Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH Bảo vệ thực vật miền Trung 1

Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhờ có đào tạo, tổ chức tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì đội ngũ nhân viên đó, và thu hút nhân viên giỏi đến với tổ chức, từ đó nâng cao lợi thế cạnh tranh. - Nhờ có đào tạo, năng suất chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, nhờ đó, người lao động được hưởng thù lao cao hơn, có uy tín hơn trong con mắt đồng nghiệp. - Tạo ra được sự thích ứng của người lao động đối với công việc trong hiện tại cũng như tương lai, tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc, nâng cao tính sáng tạo của họ đối với công việc.

- Nói khác đi, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo “thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp họ có chỗ đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá công lao động cao.

Những nguyên tắc cần tuân thủ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức

- Nhu cầu đào tạo từ phía tổ chức: gồm những kiến thức, kỹ năng mà tổ chức muốn người lao động phải nắm vững và số lượng người cần đào tạo ở từng loại kiến thức, kỹ năng đó. Nguyên tắc này đòi hỏi khi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán sao cho việc thực hiện quá trình đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức. Với tổ chức, nguồn lực là có hạn: nguồn lực tài chính, nguồn lực khác như giảng viên, cơ sở vật chất… Do vậy, tổ chức cần lựa chọn đào tạo kiến thức kỹ năng gì là cần thiết.

Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải bảo đảm cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức, kỹ năng cần thiết.

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp

- Quy mô mở rộng, doanh nghiệp phải thuê thêm lao động, đòi hỏi phải đầu tư nhiều cho đào tạo, đó là đào tạo cho những nhân viên mới tuyển thêm đáp ứng yêu cầu công việc, đào tạo cho những người đang làm việc đáp ứng được những yêu cầu công việc mới phát sinh. Tài chính của doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có khả năng đầu tư nhiều vào công tác đào tạo, không chỉ số lượng người được đào tạo, mà còn chất lượng của các chương trình này cũng được đảm bảo: doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp đào tạo hiện đại, chất lượng, hiệu quả. Bởi vì, việc đào tạo, một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong việc tìm kiếm nhân viên, mặt khác, bất kỳ nhân viên nào khi đã được tuyển chọn vào doanh nghiệp đều cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây dựng được một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp tương ứng.

Thông qua các công cụ này, tìm ra đòi hỏi của công việc đối với người làm công việc đó, xây dựng nên chương trình đào tạo hướng đến người lao động để giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, đáp ứng nhu cầu phát sinh cũng như với những thay đổi của môi trường xung quanh.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật I Trung Ương

- Tố chất của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của Công ty, đặc biệt đối với một số hoạt động kinh doanh mà nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng như hoạt động bán hàng, thì chuyên môn và thái độ của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh. - Đào tạo là nghệ thuật động viên nhân viên, gia tăng sự gắn bó của họ đối với công ty, bởi khi nhân viên làm tốt công việc, học sẽ có thái độ tự tin, làm việc chủ động hơn, nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc, và họ có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Đó là cô Hoàng Hồng Thùy Linh - thuộc phòng Tổ chức hành chính, đảm trách công việc: tổng hợp các báo cáo thống kờ về tổ chức, cỏn bộ, lao động, theo dừi cỏc hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và kiểm tra các đơn vị thực hiện kế hoạch đào tạo trên toàn công ty.

Như vậy, số lượng Cán bộ công nhân viên trên toàn Công ty khá lớn, nhưng bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại khá mỏng, sẽ không quán xuyến được hết một khối lượng lớn các công việc của quá trình đào tạo, đặc biệt công tác đánh giá kết quả các khóa đào tạo. - Toàn thể CBCNV trong công ty, và căn cứ vào những quy định của nhà nước và của công ty, ban giám đốc và cán bộ lãnh đạo sẽ quyết định cử ai đi đào tạo, và thuộc diện trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm hoặc từng giai đoạn phát triển của công ty. Đối với chương trình đào tạo này, trưởng phòng tổ chức hành chính phối hợp với các trưởng phòng liên quan lập chương trình đào tạo với thời gian cụ thể, trình giám đốc phê duyệt, và thông báo tới các nhân viên liên quan một tuần trước thời gian đào tạo.

+ Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Với phương pháp này, công ty luôn tạo điều kiện để người lao động tham dự các cuộc hội thảo, hội nghị để tiếp thu các thông tin về loại thuốc BVTV đang được bán ở trong nước và thế giới, nâng cao kiến thức, kỹ năng như: Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp cho các cán bộ thị trường. Nguyên nhân do lao động của công ty trước kia chủ yếu những người có độ tuổi trên 40, không được cập nhật kiến thức mới.Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, và để tiêu chuẩn hóa nội bộ, công ty đã sử dụng nhiều hình thức này. Như vậy, công tác tuyển dụng của Công ty giúp cho các ứng cử viên được chọn có chất lượng đồng đều, họ có thể nắm bắt được công việc và hoàn thành theo yêu cầu tương đối tốt, vì vậy giảm bớt gánh nặng cho công tác đào tạo, đặc biệt đối với loại hình đào tạo nhân viên mới.

Mục tiêu công ty đặt ra, chẳng hạn như: “Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn thành thạo về kỹ năng, tận tụy với công việc…”, đây là những mục tiêu lâu dài, không thỏa mãn nguyên tắc SMART (cụ thể, đo lường được, có hạn định về thời gian…). - Về chương trình, nội dung đào tạo: chỉ chú trọng đào tạo đến kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn, chưa quan tâm đến đào tạo cho vị trí lãnh đạo cách quản lý hiện đại: Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, giúp nhà quản lý thực hành kỹ năng quản lý, hay đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề. - Chưa có sự kết hợp giữa các trường, trung tâm đào tạo với công ty trong xác định nhu cầu, chương trình đào tạo, đánh giá kết quả học viên…Chẳng hạn như: các trường và trung tâm đào tạo không làm tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp, khi cung ứng dịch vụ thường theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp mà thiếu sự xác minh, phản hồi, tư vấn cho doanh nghiệp.

Điều này gây khó khăn, do không quán xuyến hết một khối lượng công việc lớn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ xem xột nhu cầu, thực hiện chương trỡnh, và đặc biệt là theo dừi đỏnh giỏ kết quả của các khóa đào tạo.