Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô giai đoạn 2008 - 2010
MỤC LỤC
Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .1 Một số khái niệm
* Đào tạo mới: áp dụng đối với lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể lần đầu mới đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng thực hiện công việc. * Đào tạo lại: áp dụng đối với người lao động có kỹ năng trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất. Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chương trình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí..Tuy nhiên, nguồn kinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả, hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công ty đã được các Chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu thi công nhiều công trình trọng điểm như: Đường hầm nhà máy thủy điện Đa My – Hàm Thuận; Nhà máy thủy điện A Vương, Sông Tranh 2, hầm Đô Lương – Nghệ An; Quốc lộ 18, Đường Hồ Chí Minh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc dầu số 1 – Dung Quất; Tham gia khảo sát, thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam, đường Đông Trường Sơn…Đồng thời với sự phát huy nghành nghề truyến thống, Công ty đã tích cực tham gia rà phá bom, mìn, vật liệu nổ, xử lý bom đạn do chiến tranh để lại, bảo đảm yên bình cho cuộc sống. Qua bảng trên cho thấy, năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là vì trong giai đoạn này công ty đang tiến hành thi công nhiều dự án, công trình trọng điểm như: Thủy điện A Vương, đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm 2007, số lao động giảm 11,41% so với 2006 là vì trong giai đoạn nàyc ông ty đang từng bước tiến hành cổ phần hóa xí nghiệp thành viên tiến tới theo mô hình “Công ty mẹ - Công ty con” cho nên công ty không quản lý trực tiếp số quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; thanh lý nhiều hợp đồng lao động; giảm số lao động phổ thông; giảm tuyển dụng.
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô
Mục đích để cán bộ công nhân viên trong công ty có thể làm quen với công việc mới và đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc….Ngoài ra hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ. Công nhân lao động (người). Vận hành, sữa chữa thiết. Xây dựng dân dụng. Đào tạo bồi dưỡng nghiệp. Nguồn: “Báo cáo công tác đào tạo- Phòng Tổ chức – Lao động”. Qua bảng phân tích trên cho thấy:. - Công ty đã chú trọng đầu tư để nâng cao trình độ cho tất cả các cán bộ, chiến sỹ trong đơn vị từ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật cho đến lao động trực tiếp. Trong đó, số lao động đào tạo chuyên môn kỹ thuật và lao động trực tiếp chiếm đa số là 88.68%, trong đó:. Chủ yếu công ty tập trung đi sâu đào tạo cán bộ chuyên môn và người lao động vì họ là người trực tiếp tiếp xúc với máy móc trang thiết bị, với những thay đổi trong công việc. Nhưng công ty cũng không bỏ qua công tác đào tạo cho cán bộ quản lý với 101 cán bộ chiếm 12.59%, mà tập trung đào tạo chuyờn sõu cho họ nhằm giỳp họ hiểu rừ hơn vấn đề, cụng việc của mỡnh để có thể hướng dẫn cấp dưới làm tốt công việc được giao, hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Công tác đào tạo phần nào đã đáp ứng được mục tiêu đề ra của doanh nghiệp. Những người sau quá trình đào tạo đã có tay nghề, chuyên môn cao có ý thức trong quá trình làm việc, chấp hành tốt các nội quy quy chế trong công ty, có khả năng nắm bắt công việc một cách nhạy bén hơn so với trước khi chưa qua đào tạo. Vì vậy năng suất chất lượng thực hiện công việc ngày một tăng lên. Ngoài các hình thức đào tạo trên, công ty cũng không ngừng giáo dục nâng cao ý thức chính trị, phẩm chất cho cán bộ chiến sỹ của công ty. Thường xuyên tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, nghe phổ biến chính sách, pháp luật, nghị quyết của Đảng và Nhà nước; thường xuyên tổ chức sinh hoạt chính trị, nghe thời sự và tổ chức thi nâng bậc cho cán bộ chiến sỹ. Kết quả được thể hiện qua bảng sau:. Bảng số 14: Tình hình thi nâng bậc cho cán bộ công nhân viên và lao động của công ty Xây dựng Lũng Lô năm 2007. TT Tổng số. 4 Công nhân vận hành xi. 5 Công nhân vận hành. 6 Công nhân vận hành. 9 Công nhân vận hành. 11 Công nhân vận hành. Công nhân vận hành. Công nhân vận hành. Công nhân vận hành. Công nhân hoá, phân. Trong công tác đào tạo công ty rất quan tâm đến việc nâng bậc thợ cho cán bộ công viên và lao động trong công ty. công nhân bom mìn có tổng số người được nâng bậc thợ nhiều nhất tương ứng là 59 người và 43 người. Điều đó cho thấy đội ngũ nhân viên thi công rà phá bom mìn được chú trọng. Như vậy công nhân kỹ thụât của công ty có trình độ tay nghề cao, giúp cho doanh nghiệp thực hiện các nhiệm vụ của mình, gia tăng lợi nhuận. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo. Trong các doanh nghiệp họ thường có thể đánh giá được chi phí cho công tác đào tạo nhưng lại rất khó đánh giá được lợi ích bằng tiền do công tác đào tạo đem lại. Vì vậy công ty đã không xác định việc đánh giá định lượng sau quá trình đào tạo. Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin, quá trình phỏng vấn các nhân viên trong công ty sau quá trình đào tạo đã đánh giá một cách không chính thức hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty để đào tạo nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho một người lao động nếu trong thời gian là 3 năm chi phí hết khoảng 6.5 tr.đ/ người, chi phí bình quân chi trả cho một người là khoảng 1.9 tr.đ/người. Trình độ bậc thợ tăng đáng kể. - Lãnh đạo công ty luôn chú ý quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo mọi điều kiện cho hoạt động này. - Ý thức tự giác học tập của cán bộ chiến sỹ trong công ty rất cao. - Công ty đã huy động được một nguồn kinh phí khá lớn phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã kết hợp sức mạnh của tập thể và cá nhân người lao động để hoạt động này đạt kết quả cao. - Công ty đã biết sử dụng nhiều loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ, chiến sỹ, công nhân viên cũng như ý thức, tác phong kỹ thuật. - Có thể nhận thấy rằng chỉ trong một thời gian ngắn, công ty đã đào tạo được một lực lưỡng lao động khá lớn đáp ứng mọi nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Số lượng lao động đã qua đào tạo tăng lên một cách đáng kể:. - Công ty đã có quy trình đào tạo thích hợp. - Công ty đã giảm được số lao động phổ thông, thay vào đó là lực lượng lao động đã được nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề. - Giam thiểu được số vụ tai nạn trong quá trình lao động do sự kém hiểu biết về kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt. - Tập trung xây dựng máy móc, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy và học tập của các học viên và giáo viên. Giáo viên thường là những người có chuyên môn tay nghề cao trong công tác đào tạo. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa có định hướng lâu dài, đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại. - Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn còn có nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân người lao động. Nếu người lao động có nhu cầu đào tạo thì phải nộp đơn nên phòng tổ chức và ban lãnh đạo sau đó họ sẽ xem sét và phê duyệt đơn của người lao động, nếu được phê duyệt thì họ sẽ được đi học. Tuy nhiên sẽ xảy ra tình trạng có một số đi học để chạy theo thành tích hoặc trình độ tay nghề kém nhưng lại không muốn đi học để nâng cao tay nghề. - Hình thức đào tạo còn mang tính giản đơn, còn ít hình thức đào tạo tại nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp. Song việc lựa chọn giáo viên còn chưa thật sát sao, tuy thạo nghề nhưng thiếu khả năng sư phạm. - Kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp chưa thực sự đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, chưa tận dụng được đội ngũ thợ lành nghề bên trong để giảm chi phí. - Chưa có chính sách khuyến khích cụ thể đối với cán bộ, chiến sỹ tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, cũng như những người tự bồi dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức. các cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở các công trường, xí nghiệp đơn vị đều là các lãnh đạo các đơn vị kiêm nhiệm. Họ đều chưa được đào tạo chuyên môn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, còn yếu về kiến thức chuyên môn. Vì thế, trên thực tế có lúc được đào tạo thực hiện hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm và ý kiến chủ quan. - Sau mỗi chương trình đào tạo còn thiếu hệ thống đánh giá chất lượng đối với học viên, để từ đó khuyến khích kịp thời, động viên mọi người tích cực hơn nữa trong học tập cũng như ý thức hơn về trách nhiệm học tập, nhất là đối với số lượng được đào tạo từ nguồn kinh phí của công ty. - Công ty vẫn chưa có những định hướng lâu dài cho việc phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, các hình thức đào tạo vẫn mang tính truyền thống. Vì vậy các học viên sẽ bị thụ động trong công tác học tập, ngoài ra những cán bộ giảng dạy trong công ty còn mang nặng tính hình thức, việc áp dụng vào công việc thực tế không đem lại hiệu quả cao. + Chưa xây dựng đầy đủ các quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo. + Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực sự đầy đủ. - Về chất lượng đào tạo:. + Công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa thường xuyên còn thiếu sự quan tâm, từ đó không đánh giá hết được kết quả của công tác đào tạo. Không kiểm tra các kiến thức, kỹ năng mà các học viên áp dụng vào quá trình làm việc sau khi đã được đào tạo. b) Nguyên nhân của những tồn tại.
Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai đoạn 2008 - 2010
+ Tham gia đổi mới doanh nghiệp cồ phần hóa 2 xí nghiệp (như kế hoạch 2007 là xí nghiệp Phía Nam và xí nghiệp công trình ngầm đến nay vẫn chưa thực hiện) và đưa ra khỏi biên chế một số đối tượng không thuộc đối tượng quản lý vốn ở những đơn vị Cổ phần hóa theo sự chỉ đạo của Bộ tư lệnh. - Triền khai tổng kết đánh giá quy chế tuyển dụng và quản lý lao động đã ban hành làm cơ sở xem xét, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp nhằm thu hút đội ngũ cán bộ có chuyên môn, tay nghề vào làm và gắn bó với công ty.
Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ công nhân viên có trình độ chuyên môn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu, chiến lược do doanh nghiệp đề ra, nhà quản trị cần đảo tạo người có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong công ty; nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty để từ đó có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các xí nghiệp, các chi nhánh, các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập được để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp có thể từ đó đưa ra các phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo. + Qua các cuộc thi sẽ phát hiện ra những nhân tài, những nhân tố tích cực để từ đó đào tạo thành những cá nhân điển hình, tiên tiến, là tấm gương cho mọi người trong công ty noi theo…Bên cạnh đó thông qua hội thi để làm căn cứ phê duyệt nâng bậc cho những cá nhân xuất sắc, điển hình để có thể động viên kịp thời, thiết thực cho họ, khuyến khích cho người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô
+ Đỏnh giỏ thực hiện cụng việc: làm rừ sự biến động của mụi trường bờn ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế. Công ty cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác.từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề của công ty và đưa ra các phương pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì?.