MỤC LỤC
- Phương pháp so sánh được sử dụng ở cả 3 chương của luận án để đối chiếu, đánh giá các quan điểm khác nhau (của ILO, một số quốc gia trên thế giới, trong khu vực và Việt Nam) về cơ chế ba bên, tranh chấp lao động, việc vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động; so sánh quy định của pháp luật một số quốc gia với Việt Nam về vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động. - Phương pháp lịch sử được sử dung trong chương 1 và chương 2 của luận ỏn để làm rừ quỏ trỡnh hỡnh thành và phỏt triển của cơ chế ba bờn núi chung và cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động nói riêng, làm rừ sự phỏt triển của phỏp luật Việt Nam và sự biến chuyển trong thực tế việc vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta, nhất là từ khi triển khai thực hiện Bộ luật lao động năm 1994 đến nay.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đánh giá những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam, luận án đã khuyến nghị thành lập các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động (thành lập Hội đồng tham vấn hai bên tại doanh nghiệp, Uỷ ban về tranh chấp lao động và đình công hoặc Uy ban về quan hệ lao động ở địa phương va Toà án lao động theo cơ cấu ba bên); sửa đổi quy trình giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta phù hợp với yêu cầu giải quyết từng loại tranh chấp lao động, gắn với cơ chế ba bên, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế của Việt Nam. Đồng thời, luận án cũng gợi mở các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động (hoàn thiện các quy định của pháp luật có liên quan đến việc vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động, tăng cường năng lực của các đối tác ba bên, phê chuẩn các Công ước phù hợp của ILO..).
Từ những phân tích, đánh giá trên đây, có thể hiểu cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mốt quan hệ lao động, quá trình hợp tác, chia sẻ quyền lực và cộng động trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các. dai diện chính thức của họ) dưới những hình thức phù hợp voi điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lí..nhằm tìm kiếm giải pháp chung cho các vấn. Một nhóm muốn đồng nhất khái niệm đối thoại xã hội với cơ chế ba bên, phản đối việc mở rộng sự tham gia của các nhóm xã hội khác (không phải là. tổ chức của NLD, NSDLD) vào đối thoại xã hội. Một nhóm lại muốn mở rộng đối thoại xã hội cho cả các đối tác xã hội khác, thậm chí có thể không có sự tham gia của tổ chức NLD và NSDLD [97, tr.1]. Như vậy, ngày nay đối thoại xã hội có thể là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và cộng đồng trách nhiệm giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLD và NSDLD hoặc có sự tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác vì mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã hội. Song, điều cần đặc biệt lưu ý là với ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường được sử dụng đồng nghĩa với thuật ngữ cơ chế ba bên - một thuật ngữ không chỉ được dùng để miêu tả cấu trúc ba bên mà còn dùng để miêu tả sự tương tác giữa ba đối tác xã hội, điều mà ILO muốn thúc day để trở thành một yếu tố cơ bản củng cố sự phát triển kinh tế và xã hội [97, tr.1]. Về bản chất, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, quá trình hợp tác, chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, NLD và NSDLĐ. Cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động. Quan hệ lao động, theo cách tiếp cận truyền thống, là quan hệ giữa NSDLĐ va NLD, được thiết lập và duy trì trên cơ sở các quy định của pháp luật và sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên. Nhà nước áp đặt hay chấp nhận quyền tự do thoả thuận của hai bên ở mức độ nào còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh quan liêu có điều kiện phát triển, pháp luật lao động có thể xa rời thực tiễn, làm cho hiệu quả điều chỉnh không cao -. điều mà Nhà nước, NLD và NSDLD đều không mong muốn. cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ giữa NSDLD va NLD, lại xây ra tình trạng NSDLD áp đặt quyền lực của mình đối với NLD. Đó là biểu hiện của cách thức quản lí, hành vi ứng xử thiếu dân chủ và điều này không phù hợp với cơ chế kinh tế thị trường - cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn khổ pháp luật. Để khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều quốc gia đã tạo điều kiện để các tổ chức của NLĐ và NSDLĐ được tham gia. cùng với các cơ quan nhà nước giải quyết "công việc chung” ở những mức độ. nhiều quốc gia khác), Nhà nước đã tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã hội”, cùng các tổ chức đại diện NLĐ và NSDLĐ bàn bạc, quyết định các vấn đề thuộc về điều kiện lao động và sử dụng lao động.
Nhóm tác giả của cuốn Những nền tảng pháp lí cơ bản của nên kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam do PGS.TS Lê Hồng Hạnh làm chủ biên cho rằng, một định nghĩa về tranh chấp lao động được coi là đầy đủ phải phản ánh được các yếu tố chủ thể, nội dung, khách thể của tranh chấp và từ đó đưa ra định nghĩa: "Tranh chấp lao động là sự xung đột về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích giữa các chủ thể của mối quan hệ lao động trong quá trình lao động, được một trong các bên yêu cầu giải quyết theo những thủ tục khác nhau, theo quy định của pháp luật” [33, tr.256]. Ngày nay, giải quyết tranh chấp lao động là một trong những nội dung hoạt động cụ thể của cơ chế này bên cạnh các nội dung khác, như: tham gia xây dựng và thực thi chính sách, pháp luật lao động, xây dựng và thực thi kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, xúc tiến các hoạt động bình ổn quan hệ lao động, thị trường lao d6ng..Thuc tiễn vận dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở nhiều quốc gia trên thế giới đã chứng minh ưu điểm vượt trội của nó so với các cách thức thực hiện khác.
Đối với việc soạn thảo các văn bản pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, như: Luật Công đoàn, BLLD, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, Luật BHXH, Luật dạy nghề, Luật người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, các Nghị định hướng dẫn các luật trên..cơ quan chủ trì soạn thảo thường là Bộ LDTBXH, các thành viên khác trong ban soạn thảo bao gồm đại diện của một số cơ quan nhà nước hữu quan, Tổng LĐLĐ Việt Nam, VCCI, VCA..Trong đó, cơ quan chủ trì soạn thảo chịu trách nhiệm bảo đảm các điều kiện hoạt động của ban soạn thảo, chịu trách nhiệm trước cơ quan trình dự án, dự thảo về nội dung, chất lượng của dự án, dự thảo và tiến độ soạn thảo. Nếu như trong hoạt động soạn thảo và thông qua các văn bản quy phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ba bên tham gia với tư cách là thành viên chính thức trong các cơ cấu (ban soạn thảo, đại biểu Quốc hội, cùng ký ban hành văn bản..) thực hiện từng hoạt động cụ thể thì trong việc đóng góp ý kiến trước khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động đại diện của NLD và NSDLĐ lại không đóng vai trò là thành viên trong các co cấu như trên, mà họ đóng vai trò độc lập trong việc tư vấn, tham gia ý kiến với cơ quan nhà nước theo chức năng của mình hoặc khi được cơ quan nhà nước yêu cầu.
Sau khi tự thương lượng không thành hoặc từ chối thương lượng, mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Hội đồng HGLĐCS (đối với doanh nghiệp có Hội đồng HGLDCS) hoặc HGV lao động (đối với các đơn vị không có Hội đồng HGLĐCS hoặc đối với tranh chấp lao động tập thể khi các bên tranh chấp có yêu cầu) giải quyết. Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu, Hội đồng HGLĐCS, HGV lao động phải tiến hành các công việc cần thiết chuẩn bi cho phiên họp hoà giải, bao gồm: phân công người giải quyết tranh chấp; xác minh, thu thập chứng cứ, lập hồ sơ giải quyết tranh chấp; tiếp xúc với các bên tranh chấp; xây dựng phương án hoà giải. Phương án hoà giải được coi là một trong những kết quả quan trọng của quá trình chuẩn bị hoà giải. Phương án hoà giải thể hiện quan điểm đánh giá và hướng giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng HGLDCS và HGV lao động trên cơ sở các tài liệu, chứng cứ thu thập được, phân tích và áp dụng pháp luật..Vì vậy, phương án hoà giải cần được chuẩn bị tốt thì khả năng hoà giải mới thành công. Đối với Hội đồng HGLĐCS, để xây dựng được phương. án hoà giải thì đó là sự hợp lực của tat cả các thành viên Hội đồng. Chủ tịch Hội đồng HGLĐCS phải tổ chức họp Hội đồng để các thành viên thảo luận, thông qua phương án hoà giải. Phương án hoà giải phải được các thành viên dự họp thông qua theo nguyên tắc nhất trí. Trong thời hạn 3 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, Hội đồng HGLĐCS, HGV lao động phải tổ chức phiên họp hoà giải. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt của hai bên tranh chấp hoặc đại diện hợp pháp của họ. Trường hợp một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử người khác tham gia phiên họp mà không có giấy uỷ quyền thì phải hoãn phiên họp sang ngày tiếp theo để hướng dẫn cho các bên làm đúng thủ tục. Khi hai bên tranh chấp hoặc đại diện của họ có mat day đủ thì phiên họp được tiến hành theo trình tự sau: i) Tuyên bố lý do và giới thiệu thành phần tham dự phiên họp; ii) Doc đơn của nguyên đơn; iii) Bên nguyên đơn trình bay; iv) Bên bị đơn trình bày;. v) Hội đồng HGLĐCS hoặc HGV lao động chất vấn các bên, nêu các chứng cứ và yêu cầu nhân chứng (nếu có) phát biểu; vi) Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên tranh chấp (nếu có) phát biểu; vii) Hội đồng HGLĐCS hoặc HGV lao động căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận; viii) Hội. Sau khi nhận đơn yêu cầu của các bên theo thủ tục luật định, Hội đồng TTLĐ tiến hành các công việc chuẩn bị cho việc giải quyết, như: cử thành viên của Hội đồng tham gia giải quyết; xác minh, thu thập chứng cứ, lập hồ sơ giải quyết tranh chấp; gửi hồ sơ giải quyết tranh chấp; giải quyết vấn đề thay đổi thành viên Hội đồng tham gia giải quyết tranh chấp (nếu có); ấn định ngày mở phiên họp hoà giải, giải quyết tranh chấp; chuẩn bị phương án hoà giải, phương án giải quyết.. Việc xác minh, thu thập chứng cứ và lập hồ sơ về vụ tranh chấp do thư ký Hội đồng tiến hành. Nhà nước không hạn chế quyền tự xác minh, thu thập chứng cứ của các thành viên khác của Hội đồng trong quá trình nghiên cứu hồ Sơ giải quyết tranh chấp. Việc xác minh, thu thập chứng cứ có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, như: yêu cầu các bên đương sự, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp; xác minh tại chỗ; trưng cầu giám định;. lấy lời khai của người làm chứng; yêu cầu Chủ tịch Hội đồng tổ chức phiên họp để nghe ý kiến đánh giá ban đầu của các thành viên Hội đồng về tài liệu,. chứng cứ đã thu thập được và các tình tiết của vụ tranh chấp.. Thư ký Hội đồng có trách nhiệm lập hồ sơ giải quyết tranh chấp trên cơ sở những tài liệu, chứng cứ đã thu thập được, bao gồm: đơn yêu cầu giải quyết của đương sự; các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp; danh sách thành viên Hội đồng tham gia giải quyết và giấy triệu tập họp Hội đồng TTLD. Trước phiên họp hoà giải và giải quyết tranh chấp của Hội đồng, thu ký Hội đồng phải gửi hồ sơ giải quyết tranh chấp cho các thành viên Hội đồng và các bên đương sự. Trường hop một hoặc cả hai bên tranh chấp có yêu cầu thay đổi thành viên của Hội đồng TTLĐ vì cho rằng thành viên đó không bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp thì phải có đơn gửi Hội đồng TTLD ít nhất 3 ngày trước khi tiến hành phiên họp. Việc thay thế thành viên trong từng phiên họp hoà giải và giải quyết tranh chấp lao động tập thể do Chủ tịch Hội đồng TTLD quyết định. Phiên họp hoà giải tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng TTLĐ phải được tiến hành trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết của các bên tranh chấp. Riêng các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các doanh nghiệp không được đình công thì thời hạn hoà giải và giải quyết là 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu giải quyết của các bên tranh chấp. Theo quy định tại Điều 171 BLLD và Điều 12 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP, thành phần tham gia phiên họp hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể của Hội đồng TTLĐ bao gồm:. i) Các thành viên của Hội đồng TTLD. Phiên họp hoà giải của Hội đồng TTLD chỉ được tiến hành khi có ít nhất 2/3 tổng số thành viên của Hội đồng có mặt và nhất thiết phải có các thành viên của Sở LDTBXH, LĐLĐ cấp tỉnh và đại diện của NSDLĐ. Trường hợp có thành viên xin vắng mặt hoặc có yêu cầu thay đổi thành viên Hội đồng của đương sự, Chủ tịch Hội đồng là người có quyền xem xét quyết định. Khi sự kiện này xảy ra, tuỳ từng trường hợp mà phiên họp vẫn được tiến hành theo kế hoạch hoặc phải tạm hoãn. Các bên tranh chấp tham gia phiên họp hoà giải tranh chấp lao động của Hội đồng TTLĐ thông qua người đại diện hợp pháp của mình. Ngoài hai thành phần kể trên, trong phiên họp hoà giải tranh chấp lao động của Hội đồng TTLD có thé còn có sự tham gia của các đối tượng khác. tuỳ từng vụ việc cụ thể, như: người làm chứng, người giám định, người phiên dịch, người bảo vệ quyền lợi cho đương sự, Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở, đại diện của cơ quan nhà nước hữu quan.. Phiên họp hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng TTLĐ thông thường sẽ diễn ra theo trình tự sau đây:. i) Khai mạc phiên hop: Chủ tịch Hội đồng TTLD tuyên bố lý do, giới thiệu các thành viên Hội đồng tham gia giải quyết tranh chấp, những người tham gia phiên họp. ii) Hoà giải và giải quyết tranh chấp: Bắt đầu thủ tục hoà giải, Chủ tịch Hội đồng lưu ý các bên về tính hữu ích của hoà giải, giải thích pháp luật và núi rừ vai trũ của Hội đồng TTLD và của cỏc bờn trong giai đoạn nay.
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUÁ VẬN DỤNG. Những quan điểm chỉ đạo của Đảng vừa là cơ sở, vừa là yêu cầu đặc biệt quan trọng cho việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta. Thực hiện sự chỉ đạo này, việc hoàn thiện pháp luật về cơ chế ba bên trong giải quyết tranh chấp lao động phải giải quyết được tình trạng “không hiệu quả” của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta trong hơn 10 năm qua, bằng cách từng bước thiết kế lại các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết và quy trình giải quyết tranh chấp lao động theo hướng bám sát yêu cầu của thị trường có kế thừa những hạt nhân hợp lí của các quy định hiện hành. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cần phải cụ thể, rừ ràng, trỏnh tỡnh trạng hướng dẫn qua nhiều cấp làm sai lệch tinh thần của “quy định gốc”. Với phương châm này, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động ở nước ta trong thời gian tới sẽ thực hiện được định hướng: “Thực hiện quản lí nhà nước bằng hệ thống pháp luật, giảm tối đa sự can thiệp hành chính vào hoạt động. khai thi hành BLLD chúng ta bị “buộc” vướng phải. Thứ hai, phải bảo đảm tuân thủ các nguyên tắc cơ bản của Luật lao. động Việt Nam. Các nguyên tắc cơ bản của Luật lao động Việt Nam hiện nay bao gồm:. i) Bảo vệ NLD đồng thời bảo vệ quyền va lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; ii) Kết hợp hài hoà giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong điều chỉnh pháp luật lao động; iii) Tôn trong, bao đảm và khuyến khích sự thoả thuận hợp pháp giữa NSDLD và NLD; iv) Bảo đảm phù hợp với các tiêu chuẩn lao động. Không chỉ được tôn trọng và khuyến khích tự thoả thuận giải quyết vụ tranh chấp đã phát sinh, mà NSDLĐ và NLĐ (thông qua các tổ chức đại hiện chính thức, hợp pháp của mình) còn được tham gia quá trình xây dựng pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động, được cử đại diện tham gia với tư cách là thành viên trong các tổ chức, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cùng với đại diện của Nhà nước ở tất cả các quá trình hoà giải, trọng tài và xét xử các tranh chấp lao động [9], [22].
Ưu điểm nổi bat của các quy trình giải quyết tranh chấp được đề xuất này là: đơn giản hoá thủ tục giải quyết; đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt của hai bên tranh chấp; tiết kiệm về kinh phí và thời gian cho tất cả các bên có liên quan; đảm bảo sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp lao động đúng với bản chất của chúng; phát huy được tác dụng của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động với hình thức "ba bên cùng quyết định" - hình thức hoạt động cao nhất của cơ chế này sẽ được ưu tiên sử dụng; loại bỏ được hiện tượng “hành chính hoá” thủ tục giải quyết tranh chấp lao động; không cho phép đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền. Song, về lâu dài, khi đã tích luỹ đủ các điều kiện cần thiết để có thể vận dụng sâu rộng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động, Nhà nước cần rà soát, bãi bỏ các quy định không còn hợp lí về giải quyết tranh chấp lao động trong các văn bản pháp luật hiện hành, như: quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện và cấp tỉnh, quy định về quy trình hoà giải và trọng tài bắt buộc, về tổ chức và hoạt động của Hội đồng HGLĐCS, Hội đồng TTLĐ..Các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và quy trình giải quyết tranh chấp lao động cũng cần được sắp xếp hoặc thiết kế lại cho phù hợp hơn theo hướng gọn nhẹ, linh hoạt, đảm bảo tối đa quyền tự định đoạt cho các bên tranh chấp, mở rộng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động..Bên cạnh đó, cũng cần hoàn thiện các quy định có liên quan trong Hiến pháp 1992, BLLĐ, Luật tổ chức TAND và một số văn bản pháp luật khác để tạo ra sự đồng bộ cần thiết, nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
Nguyễn Vĩnh Thanh (2006), Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới, World Trade Organization, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội. Hội đồng Trung ương chỉ đạo biên soạn giáo trình quốc gia, Các Bộ môn khoa học Mác - Lénin, tư tưởng Hồ Chí Minh (2002), Giáo trình triết hoc Mác - Lénin, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.