Hoàn thiện Quản lý Nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Khai thác Công trình Thủy lợi Nam Ninh, Nam Định

TONG QUAN VE QUAN TRI NHÂN LỰC TRONG

Tổng quan lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Khái niệm, vai trò của quản trị nhân lực:. Bắt cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. ‘Tit cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp thi coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở. sắc cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết mật thiết với nhau theo những mục tiêu nhất định. "Nhân lục được hiễ là nguồn lực của mỗi con người mà nguễn lục này gồm có th lực. và tí lực được sử dụng trong quá trinh làm việc,. “Thể lực chỉ sức khỏe của thân thé, nó phụ thuộc vào sức vóc, tinh trạng sức khỏe của. timg người, chế độ ăn ống, chế độ nghỉ ngơ, chế độ lâm việc, mức sống, và phụ thuộc nhiều vào độ tuổi, giới tính. ‘Tri lực là thể hiện sự hiểu bid sự suy nghĩ, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sing tạo, năng khiế | ng ti, nhân cách con người. ‘Tam lực thé hiện đạo đức, triết lý sống và làm việc, thể hiện bằng thái độ. Tâm lực tạo. 1 động lực lao động sing tạo, đông góp cho lợi ich của tổ chức, cho bản thân người. lao động và đồng nghiệp. Ba yếu tổ thể lực, tí lực và tâm lực là ba yêu tổ ca bản tạo nên chất lượng nguồn lao. *Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” ) trang 1). “Phương pháp so sánh cặp (hay còn gọi là phân hạng ). Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hang luân phiên, các hạng mục. công việc được sếp tử cao xuống thắp và sau 46 xếp vào hạng phủ hợp. Uiu điểm: Nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc như nhau và duy tì sự chênh, lệch về trả công giữa các công việc trong những tổ chức đặc biệt lớn. "Nhược điểm; la tinh én định của nó làm cho nó không thích ứng được với những yếu tổ như. sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các thay đổi của thị trường lao động. Đây là phương pháp đánh giá kết qua thực hiện công việc của nhân viên cân cứ theo. những ti chí chung đổi với nhân viên vé khối lượng, chit lượng, tác phong. Trong công việc. Trong các doanh nghiệp khác nhau, tủy theo quan diém của. giám đốc điều hành thì các tiêu chí cũng có thể khác nhau. Mỗi nhân viên sẽ được ảnh giá theo từng tiêu ch, sau đồ sẽ tổng hop lạ sẽ cổ kết quả đánh giá chung về kết. Phương pháp này phổ biển vì sau khi thiết lập thang điểm, việc quản trị nỗ không quả khó khăn vi la căn cứ biện hộ hữu hiệu cho các quyết định đối với lao động của người. “Phuong pháp này là lãnh đạo ghỉ lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả. thực hi của nhacông Những kết quả bình thường sẽ không được gh lại. Do đó, những nhân viên thục hiện công việc rất tt hoặc rt yếu sẽ được đánh giá. Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn lãnh đạo sẽ lưu ÿ kiểm tra lại ak. xem nhân vi phục được chưa. Phương pháp lưu giữ sẽ nhắc nhớ các lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ lâm việc tốt hon, trắnh sai 10, trang 244).

THỰC TRANG CÔNG TÁC QUAN TRỊ NHÂN LỰC TẠI

Chịu trách nhiệm trước UBND tinh va trước pháp luật v các quyết định của mình, thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Luật doanh nghiệp năm 2014, Trường hợp để công ty thua lỗ thì uy theo mức độ sẽ bị cách chức hoặc bai thường thigt hại theo quy định của pháp luật b, Ban Giảm đốc. Nguyên nhân do, tang số lao động liên tục tăng, sự tăng lên số lượng lao động chưa tương xứng với khối lượng sản phẩm sản xuất nên nang suất lao động bình quân giảm, cũng có thé do công tác bổ trí sử dụng lao động.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUAN TRI NHÂN

Ự DANH GIÁ