lý và các cấp độ đổi mới trong NHTM; từ đó đề xuất các giải pháp khuyến khích đổi mới thông qua tăng cường vốn tâm lý (câu hỏi khảo sát xem Phụ lục 1). - Sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữ liệu sơ cấp: Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường, nghiên cứu đánh giá các chỉ số Chi- square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số Thích hợp tốt (Good Fitness Index - GFI), chỉ số Thích hợp so sánh (Comparative Fit Index – CFI), chỉ số Tucker và Lewis (TLI), chỉ số Trung bình sai số bình phương gốc xấp xỉ (Root Mean Square Error Approximation – RMSEA).

Bảng 3.1. Thang đo LĐCĐ trong các NHTM Việt Nam
Bảng 3.1. Thang đo LĐCĐ trong các NHTM Việt Nam

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI TỚI ĐỔI MỚI VÀ VAI TRề ĐIỀU TIẾT CỦA VỐN TÂM Lí

Đặc điểm của lãnh đạo chuyển đổi, đổi mới và vốn tâm lý cá nhân tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Đến cuối năm 2020, có khoảng 50 NHTM thỏa thuận phối hợp thu thuế điện tử với cơ quan thuế, hải quan trên phạm vi 63 tỉnh, thành phố và các quận, huyện trên cả nước, trong đó 20 NHTM đã hoàn thành việc triển khai nộp thuế điện tử và thông quan 24/7 tạo điều kiện để 99% doanh nghiệp đăng ký nộp thuế điện tử và thực hiện 95% số thu Hải quan; 90% doanh thu tiền điện của EVN thanh toán qua ngân hàng hay kết nối thanh toán viện phí với hơn 30 bệnh viện (Ngân hàng Nhà nước, 2021). Năm 2022, hoạt động thanh toán qua các kênh thanh toán điện tử duy trì mức tăng trưởng cao với sự góp mặt của 81 tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán thực hiện qua Internet và 47 tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán thực hiện qua điện thoại di động. Bên cạnh đó, để đẩy mạnh thanh toán điện tử đối với dịch vụ công, NHNN cũng chỉ đạo toàn ngành Ngân hàng tích cực triển khai nhiều giải pháp thúc đẩy thanh toán điện tử đối với dịch vụ công. chuyển mạch bù trừ) đã hoàn thành kết nối với Cổng dịch vụ công quốc gia cho phép tất cả khách hàng của 40 ngân hàng thành viên thanh toán trực tuyến khi thực hiện thủ tục trên Cổng dịch vụ công quốc gia. Phân tích mức độ tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới các cấp độ đổi mới tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam và tác động của vốn tâm lý cá nhân Dựa kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính, luận án kết luận LĐCĐ có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực đối với đổi mới các cấp độ tại các NHTM tại Việt Nam, cụ thể là đổi mới cấp độ cá nhân, tổ đội và tổ chức với các hệ số hồi quy chuẩn hóa lần lượt là β = 0.220, β = 0.162, β = 0.230.

Bảng 4.3. Cơ cấu phiếu khảo sát thực trạng tác động của LĐCĐ tới đổi mới trong các NHTM Việt Nam
Bảng 4.3. Cơ cấu phiếu khảo sát thực trạng tác động của LĐCĐ tới đổi mới trong các NHTM Việt Nam

Thảo luận kết quả nghiên cứu về tác động của lãnh đạo chuyển đổi tới đổi mới tại Ngân hàng thương mại Việt Nam và vai trò điều tiết của vốn tâm lý cá

Bên cạnh các yếu tố tình huống đã được nghiên cứu trước đây, bao gồm các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài (văn hóa tổ chức hướng tới sự xuất sắc (Eisenbasis & đồng sự, 2008), không khí khuyến khích đổi mới, sự phân quyền, tính tập quyền, tính chính thức, tính bất ổn, tính cạnh tranh (Jung & đồng sự, 2008), sự hỗ trợ nội bộ và bên ngoài khuyến khích đổi mới (Gumusluoglu & đồng sự, 2009) và các yếu tố tình huống là đặc điểm của người nhân viên (nhận thức của người nhân viên về trao quyền, nhận thức của người nhân viên về hỗ trợ cho đổi mới (Jung & đồng sự, 2003), lòng tự trọng của nhân viên về tổ chức, xu hướng điều chỉnh giao diện của bản thân (Rank & đồng sự, 2009), Luận án tìm ra một yếu tố tình huống khác – VTLCN – một khía cạnh đặc điểm quan trọng của người lao động, một tài sản vô hình mà vô giá của tổ chức. Diễn giải này của kết quả Luận án tương đồng với phương pháp Can thiệp Vốn tâm lý Vi mô (PCI) của Luthans & đồng sự (2006) nhấn mạnh vai trò của tổ đội, đặc biệt là nhóm nhỏ, người nhân viên được khuyến khích công não, thảo luận cùng với các thành viên nhóm để tìm giải pháp, xác định chướng ngại vật và đánh giá nguồn lực trong thực thi mục tiêu, cụ thể sẽ được tiếp tục trình bày ở phần đề xuất khuyến nghị tăng cường VTLCN.

Hình 4.3. Vai trò điều tiết của sự tự tin tới tác động của LĐCĐ tới đổi mới tổ đội
Hình 4.3. Vai trò điều tiết của sự tự tin tới tác động của LĐCĐ tới đổi mới tổ đội

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY ĐỔI MỚI TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM THÔNG QUA THỰC HÀNH

Một số khuyến nghị nhằm thúc đẩy đổi mới tại các ngân hàng thương mại Việt Nam thông qua tăng cường lãnh đạo chuyển đổi và củng cố vốn tâm lý cá

Từ kết quả của nghiên cứu, Luận án đề xuất các khuyến nghị nhằm tạo dựng môi trường NHTM hướng tới đổi mới; cụ thể là các tổ chức này cần tăng cường thực hành phong cách LĐCĐ, thông qua trau dồi phẩm chất, thành thục hành vi của LĐCĐ; đồng thời, cân nhắc các yếu tố có ảnh hưởng trong quá trình xây dựng PCLĐ này của người quản lý; bao gồm: đạo đức của đội ngũ quản trị viên, năng lực hội nhập văn hóa, công tác huấn luyện đào tạo và văn hóa của tổ chức. Trong tình huống thiết kế công việc không bổ trợ cho quá trình phát triển cá nhân, lãnh đạo quan tâm tới nhân viên có thể khắc phục điều này thông qua định hướng, phản hồi, điều chỉnh trọng tâm công việc của người nhân viên vào những nhiệm vụ, vấn đề cốt yếu; đông thời, kiên nhẫn và bao dung chỉ dẫn người nhân viên hiểu rằng hành động nào có thể mang lại lợi ích cho số đông chứ không chỉ tập trung đơn thuần vào việc giám sát hoàn thành nhiệm vụ (Avolio & Bass, 1995).