Phân tích hiện trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và giải pháp hoàn thiện
MỤC LỤC
Đối tượng và phạm vi nghiêncứu 1. Đối tượng nghiêncứu
Cụthể, luậnánnghiêncứuPLLĐViệt NamvềBĐG theo quy định củaBLLĐnăm 2019vàcác văn bản liên quan(LuậtBĐG năm2006,Luật Việc làm năm2014,Luật bảo hiểmxãhội(BHXH)năm2014,LuậtAntoàn,vệsinh lao động năm2015,các nghịđịnh, thôngtư,thôngtư liên tịch quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành), cũng như thực tiễn thực hiện vấn đề BĐG trong PLLĐ ở Việt Nam thông qua các số liệu được công bố của các cơ quan, tổchức. Để đạt được mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là những quy định của PLLĐ Việt Nam về BĐG trong lĩnh vực lao động (bao gồm về việc làm; đào tạo nghề; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương; kỷ luật lao động;. BHXH) và các biện pháp bảo đảm BĐG trong lĩnh vực lao động (gồm thanh tra lao động về BĐG, xử phạt vi phạm PLLĐ về BĐG và giải quyết tranh chấp lao động liên quan đếnBĐG).
Phương pháp nghiêncứu
- Các vấn đề khác liên quan đến biện pháp bảo đảm BĐG trong lĩnh vực lao động thuộc nhóm biện pháp xã hội, biện pháp kinh tế và biện pháp pháp lý ngoài thanh tra lao động, xử phạm vi phạm pháp luật và giải quyết tranh chấp lao động do dung lượng giới hạn của luậnán. Vì vậy, về thực tiễn thực hiện, luận án có nghiên cứu một số số liệu vụ việc xảy ra trước khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành.
Đóng góp mới của luận án
Trong đó, các phương pháp nghiên cứu được kết hợp và sử dụng một cách linh hoạt để làm sáng tỏ nội dung nghiên cứu của luận án.
Những kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luậnán
Các bài tạp chí “Pháp luật về bình đẳnggiới trong lĩnh vực lao động, an sinh xã hội của một số nước trên thế giới” (2008) của tác giả Lương Thị Thuỷ đăng trên Tạp chí Luật học, số 2; bài “Kinh nghiệm vềbình đẳng giới ở một số nước trên thế giới”(2015) của tác giả Hà Thị Thùy Dương, đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 10 và bài “Pháp luật lao độngThuỵ Điển về bình đẳng giới và một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam” (2022) của tác giả Nguyễn Thị Minh Huyền đăng trên Tạp chí Luật học, số 4, đều có điểm chung là nêu kinh nghiệm thực hiện BĐG của một số nước trên thế giới, có ý nghĩa tham khảo đối với Việt Nam trong quá trình hiện thực hóa các mục tiêu BĐG trong lao động. Nguyễn Thị Minh Huyền (2022), “Pháp luật lao động Thuỵ Điểnvề bình đẳng giới và một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Luật học, số 4, tác giả nhấn mạnh những điểm tương đồng và khác biệt trong PLLĐ Việt Nam và Thụy Điển về BĐG, từ đó xem xét khả năng Việt Nam có thể học hỏi một số kinh nghiệm từ Thụy Điển, bao gồm: (i) bổ sung quy định về các hình thức phân biệt đối xử về giới trực tiếp và gián tiếp; (ii) ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong việc bảo đảm BĐG tại nơi làm việc; (iii) yêu cầu NSDLĐ chuẩn bị kế hoạch và hành động cụ thể để trả lương bình đẳng theo lộ trình xác định; (iv) bỏ thời giannghỉ hành kinhvàthay bằng nghỉ phụcvụnhu cầu sinhlýcầnthiếthoặc nghỉốmđau;.
Một số đánh giá, nhận xét về tình hình nghiên cứu của các công trình khoa học đã công bố có liên quan đến đề tài luậnán
Thứ nhất, một số vấn đề lý luận về BĐG trong lĩnh vực lao động và PLLĐ về BĐG, trong đó có khái niệm giới, BĐG, BĐG trong lĩnh vực lao động, PLLĐ về BĐG, khái quát pháp luật quốc tế và pháp luật một số quốc gia trên thế giới về BĐG trong lĩnh vực laođộng. Thứ ba, mộtsốgiải pháp hoànthiệnvànâng cao hiệu quả thực hiện phápluậtcó liên quan đến các chế độ của NLĐ về việc làm; đào tạo nghề; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền lương; kỷ luật lao động;BHXH..vàmộtsốbiện pháp bảo đảm nhưthanhtra laođộng,xửphạtviphạm phápluật và giải quyết tranh chấp lao động.
Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiêncứu
- Xác định phương hướng để hoàn thiện cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện PLLĐ Việt Nam vềBĐG. - Xây dựng các kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam vềBĐG.
Lý thuyết nghiên cứu và hướng tiếp cận của luậnán 1. Lý thuyết nghiêncứu
Như vậy, trong khoa học luật lao động, lý thuyết pháp lý nữ quyền được triển khai qua ba hình thức: (1) Đặt câu hỏi xem PLLĐ hiện tại có loại trừ quyền của phụ nữ không, nếu có thì cần khắc phục như thế nào; (2) Tiếp cận vấn đề từ góc nhìn thực tiễn của lao động nữ để tạo kết quả áp dụng pháp luật phù hợp; (3) Thông qua thực tiễn trải nghiệm của những lao động nữ bị phân biệt đối xử để đánh giá các quy định pháp luật có thật sự bảo đảm BĐG haykhông?. Cụ thể: (i) Coi việc hỗ trợ thực hiện, thụ hưởng các quyền con người là mục tiêu chính trong các chính sách và chương trình phát triển; (ii) Lấy các nguyên tắc và tiêu chuẩn quốc tế về quyền con người làm định hướng cho việc thiết lập và thực hiện các chính sách, chương trình phát triển; (iii) Làm rừ những chủ thể quyền, chủ thể cú trỏch nhiệm và cỏc quyền, trỏch nhiệm, nghĩa vụ của họ, từ đó hỗ trợ tăng cường năng lực trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ và tráchnhiệm22.
Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Những vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong lĩnh vực laođộng 1. Khái niệm, đặc điểm bình đẳng giới trong lĩnh vực laođộng
Trong ba mô hình, tác giả thống nhất với mô hình thứ ba bởi mô hình thứ nhất sớm muộn cũng dẫn đến bất bình đẳng trên thực tế vì đã bỏ qua những nhu cầu chính đáng của phụ nữ được pháp luật bảo hộ khi họ thực hiện thiên chức của nữ giới (mang thai, sinh con) hoặc khi họ bị định kiến giới tác động dẫn tới khó thực hiện được quyền, lợi ích hợp pháp đã được quy định (quyền được cử đi đào tạo hoặc bổ nhiệm, đề bạt làm lãnh đạo, quản lý, quyền được hưởng thừa kế như nhau không phân biệt con trai hay con gái..). ILO gợi ý về cácdấu hiệu chỉ báo quan hệ việc làm bao gồm: (a) thực tế rằng công việc đó được tiếnhành với sự hướng dẫn và kiểm soát của một bên khác; có sự gắn kết của NLĐtrong tổ chức của doanh nghiệp; được thực hiện thuần túy hoặc chủ yếu vì lợi íchcủa người khác; do NLĐ thực hiện; được thực hiện trong thời gian lao động hoặcnơi làm việc cụ thể được bên giao việc yêu cầu hoặc thống nhất; công việc diễn ratrong khoảngthời giancụthểvà có sựliên tục nhấtđịnh;yêu cầu NLĐ phải sẵn sànglàm việc; hoặc bên giao việc cung cấp công cụ, vật tư và máy móc;.
Những vấn đề lý luận pháp luật lao động về bình đẳnggiới 1. Khái niệm pháp luật lao động về bình đẳnggiới
Hai là, việc trả công bình đẳng cần được áp dụng đối với tất cả mọi NLĐvà tất cả các ngành kinh tế (nông nghiệp, sản xuất và dịch vụ), cả ở khu vực nhà nước hay tư nhân, chính thức hay phi chínhthức. Điều này có ý nghĩa quan trọng để bảo vệ phụ nữ và cả nam giới đang làm việc dưới các hình thức dễ bị tổn thương và có mức sống nghèo khổ. Tuy nhiên, hệ thống luật pháp về lao động và trả lương ở nhiều nước có xu hướng không bảo vệNLĐtrongkhu vực nôngnghiệp, doanh nghiệpgia đìnhvàdịchvụgiúp việc gia đình. Ba là, lao động nam và nữ phải được trả công bình đẳng cho những loạicông việc tương tự và công việc có giá trị tương đương. Trả công bình đẳng cho công việc tương tự nghĩa là phụ nữ và nam giới có trình độ tương đương phải được trả mức lương như nhau khi họ làm cùng một công. 1) Court of Justice of the European Union,Judgment of the Court of 13 May 1986: Bilka - Kaufhaus GmbH vKarin Weber von Hartz.Available at:http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-170/84;. 2) CourtofJusticeoftheEuropeanUnion,JudgmentoftheCourtof17May1990:DouglasHarveyBarbervGuardianRoyalE xchange AssuranceGroup,Availableat:http://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?language=en&num=C-262/88. Mặc dù khi giải quyết, Tòa án đã xác định những hành vi của người đàn ông (mời người phụ nữ vào trong bồn tắm nước núng mà anh ta đang ngồi khỏa thõn và gừ cửa phũng cụ ấy sau khi đó chỳc ngủ ngon một tiếng trước đó) là “hoàn toàn không phù hợp” (“completely inappropriate”) song vẫn phán quyết rằng nó chưa cấu thành một hành vi quấy rối tình dục mà cần có những hành vi tỡnh dục khỏc rừ ràng hơn (“other things and more”). Nhiều ý kiến cho rằng phỏn quyết như vậy rừ ràng đó khụng khuyến khớch cỏc nạn nhõn bị quấy rối tỡnh dục tìm đến các cơ quan tư pháp để yêu cầu giảiquyết220. Để tạo điều kiện giải quyết các tranh chấp về bình đẳng và không phân biệt đối xử tại Tòa án, có nhiều công cụ hữu ích đã được xây dựng như việc chống lại sự trả thù và đảo ngược gánh nặng bằng chứng. Gánh nặng bằng chứng là một quy tắc pháp lý có ý nghĩa đối với việc chứng minh cáo buộc. Thông thường, nếu một người nộp đơn khởi kiện trước tòa án dân sự hoặc lao động thì họ phải có nghĩa vụ chứng minh sự thật phù hợp với cáo buộc. Nếu bên nguyên không xuất trình được bằng chứng, bên đối lập không cần phải đưa ra các lập luận bào chữa. Tuy nhiên, trong các trường hợp phân biệt đối xử, người bị vi phạm thường khó hoặc không thể đưa ra các bằng chứng do nhận thức về phân biệt đối xử là vấn đề có tính chủ quan, người khởi kiện thường có ít hoặc không có thông tin về chính sách và thủ tục nội bộ của doanh nghiệp, cũng như NSDLĐ thường không tiết lộ lý do của sự đối xử khác biệt. Để bảo đảm các quyền đối với nạn nhân bị phân biệt đối xử, ngày càng có nhiều hệ thống pháp luật quốc gia và khu vực đã sửa đổi quy tắc chung này để ủng hộ người khởi kiện. Theo đó, nếu bên. nguyên có thể cho thấy một số bằng chứng. cáo buộc phạm pháp mà với các bằng chứng đầu tiên đã cho thấy sự cáo buộc ấy hoàn toàn có cơ sở) thì gánh nặng của bằng chứng chuyển sang NSDLĐ.
Thực trạng quy định pháp luật về nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và thực tiễn thựchiện
Hiệu suất sử dụng phòng vắt, trữ thấp do nhiều nguyên nhân khác nhau như vị trí không thuận lợi, do thói quen của NLĐ hoặc nhận thức hạn chế về việc nuôi con bằng sữa mẹ..323Tuy nhiên, cùng với yêu cầu của các đối tác xuất khẩu chính của Việt Nam, trong đó có quy định bắt buộc về phòng vắt, trữ sữa (với tất cả các doanh nghiệp hoặc các doanh nghiệp sử dụng từ 50 hoặc 100 lao độngt r ở. lên) như HoaKỳ324,HànQuốc325,ĐàiLoan326..thìsốdoanh nghiệpViệt Nam lắp đặt loạiphòngnày cũng ngày càng tăng lên.Tínhđếntháng 5/2020,có826phòngvắt, trữsữa tại 515 đơn vị sử dụng lao động (trong đó có 378 doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ) thuộc 40 tỉnh được lắp đặt, giúp 1 triệu lao động nữ được hưởng lợi. Đặc biệt, BLLĐ năm 2019 còn tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ phải phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trước hết bằng việc quy định bổ sung trong nội quy lao động những vấn đề sau: (a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc; (c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (d) Hình thức xử lý KLLĐ đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật; (đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.
Thực trạng quy định pháp luật về biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và thực tiễn thựchiện
Trong rất nhiều trường hợp, NLĐ đã khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu giải quyết như tranh chấp giữa chị Vừ Thị H với cụng ty TNHH DMC Việt Nam về việc cụng ty ép buộc chị H ký thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi418; tranh chấp giữa ông Trần B S với Công ty TNHH MTV TFR về việc công ty sa thải lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi419; tranh chấp giữa bà Ngô Thị Kim H với Đài Truyền thanh - Truyền hình thành phố B, tỉnh Đắk Lắk về việc bà H bị chấm dứt HĐLĐ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi420; tranh chấp giữa bà Phan Thị Mỹ L với Công ty cổ phần Du lịch Việt Nam V về việc bà L bị chấm dứt HĐLĐ trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi421; tranh chấp giữa bà Lâm L P và Công ty TNHH KH về việc bà P bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đang mang thai422, tranh chấp giữa bà Trương Thị Kim H và Công ty TNHH V về việc chị H bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không có lý do, không báo trước) trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi423, tranh chấp giữa chị A và công ty I về việc chị A bị sa thải (không có căn cứ, vi phạm thủ tục) trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi424, tranh chấp giữa bà Viviane C và Công ty Luật TNHH H.L về việc bà Viviane C bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời gian nuôi con dưới 12 thángtuổi425…. Theo quy định, đối với các tranh chấp lao động liên quan đến BĐG, theo yêu cầu của NLĐ hoặc người đại diện của họ, Tòa án có quyền áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời sau đây: (i) Buộc NSDLĐ tạm ứng tiền lương, tiền bảo hiểm y tế, BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, chi phí cứu chữa tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, tiền bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho NLĐ (mục đích để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ về tiền lương, tiền bảo hiểm, tiền bồi thường, tiền trợ cấp, chăm sóc sức khỏe); (ii) Tạm đình chỉ thi hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyết định sa thải NLĐ nếu việc giải quyết vụ án có liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sa thải NLĐ thuộc trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc không được xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ440(ví dụ xử lý kỷ luật sa thải lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, hoặc NLĐ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi)).
Phương hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳnggiới
Một là,hoàn thiện PLLĐ Việt Nam về BĐG phải đáp ứng yêu cầu phù hợp với Hiến pháp (liên quan đến bảo vệ quyền của công dân và NSDLĐ là các thành phần kinh tế), Bộ luật Dân sự (các quyền nhân thân, tài sản, thừa nhận chuyển giới…), Bộ luật Tố tụng dân sự (giải quyết tranh chấp lao động) và các lĩnh vực pháp luật liên quan khác…; đặc biệt, phải phù hợp với Luật BĐG là văn bản pháp lý đầu tiên quy định một cách thống nhất về vấn đề BĐG trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, theo đó việc bảo đảm BĐG trong lĩnh vực lao động cũng phải phù hợp với nguyên tắc BĐG nóichung. ILO,dotấtcảcáccôngướcnàyđãđượccơquancóthẩmquyềncủaViệtNamphêchuẩn.Ngoàira, Việt Nam cũng cần cập nhật các tiêuchuẩnmới liên quan đến các Công ướcđãphê chuẩnvàtham khảo các tiêuchuẩnkhác của ILOvề BĐG như tiêu chuẩn về bảo vệ thaisản,tráchnhiệmgiađình,chấmdứtviệclàm…trêncósơsởđóvậndụngnhững nội dung phù hợp trong phạm vi điều kiện kinh tế - xã hội đất nước chophép.
Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳnggiới
Vì vậy, nghiên cứu sinh kiến nghị sửa điểm d khoản 4 Điều 122 BLLĐ năm 2019, theo đó NSDLĐ: (1) Không được xử lý kỷ luật với lao động nữ đang nghỉ thai sản, lao động nam đang nghỉ việc hưởng chế độ thai sản vì vợ chết khi sinh con hoặc gặp rủi ro sau khi mà không còn đủ sức khỏe để chăm sóc con theo xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản khi nhận nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi; (2) Không được xử lý kỷ luật sa thải với lao động nữ trong thời gian mang thai hoặc NLĐ là người nuôi dưỡng trực tiếp đối với con dưới 12thángtuổi(conhợppháptheoLuậtHônnhângiađình,gồmcảconđẻ,connuôi). Cụ thể, kiến nghị bổ sung vào Chương XVI của BLLĐ năm 2019 (Thanh tra lao động, xử phạt vi phạm pháp luật về lao động) các quy định sauđây:. Một là, quy định về Quyền của thanh tra viên lao động: “Khi tiến hànhthanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước” như quy định đã có tại BLLĐ năm 1994. Quy định này có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của NLĐ, trong có quyền về bình đẳng và không phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Việc không báo trước sẽ hạn chế được việc doanh nghiệp có những hành vi đối phó, che giấu hành vi vi phạm khiến cho ý nghĩa của hoạt động thanh tra không đạt được. Các thanh tra viên lao động mang theo những giấy tờ chứng minh về chức vụcủa mình sẽ được quyền: a) Tự do vào không phải báo trước, bất kể giờ nào, ngày cũng như đêm, bất cứ cơ sở nào dưới quyền kiểm soát của thanh tra”.
Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới
Pháp luật Việt Nam quy định NLĐ không chỉ được biết về tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; tình hình thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ mà còn được tham gia vào quá trình hình thành các nội quy, quy chế của NSDLĐ; được kiểm tra, giám sát việc thực hiện các HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế liên quan đến quyền lợi của họ; đương nhiên NLĐ cũng có quyền quyết định việc thực hiện các quyền xác lập, thực hiện, chấm dứt quan hệ lao động, quyền tự do liên kết và thương lượng tậpthể494. Trong đó chú trọng các nội dung bao gồm: nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nghề gắn với tạo việc làm; xã hội hoá công tác dạy nghề, khuyến khích doanh nghiệp tham gia đào tạo nghề cho NLĐ; kết hợp ưu tiên cho vay vốn giải quyết việc làm cho lao động nữ từ Quỹ quốc gia về việc làm; đa dạng hoá các hoạt động giao dịch việc làm, nhất là sàn giao dịch việc làm, tổ chức thường xuyên phiên giao dịch việc làm lưu động đến các vùng, tăng cơ hội tiếp cận thông tin việc làm phù hợp với trình độ và khả năng cho NLĐ, đặc biệt là lao động nữ và NLĐ có trách nhiệm gia đình503.