Hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty Thép Việt Nam theo mô hình quản lý tập trung

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY THÉP VIỆT NAM

Sau khi kiện toàn bộ máy và nhân sự chủ chốt theo mô hình tổ chức mới có Hội đồng quản trị, ngày 16 tháng 3 năm 1996 Tổng công ty chính thức đi vào hoạt động với cơ cấu tổ chức bộ máy gồm: Hội đồng quản trị: 4 thành viên (Chủ tịch và 3 Uỷ viên); Ban Tổng Giám Đốc (Tổng Giám Đốc và 2 Phó Tổng Giám Đốc); 7 phòng ban (Văn phòng, Tài chính kế toán, Tổ chức lao động, Kế hoạch và đầu tư, Kinh doanh và xuất nhập khẩu, Kỹ thuật và ban dự án công trình mỏ quặng sắt Thạch Khê) và Các đơn vị thành viên (16 đơn vị). Phòng kĩ thuật –An toàn lao động: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị Tổng công ty chỉ đạo và quản lý các lĩnh vực kỹ thuật công nghệ và thiết bị luyện kim, tiêu chuẩn và chất lượng sản phẩm, quản lý môi trường khoáng sản, khai thác mỏ nguyên liệu, nghiên cứu khoa học công nghệ, an toàn và bảo hộ lao động của Tổng công ty theo quy định của Nhà nước và của Tổng công ty. Tình hình thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch của năm 2007: Nhìn chung, việc thực hiện kế hoạch năm 2007 của Tổng công ty thuận lợi hơn so với năm trước do Tổng công ty làm tốt công tác dự báo thị trường và một số dự án trọng điểm hoàn thành đi vào hoạt động đã giúp Tổng công ty chủ động được nguồn nguyên liệu sản xuất, tạo điều kiện hạ giá thành, giá bán sản phẩm, đáp ứng được nhu cầu thị trường.

Đứng trước tình hình đó Ban lãnh đạo Tổng công ty đã có những chỉ đạo điều hành quyết liệt, kịp thời; tìm mọi giải pháp để tháo gỡ khó khăn, thực hiện tốt trách nhiệm bình ổn giá của Tổng công ty theo sự chỉ đạo của Chính phủ, chương trình tiết kiệm giảm chi phí trong sản xuất kinh doanh; động viên được sự nhiệt tình ý thức trách nhiệm của toàn thể cán bộ nhân viên công nhân của toàn Tổng công ty, nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chỉ tiêu kế hoạch của Tổng công ty đã được Nhà nước giao trong sản xuất kinh doanh, đầu tư phát triển và kế hoạch đổi mới doanh nghiệp của Tổng công ty;. Thu nhập bình quân của lao động trong Tổng công ty Thép qua các năm ngày càng tăng, riêng đối với năm 2005 giảm (đối với Cơ quan văn phòng giảm 211.000 đ/người/tháng ; đối với Tổng công ty giảm 465.000 đ/người/tháng so với năm 2004) là do năm 2005 Tổng công ty gặp không ít khó khăn do tình hình thị trường thép trong nước và thế giới có nhiều biến động phức tạp nhưng với những cố gắng trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện…Tổng công ty đã phẫn đấu không để thua lỗ và đảm bảo mức thu nhập hợp lý cho người lao động. Sang đến năm 2007 rút kinh nghiệm từ những hoạt động năm 2006 Tổng công ty đã duy trì những mặt tích cực và khắc phục những mặt tiêu cực làm cho kết quả sản xuất kinh doanh hoàn thành vượt mức, lợi nhuận trước thuế cả năm của Công ty mẹ là 254.505 triệu đồng (số liệu lấy từ bảng 2) đã làm cho trong khi vẫn tiết kiệm được quỹ tiền lương mà tiền lương trả cho lao động tăng lên.

Tiền lương- tiền công là một phạm trù kinh tế- xã hội quan trọng, chính sách về tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế- xã hội của đất nước, có liên quan trực tiếp đến cuộc sống của hàng triệu người lao động, đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, đến sự ổn định chính trị- xã hội và nâng cao hiệu quả- hiệu lực quản lý nhà nước. Quỹ tiền lương hàng năm được trích trong giá thành sản phẩm của các đơn vị phụ thuộc, căn cứ vào quyết định giao đơn giá tiền lương hàng năm của Hội đồng quản trị Tổng công ty trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của Tổng công ty, đảm bảo theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nước. Thứ tư, thanh toán tiền làm thêm giờ: Trường hợp người lao động làm thêm giờ do tăng thêm khối lượng công việc đột xuất hoặc do yêu cầu phải đảm bảo tiến độ hoàn thành công việc mà sau đó lãnh đạo các phòng ban, văn phòng không thể bố trí để người lao động nghỉ bù, được sự chấp thuận của Lãnh đạo TCTy thì được thanh toán tiền làm thêm giờ.

QL CSCDQL

BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHềNG TỔNG CễNG TY THẫP VIỆT NAM

(Nguồn do sinh viên tự tính) Như vậy qua kết quả thể hiện ở 2 bảng 11 và 12 ta thấy trả lương theo 2 cách sau thì có DC (hệ số giãn cách) giữa người hưởng lương cao nhất và thấp nhất trong phòng lớn hơn trả theo cách Cơ quan đang trả, điều này đã gắn với kết quả làm việc của CBCNV trong Cơ quan văn phòng Tổng công ty. Do vậy, cần phải nắm bắt sự thay đổi đó bởi không những tốt cho việc xây dựng quy chế trả lương mà còn tốt cho hoạt động kinh doanh, và quá trình sửa đổi bổ sung hoàn thiện quy chế trả lương mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất, mới thực sự mang lại được sự công bằng và lợi ích cho người lao động cũng như lợi ích của toàn công ty. “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rừ bản chất của từng cụng việc: ở từng cụng việc cụ thể người lao động cú nhiệm vụ và trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc”.

Phân tích công việc có vai trò rất quan trọng, là tiền đề để đưa ra những chính sách quản lý lao động đúng đắn và có hiệu quả; đồng thời phân tích công việc cũng làm cho người lao động hiểu rừ được họ cú nhiệm vụ và trỏch nhiệm gỡ đối với cụng việc, còn người sử dụng lao động có thể xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Trước hết ta cần phải xác định mục đích để phân tích công việc, chẳng hạn như kế hoạch hoá nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…Trên cơ sở đó lựa chọn biện pháp thu thập thông tin hợp lý, ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác như: phỏng vấn, quan sát, bảng hỏi, giám sát, hội thảo chuyên gia. Dựa trên nhiều thông tin đã thu thập ở trên, tiến hành kiểm tra, xác minh độ chính xác của từng công việc, sau đó các tư liệu và thông tin đó sẽ đước xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào mục đích của phân tích công việc để từ đó đưa ra các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo….

Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến và kỷ luật… Quá trình đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Hơn nữa các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân lực và lao động cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó; từ đó có các phương pháp điều chỉnh phù hợp. Do đó, trong thời gian tới Tổng công ty cần có phương hướng thay đổi để hoàn thiện hơn nữa trong cách xây dựng và quản lý quỹ tiền lương, cũng như hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động một cách công bằng, công khai để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của mình, vừa tái sản xuất sức lao động cho người lao động, vừa là công cụ tạo động lực để người lao động tích cực làm việc đóng góp cho sự phát triển của Tổng công ty.

PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ CÔNG TÁC TRẢ LUƠNG TẠI CƠ QUAN VĂN PHềNG TỔNG CễNG TY THẫP VIỆT NAM

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU