Quy định và Thực tiễn Áp dụng Tỷ lệ Điều tiết Ngân sách giữa Trung Ương và Địa Phương

Nội dung/liên hệ thực tiễn 1. Thực trạng

Nguyên nhân 1. Gia đình

“Đàn ông xây nhà, đàn bà xây tổ ấm” từ bao lâu nay trách nhiệm chăm lo gia đình, con cái đã gán ghép cho thân phận của người phụ nữ, những công việc cao cả hay trụ cột kinh tế gia đình thì được cho như vai trò của người đàn ông đã hằn sâu trong tư tưởng và quan niệm của mỗi con người Việt Nam. Theo kết quả khảo sát được thể hiện trên biểu đồ, ta có thể nhận thấy ngoài yếu tố trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc đứng đầu trong tiêu chí tuyển dụng thì theo sau đó là khả năng đi công tác và khả năng làm ngoài giờ lần lượt chiếm 73,3% và 70%, mặt khác có tới 65% nhà tuyển dụng muốn hỏi về kế hoạch sinh con của người lao động. Những con số trờn cũn phản ỏnh rừ ràng mặt trỏi của xó hội trong sự bất bỡnh đẳng khi mà nhà tuyển dụng có xu hướng không muốn tuyển dụng những người phụ nữ do tâm lý cho rằng, vấn đề sinh sản và trách nhiệm gia đình, nội trợ sẽ làm giảm khả năng tiếp cận và cống hiến cho công việc của nữ, đồng thời việc sinh đẻ có thể làm ảnh hưởng đến tiến trình công việc và chi phí của công ty.

Một mặt, nhà tuyển dụng muốn tìm người lao động dành tối đa thời gian, tâm sức cho công việc; thời gian làm việc lâu dài, liên tục và không ngắt quãng đồng thời có các điều kiện để tiến xa hơn hay tham gia rộng hơn các lĩnh vực trong tổ chức. Và theo ông Trần Kim Tự, Cục phó Nhà giáo (Bộ Giáo dục và Đào tạo) nhận định “Hình ảnh, nội dung mang định kiến giới trong sách giáo khoa, chương trình giáo dục có thể làm khắc sâu định kiến giới trong nhận thức trẻ em, làm chậm tiến trình đạt được bình đẳng giới thực chất”. Ảnh hưởng của phương tiện truyền thông là rất lớn nếu như chúng ta biết tận dụng nó, tuy nhiên đáng tiếc là việc sử dụng phương tiện truyền thông hay tổ chức các buổi tuyên truyền, giáo dục trách nhiệm và quyền hạn trong lao động còn rất hạn chế và không phổ biến, khi mà có đến tận 46,7% cho rằng công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục vấn đề bất bình đẳng giới là thấp và 25% cho rằng công tác này ở mức trung bình.

Từ đó dẫn đến việc người lao động không biết được quyền lợi của bản thân để tự bảo vệ chính mình; người tuyển dụng không nhận thức được hệ quả quan trọng của việc phân biệt giới trong tuyển dụng, đồng thời không biết các mức phạt có thể phải chịu nếu bị truy tố ra pháp luật; Xã hội xem nhẹ vấn đề bình đẳng giới trong tuyển dụng và tư tưởng không được định hướng đổi mới. Cụ thể là trong khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 đó nờu rừ: “Phõn biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.”. Mặc dù nhà nước ta đã có những quy định để ngăn chặn tình trạng phân biệt đối xử khi tuyển dụng, nhưng xét trên khía cạnh thực tế thì các quy định này là chưa thực sự hiệu quả khi mà người lao động gặp rất nhiều khó khăn trong việc phản ánh cũng như khiếu nại cỏc tổ chức cú dấu hiệu vi phạm, khi mà phỏp luật đũi hỏi chứng cứ rừ ràng, đồng thời nếu như nhà tuyển dụng lấy lý do là công việc không phù hợp với đặc điểm nữ giới hay số lượng nhân viên đã đủ để từ chối, thì rất khó để người lao động tự bảo vệ quyền lợi của mình hay các cấp chính quyền có thể can thiệp.

Hệ quả

Giám đốc Văn phòng ILO tại Việt Nam, Gyorgy Sziraczki đưa ra quan điểm “Tiêu chí tuyển dụng không nên phân biệt giới tính bởi đó là một trong những cách thức thể hiện sự phân biệt đối xử theo giới. Trong tuyển dụng những người tài giỏi, đủ trình độ kiến thức đủ năng lực để ứng tuyển nhưng lại không được tuyển dụng vì những bảng tuyển dụng để “chỉ ưu tiên tuyển nam” hay “ưu tiên tuyển nữ”. Việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ và ngay cả nam giới đối với một số loại hình công việc nhất định bị hạn chế, do đó họ đã bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.

Đấy là suy nghĩ chủ quan từ phía doanh nghiệp tuyển dụng nhưng trong đâu biết một ứng viên nữ hoàn toàn có thể làm tốt các công việc về kỹ thuật, công nghệ, máy móc, lãnh đạo. Bất bình đẳng giới trong tuyển dụng còn có ảnh hưởng xấu đến tăng trưởng kinh tế, tới sự phát triển bền vững bởi các quốc gia, dân tộc không khai thác hết được tiềm năng và sự đóng góp của toàn xã hội nếu như nam giới hoặc nữ giới. Việc xóa bỏ bất bình đẳng, nâng cao vị thế phụ nữ trong tuyển dụng cũng chính là vấn đề phát triển bền vững của quốc gia, nền kinh tế của Việt Nam nói chung và sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng.

Theo cuộc khảo sát của nhóm với 60 người trả lời thì có gần ⅔ số lượng trả lời cho rằng bất bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động có sự khác nhau ở các vùng trong đó có 31,7% nói rằng ở nông thôn ít hơn thành thị và 33,3% cho rằng ngược lại. Tức là, những sự khác biệt về cơ hội nói chung và trong việc tuyển dụng lao động nói riêng sẽ dẫn đến khả năng đóng góp của chúng cũng rất khác nhau cho sự phát triển của đất nước. Bên cạnh đó, bất bình đẳng trong tuyển dụng cũng ảnh hưởng về nhận thức tư duy cho thế hệ mai sau nếu nhận thức, hành vi của thế hệ đi trước không đúng đắn sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến nhận thức và hành vi của các thế hệ sau.

Giải pháp

Hiểu được điều đó, ta cần phải có những giải pháp kịp thời để làm giảm bất bình đẳng trong tuyển dụng lao động tạo môi trường bình đẳng,xã hội công bằng cho cả nam và nữ. Vấn đề bất bình đẳng giới vẫn thường xuyên xuất hiện và là chủ đề bàn tán sôi nổi, điều đáng buồn là phần lớn nam giới và phần ít nữ giới còn xem nhẹ sự nghiêm trọng của vấn nạn này. Vì thế, khi nghe, đọc tin tức từ bất kỳ phương tiện truyền thông nào, chúng ta phải biết lựa chọn và kiểm chứng mức độ tin cậy của chúng và lên án những hành động phân biệt giới tính từ những vấn đề nhỏ nhặt nhất, điều này sẽ làm tiền đề cho việc thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng lao động.

Tuy nhiên những quy định này còn lỏng lẻo nên các nhà tuyển dụng lợi dụng các lỗ hổng để “lách” luật, vì vậy nhà nước ta nên tìm hiểu thêm nhiều biện pháp để đối phó với vấn đề này. Chẳng hạn như kiểm tra tỷ lệ nam, nữ đến phỏng vấn và tỷ lệ nam, nữ được nhận, ghi hình lại quá trình phỏng vấn để làm bằng chứng khi khiếu nại những cơ quan, tổ chức có dấu hiệu vi phạm. Pháp luật là phương tiện quan trọng để bảo vệ quyền con người, vì vậy mọi hành vi vi phạm pháp luật đều phải bị xử lý nghiêm, có thế xã hội loài người mới trở nên tốt đẹp, đất nước phát triển công bằng, văn minh, lao động nữ có thêm cơ hội góp phần xây dựng đất nước.

(3) Nâng cao nhận thức của công chúng về lợi ích kinh tế và xã hội của bình đẳng giới và thay đổi tư duy của người sử dụng lao động nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời;. (4) Tạo cơ chế linh hoạt trong khuôn khổ Pháp luật cho phép người lao động có thể sắp xếp hiệu quả công việc cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình;. (5) Mở rộng độ bao phủ của quy định bảo vệ thai sản và cung cấp những hỗ trợ chăm sóc trẻ em để thu hút và giữ chân người lao động tài năng, dù họ là phụ nữ hay nam giới;.