Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Chương Dương

MỤC LỤC

Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người.

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức. Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực.

Sơ đồ 2: Quản lý nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình 9

Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực 1. Lập chiến lược nguồn nhân lực

Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực, trong thực tế nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện và cơ hội nộp đơn xin việc.Công tác tuyển mộ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực đồng thời ảnh hưởng đến các chức năng khác. Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mỡnh cú đồng thời cũng phải xỏc định rừ nhu cầu cần đỏp ứng của cỏc người được tuyển mộ.

* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát. thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề. * Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại.

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG

Khái quát chung về Ngân hàng Công thương Chương Dương 1. Quá trình hình thành và phát triển

Phòng khách hàng doanh nghiệp là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các doanh nghiệp để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các doanh nghiệp. Phòng khách hàng cá nhân là phòng nghiệp vụ trực tiếp giao dịch với khách hàng là các cá nhân để khai thác vốn bằng VND và ngoại tệ, thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tín dụng, quản lý các sản phẩm tín dụng phù hợp với chế độ, thể lệ hiện hành và hướng dẫn của Ngân hàng Công thương Việt Nam, trực tiếp quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu và bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các khách hàng cá nhân. Phòng Tổ chức hành chính là phòng nghiệp vụ thực hiện công tác tổ chức cán bộ và đào tạo tại chi nhánh theo đúng chủ trương chính sách của Nhà nước và quy định của Ngân hàng Công thương Việt Nam; thực hiện công tác quản trị và văn phòng phục vụ hoạt động kinh doanh tại chi nhánh, thực hiện công tác bảo vệ, an ninh an toàn chi nhánh.

Thực trạng nguồn nhân lực

Công tác phát triển đội ngũ cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm rất tốt song trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế. Nếu tỷ lệ lao động già (từ 50  55 đối với nữ và từ 55 60 đối với nam) cao, thì nói chung là khả năng đáp ứng được đòi hỏi của công việc là tương đối thấp nhưng ngược lại họ lại là những người có kinh nghiệm và đôi khi yếu tố này cũng đóng vai trò khá quan trọng. Qua bảng trên ta thấy rằng cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Công Thương Chương Dương có những biến động không đều các chỉ tiêu theo độ tuổi thường có biến động tăng trong giai đoạn đầu sau lại giảm.

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực

Qua tiếp xúc với các nhân viên của ngân hàng thì em được biết giám đốc của ngân hàng Công Thương Chương Dương đã từng nói rằng tất cả các trường hợp con, em của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng sẽ đều được có ưu tiên khi xét tuyển vào ngân hàng này.(“Người có học thì làm việc cần đến kiến thức, người không có học thì làm các việc chân tay”.) Đây là một thực tế tiêu cực đang diễn ra ở không chỉ ngân hàng Công Thương Chương Dương mà ở hầu hết các cơ quan nhà nước. Trên lý thuyết công tác tuyển chọn nhân viên phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất của tổ chức nhưng thực tế lại diễn ra không giồng như vậy, đôi khi nhu cầu về nhân lực không thực sự bức thiết nhưng người ta vẫn tuyển chọn lao động vì đó là ý kiến của cấp trên, tại ngân hàng thì không có việc xác minh những vấn đề liên quan đến người tuyển dụng thông qua điện thoại hay thư xác minh…Bản thân ngân hàng cũng không có bộ phận chuyên trách để làm việc này. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở ngân hàng Công Thương Chương Dương có rất nhiều yếu kém, tất nhiên ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng chỉ là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cũng phải phụ thuộc rất nhiều vào Ngân hàng Công Thương Việt Nam.

Đánh giá chung

Ngân hàng Công thương Chương Dương không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực điều này là nhược điểm lớn nhất của ngân hàng, công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới. Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Chương Dương cũng có tính độc lập tương đối của mình. * Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG

Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 1. Nguyên lý dùng người của Peter Donark

Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý. Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTCD không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài. Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công tác chuyên môn của mình.