Động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai
MỤC LỤC
Đóng góp của luận văn
- Về lý luận: Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. - Về thực tiễn: Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức xã tại huyện Văn Bàn, luận văn đã chỉ ra những điểm đạt được, những gì còn hạn chế, đồng thời đề xuất một số giải pháp áp dụng thực tế vào tổ.
Bố cục của luận văn
Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về động lực làm việc 1.Một số khái niệm cơ bản
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [11, tr12].
Nội dung động lực làm việc của công chức 1. Dựa trên yếu tố vật chất
Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì các mục tiêu công việc sẽ được hoàn thành tốt, đem lại hiệu quả làm việc cao cho tổ chức Phụ cấp và các chế độ đãi ngộ luôn đi kèm với tiền lương, chúng có vị trí quan trọng góp phần không nhỏ trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nghiên cứu các học thuyết trên ta thấy có một điểm chung về người lao động đó là họ có nhu cầu được nhìn nhận, được đánh giá, được thể hiện cái tôi, được công nhận khi làm tốt và được học hỏi phê bình khi làm chưa tốt để cố gắng làm tốt hơn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Sự tự chủ trong công việc: Mỗi cá nhân khi đã làm việc cần có sự tự chủ khi thực hiện công việc, nói cách khác đó là sự tự giác, biết việc, có kế hoạch, xắp xếp và thực hiện công việc hợp lý, sự tự chủ dựa trên tinh thần trách nhiệm của những ước mơ, khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ chức, cơ quan. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã ở huyện Văn Bàn
Tình trạng công chức có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ…); một số làm việc thụ động, cầm chừng, trỏch nhiệm khụng cao, khụng nắm rừ tỡnh hỡnh địa phương, tình hình công việc; một số ít có biểu hiện thiếu trách nhiệm, chưa thật sự quan tâm đến cơ sở gây ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Chính quyền cấp xã trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, nếu công chức thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.Từ thực tế đó, đòi hỏi cần có một lực lượng lao động tri thức có trình độ cao, phục vụ nhu cầu đổi mới thì việc tạo động lực làm việc cho công chức là cần thiết.
Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực làm việc 1. Các chế độ, chính sách đãi ngộ công chức
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Để làm thỏa mãn tất cả nhu cầu của công chức là điều không thể, tuy nhiên đơn vị cũng cần tìm các biện pháp để thỏa mãn nhu cầu ở mức tối đa tạo động lực lao động cho họ, để họ yên tâm làm việc tạo ra năng suất lao động cao.
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số cơ quan và bài học kinh 1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công
Thường xuyên tổng kết để công nhận thành tích của cán bộ, công chức; Chính sách thăng tiến hợp lý; Phát huy tiềm năng của nhân viên; Tăng cường mối quan hệ trong cơ cấu tổ chức và quản lý, mối quan hệ giữa các bộ phận; Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích những nhân viên đạt thành tích cao trong công việc; Cải thiện công tác khám sức khỏe định kỳ; Cải thiện điều kiện làm việc. Điều này cho thấy, công chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi chính sách tiền lương của Sở là công bằng, hợp lý; mức lương chi trả tương xứng với năng lực làm việc của công chức; tiền lương được trả đúng hạn; được trả tiền lương làm ngoài giờ; có thể sống tốt bằng thu nhập tại Sở và cảm thấy thu nhập của mình cao hơn so với các đơn vị tương tự khác.
Công chức xã tại huyện Văn Bàn
Lớp công chức trưởng thành ở địa phương có lập trường chính trị vững vàng, giữ được phẩm chất, đạo đức cách mạng, nắm bắt thông tin, tình hình địa phương rừ ràng, am hiểu cỏc phong tục tập quỏn của người dõn, do đú rất thuận lợi trong công tác hành chính trong đó có một bộ phận không nhỏ có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý đã đóng góp tích cực cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của huyện nhà. Như vậy, so với quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ về việc ban hành “Tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn” thì chất lượng và trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ theo quy định, cần phải có nhiều chính sách tạo động lực trong công tác đào tạo, bồi dưỡng về chính trị cho công chức xã.
Thực trạng làm việc của công chức xã của huyện Văn Bàn 1.Thông qua yếu tố vật chất
Trong những năm vừa qua huyện Văn Bàn đã và đang thực hiện nghiêm túc và đầy đủ các chế độ cho người lao động, khuyến khích động viên tinh thần làm việc của công chức xã qua việc ghi nhận các công hiến, khen thưởng, tạo những điều kiện thuận lợi nhất trong công việc cũng như đời sống cá nhân của từng người, đảm bảo vật chất lẫn tinh thần tốt để người công chức phát huy hết năng lực của mình, hoàn thành tốt các nhiệm vụ của tổ chức. Tuy nhiên, vẫn còn 12.31% cho rằng điều kiện, cơ hội học tập chưa thỏa đáng, 30.16% không đồng ý với thời gian và nội dung đào tạo, chưa sâu chưa sát với thực tế công việc, còn chung chung, chất lượng giảng viên chưa cao, và do quản lý công tác đào tạo và sau đào tạo còn nhiều hạn chế, nhiều học viên chỉ đến điểm danh mà không theo học thường xuyên, do tính chất công việc nhiều khi phải xin nghỉ để giải quyết… Đối tượng được lựa chọn cử đi học nhiều khi còn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm bảo công bằng, giải quyết quyền lợi cho ai cũng được cử đi đào tạo.
Thực trạng động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn 1. Cá nhân người lao động (công chức xã)
23/23 xã đều có trụ sở UBND khang trang, sạch đẹp, trên 80% công chức được trang bị máy tính, máy in làm việc, cung cấp đầy đủ văn phòng phẩm cho hoạt động hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin vào làm việc, tất cả văn bản được chuyển, lưu qua các cấp trên phân mềm VNPT Office của Tỉnh, của huyện, của xã điều này rất thuận tiện và tiết kiệm thời gian cho công chức xã trong công việc khi không phải đi lại nộp văn bản, giấy tờ liên quan xuống các phòng, ban bởi có những xa xa cách trung tâm thị trấn 30 đến 40km như Nậm Tha, Nậm Xé, Nậm Chày. Mỗi một vùng miền sẽ có những đặc trưng khác nhau, với Văn Bàn là một huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiến trên 80%, công chức xã là người dân tộc (Tày, Dao, Hmông, Xa Phó, Giáy… chiếm trên 70%), mỗi nột dân tộc sẽ có những đặc điểm khác nhau về văn hóa, truyền thống, phong tục tập quán, sống ít quần cư, coi trọng cộng đồng, dòng họ, đề cao vai trò của người trưởng họ….
Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công chức xã của huyện Văn Bàn
Về chế độ phụ cấp công chức xã huyện Văn Bàn sẽ được hưởng thêm chế độ phụ cấp áp dựng tại một số văn bản của Nhà nước như: Nghị định 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 của Chính phủ về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một chế độ, chính sách, đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã do Văn Bàn là huyện có điều kiện kinh tế- xã hội đặc biệt khó khăn của tỉnh mà công chức xã huyện Bảo Thắng sẽ không được hưởng. Chế độ lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ chỉ áp dụng cho những người là công chức được tuyển dụng chính thức, còn với những công chức làm hợp đồng thì chỉ được hưởng lương không, do đó mức lương khá thấp trong khi một phần công chức từ các tỉnh khác đến, phải thuê nhà để làm việc, do vậy họ sẽ gặp nhiều khó khăn trong đời sống gia đình.
Mục tiêu, yêu cầu tạo động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân, đem lại thành công cho cơ quan: Khi có trình đô chuyên môn, có tinh thần làm việc người công chức sẽ hăng say lao động, cống hiến hết sức mình cho tổ chức, thực hiện mọi công việc có trách nhiệm với lòng yêu nghề là người công bộc xuất sắc của người dân, gắn bó lâu dài với cơ quan, với địa phương mình đang công tác. Yêu cầu của việc tạo động lực thúc đẩy công chức xã cần đạt được Công tác tạo động lực làm việc cho công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, lầu dài, đồng bộ, đảm bảo hiệu quả, chất lượng và có kế hoạch thực hiện cụ thể, phù hợp với từng thời điểm, không ồ ạt chạt theo thành tích.Áp dụng với tất cả các công chức, từng vị trí chức danh, song cần phân chia hợp lý tránh sự chồng chéo, dẫn đến đạt số lượng mà chất lượng thấp.
Các giải pháp nhằm khích thích động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn Bàn
Bên cạnh những quy định sẵn có trong luật Thi đua khen thưởng, UBND các cấp cần khuyến khích mọi công chức tham gia đóng góp ý kiến xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được một khung khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người công chức, mặt khác cũng làm cho họ hiểu rừ hơn về cụng tỏc khen thưởng, trỏnh tỡnh trạng thắc mắc, cảm thấy bất công gây tiêu cực trong tập thể. Bên cạnh đó các cơ quan, đơn vị cần xây dựng, hoàn thiện các quy định về văn hóa công sở, bao gồm: Quy định về trang phục, lễ phục, đeo thẻ chức danh công chức; quy định về văn hóa ứng xử nơi công sở, thái độ, tác phong giao tiếp trong đơn vị; quy định về tiếp và giải quyết công việc của công dân; quy định về kỷ luật, hội họp, hội thảo,… Đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở.
Thông tin cá nhân
(Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức) 7. Anh chị có hài lòng với mức lương, thưởng hiện tại không?. Tiền lương được trả đầy đủ, đúng thời hạn không?. So với những công việc khác mức thu nhập của anh chị là cao hay thấp?. Ngoài tiền lương, anh/chị có nhận được các chế độ, khoản trợ cấp khác nào?. Theo anh/chị các chế độ phúc lợi của khối cơ quan hiện nay như thế nào?. Theo anh chị cơ quan nên cải thiện các chế độ phúc lợi hiện hành cho công chức như thế nào?. Anh/chị cảm thấy hài lòng hay không hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc hiện nay tại cơ quan?. a) Môi trường làm việc an toàn, nghiêm túc không?. b) Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công việc hiện đại. c) Không gian thoáng mát, sạch sẽ?. Người lãnh đạo đơn vị có quan tâm đến đời sống cá nhân của cán bộ công nhân viên trong đơn vị hay không?. Anh/chị có hài lòng về phong cách lãnh đạo và việc thực hiện các chính sách tạo động lực của người lãnh đạo đơn vị hay không?. a) Lãnh đạo có khen ngợi và thừa nhận thành tích của nhân viên hay không?. b) Lónh đạo cú xõy dựng tiờu chuẩn cụng việc rừ ràng để làm cơ sở đỏnh giỏ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên hay không?. c) Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là chính xác và công bằng?. d) Lãnh đạo có đối xử công bằng đối với tất cả nhân viên hay không?. Anh chị có nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp?. Anh/chị có được đánh giá đúng năng lực,thành tích trong cơ quan hay không?. Có đủ nguồn lực và sự trợ cấp của cấp trên để thực hiện tốt công việc của mình?. Anh /chị hãy cho biết ý kiến về công tác đào tạo của đơn vị hiện nay?. a) Anh/chị được tạo điều kiện, cơ hội để học tập nâng cao trình độ?. b) Huyện có chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?. c) Nội dung đào tạo và thời gian đào tạo có phù hợp và đáp ứng được nhu cầu công việc hay không?. Nội dung đánh giá Lượt chọn Tỷ lệ (%) Uy tín bản thân trong tập thể. Thâm niên công tác. Quan hệ tốt với đồng nghiệp Bằng cấp. Mức độ hoàn thành công việc, năng lực làm việc. Vị trí công việc hiện tại. Anh/chị được luân chuyển thực hiện công việc giữa các cơ quan trong huyện chưa?. Nếu có thì lý do được luân chuyển là:. b) Lấp các vị trí việc làm còn trống . c) Sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động . d) Để phát huy được năng lực của mỗi cá nhân .