Hội thảo kỹ năng quản lý và lãnh đạo: Những nguyên tắc và kỹ thuật thiết yếu

Kỹ năng quản lý & Nhận thức chung

 Tạo một môi trường làm việc sao cho mọi người luôn có điều kiện học hỏi, tiếp thu.  Là ‘đòn bẩy’ thúc đẩy thực hiện những sứ mệnh của cơ quan, tổ chức và quản lý ‘tài năng’ một cách hiệu quả.

Các nguyên tắc C.O.A.C.H.-ing của Don Shula

 Có cách cư xử linh hoạt với mọi người : đảm bảo công bằng, nhất là cho những cá nhân có đóng góp sao cho thật xứng đáng.  Có cách cư xử linh hoạt với mọi người : đảm bảo công bằng, nhất là cho những cá nhân có đóng góp sao cho thật xứng đáng.

Định nghĩa quyền lực

‘vật chất’ 7 ‘tinh thần’ để khích lệ đồng thời làm công cụ điều khiển nhân viên.  Thành công hay không tùy thuộc vào kỹ năng của người quản lý trong việc đánh giá và sử dụng ‘phần thưởng’.

ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

 ĐỘNG CƠ hướng sinh lực con người đến các hoạt động, nhiệm vụ và mục tiêu đẩy mạnh sứ mệnh của tổ chức.  ĐỘNG CƠ là một trạng thái bên trong hướng con người đến những mục đích và mục tiêu nhất định.

ĐỘNG CƠ LÀ

 Hãy thử mô tả các nhân tố con người và nhân tố môi trường tương tác và tác động lẫn nhau để tạo ra những hành vi cụ thể.  Phản hồi về công việc – giao công việc cho từng cá nhân kèm theo những thụng tin trực tiếp rừ ràng về thành tớch họ thực hiện được.

Mô hình làm phong phú các đặc điểm công việc

 Sự can thiệp của hệ thống kỹ thuật xã hội học – nỗ lực làm sao cho kỹ thuật của công việc phù hợp với nhu cầu xã hội của nhân viên.  Các nhóm làm việc tự quản lý – đặt mục tiêu, phân công nhiệm vụ, chịu trách nhiệm cho tất cả các chức năng quản lý liên quan đến nhóm. Cụ thể, đo lường được, vừa sức nhưng mang tính thách thức, hợp lý và đúng lúc (Specific, Measurable, Achievable Reasonable, Timely - SMART).

 Các nhân tố của tổ chức tăng cường động cơ cùng chung với cá nhân và các nhân tố liên quan đến công việc.  Văn hóa tổ chức lành mạnh, khích lệ cùng với nhân viên được trọng dụng, hỗ trợ + các nhân tố cá nhân và công việc được cân nhắc = Động cơ.

Nếu con ngựa chết, hãy vứt bỏ nó”

 Hãy truyền đạt một “lời hứa tạo nên sự khác biệt” đến những nhân viên tiềm năng (và hiện tại) --- lý do khiến họ chọn bạn chứ không phải các đối thủ khác --- lý do bạn “nổi bật”.  Yahoo: “Yahoo không chỉ là một công cụ tìm kiếm, đó là một công cụ CUỘC SỐNG … công cụ tìm kết quả… công cụ làm ra tiền… công cụ nghề nghiệp … công cụ thay đổi … công cụ đổi mới… công cụ tri thức….  Hãng hàng không Southwest: đề cập đến vấn đề “niềm vui nơi công sở”, cũng giống như chương trình khuyến mãi giá vé của hãng này – Họ quảng cáo với quan điểm rằng “Chúng tôi thuê vì thái độ, và đào tạo để có kỹ năng”.

 Sử dụng các phương tiện truyền thông phù hợp với nhân khẩu học của ứng cử viên mục tiêu – như internet, điện thoại, gửi thư trực tiếp, đài truyền thanh….  Tự marketing bản thân bằng những cách mới và sáng tạo nhưng vẫn duy trì một số phương pháp cũ có thể thực sự mang lại hiệu quả (phải luôn nhớ theo dừi chi phớ cho từng phương phỏp so với kết quả nhận được!!).

NGUỒN TÌM ỨNG CỬ VIÊN

 Đặc biệt hữu dụng khi bạn thuê nhân viên vì thái độ của họ, và bạn sẵn sàng đào tạo để có kỹ năng (đây là nguyên tắc tuyệt vời, nhưng hãy nhớ rằng “ít bột vẫn gột nên hồ” sẽ dễ dàng hơn nếu “bột” có chất lượng).  Bảo với họ rằng nếu họ trở lại trong vòng xx tháng, bạn sẽ khôi phục lại vị trí cũ cho họ (về những quyền lợi dựa trên thâm niên làm việc) – Kiểm tra lại với bộ phận nhân sự hoặc nhân viên bảo hiểm quyền lợi để xem liệu có thể thực hiện được điều này hay không.  Giữ liên lạc với nhân viên cũ --- thường xuyên gọi điện, gửi thiệp mừng sinh nhật, gửi email bản tin của công ty, nhờ giới thiệu ứng cử viên (thưởng tiền cho công giới thiệu??), thông báo cho họ biết về những cải tiến trong công ty, mời họ đến tham dự những sự kiện “xã hội”, phân công một nhân viên làm nhiệm vụ liên kết, dẫn họ đi ăn trưa.

 Tiền làm ngoài giờ cho các công nhân khác; chi phí tai nạn cho những nhân viên lớn tuổi hoặc lính mới; tiền bồi thường thất nghiệp; mất việc vì bạn không thể bố trí công việc cho một đội ngũ nhân viên gian lận; có mối quan hệ không tốt với khách hàng do mới vào nghề; năng suất làm việc giảm vì công nhân thay thế chưa quen với độ phức tạp của máy bơm trên cái giếng đó; chi phí bảo hiểm tăng lên do nguy cơ cảm nhận hay thực tế tăng; nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên.  Các nhân viên này liệt kê các khuyết điểm của công ty mình: sự thiên vị, chú trọng về số lượng chứ không về con người, ban lãnh đạo không nhất quán, không cảm thấy được coi trọng, chỉ nghe được những lời tiêu cực.

10 câu nói giúp giữ chân những nhân viên ưu tú

 Chúng ta cần chịu trách nhiệm thực hiện những gì cần thiết, chứ không phải những gì thoải mái --- nếu thế thì các giám sát viên được trả lương để làm gì?. Chúng ta thăng tiến nhờ khả năng chuyên môn chứ không vì kỹ năng giám sát --- Giám sát/ Quản lý/ Lãnh đạo không nhất thiết mang tính trực giác --- chúng cần được đào tạo!!!!.  Cú Quy Trỡnh Vận Hành Chuẩn SOPs, nờu rừ mục tiờu, đề ra thời hạn thực tế, tạo điều kiện để thực hiện, giám sát công việc/ kiểm tra khi cần thiết, gửi ý kiến phản hồi chân thực về hiệu quả công việc, cần có kỹ năng lắng nghe.

 “Nhiều người làm công tác nhân sự và các nhà quản lý khác tuyên bố rằng không thể giữ người tài vì không có khả năng trả mức lương đủ để khiến họ ở lại. Đó chính là những điều bạn cố gắng thuyết phục cho họ thấy trong thời gian bạn theo đuổi và tuyển dụng họ… (“nơi làm việc thú vị”, “con người là tài sản quý nhất của chúng tôi”, “chúng ta là một đại gia đình hạnh phúc…).

John Putzier (tt.)

 Nếu bạn nghĩ rằng vấn đề của việc giữ người tài là do họ thiếu trung thành và nhân viên ngày nay sẽ tự ý bỏ việc. Ủy thác – là phương thức để hoàn thành nhiệm vụ với từng cá nhân tham gia vào công việc và trách nhiệm, điều này có thể tận dụng và mở rộng kỹ năng làm việc của người ấy ở mức tối đa. Trao quyền – là tạo ra một môi trường làm việc cho phép mỗi cá nhân tận dụng hết khả năng của mình.

Nơi làm việc được trao quyền là một môi trường an toàn cho các nhân viên cùng nhau hợp tác làm việc, được tự do dẫn đầu, sáng tạo, giải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm hoàn thành công việc.  Theo nhóm nhỏ, hãy liệt kê tất cả những nét đặc trưng có thể nhận thấy trong một môi trường làm việc được trao quyền.

Kỹ năng và công việc: kết hợp cả hai

 Giải thích kết quả phải khớp với bức tranh toàn cảnh của cả nhóm hay của tổ chức như thế nào.  Nêu lên và thống nhất tiêu chuẩn, điểm đánh dấu, và thời hạn cuối cùng sẽ đảm bảo thành công. Cal vừa được bổ nhiệm lên làm quản lý của một trường trung học cơ sở và một trường phổ thông cơ sở.

Đối với mỗi bài tập dưới đây, hãy xác định các bước Cal phải thực hiện để ủy thác thành công. Cal vừa hoàn thành cuộc khảo sát khác hàng và quyết định các loại món khách hàng ưa chuộng.

Bài tập thực hành: tình huống

 Xem xét các khái niệm chính bao gồm: quan điểm, quyền lợi, nguyên tắc, BATNA – Biện pháp dự.  Quan điểm: là những điều người tranh cãi nói rằng họ muốn có trong đàm phán: một mức lương đặc biệt, lịch làm việc cụ thể, sự thay đổi trong thái độ của ai đó, sửa lại điều khoản hợp đồng….  Quyền lợi: là những mong muốn cơ bản hoặc quyền lợi tạo động cơ thúc đẩy con người trong các tình huống đặc biệt (đôi khi cũng giống như quan điểm!).

 Tầm quan trọng: con người mô tả vấn đề như thế nào: chó sủa, đường bị xe hơi chắn ngang, đá ngầm cạn kiệt.  Thủ tục: con người nghĩ rằng vấn đề nên được giải quyết như thế nào (vd., mang ra tòa án giải quyết, hay sửa đổi sai sót).

A BATNA

 Sự đồng thuận bằng miệng hay có văn bản: hình thức nào ràng buộc và bao gồm hơn?.  Chưa sẵn sàng hay không có khả năng tham gia các cuộc đàm phán thực sự.  Một số cuộc tranh chấp được cảm nhận là không thể tiến hành đàm phám được.

Theo Andrew Berner 1. Lập kế hoạch

10 câu chuyện hoang đường về thời gian

Những người lãng phí thời gian

 Cưỡng lại những cám dỗ phải làm những việc nhỏ nhặt, vô nghĩa quá hoàn hảo.

Lập kế hoạch nh ư thế nào?

 Chỉ ra các phương pháp để đảm bảo tương lai sẽ đi theo con đường bạn muốn.  mục tiêu của kế hoạch là thay đổi điều gì đó – vì vậy nó PHẢI được thực thi.