Hoàn thiện quy trình đào tạo và phát triển công nhân sản xuất đáp ứng nhu cầu đổi mới công nghệ tại Công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội

Thiết lập quy trình đánh giá

Phòng tài vụ

Bộ phận trực tuyến của công ty bao gồm các xí nghiệp trực thuộc xưởng cơ khí chế tạo thiết bị và đội cơ giới. Hoạt động quản lý sản xuất thi công đều do đội trưởng trực tiếp điều hành, có sự trợ giúp của các phòng ban chức năng của công ty.

Phòng cung ứng vật tư

Các xí nghiệp trực thuộc có 5 xí nghiệp trong đó gồm có 2 xí nghiệp lắp máy, 1 xí nghiệp hàn và xây dựng. Các xí nghiệp và xưởng sản xuất có các đội công trình, thi côngcác công trình dưới sự chỉ huy của đội trưởng.

PGĐ kỹ thuật thi PGĐ nội

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của Công ty

Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội luôn xác định con người là tái sản quan trọng nhất. Do vậy, Công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên lao động cho Công ty. Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo cho công nhân sản xuất là:. + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Ngoài ra, hằng năm Công ty còn tổ chức các cuộc thi tay nghề, các cuộc thi này sẽ đưa ra kết quả để nâng bậc cho người lao động. Và cũng thông qua cuộc thi này. Công ty sẽ tìm ra những người có tài năng thực sự để bồi dưỡng, cử đi học tập nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề để đáp ứng nhu cầu biến đổi trong tương lai. Đồng thời cũng thông qua cuộc thi này để khuyến khích người lao động không ngừng học tập tích luỹ kinh nghiệm hoàn thiện kiến thức và nâng cao tay nghề. Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích người lao động đi học các lớp chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ xung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty cũng theo trình tự 7 bước. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là có thể bỏ qua:. Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có thay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty. Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước:. a) Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Tính toán chi phí đào tạo. Thiết lập quy trình đánh giá. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gid, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo. Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựavào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là Công ty lâu đời và có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo. Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người. b) Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xỏc định mục tiờu đào tạo Cụng ty đó vạch rừ cỏc mục tiờu cần đạt được: + Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2004 là trên 4 tỉ đồng. Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm. c) Xác định đối tượng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo. Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thubài, kiến thứcmới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hình vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ cảu mình. d) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng lắp máy, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để huớng dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài. khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, người học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân xưởng. Trong thời gian học việc người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng được đào tạo theo cách này. Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân của mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc Công ty phải cho đi đào tạo tại trường chính quy. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng. Từ hai phương pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chương trình học cho phương pháp chỉ dẫn cv. Phương pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phương pháp cũng không được vạch ra chương trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần. e) Dự tính chi phí đào tạo. Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thểđẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức. Sau cỏc bước trờn, Cụng ty xỏc định cỏc mục chi phớ rừ ràng để từ đú tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiờu cũng như quản lý và theo dừi chi phớ dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo. Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội. Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra:.  Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương chínhcho người hướng dẫn.  Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được hưởng hoặc không có.  Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính. f) Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy. Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng. g) Đánh giá chương trình đào tạo. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu người được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng.

GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP

- Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trinh độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; thưc hiện luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ. Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào.