Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Quốc tế Sơn Hà

Một số đặc điểm cơ bản của Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL

- Nhà máy sản xuất tại cụm công nghiệp thị trấn Phùng, huyện Đan Phượng, Hà Nội, sản xuất hầu hết các sản phẩm như thép cán cuộn, ống thép, chậu rửa và thiết bị nhà bếp, đồng thời sản xuất bán thành phẩm để cung cấp cho các nhà may sản xuất của Sơn Hà và các doanh nghiệp khác. Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc đã được Tổng Giám đốc uỷ quyền và phân công theo đúng Điều lệ và Quy chế quản trị của Công ty. Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm làm từ thép không gỉ (Inox) với sản phẩm chính gồm: Bồn nước Inox, chậu rửa Inox, thép cuộn cán nguội, ống thép không gỉ, các thiết bị nhà bếp.

Ngoài các sản phẩm chính nói trên, các Công ty liên kết của Sơn Hà còn phát triển sản phẩm: Bình nước nóng năng lượng mặt trời (với thương hiệu Thái dương năng - do Công ty Cổ phần Năng lượng Sơn Hà sản xuất và CTCP Quốc tế Sơn Hà phân phối) và Đá dân dụng (với thương hiệu Sonhastone - do Công ty Cổ phần Minh Tân sản xuất). Do tính chất tiêu dùng của sản phẩm cũng khá đồng nhất với bồn chứa nước nên việc phát huy kênh phân phối cũ và tận dụng lợi thế của thương hiệu Sơn Hà là những yếu tố quan trọng giúp Công ty từng bước chiếm lĩnh được thị phần của dòng sản phẩm trên thị trường miền Bắc và miền Trung Việt Nam. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty phân phối rộng trên khắp ba miền của tổ quốc, mỗi vùng miền lại có đặc điểm khác nhau vì thế đòi hỏi Công ty phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động có đủ trình độ, kỹ năng, kiến thức, tay nghề để sản xuất sản phẩm đáp ứng với yêu cầu của thị trường.

Với trình độ của cán bộ, công nhân viên trong thời gian tới Sơn Hà cần có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động.

Phân tích thực trạng và kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà

Tuy nhiên, phương pháp đào tạo này cũng có nhược điểm là người lao động được đào tạo ít kỹ năng, không bài bản thậm chí còn học luôn cả những khuyết điểm của người hướng dẫn mình vì thế học viên dễ bị thụ động trong các tình huống công việc khác. Tuy nhiên, Công ty sử dụng tương đối ít các phương pháp đào tạo, trong thời gian tới, cán bộ phụ trách đào tạo của Công ty cần mở rộng hơn nữa, làm phong phú hơn nữa các phương pháp đào tạo để tạo hứng thú cho người lao động khi tham gia khóa đào tạo mới và mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. (Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự) Ngoài chương trình đào tạo chung cho toàn công ty, cho phòng hành chính nhân sự, Công ty còn thiết kế chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý, nhân viên kinh doanh, nhân viên du lịch khách sạn, nhân viên phát triển thương hiệu, nhân viên tài chính kế toán, nhân viên kho, nhân viên vật tư – XNK, công nhân sản xuất bồn Inox và công nhân sản xuất bồn nhựa.

Trong những năm tới, cán bộ đào tạo của Công ty cần quan tâm hơn nữa tới việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo các khóa học chuyên gia đánh giá nội bộ theo tiêu chuẩn ISO để kết quả đào tạo cao hơn nữa, tránh gây lãng phí cho Công ty. Để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Công ty chỉ mới sử dụng 2 phương pháp là: đánh giá đào tạo với nâng cao năng suất lao động và đánh giá hiệu quả đào tạo với tiền lương bình quân của người lao động.

1.578.436.874 937.303.496 (Nguồn: phòng Hành chính Nhân sự)

Sở dĩ năng suất lao động của Công ty tăng qua các năm một phần là do qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã giúp cho kỹ năng, tay nghề và kiến thức thực hiện công việc của người lao động tăng lên qua từng năm. Điều đó cho thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã giúp người lao động nâng cao trình độ, tay nghề nên họ làm việc với năng suất lao động cao hơn, dẫn tới tiền lương bình quân cũng tăng lên theo các năm. Thứ nhất, về cơ bản nhờ có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà đội ngũ lao động trong Công ty đã nâng cao được trình độ, kỹ năng và tay nghề để có thể đáp ứng với yêu cầu của công việc trước mắt và trong tương lai.

Thứ ba, Công ty đầu tư ngày càng lớn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực do ban lónh đạo Cụng ty ngày càng thấy rừ hơn vai trũ của đào tạo đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Thứ sáu, việc thiết kế nội dung chương trình giảng dạy cụ thể cho các phòng ban trong Công ty đã làm cho chương trình đào tạo diễn ra một cách thuận lợi, suôn sẻ và người lao động định hướng được mình được đào tạo những kỹ năng gì.

Phương hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn tới

(Nguồn: Dự báo của Sơn Hà- phòng Hành chính Nhân sự) Trong thời gian tới Sơn Hà sẽ tiếp tục đầu tư vào công nghệ hiện đại, hệ thống máy móc đồng bộ, quy trình sản xuất và lắp ráp khép kín. Đặc biệt là đầu tư mạnh vào việc nâng cao trình độ, kĩ năng, kinh nghiệm cho người lao động để họ có thể nhanh chóng tiếp thu khoa học công nghệ mới. Hơn nữa do tốc độ phát triển và tăng trưởng của Sơn Hà là khá cao nên dẫn tới sự thiếu hụt về nhân sự quản lý cấp cao.

Trong giai đoạn tới, Công ty sẽ phải hướng tới tuyển dụng, tuyển mộ và đào tạo đội ngũ cán bộ cao cấp tương xứng với sự phát triển của Công ty. Bên cạnh đó, công ty sẽ có nhiều hơn những chính sách phúc lợi cho người lao động trong công ty để họ gắn bó và cống hiến nhiều hơn cho Công ty.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà

TT Nội dung đào tạo Đối tượng đào tạo Thời gian đào tạo 8 Kỹ năng và nghiệp vụ quản lý Cán bộ quản lý 5 tiết 9 Thủ tục đánh giá chất lượng nội bộ Cán bộ quản lý 6 tiết 10 Kỹ năng lập và kiểm soát ngân sách chi phí Cán bộ quản lý 5 tiết 11 Ngoại ngữ (chương trình giao tiếp) Trưởng, phó phòng 24 tiết. Phân tích công việc có vai trò quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người lao động hiểu được nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc; còn người quản lý xác định được những kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được những kỳ vọng đó. Trong đó, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là cần thiết phải có, bởi vì: trong bản yêu cầu công việc sẽ liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng , kinh nghiệm cần có.

Đây là phương pháp mà cán bộ đào tạo hoặc cán bộ phụ trách trực tiếp người lao động nghiên cứu quan sát cá nhân một người lao động hoặc một nhóm người, xem họ thực hiện công việc như thế nào và gi lại đầy đủ vào một mẫu phiếu được quy định trước. Trong quỏ trỡnh phỏng vấn, người phỏng vấn phải làm rừ được 3 vấn đề (giống như trong phương pháp quan sát) đó là: cán bộ quản lý thực hiện những hoạt động gì, tại sao phải thực hiện và cần phải thực hiện thế nào để hoàn thành công việc.