Phân tích quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự tại Công ty Đông Đô

Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài

Nói tóm lại, nếu trên thị trờng lao động d thừa loại lao động mà tổ chức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng. Nếu cung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấu với các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài. Vì vậy, hoạt động tuyển dụng sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thờng để tuyển các nhân viên theo dự định. b) Các quy định của pháp luật về lao động. Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng. Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, những quy định đối với. các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định về tiền lơng tối thiểu.. cũng ảnh hởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó. c) Đối thủ cạnh tranh. - Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọi cách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có đợc nhân tài là mong muốn của bất cứ một tổ chức nào. - Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý. Nh chính sách lơng bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc, môi trờng làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viên quan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức. - Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phơng thức tuyển dụng. Xu hớng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế. Nếu trong giai đoạn kinh tế phát triển thì các công ty hớng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất. Ngợc lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa. Nh vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hởng lớn đến tuyển dụng nhân lực. e) Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm ngời vào công việc mà nhiều ngời trong xã hội a chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng đợc thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng nh chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ.

Các yếu tố thuộc môi trờng bên trong

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng nh vậy mới đạt đợc hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức. Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo đợc bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có nh vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao. e) Công tác quảng cáo. Quảng cáo là mấu chốt để đa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ.

1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác tuyển dụng nh vậy mới đạt đợc hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thời gian và tài chính của tổ chức. Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạo đợc bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khả năng thực tế của mình, có nh vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao. e) Công tác quảng cáo. Quảng cáo là mấu chốt để đa đến sự thành công cho công tác tuyển mộ. Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lý ngời lao động có nh vậy mới thu hút đợc nhiều các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. IV/ Tiến trình tuyển mộ tuyển chọn. các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết đợc vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hớng: hớng nội bộ và hớng bên ngoài. Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn. Trớc khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lợc của công ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiến hành tuyển chọn, tuyển mộ,. Xác định nguồn tuyển mộ. Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị tiến hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài. Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có u điểm là tiết kiệm đợc thời gian và chi phí, nhân viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới đợc nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh giữa những ngời ở trong và ở ngoài tổ chức. - Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên. Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thờng biết rõ bạn bè mình đang cần một việc làm nên họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và chất l- ợng tốt. Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tởng không tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc ngời thân của họ không đợc vào làm việc. - Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty. Nhiều trờng hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận một ngời nh thế nhng thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn bó với công ty. - ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trờng hợp công ty không đăng quảng cáo tìm ngời nhng vẫn có ngời đến nộp đơn xin việc. Trong trờng hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể tiết kiệm đợc rất nhiều chi phí và thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lỡng những ứng viên này. - Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của cơ quan nhà nớc, của các trung tâm nghiên cứu..là con đờng ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi cho nghiệp vụ đào tạo và gần nh không phải qua thời kỳ tập sự. - Tuyển mộ từ sinh viên các trờng đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốt nghiệp ở các trờng đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng. đối với các công ty ngày nay. Các nhà quản trị tiến hành các hoạt động thông báo, tuyển chọn những ngời thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốt ngiệp. Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫn giữ đợc thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có nhiều sáng kiến. - Tuyển từ những ngời cha có việc làm hoặc thất nghiệp: Những ngời cha có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trị đối với tổ chức nếu biết khai thác. Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi tổ chức có thể. tuyển đợc ngời giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thể làm việc cho một công ty nào đó nhng vì bất mãn với chính sách của công ty mà nghỉ việc. - Phơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có u điểm lớn nhất là giúp tổ chức đổi mới đợc chất lợng nguồn nhân lực. đồng thời còn tạo ra động lực cho những ng- ời đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đa đến sức ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếu không sẽ bị sa thải. - Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhợc điểm là tốn kém, mất thời gian, ngời lao động vào làm việc khó hoà nhập với môi trờng cũng nh vị trí mới. - Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Phơng pháp tuyển mộ. Có rất nhiều phơng pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phơng pháp điển hình:. a) Ph ơng pháp quảng cáo. Phơng pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phơng tiện thông tin. đại chúng nh tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xe buýt,..và hiện nay ngời ta còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng. b) Ph ơng pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn. Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu cầu họ tuyển dụng những ngời phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản lệ phí đối với việc tuyển dụng này. c) Cử chuyên viên tuyển mộ đến các tr ờng:. Theo phơng pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của các tr- ờng nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển dông. Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trờng đại học để giao lu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trờng. Đây là một xu hớng rất tốt nó có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họ đợc tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trờng. d) Thuê chuyên gia để tuyển. Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn phức tạp nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình. Nh vậy sẽ tuyển những nhân viên có chất lợng cao, và đáng tin cậy. e) Ph ơng pháp tuyển từ sinh viên thực tập. Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên là những ngời đợc trờng đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá trinh học tập, tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết. Phơng pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển đợc những ngời phù hợp. Ngoài các phơng pháp trên ra còn có một vài phơng pháp cũng đợc sử dụng nh:. -Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài -Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty. -Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp. Các bớc tuyển chọn nhân lực. a) Xem xét hồ sơ đơn xin việc. Bớc đầu tiên trong tiến trình tuyển trọn bao gồm việc xem xét mẫu đơn xin việc do chính ứng viên viết hoặc do chính công ty soạn thảo. Phòng nhân sự sẽ. đánh giá xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu của công ty hay không. Những thông tin mà ứng viên điền vào chỗ trống trong đơn sẽ đợc so sánh với bản mô tả. công việc để đánh giá mức phù hợp của các ứng viên với công việc. b) Phỏng vấn sơ bộ. Là cuộc gặp gỡ đầu tiên của cán bộ tuyển dụng và ngời lao động. động sẽ hỏi những câu về bằng cấp, chuyên môn, kinh nghiệm để đánh giá ứng viên. Qua cuộc phỏng vấn cán bộ tuyển dụng sẽ loại dần những ứng viên không đạt yêu cầu. c) Kiểm tra sức khoẻ. Các ứng viên phải vợt qua quá trình kiểm tra sức khoẻ để bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, ngoài những trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm nghề nghiệp và các tiêu chuẩn khác. Có tổ chức thì khâu khám sức khoẻ sẽ tiến hành sau cùng, điều này phụ thuộc vào mỗi tổ chức. Trắc nghiệm nhân sự là cách thức có giá trị để đánh giá các đặc điểm của cá. Hàng trăm câu trắc nghiệm đợc đa ra để đánh giá các khía cạnh khác nhau của hành vi con ngời nh trắc nghiệm thực hiện công việc, trắc nghiệm tính trung thực.. trắc nghiệm đo lờng đợc khả năng thể lực, kiến thức, kỹ năng, đặc điểm cá. nhân, sở thích và các thái độ hành vi khác. Sự truyền thông, giao tiếp trực tiếp một mặt cho phép ngời phỏng vấn và ứng viên biết phải cung cấp những thông tin gì để đáp ứng bên kia, mặt khác qua cuộc phỏng vấn cú thể chỉ rừ ứng viờn hoà hợp đến mức độ nào với cỏc thành viờn của nhóm làm việc. Các tổ chức thờng thành lập một nhóm phỏng vấn bao gồm các chuyên gia, nhà chuyên môn, nhà quản trị là những ngời đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên. f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc. Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà ngời dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trớc đây, các chứng nhận về học thức, các ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung. g)Pháng vÊn lÇn cuèi. Trớc khi ra quyết định tuyển dụng ngời đi xin việc có thể phải trải qua một cuộc phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu là để kiểm tra cỏc thụng tin đó thu thập đợc trong quỏ trỡnh tuyển chọn và làm rừ cỏc thông tin còn thiều hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn lần cuối thờng thực hiện với sự tham gia của ngời quản lý trực tuyến hoặc ngời giám sát mà sau này ngời xin việc sẽ làm việc dới quyền của họ. h)Ra quyết định tuyển chọn. - Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mu giúp cho giám đốc công ty về công tác tổ chức, bộ máy quản lý sản xuất kinh doanh nội bộ của công ty, tuyển dụng và phân công lao động, công tác cán bộ, công tác lao động và thực hiện chế độ chính sách đối với ngơì lao động, công tác tiền lơng, khen thởng, kỷ luật, công tác an ninh chính trị.

3.Kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện chức năng nhiệm vụ

- Phòng kỹ thuật thi công có nhiệm vụ tham mu giúp việc giám đốc về các chức năng xây dựng phơng án kỹ thuật thi công và kiểm tra chất lợng các công trình, kết hợp với phòng kinh tế - kế hoạch để lập hồ sơ kỹ thuật cho các dự án, chỉ. Tại các buổi liên hoan văn nghệ, quân tác quần chúng ngày nh ngày 8 tháng 3, hội diễn văn nghệ chào mừng ngày 30 tháng 4 và ngày 1 tháng 5 công ty đều có đội văn nghệ tham gia tại học viện và đạt nhiều giải.

4.Cơ cấu và đặc diểm đội ngũ lao động

Với một đội ngũ lao động đa dạng nh vậy, đòi hỏi cán bộ quản lý của công ty phải có năng lực quản lý tốt, họ phải đi sâu tìm hiểu và nắm bắt đợc đặc điểm của mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh nh vậy mới có thể bố trí, sắp xếp đội ngũ lao. Và thực tế mấy năm gần đây các cán bộ quản ly lãnh đạo của công ty đã làm rất tốt điều này, công ty ngày một làm ăn phát đạt, doanh thu năm sau đều cao hơn so với năm trớc, đời sống cán bộ nhân viên ngày một cải thiện cả về vật chất và tinh thần.

5.Đặc điểm sản phẩm dịch vụ và quy trình công nghệ

III/ PHÂN tích quá trình tuyển chọn 1. phân tích các tiêu thức tuyển chọn

Đơn xin việc: do công ty thảo ra, ứng viên tự điền vào, nó cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đợc trớc đó, những điểm mạnh và. Các ứng cử viên sẽ phải làm bài kiểm tra về trình độ học vấn ,chuyên môn, một số bài toán về nghề nghiệp của mình do hội đồng phỏng vấn đặt ra.

3, Cán bộ tuyển chọn

1, Đào tạo và nâng cao chất lợng đội ngũ cán bộ tuyển dụng

3.Đối với công tác phân tích công việc

5, Các giải pháp khác

Nhìn chung các chỉ tiêu đánh giá không nên ít quá mà phải phù hợp với từng loại lao động để thu đợc những thông tin cần thiết phục vụ cho công tác quản trị nhân lực và công tác khác của công ty.

Môc lôc

Chơng ii: phân tích hiện trạng về công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty đông đô- bộ quốc phòng..25.