Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực tỉnh Đồng Nai năm 2023
MỤC LỤC
CHƯƠNG1:TỔNGQUANVỀĐỀTÀINGHIÊN CỨU
- Mụctiêunghiêncứucủaluậnvăn 1. Mụctiêutổngquát
- Đốitượngvàphạmvinghiêncứu 1. Đốitượngnghiêncứu
Trênđịab àn t ỉn h Đồ ng Naih iệ n c ó 5 9c h i n h á n h ng ân h àn gv à 220p hò ng giao dịchtrực thuộc, trong đó mạnglưới của Ngân hàngTMCP Đầut ư v à P h á t triển Việt Nam tại tỉnh Đồng Nai có 4 chi nhánh và 18 phòng giao dịch và thị phầncủa các chi nhánh trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đến tháng 05/2022: huy động vốnchiếm 9,12%, dư nợ tín dụng chiếm 9,43% (Theo báo cáo đánh giá tình hình triểnkhai đề án nâng cao năng lực cạnh tranh của BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đến31/05/2022).Tỉnh Đồng Nai làđịa bàncó mứcđộcông nghiệp hóacao, kinht ế phát triển và cũng là địa phương thu hút rất nhiều các ngân hàng trong và ngoàinước và các ngân hàng hiện áp dụng chính sách thu hút nhân sự cực kỳ hấp dẫnnhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, chính vì thế Ngân hàng TMCP Đầu tư và Pháttriển Việt Nam phải chịu sự cạnh tranh rất lớn về thị phần cho vay, huy động, dịchvụ,đặcbiệtlànguồnnhânsự chấtlượngcaotạiđịaphương. Ngày 28/04/2020, Chủ tịch Hội đồng quản trị đã phê duyệt đề án Nâng caonăng lực cạnh tranh của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địabàn tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2020-2025, ban lãnh đạo các chi nhánh trên địa bàntỉnh Đồng Nai đã nỗ lực triển khai đồng bộ tám nhóm giải pháp nhằm nâng caonănglựccạnhtranh,trongđógiảiphápnhânsựđượcbanlãnhđạoxemlànhiệmvụt r ọ n g t â m.
CHƯƠNG2:C Ơ SỞLÝTHUYẾTVÀMÔHÌNHNGHIÊNCỨU
- Lợiíchcủa việc tạo động lựclàmviệc
Nghiên cứu định lượng sau khikhảosát,thuthậpdữliệutrên207nhânviênđanglàmviệctại6tổchức,côngtytại Ninh Ba, Trung Quốc thì các nhân tố: thu nhập, môi trường làm việc, hệ thốngphầnthưởng,quanhệcá nhân; trải nghiệmvàthử th á ch công việc; c ơhộithăng t iếnlànhân tố tácđộng chính đếnđộng lựclàmviệccủanhânviênđượcđiềutra. Theo nghiên cứu “Công việc, động lực và đặc điểm cá nhân: một nghiên cứuchuyên sâu về sáu tổ chức ở Ninh Ba” của Fang Yang (2011) tìm ra rằng các nhântố thu nhập; hệ thống phần thưởng là nhân tố tác động chính đến động lực làm việccủanhânviên.Mộtkhinhânviênxácđịnhđộngcơlàmviệccủamìnhliênquanđến lương thưởng và phúc lợi thì họ sẽ mong muốn có một mức lương hấp dẫn, phùhợp với yêu cầu và tính chất công việc đặt ra.
CHƯƠNG3:PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
Quytrìnhthựchiệnnghiên cứu
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua việc thảo luận nhóm và traođổi riêng với 20 người bao gồm Phó giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng và cácnhânviênngẫu nhiêntạibốn chinhánhNgânhàng TMCPĐầu tưvàPháttriểnViệt. - Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCPĐầu tưvàPháttriểnViệtNamkhu vựctỉnhĐồngNai.
CHƯƠNG4:KẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀTHẢOLUẬN
Đặcđiểmmẫukhảosát
- Về bố trí, sắp xếp lao động: về cơ bản, các đơn vị mạng lưới trên địa bàn tỉnhĐồngNaiđềuđãđượcsắpxếpcơcấulaođộnghợplý,cụthể:(i)Cơbảnbốtrí tối thiểu 02 lãnh đạo/phòng nghiệp vụ, riêng chỉ còn 3 Phòng nghiệp vụ tạichi nhánh Biên Hòa mới có 1 lãnh đạo phòng; (ii) Hoàn thành bố trí tối thiểu03 cán bộ quản lý khách hàng tại 8/10 phòng giao dịch tại địa bàn, 10/18phòng giao dịch còn lại hiện đang có 02 cán bộ Quản lý khách hàng; (iii) Tậptrung gia tăng tăng tỷ trọng cán bộ khối kinh doanh, bộ phận trực tiếp tiếp xúcvới khách hàng tại Trụ sở các Chi nhánh lên mức tối thiểu từ 60% trở lên tạicác Chi nhánh: Đến nay tỷ trọng cán bộ kinh doanh trực tiếp đạt cao nhất tạichi nhánh Đồng Nai và Đông Đồng Nai (69%), tại chi nhánh Nam Đồng Naiđạt68%,riêngchinhánh BiênHòađạtthấp (59,4%). - Về công tác quy hoạch, bổ nhiệm:trong giai đoạn 2020đến nay,c á c c h i nhánh đã thực hiện quy hoạch đối với 96 cán bộ, trong đó quy hoạch 26 giámđốc và Phó Giám đốc, thực hiện bổ nhiệm đối với 27 cán bộ, trong đó có 1Giámđốc,2 Phó Giámđốc,7 trưởng phòngvà17Phó TrưởngPhòng. Tại cột Hệ số tương quan biến tổng, các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn0,3 và không có trường hợp nào loại biến quan sát sẽ cho giá trị Cronbach’s Alphacủathang đolớn hơn0,780.Vìvậy,tấtcảcácbiếnquansáttrong thangđoC ấptrê n– Lãnhđạođềuđượcchấpnhậnvàsửdụng trongphântíchtiếp theo.
Phântíchnhântốkhámphá EFA
Nguồn:Tổnghợptừ SPSS Giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,8, thể hiện thang đo có độ tin cậy tốt. Tại cột Hệ số tương quan biến tổng, các biến quan sát đều có giá trị lớn hơn 0,3và không có trường hợp nào loại biến quan sát sẽ cho giá trị Cronbach’s Alpha củathang đo lớn hơn 0,8. Vì vậy, tất cả các biến quan sát trong thang đo Động lực làmviệcđềuđượcchấp nhận vàsửdụngtrongphân tích tiếp theo.
Phântíchnhântốkhámphá đốivớibiếnđộclập
TheoBảngTrịsốEigenvaluevàTổngphươngsaitrích(TotalVarianceExplained): ta thấy Giá trị Eigenvalues của nhân tố thứ 6 là 1,290 > 1 nên 26 biếnquan sát được phân thành 6 nhân tố với giá trị tổng phương sai trích là 65,438% >50% chothấymô hình EFAlà phù hợp và với6 nhântố nàygiải thíchc h o 65,438%sựbiến thiêncủadữliệu. Kết quả phân tích cho thấy 26 biến quan sát ta thấy Biến quan sát MT5 khôngcó thành phần nào lớn hơn 0,5 nên loại biến MT5 vì thuộc biến xấu và các Biếnquansátcònlạiđều cóhệsốtảinhântố> 0,5. Nguồn:Tổnghợptừ SPSS Kết quả phân tích sau khi chạy EFA lần hai cho thấy 25 biến quan sát đều cóhệ số tải nhân tố > 0,5 và không còn biến xấu, được gom thành 6 nhân tố và khôngcósựxáo trộnnhântốso vớigiảđịnhbanđầu.
Phântíchhồiquytuyếntính
Như vậy cónhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCPĐầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực tỉnh Đồng Nai là Cơ hội phát triển nghềnghiệp, Sự ghi nhận, Môi trường làm việc, Chính sách lương thưởng, Cấp trên–Lãnh đạo, Traoquyềnkhôngphùhợp. Nguồn:Tổnghợptừ SPSS Ta thấy sig ở bảng 4-30 là 0,227 > 0,05, nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên thuộc các vị trí côngtáckhácnhau. Nguồn:Tổnghợptừ SPSS Ta thấy sig ở bảng 4-32 là 0,097 > 0,05, nên ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những đáp viên thuộc các nhóm thunhậpkhácnhau.
Phântíchgiátrịtrungbình(mean) 1. Nhântố “Traoquyềnkhông phùhợp”
,tấtcảcácthangđođềuđạtgiátrịcao/tốtvớigiátrịtừ4,06trởlên,riêngthangđo“LT3- Cỏcchớnhsỏchlương,thưởngvàphỳclợiđượcquyđịnhrừràng,cụngkhaiminhbạch”đạtg iátrịrấtcao/rấttốtvớigiátrị4,26.Các thang đo còn lại có giá trị lần lượt: Thang đo “LT2- Chế độ thưởng tương xứngvớikếtquảkinhdoanhcủaNgânhàngvàhiệuquảlàmviệccủanhânviên”đạtgiátrịcao/tốt(4,2. > 3,5).Thangđo“LT4- Tiềnlươngbạnnhậnđược phù hợpvới nănglựcvàcôngviệcđảmnhận”đạtgiátrịcao/tốt(4,11>3,5).Thangđo“LT5- Tiềnlươngđảmbảođượccuộcsốngcủabạnvàgiađình”đạtgiátrịcao/.
Bànluậnvềkếtquảnghiêncứu
Nhântố “Cấp trên– Lãnhđạo”. Bảng4-38Giátrịtrungbìnhthang đocủaNhântố “Cấptrên–Lãnhđạo”. Thốngkêmô tả Tênbiến. quansát Nộidung Số. Cấptrên-Lãnhđạoluônghinhậný kiến,sựphấnđấuvàthànhtựucủa nhânviên. Nguồn: Tổng hợp từ SPSSGiátrịtrungbìnhthangđolà3,69>3,5,kếtquảphântíchchothấynhânviênđánhgiácao/. Thangđo“CL3-Cấptrên- Lãnhđạoluônghinhậnýkiến,sựphấnđấuvàthànhtựucủanhânviên”vàthangđo“CL1- Cấptrên-Lãnhđạoluônđốixửcôngbằngmọinhânviên) đềuđạt đạtgiátrịrấtcao/tốt(3,66. – Lãnh đạo đặc biệt là cấp quản lý trực tiếp đóng vài trò quan trọng và cần sự quantâm, sâu sát của cấp trên với nhân viên như: đối xử công bằng với mọi nhân viên,luônsẵnsànghỗtrợhướngdẫnkèmcặpđàotạonhânviên,luônghinhậnýkiến, sự phấn đấu và thành tựu của nhõn viờn và nhõn tố CL5: “Cấp trờn - Lónh đạo luụnluụn sõu sỏt, đụn đốc, theo dừi quá trình làm việc của nhân viên” đã bao hàm trongcác nhân tố khác nên biến CL5 không tương quan với các biến trong cùng nhân tố“Cấptrên - Lãnhđạo”. Loại biến xấu MT5: “Bạn được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc hiệnđại”,nhântốMT5khôngthíchhợpvớidữliệu,cụthểnhưsau:hiệntạitất cả cán bộ nhân viên đều được trang bị đầy đủ các trang thiết bị làm việc hiệnđại và phòng Quản lý nội bộ đầu mối luôn quan tâm, sâu sát, bảo trì và nângcấp các trang thiết bị hàng tháng đảm bảo các nhân viên đều được trang bịthiết bị tốt nhất phục vụ công việc.
CHƯƠNG5:KẾTLUẬNVÀMỘTSỐHÀMÝQUẢNTRỊ
Kếtluận
Chínhsáchlươngthưởng(LT). Kết quả khảo sát cho thấy nhân tố “Chính sách lương thưởng” có mức độ ảnhhưởng mạnh thứ tư đến Động lực làm việc trong nhóm 6 nhân tố tác động thuộcphạm vi đề tài nghiên cứu, β = 0,176và giá trị trung bình thang đo là 4,14> 3 , 5 , kết quả phân tích cho thấy nhân viên đánh giá cao nhân tố “Chính sách lươngthưởng”. Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam là một ngân hàng lớn vàmột trong những môi trường làm việc đứng đầu trong bảng xếp hạng nơi làm việctốt nhất Việt Nam với chớnh sỏch lương thưởng, phỳc lợi tốt, quy định rừ ràng theotừng thứ hạng của Chi nhánh và các đơn vị trực thuộc. Hệ số cấp bậc lương củanhân viên được đánh giá hàng năm qua hội đồng đánh giá lương tại chi nhánh và cơchế thưởng được thực hiện theo cơ chế động lực theo quy định của Hội sở chính.Tuy nhiên, cơ chế giới hạn số lượng nhân viên. lương cấp 6 trong một phòng cụ. cao nhất của nhân viên) làm cho mức lương nhận được không tương xứng với côngsức đóng góp của nhân viên trong từng đơn vị và công tác gán khách hàng cho cánbộtheohìnhthứcthủcôngnêncònmangtínhchủquan,chưathựcsựchínhxácảnh hưởng đến thu nhập từ thưởng doanh số của nhân viên. Hội sở chính đã ban hành chính sách thưởng doanh số theo định hướng pháttriểnsảnphẩmdịchvụcủaNgânhàngtrongtừngthờikỳvàcáchthứctriểnkhai,số liệu được lượng hoỏ cụ thể rừ ràng, tuy nhiờn phần thưởng doanh số cũn phụthuộc vào nền khỏch hàng mà cỏn bộ được giao và văn hoá luân chuyển nhân sựthường xuyên dẫn tới tiền thưởng doanh số không tương xứng với công sức, đặcbiệt là những cán bộ bị luân chuyển, được phân giao nền khách hàng thấp. Kết quả khảosát cho thấynhântố“Trao quyền không phù hợp” cóm ứ c đ ộ ảnh hưởng mạnh thứ sáu đến Động lực làm việc trong nhóm 6 nhân tố tác động (tác động ngược chiều) thuộc phạm vi đề tài nghiên cứu, hệ số β = - 0,124 và giá trịtrung bình thang đo là 3,42 < 3,5 kết quả phân tích cho thấy nhân viên đánh giánhân tố “Trao quyền không phù hợp” mức độ trung bình.
Hạnchếcủa nghiêncứuvà hướngnghiêncứutiếptheo
Khi thực hiện trao quyền, người lãnh đạo cần phải xác định công việc, giaonhiệm vụ, thiết lập tiêu chuẩn đo lường để thực hiện mục tiêu, thực hiện trao quyềnđúng người, đúng công việc.