Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Vietel
MỤC LỤC
Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường cùng với những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau… các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, trong đó yếu tố nhân lực có vai trò quyết định. Các nhà quản trị doanh nghiệp phải có kiến thức khoa học và thực tiễn, có phương pháp tiếp cận khoa học, có kỹ năng trong quản trị nhân lực từ việc tìm người, tuyển người, nắm bắt sở trường, sở đoản, hiểu được tâm lý từng người…, trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để tận dụng triệt để được khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.
Mục tiêu của đề tài 1. Mục tiêu chung
Đối với Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel thì việc tìm ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực trong tình hình hiện nay là công việc trọng tâm hàng đầu. Tuy nhiên, chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nhân lực tại Tổng công ty nhằm đổi mới và hoàn thiện quản trị nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới.
Phương pháp nghiên cứu 1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê mô tả và các phương pháp đánh giá thống kê để tổng hợp, phân tích các số liệu thu thập được từ các báo cáo thống kê về số lượng lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động, bố trí, sử dụng lao động, năng suất lao động, tiền lương, mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tốc độ tăng tiền lương; các quy chế về lao động, sử dụng lao động;..để đánh giá tổng hợp thực trạng quản trị nhân lực của Tổng công ty. Kết quả xử lý, tổng hợp các tài liệu sơ cấp đã thu thập được tử kết quả điều tra mẫu sẽ được dựng để bổ sung và làm rừ thờm cỏc nhận định, đỏnh giỏ (cả về định tính và định lượng) đã được nêu từ việc sử dụng các phương pháp đánh giá, phân tích tổng hợp thực trạng quản trị nhân lực của Tổng công ty.
Kết cấu luận văn
Khái niệm, chức năng và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo sư người Mỹ Dimok: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan tới một loại công việc nào đó”, còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Trong thực tiễn, con người bao giờ cũng có thế mạnh và thế yếu, là tiền đề của cơ hội cũng như là nguy cơ, do đó, cần thông qua quản trị nguồn nhân lực, bằng những chính sách ưu đãi và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng, tiềm tàng của cá nhân, kích thích, động viên tăng năng suất lao động, học tập, sáng tạo, hướng dẫn họ sống và làm việc trong khuôn khổ trung thành, tận tâm, tận tuỵ với công việc, với doanh nghiệp, để phát huy thế mạnh, năng lực hiện có và tiềm ẩn của con người đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp, đồng thời với những biện pháp chế tài nhằm hạn chế yếu kém, đẩy lùi nguy cơ.
Nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1. Phân tích công việc
+ Cầu nhân lực bằng cung nhân lực: Doanh nghiệp tiến hành bố trí sắp xếp lại nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa kế cận, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén. Nguồn nội bộ là những người lao động đang làm việc cho doanh nghiệp, việc tuyển dụng những người bên trong doanh nghiệp thực chất là chuyển đổi, bố trí lại công việc sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, tận dụng tối đa nguồn nhân lực, việc chuyển đổi công tác lên vị trí cao hơn còn tạo ra động lực để nhân viên trong doanh nghiệp cố gắng làm việc hiệu quả hơn; nguồn bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến nộp đơn tuyển dụng vào doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 1. Các nhân tố chủ quan
+ Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự vì dựa vào mục tiêu mà nhà quản trị đưa ra những quyết định quản lý cần thiết để có thể đạt được mục tiêu để ra một cách hiệu quả nhất. - Khách hàng của doanh nghiệp: Quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất, không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi, phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và bài học cho Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
Quy hoạch cán bộ được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan và công khai; cán bộ thuộc diện quy hoạch đáp ứng được các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể về cán bộ trong từng lĩnh vực cụ thể được quy định tại quy chế bổ nhiệm cán bộ của công ty; việc thực hiện công tác quy hoạch cán bộ được sự nhất trí cao của cấp ủy đảng và thủ trưởng đơn vị. Như vậy để một doanh nghiệp thành công thì ngoài việc hiểu được tầm quan trọng của nhân lực và quản trị nhân lực thì sự vận dụng quản trị nhân lực theo từng mô hình doanh nghiệp cụ thể là điều cần thiết và các doanh nghiệp cần đầu tư, phân tích kỹ càng hơn nữa để áp dụng dụng một cách linh hoạt mang lại hiệu quả cao nhất.
Khái quát chung về Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel 1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty
+ EBITDA: Thu nhập trước thuế, trả lãi và khấu hao (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) là một chỉ tiêu đánh giá tỷ suất sinh lợi của doanh nghiệp, bằng thu thập trừ các chi phí, nhưng chưa trừ tiền trả lãi, thuế và khấu hao. Tóm lại qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ta có thế nhận thấy mặc dù gặp một số khó khăn làm ảnh hưởng tới kế hoạch hoạt động của mình nhưng công ty đã từng bước khắc phục các khó khăn để ổn định kinh doanh và nâng cao vị thế của mình trên thị trường quốc tế.
Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel trên các lĩnh
- Phỏng vấn: Do một hội đồng đại diện (đại diện các đơn vị, phòng ban cần tuyển dụng, trưởng hoặc phó phòng Tổ chức nhân sự) nhằm đánh giá sơ bộ về các tiêu chuẩn như: Tác phong, ngoại hình, khả năng hiểu biết chung, kỹ năng giao tiếp, động cơ thúc đẩy, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc…Kết thúc phỏng, hội đồng phỏng vấn lựa chọn người đủ tiêu chuẩn để tiến hành kiểm tra. Sở dĩ có điều này vì năm 2020, Tổng công ty mở rộng thị trường trên 2 nước Cameroon (tuyển dụng thêm 106 nhân lực) và Tanzania (tuyển dụng thêm 16 nhân lực), ngoài ra tại tổng công ty và các đơn vị thành viên khác cũng bổ sung thêm nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng được so với quy mô ngày càng mở rộng, do đó nên mức tăng doanh thu chỉ đạt 10,25% (do đội ngũ nhân lực mới được tuyển thêm, các công ty đơn vị mới thành lập chưa đi vào hoạt động ổn định).
Đánh giá của cán bộ, công nhân viên về một số vấn đề có liên quan đến công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
Chưa thực sự thoát ra được nếp sinh hoạt tập thể cũ, chưa coi trọng đến yếu tố văn hóa và nhấn mạnh sự ảnh hưởng của nó tới hoạt động của tổ chức. Mặt khác, do cấu trúc tổ chức công ty khá phức tạp và hoạt động đa ngành nghề nên việc hình thành và duy trì các nét văn hóa chung sẽ khá khó khăn.
An toàn
Đánh giá chung thực trạng quản trị nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
Chất lượng lao động được nâng cao, trình độ chuyên môn, công nghệ của cán bộ công nhân viên được nâng lên không chỉ ở năng lực, kỹ năng, trình độ, bằng cấp mà quan trọng hơn nhiều người lao động đã thực sự yêu thích công việc, luôn có những tìm tòi, sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty. Bên cạnh những ưu điểm chủ yếu nêu trên, trong những năm sắp tới, đối với công tác quản trị nhân lực tại CTR cần phải đổi mới, tăng cường công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công tác thu hút tuyển dụng lao động, sử dụng , bố trí nhân lực… qua đó góp phần nâng cao mức độ hoàn thành mục tiêu của công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
Định hướng phát triển của Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel tới năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
Từ tình hình đặc điểm trên, Đảng bộ xác định trong nhiệm kỳ 2021 – 2026 phải tạo ra sự chuyển biến toàn diện cả về tổ chức, con người và phương pháp điều hành; kiên định mục tiêu lâu dài cũng như mục tiêu trước mắt với các bước đi phù hợp; nâng tầm CTR trở thành công ty toàn cầu cả về con người, tổ chức cũng như phương pháp và trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật phù hợp với quốc tế. - Hoàn thành xây dựng đầy đủ các quy trình, quy định cho lĩnh vực đào tạo (ví dụ: Quy trình khảo sát, đề xuất đào tạo, công tác hậu cần, chuẩn bị tài liệu, bài giảng, giảng viên, đánh giá học viên…).
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030
Do đó cán bộ phân tích công việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của phân tích công việc, đòi hỏi cán bộ phân tích công việc phải là người am hiểu về các công việc trong tổ chức, có hiểu biết, kiến thức, kỹ năng về phân tích công việc; phải biết cách lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp, là người có kỹ năng thiết kế các biểu mẫu thu thập thông tin; có khả năng thu hút người lao động cùng tham gia vào quá trình phân tích công việc, có kỹ năng tiến hành thu thập thông tin: kỹ năng phỏng vấn, quan sát…; có kỹ năng sắp xếp, phân loại, xử lý thông tin; có kỹ năng viết các văn bản phân tích công việc. Cùng với đó là những giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quả quản trị nhân lực tại CTR, bao gồm các giải pháp về tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực hiện có; tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nhóm giải pháp bảo đảm việc thực hiện các chế độ, chính sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực và một số biện pháp khác; cuối cùng là những kiến nghị đối với bộ máy lãnh đạo của Công ty và một số kiến nghị với Nhà nước về chế độ, chính sách đối với ngành dịch vụ viễn thông nhằm giúp các ngành dịch vụ viễn thông phát triển trong thời gian tới.
KIẾN NGHỊ
Kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Luận văn cũng đã phân tích sâu sắc và toàn diện về thực trạng quản trị nhân lực của Tổng công ty cổ phần Công trình Viettel, đánh giá được những thành tích và chỉ ra những mặt còn hạn chế trong công tác quản trị nhân lực của công ty, trên cơ sở đó đề xuất một hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới như: hoàn thiện hoạt động phân tích công việc; hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực; hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn; hoạt động xắp xếp, sử dụng lao động và hoạt động đào tạo và phát triển. Thứ hai là, kể từ ngày 01/01/2009, Luật thuế thu nhập cá nhân có hiệu lực, người nộp thuế được giảm trừ gia cảnh (giảm trừ 4 triệu đồng/tháng cho bản thân và giảm trừ thêm cho mỗi người phụ thuộc 1,6 triệu đồng/tháng) vào thu nhập chịu thuế trước khi tính thuế đối với thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công của đối tượng nộp thuế.
Kiến nghị với các cơ sở, trung tâm đào tạo
Thứ ba là, đối với những đơn vị có biên chế thấp hơn Định biên lao động hiện hành nhưng vẫn đảm bảo hoạt động SXKD thì cần có cơ chế khuyến khích, động viên thỏa đáng.
Ý kiến cá nhân của Anh/Chị về Công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty
Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Câu 10: Kết quả thực hiện công việc của Anh/Chị có được cấp trên đánh giá công bằng và minh bạch không?. * Anh/Chị có ý kiến gì với Tổng công ty để nâng cao chất lượng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc trong thời gian tới?.
Chính sách đãi ngộ nhân sự và môi trường làm việc
* Các ý kiến đóng góp khác của Anh/Chị nhằm nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty trong thời gian tới?. Nguồn: Kết quả điều tra tháng 7 năm 2021 Bảng 2- THKQĐT: Đánh giá của số người trả lời phỏng vấn về hoạch định nhân sự của Tổng công ty.
