Giải pháp hoàn thiện chế độ trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 - Tổng cục Hậu cần – QĐNDVN

Sự cần thiết của việc hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm

Hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang thực thi hai hệ thống lương: Loại doanh nghiệp Nhà nước về cơ bản sử dụng hệ thống lương được thiết kế sẵn; các doanh nghiệp còn lại thì căn cứ vào quy định mức lương tối thiếu, tham khảo hệ thống bảng lương ở khu vực Nhà nước để xây dựng chính sách lương cho mình. Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương sản phẩm là rất phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức vật tư, đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động của giá cả, máy móc thiết bị.

Các hình thức trả lương theo sản phẩm

Nó cũng phát huy tốt vai trò làm chủ tập thể của công nhân viên chức trong xí nghiệp, tinh thần cộng đồng trách nhiệm giữa các khâu trong dây truyền sản xuất, bảo đảm sự cân đối nhịp nhàng giữa các bộ phận kế hoạch trong hệ thống kế hoạch sản xuất - kỹ thuật - tài chính của xí nghiệp, tạo điều kiện giáo dục, bồi dưỡng thái độ lao động cho công nhân, thúc đẩy rộng rãi phong trào thi đua sản xuất. Mức lao động là đại lượng lao động cần thiết được quy định để làm ra một khối lượng sản phẩm nhất định hoặc một công việc cụ thể (bước công việc hoặc chức năng điều chỉnh, sửa chữa bởi một công nhân hay một nhóm công nhân có trình độ thành thạo ứng với trình độ phức tạp của công việc).

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TẠI CÔNG TY 20

• Các điều kiện trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 1 Công tác định mức
• Các phương pháp trả lương theo sản phẩm tại Công ty 20 1 Xác định đơn giá cho một đơn vị thành phẩm

Công tác định mức là khâu quan trọng then chốt để trả lương theo sản phẩm, đánh giá một cách chính xác khả năng làm việc của người lao động cũng như trả lương cho người lao động đã phù hợp chưa, do vậy phải dựa vào công tác định mức có chính xác hay không. Do đặc điểm của quy trình công nghệ ngành may bao gồm nhiều khâu, nhiều công đoạn, mặt hàng đa dạng, thường xuyên thay đổi, nên việc xây dựng mức từng bước công việc, từng công đoạn, từng mặt hàng là tương đối phức tạp, đòi hỏi phải tiêu hao một khối lượng công sức lớn. Tổ chức và phục vụ nơi làm việc là một thiết yếu bảo đảm cho quá trình sản xuất diễn ra một cách liên tục nhờ đó làm giảm thời gian hao phí không cần thiết, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm ra sản phẩm của người cụng nhõn.

Tại mỗi nơi làm việc công nhân tiến hành một chức năng nhất định của quá trình sản xuất vì vậy các nơi làm việc này được phân thành từng bộ phận riêng biệt, trang bị cùng một loại máy móc thiết bị, điều đó giúp cho công nhân dễ nắm bắt được đặc điểm công việc của mình một cách dễ dàng, thích nghi nhanh với máy móc trang thiết bị của họ. Công nhân vệ sinh được phân công phục vụ theo từng bộ phận sản xuất (Công nhân vệ sinh của bộ phận cắt, công nhân vệ sinh của bộ phận may..), quét dọn nhà xưởng thu nhặt vải vụn trong ca làm việc, không gây bẩn trong nhà xưởng, lau bụi, lau nhà xưởng lúc cuối ca làm việc. Để xác định mức sản lượng ca một cách chính xác thì đòi hỏi những người làm công tác định mức phải xác định được thời gian hao phí cho 1 sản phẩm một cách chính xác, phải khảo sát thời gian hao phí cho từng bước công việc một cách tỷ mỷ, khách quan.

ĐÁNH GÍA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY 20

Công ty đặc biệt chú trọng đến việc đầu tư chiều sâu cho các xí nghiệp thành viên bằng trang thiết bị một loạt máy móc thiết bị dây chuyền hiện đại thay thế các loại máy móc cũ, trang bị thêm các loại máy móc khác, giúp cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động; góp phần tạo điều kiện cho Công ty có thể thực hiện hình thức trả lương một cách hiệu quả. Đội ngũ công nhân da phần còn rất trẻ, bên cạnh những ưư điểm mạnh dạn, xông xáo thì đội ngũ này còn thiếu kinh nghiệm trong sản xuất; mặt khác trình độ học vấn không cao, do vậy đã gây khó khăn đáng kể trong việc chuyển giao công nghệ hiện đại. Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ còn hạn chế, chưa kịp thời tham mưu, đề xuất những giải pháp có tính khả thi đối với lãnh đạo Công ty như định mức lao động chưa sát, quy chế tuyển chọn lao động chưa rừ ràng.

Việc bố trí, tuyển chọn lao động vẫn còn mang nặng yếu tố chính sách, chưa đi sâu vào năng lực công tác; một số khâu trung gian quân số dôi dư còn nhiều, đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tư tưởng của người lao động và quỹ tiền lương của Công ty. Về công tác đào tạo, mặc dù Công ty rất chú trọng, nhưng do việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo còn mang tính chủ quan và ước lượng, tính khoa học chưa cao, những người làm công tác đào tạo chưa đưa ra được những tiêu chuẩn cho các đối tượng thể hiện tính ưu tiên giữa các chương trình đào tạo; chưa có sự ràng buộc thực sự giữa quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ, công nhân viên được cử đi đoàn tạo. Điều này thể hiện ở người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo, họ có thể sắp xếp chỗ làm mới, được nâng lương, nhưng Công ty chưa đưa ra được những hình thức kỷ luật khi người lao động không hoàn thành hoặc không đạt yêu cầu khoá đào tạo.