Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp du lịch ở Thành phố Hồ Chí Minh

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .1 Mục tiêu nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiờn cứu tập trung làm rừ thực trạng chất lƣợng nguồn nhõn lực trong lĩnh vực du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh thông qua các tiêu chí đƣợc xây dựng làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp du lịch Thành phồ Hồ Chí Minh; Đƣa ra các kiến nghị với chính quyền Thành phố, với các doanh nghiệp nhằm tạo ra tiền đề và cơ sở phát triển bền vững cho ngành du lịch và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh. Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của mỗi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.

Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu cho nghiên cứu định lƣợng chính thức cũng đƣợc thu thập bằng bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp với thang đo Likert 5 sau khi các câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. Trong nghiên cứu định lƣợng chính thức các thang đo cũng sẽ đƣợc đánh giá hệ số tin cậy Conronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA để tiếp tục loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến đạt yêu cầu tiếp tục đƣợc phân tích các nhân tố khẳng định CFA.

Bố cục đề tài

Nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc thực hiện để kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết nghiên cứu. Và cuối cùng sẽ sử dụng kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo

Chính sách của địa phương được thể hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau như chính sách thu hút nhân tài, bố trí sử dụng lao động tại địa phương, hỗ trợ về nhà ở cho người lao động, chính sách về đào tạo nghề, chính sách thúc đẩy sự hợp tác giữa các doanh nghiệp du lịch và các cơ sở đào tạo. Các chuyên gia cho rằng nếu địa phương đưa ra những chính sách hợp lý để thu hút nhân tài nhƣ chính sách an sinh xã hội, chính sách hỗ trợ kinh phí khuyến khích học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp cho địa phương có được đội ngũ lao động có chất lượng tốt hơn, đồng thời giữ chân được người tài. Nội dung hợp tác đƣợc thể hiện ở việc doanh nghiệp tham gia vào quá trình đào tạo bằng cách cử chuyên gia đến trường giảng dạy một số nội dung trong chương trình đào tạo; Tiếp nhận sinh viên đến thực tập; Tham gia góp ý chương trình đào tạo của nhà trường để nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp; cử nhân viên đi học chuyên môn tại các trường để nâng cao trình độ; doanh nghiệp cũng có thể đặt hàng nhà trường đào tạo và cung ứng nguồn nhân lực đảm bảo đúng các yêu cầu và phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp.

Như vậy việc doanh nghiệp góp ý vào nội dung chương trình đào tạo sẽ giúp cho các cơ sở đào tạo thực hiện đào tạo theo nhu cầu cầu của doanh nghiệp, còn các doanh nghiệp thì có nhiều cơ hội tuyển dụng đƣợc đội ngũ nhân viên có chất lƣợng từ những sinh viên tốt nghiệp ở các cơ sở đào tạo. Môi trường làm việc có thể là điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc, đồng thời bao gồm các mối quan hệ giữa mọi người với nhau tại cùng nơi làm việc, mối quan hệ giữa đồng nghiệp, giữa nhân viên và người quản lý, các quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp. Đào tạo nghề không những chỉ áp dụng cho những người mới được tuyển dụng để họ nắm bắt được công việc, quy trình làm việc trong đơn vị mà còn áp dụng cho cả những người đã làm việc lâu năm để họ được tiếp cận với công nghệ mới, quy trình làm việc mới phù hợp với điều kiện hiện tại của doanh nghiệp và xu thế trong tương lai.

Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả, tất cả các chuyên gia đều cho rằng doanh nghiệp cần phải thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi cả bên trong và bên ngoài đơn vị và bằng nhiều hình thức khác nhau để những người có năng lực và có nhu cầu được tuyển dụng biết được thông tin để tham gia ứng tuyển.

Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ

Sau khi loại biến quan sát HT02, các biến quan sát còn lại của thang đo này đƣợc đánh giá lại Cronbach‟s Alpha, kết quả Alpha = 0.794 và các hệ số tương quan với biến tổng đều. Tuy nhiên trong 06 biến quan sát của thang đo có biến quan sát QL06 có hệ số tương quan biến tổng thấp, chỉ bàng 0.32 không đảm bảo yêu cầu, vì vậy biến quan sát này sẽ bị loại khỉ thang đo. Từ kết quả đánh giá sơ bộ thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích các nhân tố khám phá EFA có 05 biến quan sát của các nhân tố do không đạt yêu cầu về kiểm định độ tin cậy nên bị loại khỏi thang đo.

Cụ thể nhân tố chính sách của địa phương bị loại biến quan sát CS01 “Địa phương có chính sách giải quyết vấn đề nhà ở cho người lao động nhân tố Hợp tác với các cơ sở đào tạo loại biến quan sát HT02 “Doanh nghiệp có tiếp nhận sinh viên đến thực tập”, nhân tố Quyền lợi của người lao động bị loại biến QL06 “Doanh nghiệp tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng tốt giữa cuộc sống và công việc cho nhân viên”. 17 MT04 Nhân viên không cảm thấy bị áp lực sau ngày làm việc 18 MT05 Doanh nghiệp đối xử công bằng đối với nhân viên 19 MT06 Có bầu không khí tin tưởng trong tổ chức. 23 DT04 Nhân viên có cơ hội đƣợc đi học và phát triển tại doanh nghiệp 24 DT05 Nhân viên có thể sử dụng kiến thức và kỹ năng đã học ở nơi đào tạo tại.

26 DG02 Kết quả đánh giá công việc là cơ sở cho kế hoạch phát triển nhân viên 27 DG03 Kết quả đánh giá công việc là cơ sở cho các quyết định về thăng tiến.