Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch và vệ sinh nông thôn Nam Định
MỤC LỤC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN TẠO DONG LỰC LAM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1 Các khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao. LLL Khái niệm động lực làm việc trong lao động. Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đông vai trò ngày cảng quan trọng đối. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm. tối việ lâm sao để nguồn lực này có thé phát huy một cách tốt nhất. Lm sao để một. người lao động, cụ thể là họ có thé làm việc một cách hang say, nhiệt tình nhất và dat. hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc, tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Một yếu tổ quan trọng được nói tối đồ chính là động lực lao động. Vay động lực lao động là gì Có một số định nghĩa như sau:. Theo từ điển tiếng việc Động lực được hiểu là cái thúc diy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho ring: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn dat ti và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tổ được. các cá nhân nảy sinh, duy tri và điều chỉnh hành vi của minh theo hướng đạt được mục tiên. "Động lực làm việc là những nhân tổ ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm. việc rong điều kiện cho phép tạo ra năng suit, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực. lầm việc trong lao động là sẵn sing nỗ lực, vay mê làm việc nhằm dat được mục tiêu. của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Tir những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc là tắt cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khich động. viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực lim việc khác nhau và khỉ cổ động lực. thúc diy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục dich của minh. Khái nig tạo động lực làm việ trong lao động. ‘Tao động lực làm việc trong lao động là những hoạt động có h chất khuyến khích. động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến. trong hành vỉ của họ hướng theo những myc iêu mà doanh nghiệp mong muốn,. Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu: Nhu cẩu là những đòi hoi, mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như: tâm sinh lý, xã hội.. Nó xuất phát từ trang thái tâm lý khi con người cảm thấy thiếu thôn, không thỏa mãn về cái gì đó, từ đó, thúc diy họ có những hành động để đạt được những đòi hỏi, mong. Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định được. biểu hiện trước, trong và sau quả trình lo động. Mức độ thôa mãn như cầu căng lớn thi lợi ích cảng cao và ngược lại. Gitta lợi ích và nhu cầu có mỗi quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có như cầu th. Không thé thoả mãn nhu cầu và lợ ích cũng không xuất hiện. Khí nhu cầu xuất hiện con. người sẽ ìm cách để thoả mãn nhủ cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích dat. Khi sự thoả mãn nhu cầu cing lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nh cầu cảng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được cảng cao thì động lực thôi. thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa như cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút. ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lạ lợi ich cao nhất. “Tạo động lực làm việc trong lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật. nhất định để kich thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, hãng say, nhiệt tinh và có hiệu quả trong công việc. Dây chính là tắt cả các hoạt động. các biện pháp:. của tổ chúc, doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho. họ có động lực làm việc trong công việc,. “Tạo động lực làm việc cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiểm năng. nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc. Từ đó, giúp cho doanh. nghiệp tồn tại và phát triển vững mạnh. Tyo động lực làm việc, hiểu một cách cụ th, chính là vige tạo ra sự hip din tong. công việc của kết quả thực hiện công việc, của iền lương, tiễn thưởng, của điều kiện. làm việc, của các mỗi quan hệ trong công việc..và khi đó người lao động sẽ hãng hái ưng phin và làm việc một eich tự nguyện, tích cực và sing tạo, Đồ cũng chính là những lợi ich mà người lao động nhận được. Khi sự hip dẫn cảng lớn, ợi ích cảng lớn,. động lực để người lao động làm việc cảng cao, người lao động cảng tích cực, hãng hái làm việc một cách tốt nhất để đạt được những lợi ích đó. Trong sản xuất kinh doanh, muỗn đạt được hiệu quả sản xuất cao, nâng suất lao động. cao thi bắt ky tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ. chuyên môn, đạo đức ra thì vin đề động lực làm việc là một trong những yếu tổ quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. DỄ tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động. lực làm vigc hiệu quả. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng. thẳng không cần thiết, ting cường sự hấp dẫn của tiễn hr liền thưởng.. đông hãng hai làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiển hết mình vì tổ chức. 1.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động. Theo Maslow, nhủ cầu tự nhiên cia con người được chia thành các thang bộc khác. triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vita là một thực thể xã hội. Nhu cũ về lòng tự trong. Nhu cầu về an toàn va an ninh. Sơ đồi 1 Tháp nhu cầu tự nhiên của con người. Tuy nhiên, có một số nghiên cứu chi rằng nhu cẳu của con người có thể xuất hiện. không theo thứ bậc như Maslow mà tùy thuộc nhiễu vào cá nhân và hoàn cảnh, vào. giai đoạn nghề nghiệp, quy mô của tổ chức và. chúng để hỗ trợ cho. i địa lý và không tìm đượcbằng lý luận của Maslow: nhu cầu này được đáp ứng Š nảy sinh. nhu cầu mới cao hơn,. Học thuyết hai yếu tổ của F.Hercberg. F.Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tổ về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực. làm việc cho người lao động, gồm có. Bảng 1.1 Các yêu 6 về sự thỏa man trong công việ và tạo động lục làm vige cho. người lao động. Phương pháp giảm sả Sự lãnh đạo) 3 Sireing akin 44 Những mỗi quan ha. Khi ho cảng lao động tốt và hoàn (hành kế hoạch công ty để ra, quản lý cần có. những khích lệ thích đáng giúp họ có động lực lim việc trong lao động. - Tình trang sức kho là trạng thái sóc Khoẻ có ảnh hưởng lớn tới năng suit lao động Nếu người có ỉnh trang sức Khỏe tốt thì họ sẽ tập trung cao trong công việc. người cổ tinh trang sức kho Không tt sẽ dẫn đến mắt tập trung trong quá tình lao động, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm. sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tại nan lao động. Vì th, nh đạo cin có những biện pháp đề nhân viễn có thể nông eao sức khỏe, tạo nên động lục làm việc ngày cảng tốt hơn. - Thái độ lao động là thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh đoanh. Nó có ảnh hưởng. quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người. tham gia lao động. Nó phụ thuộc vào rất nhiễu yếu tổ khác nhau, cả khách quan và chủ quan nhưng chủ yếu là. + Kỷ luật lao động là những tiêu chuỗn quy định hành vỉ cả nhân của lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên những cơ sở pháp lý và các chun mục đạo đức xã hội. bao gm các điều khoản quy định hành vỉ lao động trong lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ như số lượng, chất lượng công việc, an toàn vệ sinh lao động, gr. làm việc, giờ nghỉ ngơi, các hảnh vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý vi phạm ky luật. Tinh thin trách nhiệm được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ khát khao, hy. vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức. Trong tổ chức, nếu. người lao động thấy được vai trỏ, vị thể, sự cổng hiển hay sự phát triển, thăng tiến của mình được coi trọng và dinh gi một cách công bằng, bình đăng thì họ cảm thấy yên. tâm, phần khởi, tin tưởng vào tổ chức. Đây là cơ sở để nâng cao tinh trách nhiệ. rên luyền, phần đầu vươn lên. cỗ ging năng cao chuyển môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu qua lao động. + Sự gin bô với doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp ngoài mục dich lao động để kiếm sống họ còn coi tổ chức như một chỗ dựa vững chắc về vật chất và nh thần. Nếu quá trình lao động và bằu không khí trong tập thể lao động tạo ra cảm giác gin gũi, chan. ho’, tin tưởng lẫn nhau giữa những người công nhân, tạo cảm giác làm chủ doanh. nghiệp, có quyển quyết định đến hiệu quả của hoạt động sin xuất kinh doanh, tạ ra. tính độc lập tự chủ sá # tạo, được quan tâm chăm lo đến đồi sống và trợ giúp khi gặp. thi người lao động sẽ có lồng tn, hy vọng, sự trung thành và gắn bo với doanh nghiệp. Các nhân tổ thuộc về môi trường bên trong tổ chức. Nhóm nhân tổ bên trong tỏ chức gồm: nhân tổ thuộc vé bản thân doanh nghiệp, nhân tổ thuộc về công việc, nhân tổ thuộc về cả nhân. Đây là nhóm nhân tổ quan trọng, có tác động nhiều đến động lục làm việc của người lao động. Nhóm nhân tổ này bao gém các nhân tổ do doanh nghiệp tạo ra và có ảnh hưởng tối. cđộng lực làm việc của nhân viên. 4) Văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp à hệ thống giá tr, niềm tin mà các thành việ trong doanh nghiệp cùng hướng tới để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp. Van húa doanh nghiệp tạo nờn một nế đặc trưng riờng của doanh nghiệp, làm thấy rừ. sự khác biệt đặc trưng giữa doanh nghiệp này với một doanh nghiệp khác. Đặc trưng lên thông qua biểu tượng của doanh nghiệp va đặc biệt thông qua phong. môi trường làm việc của doanh nghiệp. Nếu bằu không khí tập thể lành. mạnh, tốt dep thì thái độ, tinh thần của người lao động thoái mái, tích cực, sẽ tạo nên. sự ấm cúng, thân thiện. Họ sẽ yêu mén tập thé của minh hơn, sẽ sắn bó với doanh. nghiệp hơn và khi tinh thin thoải mái người lo động sẽ làm việc hiệu quả hơn, sẽ hợp. túc và giúp đỡ lẫn nhau. Ngược li, một bầu không khí căng thing, thiểu sự hỏa đồng. sẽ tác động rất tiêu cực đến hành vi và quá trình làm việc của người lao động. Van hóa doanh nghiệp bao gồm cách ứng xử thể hiện qua các mồi quan hệ trong doanh, nghiệp, hoạt động đoàn hội trong doanh nghiệp.. Quan hệ tong lao động bao gồm. những mỗi quan hệ da lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với. ạo ra một bẫu không khí làm việc rong tổ chốc, Đây thực chất thi độ của những người lao động đối với nhau, đối với lãnh đạo, người quản lý và đối với công. vie, nghề nghiệp của minh, Thái độ này sẽ bộc lộ trong quá tình làm việc, dn hoạt. động của người lao động trong tổ chúc. Quan hệ đồng nghiệp tốt hay không thể hiện qua ic khía cạnh:. - Đồng nghiệp luôn đối xử hòa nhã với nhau: đây là một khía cạnh xây dựng nên van lạ nghiệp luôn đổi xử hòa nhã với nhau tạo. dựng mỗi trường làm việc lành mạnh, giip đỡ tắt cả các nhân viên được phát triển tốt. hóa doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, đi. - Cấp trên- cấp dưới, các đồng nghiệp quan tâm đến đời sống vật chất, tính thin cia nhau. Ngoài mỗi quan hệ tại công sở, ngoài công việc, mọi người có thé gắn bó hơn. nhờ những mỗi quan tâm khác vé gia đình, sức khỏe của nhau, thăm hỏi nhân viên khi. nhân viên bị ốm đau hoặc tổ chức thăm hỏi gia đình nhân viên khi có tang lễ, ma chay. Khién người lao động cảm thấy các hoạt động là thú vị, bổ ích: như các kỳ nghỉ mát. hàng năm, chương trình văn nghệ.. Cần được tổ chức chu đáo để mang lại hiệu quả. nâng cao đời sống tỉnh thần của nhân viên. Nhờ những điều này, sự gắn bó giữa họ ngày càng lớn hơn và cũng giúp ch cho công việ rt nhiều. b) Chính sich sgn lương tiền thường và ác khuyến khích. Nhu âu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu bảo dim cho người lao động tồn tại và tái. sản xuất sức lao động, từ đó có thể tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Kích thích vật. chất là việc dùng các lợi ích vật chất tương ứng nhằm thỏa mãn những nhu cẩu đó của. con người, đây là một động lực quan trọng thúc day người lao động làm việc nhiệt. tình, có trách nhiệm, phắn dau cao hiệu qua sản xuất và công tác. Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, iền thường. phụ cấp, các phúc lợi và dịch vụ khác. ương là số tiền người sử dung lao động trả cho người lao động một cách cổ định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Tiên lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ va gia đình trang tr chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiế. Day là khoản tiền để người lao. động tái sàn xuất sức lao động, là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hướng trực. tiếp đến khả năng chỉ trả và nâng cao mức sống của họ và gia đình họ. Tiễn lương còn biễu hiện gi uy in, địa vị của người lao động trong gia đình, trong. tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Nó là nguyên nhân ảnh hướng đến việc lựa chọn nghề nghiệp. việc làm, sự. thỏa mãn trong công việc..cũng như kết quả thục hiện công việc của người lao động. Thông thường tién lương cảng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và. khuyến khích người lao động hãng hai, say mê làm việc. Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo ra động lục thúc đầy người lao động ra sức. "học tập nâng cao trình độ, từ đó, nâng cao sự đóng gớp, cổng hiển hết mình cho doanh nghiệp Do đó, tiễn lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của hầu hết người lao. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần quan trọng cia chỉ phí sản xuất nhưng lại là công cụ để duy tn, gin giữ và thu hút lao động nhất là những lao động giỏi, có. khả năng phù hop với công việc của doanh nghiệp, Đây là động lực chủ yêu kích thích người lao động ting năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc.Từ đó, làm tăng hiệu quả. hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đúng vũng. và phát tiển trong n kinh tế tị trường cạnh tranh gay gắt hi nay. Nhung để tiền lương là một công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động, là din bẫy kinh tế ki thích người lao động thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ. thẳng trà lươpg nhà quan lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau. + Thứ nhất, phải dim bảo mức lương trả cho người lao động phù hợp với công việc và. năng lực của họ. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, khác nhau cho năng. lực và mức cống hiến khác nhau. Như vậy sẽ đám bảo được tính công bằng và bình đẳng trong tin lương và cổ tắc dụng kích thích rất lớn đến người lao động. + Thứ hai, phải đâm bảo mức lương không thấp hơn so với công ty khác cùng ngành. trong cũng địa phương. Đảm bảo mỗi quan hệ hợp lý về tin lương giữa người lao động làm trong các ngành nghề khác nhau trong nén kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này. cũng có tác dụng đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. 6 như vậy mới khuyỂn khích người lao động tích cục ầm việc, học tip nâng cao tay. nghề, kỹ năng Lim vi. Do vậy, các hoạt động liên quan tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp là rắt nhạy. cảm ma các lãnh đạo luôn cần phải xem xét khi tăng lương hay thay đổi mức lương đối với người ao động của minh. Cùng với tiễn lương, tin thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rắt tích cure đối với người lao động trong việc phần đắn thực hiện công việc tt hơn. là một động lực quan trọng trong việc thúc day người lao động hãng say, tích cực làm việc, ting năng suất lao động và hiệu suất công việc. Tiền thưởng không những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà còn có tác dụng kích thích inh thin người lao động. Đây là cơ sở để đánh giá thành tích. tỉnh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc,.. của người lao động, nó phân định người làm tốt, người lâm chưa tốt. Mặt khác, khi thưởng đúng lúc sẽ lim cho người. lao động có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng đó. Tuy nhiên, dé tiễn thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải chủ ÿ đến các điểm sau. + Một là, thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân và phải công bằng và hợp lý. Mức thưởng phải phù hop, không cao quá hoặc thấp quá. Có như vậy người lao động mới thấy được kết quả mà mình đã nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng. công việc của mình. + Hài là tiễn thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong giá tị tiêu dùng hay với mức. thưởng này người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc. sống hing ngày. Tiền thường có ảnh hưởng không nhỏ tí cia người lao động nhằm,. động viên và khuyến khích tìm lại himg thú trong công việc sa thời gian đài m việc mệt mới. Và hiệu quả của nó đã được chứng mình bing kết quả thu được của nhiều. cdoanh nghiệp khi áp dung biện pháp nay. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dang hi trợ về cuộc sống cho người lao động. Dây là tất cả các khoản thù lao tài chính ngoài tiền lương và các khuyỂn. khích tài chính mà người lao động nhận được một cách gián tiếp. Hệ thống phúc lợi rt đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau. ~ Phúc lợi bắt buộc là các khoản phúc lợi ối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu. của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trợ cấp thắt nghiệp,. - Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tủy thuộc vào khảnãng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo. Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt,. Bén cạnh các loại phúc lợi thì dich vụ cho người lao động cũng được các tổ chức đưa. Đây là những khoản tài chính gián tiếp hỗ rợ cuộc sống cho người lao động nhưng. người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó. Hiện nay, có các loại dịch vụ như: mua cỗ phần công ty, tợ cấp về giáo dục, đảo tạo, giúp đỡ tài chính, dich vụ về. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, đời sống của người din ngày càng nâng cao, tì việc đưa ra các chương tình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động có ÿ nghĩa rất lớn đến việ tạo động lực làm việc cho họ. Bởi vì, các chương tình phúc lợi và địch vụ tác dụng:. -Đảm bảo cuộc sống cho người lao động bằng cách họ được nhận đầy đủ các loại phụ. cấp bắt buộc theo quy định của nhà nước. -Dim bảo người lao động được đóng bao hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm. y tế theo đúng quy định của nhà nước,. cao đồi sống tỉnh thin người lao động bằng cách cho ho được nghỉ những ngày. ~Thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo công ty, làm tăng uy tín của tổ chức trên thị trường, từ đó tổ chức sẽ. n giữ và thu hút được đội ngũ lao động lành ng o và trung thành với tổ chức. Do đó, doanh nghiệp c vụ thật tí. phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và các địch. Có như thí nó mới trở thành một công cu tạo động lực làm việc cho người lào động hiệu quả nhất. a) Tuyển chọn và bổ tr lao động phù hợp với nhủ cẫu công việc. Công tác tuyển chọn và bố trí lao động. việc dựa vào các yêu cầu của công việc để. tìm và bố trí những người lao động vào làm những công việc đó. Đây là những hoạt. động đồng vai rồ rất quan trọng rong việ tạo động lực làm việc cho người lao động. của tổ chức. Việc tìm được người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc thì lệ. thực hiện những công việc đó sẽ dễ ding vả đạt được hiệu quả cao. Déi với mỗi loại công việc khác nhau thì yêu cầu của nó đối với người lao động là khác nhau. Nhà quản lý cin phải căn cứ vào yêu cầu của công việc mà tuyển chọn, bổ tr lao động phù hợp. Có như vậy mới phát huy được hết khả năng, năng lực của người lào động. mới lam cho người lao động hăng say, làm việc hết mình và gắn bé hon với tổ chức. b) Cung cấp các điều kin cin thiết cho công việc. 'Việc cung cấp các điều kiện cẩn thiết cho công việc chính là việc tố chức và phục vụ. tốtnơi làm việc. Nơi làm việc là phần diện tích và không gian, ma trong đó được trang. bị ác phương tiện vật chất kỹ thuật để ngudi lao động hoàn thành công việc của mình Việc thiết kể nơi làm việc với các rang thiết bị cần thiết và sắp xếp, bổ tí chúng một cách hợp lý và khoa học để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ sản xuất của nơi. Mặt khác, việc cung cấp đầy đủ, đồng bộ và kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết dé quá tình sản xuất diễn ra với hiệu quả cao. Đây là một tong các nhân tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Tử đó, nâng cao năng suất ao động và sử dựng một cách có hiệu quả nhất các nguồn nhân lực. sửa tổ chức,. 6) Thiết kể môi trường làm việc phù hop. Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, là nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động. Trong một môi trường làm việc thuận lợi, cụ thể, một môi trường làm việc: sạch sẽ, thoải mái, đầy đủ các tiện nghị, tập thé hoa đồng, bình đẳng, lãnh đạo quan tâm, thân thiện.. sẽ kích thích người. lao động làm việc băng bái và có hiệu quả. Họ sẽ cảm thấy tự hảo vì được làm việc. trong mỗi trường đỏ và có nh thần trách nhiệm cao hon, gắn bó với tổ chức hơn. 4) Cơ hội thăng tiến. Tao điều kiện cho những cấp dưới tiền lên không chỉ giúp họ thành công, mà chính nhà quan lý cũng có cơ hội bước lên một vị trí mới với trọng trách cao hơn. việc trong tổ chức có chiến lược phát tị một cách bài bản, những nhà quản lý cao sắp và quản lý nhân sự luôn phải nhận dig các năng lực, kỹ năng va kinh nghiệm cin. có đối với các vị tí lãnh đạo ở các thể hệ tiếp nổi. Những người lãnh đạo trong tương. lai sẽ phải tiếp tục hành trình di tới những mục tiêu cao hơn, lớn hơn mà thé hệ đi trước chưa thực hiện xong. ~Tạo điều kiện thăng tiền cho nhân viên. Nhà quản lý có nhiệm vụ truyền dạt tằm nhìn của ban lãnh đạo doanh nghiệp cho các nhân viên của mình, giúp họ hiểu đúng tim nhìn đó. Việc tiếp theo là khuyến khích. nhân viên phát triển giao tiếp, tạo môi trường trao đổi thông tin da chiều, liên kết nhân. viên với hệ thống nội bộ như một nhu cầu không thể thiểu trong sự phát triển nghề nghiệp. Điễu này còn nhằm giúp nhân viên hiễu thêm về các lựa chọn cơ hội nghề. nghiệp và hình dung được sự thăng tiền của họ trong tương lai. nhà quản trị khi chúng kip thời, cụ thé, có thể giúp nhân viên cải tiễn cách làm việc và. nâng cao hiệu suất lao động. Phản hồi của nhà quản lý cũng lả dip kết nỗi công việc của nhân viên với cơ hội phát triển củ họ. - Điều kiện thăng tiền phải công bằng cho tắt c@ nhân viên. Nha quản lý cin tạo ra cơ hội thing tiến một cách công bằng cho tắt cả nhân viên. Điều này sẽ khiển tit cả các nhân viên đều nhận thấy sự cổng hí của bản thân được. ghi nhận và được tổ chức coi trọng Họ sẽ có mục iêu phn đẫu trong công việc. ~ Nhà quản trị cho nhân viên biết được những đóng góp của ho sẽ được ghi nhận. Những nhân viên có tim năng luôn muốn biết họ đã đông góp ra sao vio các mục iêu lớn của doanh nghiệp nên việc nhà quản lý đánh giá và tháo luận với họ v các kết quả. công việc cũng chính là cách giúp đỡ họ hoàn thành sử mệnh cá nhân. Thành công của. nhân viên cũng là thành công của bản thân. Khi giúp nhân viên thăng tiến, bản thân. nhà quản lý cũng tạo dựng sự thành công mới cho chính mình, bởi lẽ:. + Những phan hồi có hiệu quả giúp nâng cao năng lực lãnh đạo của chính nhà quản lý. + Thực hiện được các kế hoạch phát triển nhân sự chứng tỏ nhà quản lý hoàn thành tốt ai td quản ý nhân sự, gp phần phát triển nguồn lực quý bầu cho doanh nghiệp + Việc kết ndi nhân viên với các mục tiêu của doanh nghiệp cho thấy nhà quan lý nhìn. rừ bức tranh tổng thộ cả trong hiện tại và tương lai của doanh nghiệp, nhờ đú toàn bộ. 1g máy của doanh nghiệp luôn sin sing đổi mới để thích ứng với hoàn cảnh mới. và tiếp tue vươn lên, cho dù có nhiều thách thức dang chờ đợi ở phía trước. Nhu thé, một khi phát triển đội ng nhân viên thành công, nhà quản lý cũng đã sin sàng tiến lên, đủ năng lực và trình độ để dam trách một vị trí quan lý cao hơn. 3) Quan điểm cá nhân. Quan điểm của mỗi cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động lao động của họ, đây Tà yếu ổ nhà quan lý cần quan tâm trong quá trình sử dung sức lao động của họ. điểm cá nhân là hệ thẳng những tết lý, tư tưởng được thé hiện qua cách nhìn nhận và. đánh giá của bản thân trước một vấn để, một sự việc. Quan điểm cá nhân được hình thành và phát triển trên cơ sở của quá trình đảo tạo, học. tập và tích luy kinh nghiệm trong cuộc sông. Mỗi người chúng ta đều có cái nhìn và. ảnh giá riêng của mình vé một vin đỀ nhận định ding hay không hay ở mức độ. nào đó là một vẫn đề sẽ tùy thuộc vào trình độ học vắn, kinh nghiệm của mỗi cá nhân [Nha quản lý luôn phải hướng dẫn quan điểm của nhân viễn theo quan điểm và tết lý của các nhà lãnh đạo nhằm tạo sự thống nhất. tạo ra sức mạnh đoàn kết, nâng cao hiệu. ôqua sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. b) Đặc điểm tâm lý cá nhân. Đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi con người là cơ sở của mọi hành. Mỗi con người có đặc điểm tâm lý khác nhau nên hình thành nên những tính cách khác nhau, đây là cơ sở nhà quản lý sử dụng và khai thác người lao động tại các. vi tí khác nhau nhằm phục vụ công việc một cách có hiệu quả nhất. Ví dụ, đối với những người tính trim thường được sắp xếp công vi mang tính nghiên cứu, tỉ mi và. yêu cầu độ chính xác cao như: nghé kế toán, nghiên cứu khoa học, làm toán học. ‘v6i những người có tính khí hoạt bát, năng động, sáng tạo thì công việc thích ứng với. nghề quản lý, inh đạo và nghề mang nhiều yếu tổ sáng tạo. Tùy từng đặc điểm tâm lý mà các nh lãnh đạo biết nên sử dung công cụ nào để tao. động lực, công cụ nào không có hiệu quả khi sử dụng để tạo động lực làm việc. nhiên, một chính sách của doanh nghiệp là không phải dành riêng cho bắt kỳ một cá. mà cần được tạo ra trên cơ sở đặc diễm tâm lư chung hay đa số người lao động. Vì vậy, đối với từng nhà quan lý ở các vị trí khác nhau dé giúp nhân viên thỏa. mãn được như cầu đồng thời đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp phải có cách đối xử và phân công công việc một cách khoa học, khéo léo để người lao động nào căng thấy rằng mình luôn được nhà quản lý quan tâm và tạo động lực. Các nhân tổ thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức. gồm các doanh nghiệp là đối thi cạnh tranh và các doanh nghiệp khác trên địa. Người lao động luôn cỏ xu hướng đứng núi này trông núi kia. Việc trả lương hay những chính sách của doanh nại p ấp dụng phải phù hợp với thị trường nếu không. động lực làm việc của họ sẽ không cao. Nhân viên chuyển đến nơi khác làm việc là. aid 6 thể xây bởi họ nghĩ những gì mà minh bỏ ra không được bù dip xứng đăng. Người ao động lầm việc và thường sinh sống gd ông ty, Die điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn hoá..sẽ ảnh hưởng tắt nhiễu tới thái độ lam việc của họ. Mỗi người lao động là một thực thé sống, bởi vậy đương nhiên li họ chịu ảnh hưởng. rất lớn của phong tục tập quản noi họ sinh sống. Nhà quan lý phải hiểu rừ điều đú để. có thể tạo ra điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động. Ảnh hưởng lớn đến việc các doanh nghiệp thực hi tạo động lực lầm việc cho nhân. Khi kinh tế biến động thi doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của ốt. toàn cầu vừa qua cho thấy nó tác động đến quan lý nguồn nhân lực lớn như thể nào,. mmình sao cho có thể thích nghỉ và phát tri: tua cuộc khủng hosing kinh tế. hàng loạt các công ty lớn trên thé giới phát cắt giảm lao động, ác công ty muốn tp. tục tn ại và phát tiễn đã phải cơ cấu ại đội ngũ nguồn nhân lục của mình, lo động hình thành nên một dong dịch chuyển lớn giữa các vùng miễn, giữa các quốc gia. Các chính sách của nhà nước. Các quy định vé an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tố thiểu và một số chỉnh sách khác được quy định trong bộ luật Lao Động đều ảnh hưởng ti việc. áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp. Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổ chức, và các chính sách quản lý đưa ra. phải nằm trong khuôn khổ cho phép của luật pháp. Vấn dé đặt ra ở đây đối với nhà. quõn lý là phải hiểu rừ luật, để vận dụng vào sự phỏt triển của cụng ty mỡnh, để làm sao nó không cản trở sự phát triển và cũng không vi phạm luật. Các nhã 6 trên tác động theo những cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác nhau tùy thuộc vào tình hình và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bất được sự tác động của các nhân tỗ này để có những thay đổi kịp thời những biện pháp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động,. phát triển doanh nghiệp của mình. 1.5 Các phương pháp đánh giá động lực làm việc của người lao động. LE Phương pháp dựa trên kết quả tạo động lực. Cé hai phương pháp chính để đánh giá động lực làm việc của người lao động dựa trên. kết quả tạo động lực. Một là phương pháp đánh giá dựa trên chỉ tiêu năng suất lao động bình quân và t lệ. biến động nhân sự của người lao động. Hai là phương pháp đo lường mức độ thỏa mãn hay gọi là sự hài lòng của người lao động đối vi công việc và tổ chức. ich tiếp cận của hai phương pháp như sau;. Giải pháp tạo động lực. ‘Chi êu năng ip No độ. suất ao động Đánh giá động cho người lo động dụ nh quân và Tỷ| re của người lao ———->; trên Ket quả lao động v lệ biển động động tình bình biến động nhã. nhân sự ự hằng năm,. [Bo lường mức độ Đánh giá động người lao động dựa trên. bài lòng của lực của người lao) nguyên nhân khiến người gud lao động động Jao động chưa hồi lòng.
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG TẠI CÔNG TY CO PHAN NƯỚC SẠCH VÀ VỆ SINH NONG
(Qua trình xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động do phòng Tổ chức- Hành chính thực hiện và giám sát theo quy trình:. ~ Người quản lý phải vạch ra những nhiệm vụ phải làm khi tiến hành thiết kế và thực. hiện các biên pháp đồ là xây dụng các bản mô tả công vie, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách hợp lý, làm mốc chuẩn. dể đối chiếu với thực tế thục hiện công việc, xác định chu kỷ đảnh gi, xiy dựng cách thức đánh giá, My ý kién của người quản lý và người lao động, tiến hành đánh giá thực. hiện công việc thông qua việc liệt kế những nhiệm vụ cụ thể và hạn định tồi gian cho. mỗi nhiệm vụ đó trong hệ thông, thiết lập hệ thông thông tin phan hồi, kiểm tra tính hiệu quả của công tác đánh gid và việc sử dụng kết quả đánh giá. 2.3.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiêm vụ. Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuân lợi rong công việc giúp cho. người lao động nhận thấy rằng công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thé giúp ho phát triển về nghề nghiệp vi tương lai. Song song đó là làm cho người lao động cảm nhận mình là một phần quan trong của Công ty. Người lãnh đạo nên "kếo" tắt cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của Công ty. Khí đồ họ sẽ yêu nghề và làm việc hãng say hơn. ) Tạo động lực cho người lao động qua điều kiện làm việc. (Nguồn: Kắt quả điều ta khảo sát của tác giả) Tuy nhiên đối với khối lao động trực tiếp do nơi làm việc là ngoài trời với điều kiện thời tế khắc nghiệt (vào mùa hề thì nắng nóng, mùa đồng th rết lạnh), đó là đặc thù của ngành và nó ảnh hưởng không tốt tới sức khỏe của người lao động, cần được Công. ty khắc phục và có biện pháp cai thiện kịp thời để người lao động yên tâm làm việc và. cống hiển hết mình. by Bồ trí sắp xếp người lao động vào vị trí phi hop. “Công ty dang ngày cảng chú trọng đến hoạt động bổ trí sắp xếp lao động sao cho phù hop với ngành nghề được dio tạo với mục tiêu đến năm 2021 đạt 98% người lao động. lam đúng lĩnh vục chuyên môn, Việc tuyển dụng là do phòng Tổ chức- hành chính. chịu trách nhiệm. Sau khi được tuyển, người lao động sẽ được trưởng bộ phận các don. vị phân công bổ trí vào những vị trí còn thiểu phù hợp với trình độ chuyên môn của. họ, giúp ho có khả năng hoàn thành công việc một cách tốt nhất và phát huy được tính. chủ động sáng tạo của người lao động. Trong những năm gần diy, số lao động được. bố trí, sip xếp làm việc trấi ngành nghề tại Công ty đã có xu hướng giảm. Đối với người lao động hiện đang làm những công việc không đúng với ngành nghề của mình thì Công ty cũng đã tổ chức đảo tạo lại để ho có đủ khả năng làm việc. Tuy nhiên, do. đặc thù của ngành kinh doanh cung cấp nước sạch, các đơn vị trong cùng ngành thường ở cách xa nhau cho nên quá trình hợp tác lao động giữa các đơn vị còn nhiều hạn chế. Mặt khác, do trình độ của những người lao động không đồng đều, chuyên. nụn hod chưa rừ ring nờn sự hợp tỏ lao động gia cỏc bộ phận cũn nhiễu hing tỳng. Điều đó cũng có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động. Tác giả tiễn hình khảo sát phát hành 150 phiếu cho người lao động trong Công ty và thu lại được 150 phiễu và thu được kết quả như biểu đồ sau. Rit di lồng. = Bình thường '# Không hài lòng. Biểu đồ 2.1 Đánh giá của người lao động về công tác bổ trí, sắp xếp công việc. ‘Theo kết quả phòng vẫn, hầu hết người lao động đều hài long với kết quả tuyển dụng. và bỗ tí công việc. Cụ thể mức độ hài lòng chiếm tối 42%, mức độ bình thường chiếm. Mức độ không hài lòng và. rất không hài lòng chi chiếm tỷ lệ nhỏ là 9% và $Y, Có được kết quả này là do từ khi. cụng bố tuyển dụng, Cụng ty đó nờu rừ vi tri và yờu cầu cụng việc cằn tuyển dụng. vay người lao động đã biết được vị trí nào cin họ mới đăng ky dự tuyển và khi Cong. ty bổ trí công việc đúng như cam kếtthì phù hop với nguyện vọng cia họ. dựa vào năng lực làm việc của CBCNV thì Công ty cũng có những bổ trí sắp xếp thay đổi trong công việc cho CBCNV, có thể những thay đổi đỏ chưa phù hợp với họ khiến. họ đánh giá không hài lòng với công tác này. Qua nghiên cứu về nhu cầu và mức độ hài lòng của công nhân viên trong Công ty, tác. giả nhận thấy các yếu tổ kích thích vật chất có liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: lương thưởng, phúc lợi. Dưới đây là thực trang công tác tạo động. lực lao động bằng lương thưởng, phúc lợi tại Công ty. 3) Kích thích bằng tiền lương.
