MỤC LỤC
Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ỏ Việt Nam hiện nay thì công tác trả công lao động được thực hiện cụ thể khác nhau ở từng thành phần kinh tế (hệ thông doanh nghiệp nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh) và khu vực kinh tế(hành chính- sự nghiệp và các doanh nghiệp). Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề(cấp bậc của họ). Mức lương: Là lượng tiền lương để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
Thông thường, Nhà nước chỉ quy định mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu, còn các mức lương của các bậc khác trong thang lương được tính bằng cách lấy mức lương bậc một hay mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của các bậc khác tương ứng. Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế – xã hội và các doanh nghiệp áp dung để trả lương cho lao động quản lý. Trong cơ cấu của tiền lương nên có phần cứng(ổn định) và phần mềm (linh động) để có thể dễ dàng điều chỉnh khi cố sự thay đổi của các yếu tố liên quan đến trả công lao động. Cỏch tớnh đơn giản dễ hiểu, rừ ràng để mọi người đề hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. 2.2 Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp:. a) Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu của nhà nước ban hành cho từng khu vực kinh tế và từng thời kỳ. Để đảm bảo xây dựng được một hệ thống trả công tuân thủ theo pháp luật. b) Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường.
Đó là quá trình thu thập các thông tin chi tiết có liên quan đến: Nhiệm vụ, nghĩa vụ và các điều kiện làm việc đối với tất cả các công việc cần đánh giá. Giai đoạn 3: Viết các bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện(Bản tiêu chuẩn trình độ chuyên môn).Bao gồm các yêu cầu rất chi tiết về số năm và loại kinh nghiệm làm việc, loại và trình độ giáo dục cần có, các chứng chỉ, đào tạo nghề …. Giai đoạn 4: Đánh giá giá trị của công việc. Công việc này được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá và sử dụng một phương pháp đánh giá công việc được lựa chọn từ trước. Hiện nay có bốn phương pháp đánh giá công việc là: Phương pháp xắp xếp thứ tự các công việc;. phương pháp phân hạnh công việc;phương pháp so sánh các yếu tố của công việc; phương pháp cho điểm. Trong đó, phương pháp cho điểm đang đượccác doanh nghiệp sử dụng phổ biến. Phương pháp cho điểm: Là phương pháp mà phân phối cho mỗi công việc một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc trưng của từng công việc. Cách thực hiện phương pháp cho điểm này được tiến hành với 5 bước sau:. • Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao, thông thường bao gồm các yếu tố: Trách nhiệm; các yêu cầu về thể lực, trí lực, sự nguy hiểm; các kỹ năng ; các điều kiện làm việc;các trách nhiệm giám sát. Thông thường là lấy từ 4 đến 5 yếu tố. • Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ. • Cho điểm các công việc theo từng yếu tố. • Tổng hợp điểm cho từng công việc. Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các công việc. d) Bước 4: Xác định các ngạch lương. Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền lương, các công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong cùng một ngạch sẽ được trả chung một mức lương. e) Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch. Mức tiền lương cho từng ngạch có thể được xác định thông qua việc xác định các công việc then chốt và xây dựng đường tiền công. f) Bước 6: Mở rộng mỗi ngạch thành nhiều bậc lương.
Giai đoạn 5: Sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc các công việc. d) Bước 4: Xác định các ngạch lương. Để đơn giản tối đa cơ cấu tiền lương, các công việc được nhóm lại thành các ngạch lương, các công việc trong cùng một ngạch sẽ được trả chung một mức lương. e) Bước 5: Xác định tiền lương cho từng ngạch. Mức tiền lương cho từng ngạch có thể được xác định thông qua việc xác định các công việc then chốt và xây dựng đường tiền công. f) Bước 6: Mở rộng mỗi ngạch thành nhiều bậc lương. Mỗi ngạch lương thường có một số bậc lương được ấn định trên cơ sở thâm niên phục vụ, trình độ và mức độ thực hiện công việc của người lao động. Nguyên tắc xây đơn giá tiền lương: Các sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương.
Đơn giá tiền lương được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trunh bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do nhà nước quy định. • Giám đốc các doanh nghiệp phải có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định và báo cáo lên họi đồng quản trị (nếu có) hoặc cơ quan quản lý cấp trên có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương. • Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động – tiêng lương thẩm định và giao đơn giá tiền lương chậm nhất vào quý I năm kế hoạch. • Nhà nước quản lý tiền lương, thu nhậpcủa các doanh nghiệp thông qua quản lý quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương thực hiện của doanh nghiệp để xác định lợi tức chịu thuế. a) Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao nhất.
• Ldb: Là số lao đông định biên, được xác định trên cơ sở định mức lao động tổng hợp sản phẩm, dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi theo phương pháp định mức lao động định biên. Trong đó: Ldb là lao động định biên của doanh ngiệp, đơn vị tính là người Lyc: Là định biên lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh được tính hợp lý cho từng bộ phận, tổ đội, phân xưởng tương ứng trong doanh nghiệp, trên cơ sở nhu cầu khối lượng công việc.