Quản lý nguồn nhân lực tại khách sạn Hồng Ngọc

Mục tiêu quản trị nhân lực

-Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. -Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên ,tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành ,tận tâm với doanh nghiệp.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực trong khách sạn

Kết quả kinh doanh thể hiện qua doanh thu ,lợi nhuận có ảnh hưởng tới các quyết định ,chính sách hoạt động của khách sạn trong thời gian tiếp theo trong đó có chính sách quản trị nhân lực .Nếu kinh doanh có lãi ,có triển vọng mở rộng sản xuất kinh doanh thì mở ra hướng mới cho công tác quản trị nhân lực như: tuyển chọn thêm nhân lực ,đào tạo phát triển nhân lực ,sắp xếp lại hướng nhân lực theo hướng mở rộng kinh doanh .Ngược lại ,nếu kinh doanh thu lỗ ,lượng khách đến với khách sạn suy giảm ,hiệu qủa kinh doanh thấp thì công tác quản trị nhân lực sẽ phải có thay đổi để phù hợp với tình hình kinh doanh. Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc ,do đó nếu tạo ra sự thất vọng do không có đầy đủ các thông tin sẽ gây ra nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc.Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho ừng viên tham quan hoặc nghe giải thích về công việc mà sau khi nhận họ sẽ làm .Điều này giúp cho người lao động biết khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập ,sự thỏa mãn với công việc, điều kiện làm việc… qua đó người tham gia dự tuyển sẽ.

Duy trì nguồn nhân lực

+Thưởng năng suất,chất lượng, áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ +Thưởng tiết kiệm áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư ,nguyên liệu ,có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. +Thưởng sáng kiến áp dụng khi người lao động có sang kiến cải tiến kỹ thuật ,tìm ra phương pháp làm việc mới …có tác dụng nâng cao năng xuất lao động ,giảm giá thành ,hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ .+Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của khách sạn :áp dụng khi khách sạn làm ăn có lời ,người lao động trong khách sạn sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng .Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý ,sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của khách sạn. Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất hàng ngày .Thì người ta thường đòi hỏi những nhu cầu tinh thần khác ,đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp.Người quản lí khuyến khích cho nhân viên tạo bầu không khí làm việc thân thiện trong công ty ,điều đó làm cho nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc của mình.

Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến .Họ luôn khát khao tìm cơ hội thăng tiến để phát triển nghề nghiệp của mình .Vì vậy mà doanh nghiệp nên có những khóa đào tạo phù hợp .Vì chi phí dành cho đào tạo là tốn kém nên quản lí phải biết chọn đúng người dựa vào quá trình cống hiến của họ ,phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bên sau đào tạo.

CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN HỒNG NGỌC

Giới thiệu chung về khách sạn

Để có được nguồn lao động đó thì bộ phận quản trị nhân lực xem xét các nguồn cung lao động .Trước hết họ xem nguồn lao động trong khách sạn có ai có thể thay đổi vị trí công việc hay không , có thừa hay không ,nhưng thực tế khách sạn hiện nay đang thiếu .Tiếp đến, họ tìm hiểu nguồn nhân lực bên ngoài :ở các khách sạn khác, người quen, trường học.Công việc này rất quan trọng bởi vì nhân lực của khách sạn có hệ số thuyên chuyển cao .Dự báo được nguồn lực để biết được tiềm năng lao động để khi tuyển có sự lựa chọn thích hợp đáp ứng đủ số lượng nhân viên cho yêu cầu công việc và đảm bảo chất lượng khách sạn cung cấp .Mặt khác thông qua dự báo để có biện pháp thu hút ứng viên. Để xác định nhu cầu tuyển dụng khách sạn Hồng Ngọc dựa vào khối lượng công việc họ đã làm được so với yêu cầu công việc đòi hỏi cần hoàn thành và phương hướng ban giám đốc đề ra .Sự thiếu hụt lao động tại các bộ phận tạo ra nhu cầu về lao động của khách sạn và đòi hỏi phải có sự tuyển dụng bổ sung .Đối với từng vị trí có yêu cầu khác nhau , khách sạn đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên cho các vị trí .Các tiêu chuẩn này là căn cứ quan trọng để khách sạn có thể tuyển chọn những ứng viên phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc ở các vị trí nhất định .Sau khi xác định được cần tuyển người vào vị trí nào và cần có tiêu chẩn gì khách sạn cho thông báo về các bộ phận. Trên là những yếu tố để hấp dẫn ứng viên đến với Hồng Ngọc nhưng thông báo của khách sạn để đến được với các ứng viên là hạn chế về nguồn cung cấp vì vậy những người làm việc ở đây thông qua sự giới thiệu của người quen, những người từng làm.Do đó khi cần số lượng lao động tương đối lớn sẽ gây khó khăn cho việc tuyển đủ số lượng nhưng đồng thời phải đảm bảo chất lượng.

Khách sạn thực hiện công tác đào tạo do nhu cầu của công việc cần thiết : -Đào tạo trong thời gian thử việc: trong thời gian thử việc các nhân viên mới bắt tay vào công việc và tiếp tục được đào tạo ,hướng dẫn để làm quen với các công việc của mình .Người quản lí trực tiếp sẽ tiến hành đào tạo nhân viên này .Thông qua quá trình đào tạo trong thời gian thử việc người quản lí có thể đánh giá được năng lực cũng như phẩm chất của người thử việc và có thể xác định người thử việc co được khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hay không .Đồng thời thông qua quá trình này có thể biết. Đào tạo thường xuyên: công tác đào tạo thường xuyên thường là công việc của cấp quản lí của các bộ phận trong khách sạn .Trong quá trình thực hiện những người quản lí cùng làm việc với các nhân viên của mình ,hướng dẫn cho các nhân viên thực hiện công việc đồng thời đào tạo tại chỗ cho nhân viên về nghiệp vụ cũng như rèn luyện cho nhân viên các kỹ năng ,kỹ sảo thực hện công việc .Trong quá trình đào tạo ngưới quản lí cũng sẽ biết được điểm mạnh và yếu kém của nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lí ,áp dụng các biện pháp đào tạo , phát triển nhân viên. -Căn cứ vào số ngày công để tính lương : qui định của khách sạn là một tháng được nghỉ 4 ngày nều nghỉ nhiều hơn sồ ngày qui định sẽ bị trừ lương .Những ngày làm việc quá số ngày công sẽ được tính thêm .Ngoài ra ,người lao động còn được nghỉ trong năm mà vẫn không bị trừ lương: kết hôn, người thân chết, mang thai,,ngày nghỉ theo qui định của luật lao động, nghỉ phép trong năm.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG

Mục tiêu

-Đa dạng hóa nguồn tuyển chọn song cũng cần tập trung vào nguồn trọng tâm .Chẳng hạn như nếu công việc có tính phức tạp thấp ,kinh nghiệm không phải là điều kiện hàng đầu để làm tốt công việc có thể hướng vào nguồn tuyển chọn là sinh viên mới ra trường còn đối với những công việc phức tạp cao thì cần tuyển nhân viên có kinh nghiệm vững vàng và thường là nhân viên của khách sạn khác. Việc trả lương cho nhân viên thấp không đảm bảo được cuộc sống của họ làm cho người lao động không yên tâm ,ổn định khi làm việc .nếu người lao động bỏ việc thì chi phí cho việc tuyển mộ , đào tạo à ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ .vì vậy cần xác định mức lương thích hợp hơn không những tạo động lực cho người lao động mà tạo ra sự cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lao động. Mong muốn của các nhà quản lí là tạo ra lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp ằng cách tối thiểu hóa chi phí nhưng điều đó phải phù hợp với điều kiện thực tế nếu không khách sạn sẽ tổn thất lớn hơn khi người lao động không còn tận tâm với công việc, những người lao động giỏi sẽ rời khách sạn.

-Nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển cá nhân và nghề nghiệp .Người có cấp bậc thấp có xu hướng chú ý đến công việc và học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho việc đảm nhận công việc cao hơn .Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong sự phát triển khả năng của mình và cảm thấy công ty thực sự quan tâm đến sự phát triển của họ.