MỤC LỤC
Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi sức lao động, thông qua quan hệ mua bán giữa người lao động (người bán) và người sử dụng lao động (người mua). Về vấn đề này, C.Mác từng nhận định: “Tai sao người lao động tự do ấy lại đứng đối diện với người chủ tiên trong lĩnh vực lưu thông, vấn đề ấy không làm bận tâm người chủ tiền là người đã tìm thấy thị. Kinh tế học phương Tây cho rằng thị trường lao động có một số nét đặc trưng so với thị trường hàng hoá thông thường, đó là: 1) Trong thị trường lao động, người sở hữu sức lao động (người bán) ở vào địa vị không thuận lợi, không thể đàm phán bình dang với chủ thuê mướn (người mua); ii) Giá cả (tiền công) của sức lao động không chỉ là thù lao của việc cung cấp sức lao động hiện thời, mà còn bao gồm cả thù lao của thời kỳ dài bồi dưỡng và đào tạo kỹ thuật cho người lao động; iii) Điều kiện thuê mướn sức lao động không chỉ là bao nhiêu tiền công, mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác: thời gian công tác đài hay ngắn, hoàn cảnh công tác tốt hay xấu; iv) Hoạt động thuê mướn lao động không chỉ do chủ sử dụng lao động và công nhân tự do quyết định, mà còn chịu ảnh hưởng chi phối của các yếu tố khác như: pháp luật lao động, ảnh hưởng của các nghiệp đoàn công nhân và đoàn thể của chủ sử dụng. Khi đó hai bên sẽ thương lượng để giải quyết những mâu thuẫn trong quan hệ lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công) theo hướng có lợi cho những người lao động nhờ sức ép của cuộc đình công; ii) Trong trường hợp người sử dụng lao động không chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động (đình. công không gây được sức ép với người lao động) cũng có hai khả năng xây ra:. người lao động phải chấm dứt đình công, tranh chấp giữa những người lao động và người sử dụng lao động cũng chấm dứt; hoặc đình công sẽ tạo sự chú ý của công luận, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phải nhanh chóng can thiệp nhằm giải quyết đình công. Trong cả hai trường hợp, đình công thực chất chính là biện pháp thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, có thể coi đình công là biện pháp mà Nhà nước cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đẩy việc giải quyết tranh chấp lao động một cách nhanh chóng, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. Trong thực tế hiện nay còn rất nhiều ý kiến tranh luận về sự khác nhau giữa đình công và phản ứng tập thể của những người lao động. Có ý kiến còn cho rằng ở Việt Nam chưa có đình công thực sự mà chỉ có các trường hợp. phản ứng đưới dạng ngừng việc tập thể được gọi là đình công. Vậy thực chất của vấn đề này là gì?. Theo Từ điển tiếng Việt: “Phản ứng là hoạt động, trạng thái, quá trình nảy sinh ra để đáp lại một tác động, một sự việc nào đó” [82]. Hiểu theo nghĩa rộng, phản ứng tập thể trong lao động có thể hiểu là thái độ của một tập thể người lao động phản ứng lại với người sử dụng lao động hay một chủ thể nào đó về một hay nhiều vấn đề phát sinh trong quá trình lao động. Phản ứng tập thể có nhiều mức độ khác nhau, ở mức độ nhẹ là thái độ phản kháng tại chỗ, ở mức độ nặng phản ứng tập thể có thể phát triển thành tranh chấp lao động. Hình thức phản ứng cũng rất đa dạng, có khi chỉ là lời nói, ứng xử có tính chất phan kháng, nhưng có khi lại xảy ra xung đột với những hành vi xúc phạm đến danh dự, thân thể của chủ thể đối diện, hay đập phá máy móc.. Ngừng việc tập thể chỉ là một trong các cách tỏ thái độ phản ứng của những người lao động, nhưng là cách mà họ thường sử dụng nếu muốn gây sức ép về kinh tế với chủ sử dụng lao động. Như vậy, nếu hiểu phản ứng tập thể theo nghĩa rộng, đình công chính là một dang của phản ứng tập thể. Theo nghĩa hẹp, phản ứng tập thể được hiểu là thái độ phản kháng tức. thời, có tính chất bất ngờ của những người lao động đối với người sử dụng lao động khi người này có hành vi vi phạm pháp luật đối với tập thể lao động. Nhìn dưới góc độ này, phản ứng tập thể khác với đình công ở những điểm sau:. 1) Không nhất thiết biểu hiện dưới dạng ngừng việc tập thể (ngừng việc tập thể chỉ là một dang phản ứng); ii) Phản ứng tập thể là hành vi tức thời, có tính bột phát, không có sự chuẩn bị từ trước, do đó không có tính tổ chức như trong đình công; iii) Phản ứng tập thể chủ yếu có nguyên nhân do hành vi vi phạm pháp luật hay không thực hiện thoả thuận trước đó của người sử dụng lao động gây nên.
Như vậy, theo quan điểm này, việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công không nhất thiết phải xem xét trong quá trình giải quyết đình công (quan điểm của đại diện Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong hội thảo bàn về việc ban hành Pháp lệnh về đình công và giải quyết đình công, tổ chức tại Thanh Hoá tháng 7/2003). Quan điểm này cũng có một số hạn chế như sau: ¡) Việc không xét tính hợp pháp của cuộc đình công sẽ gây khó khăn rất lớn cho các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền khi giải quyết đình công, bởi tính hợp pháp của cuộc đình công là vấn đề quan trọng làm cơ sở giải quyết các vấn đề khác trong đình công; ii) Trách nhiệm của tập thể lao động khi tiến hành đình công phải được xem xét trên cơ sở tính hợp pháp của hành vi đình công, không thể chỉ dựa vào nguyên nhân đình công. Ví dụ, nguyên nhân đình công có thể hợp pháp và chính đáng, nhưng hành vi ngừng việc lại thực hiện trái pháp luật, khi đó tập thể lao động và công đoàn lãnh đạo đình công sẽ phải chịu trách nhiệm về vấn đề nay; iil) Việc giải quyết đình công còn có mục đích ngăn ngừa những hành vi ngừng việc bất hợp pháp tương tự tái diễn. Việc sử dụng phương thức hoà giải trong quá trình giải quyết đình công chỉ có tác dụng dàn hoà mâu thuẫn là nguyên nhân dẫn đến đình công, mà không có tác dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật do không có biện pháp chế tài đối với người lao động đình công trái pháp luật, không xử lý đối với người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động là nguyên nhân dẫn đến cuộc đình công (đây là thực tế khá phổ biến ở Việt Nam).
Do đó, các quy định về thủ tục giải quyết đình công không thể áp dụng dập khuôn các quy định về giải quyết tranh chấp lao động mà cần có những thủ tục riêng nhằm phục vụ cho mục đích của hoạt động giải quyết đình công (ví dụ như: phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công không thể tiến hành theo thủ tục của một phiên toà lao động, thủ tục hoà giải trong giải quyết đình công có thể được tiến hành vào thời điểm khác với thời điểm hoà giải trong giải quyết tranh chấp lao động..). Trong giới khoa học luật ở Việt Nam cũng đã có nhiều cuộc tranh luận về vấn đề này. Cụ thể là, trong quá trình soạn thảo Bộ luật tố tụng dân sự, các nhà luật học đã tranh cãi rất nhiều về việc có nên đưa thủ tục giải quyết đình công vào Bộ luật tố tụng dân sự và coi đây như mot thủ tục tố tụng. lao động đặc biệt? Cuối cùng, khi thông qua Bộ luật tố tụng dân sự, quan điểm cho rằng tố tụng lao động và giải quyết đình công là hai thủ tục khác nhau, không thể quy định trong cùng một văn bản pháp luật đã chiếm ưu thế. Thủ tục giải quyết đình công được đưa ra khỏi Bộ luật tố tụng dân sự và được quy định trong một văn bản pháp luật riêng. Quan niệm này là đúng đắn, xuất phát từ thực tiễn khách quan là sự khác biệt giữa giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết đình công về mục đích giải quyết, phương thức tiến hành.. Những đặc điểm nói trên của việc điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công sẽ chi phối các quy định cụ thể về đình công và giải quyết đình công, tạo ra dấu ấn riêng của pháp luật về đình công và giải quyết đình công, góp phần thực hiện những yêu cầu cụ thể của việc điều chỉnh pháp luật đối với đình công và giải quyết đình công. Các bộ phận cấu thành pháp luật về đình công và giải quyết đình công. Hiện có nhiều ý kiến khác nhau về tên gọi của chế định pháp luật điều chỉnh vấn đề đình công và giải quyết đình công. Có ý kiến cho rằng chỉ nên gọi là pháp luật về đình công vì giải quyết đình công là vấn đề phái sinh và luôn gắn liền với đình công. Điều chỉnh pháp luật đối với đình công đã bao gồm cả việc điều chỉnh pháp luật đối với giải quyết đình công. Do đó, tên gọi pháp luật về đình công thường được hiểu bao gồm hai bộ phận là các quy định về đình công và các quy định về giải quyết đình công. Về cơ bản, không nên đồng nhất những quy định về đình công và giải quyết đình công dưới một tên gọi chung, bởi đây thực chất là việc điều chỉnh pháp luật đối với hai vấn đề có tính chất khác nhau. Điều chỉnh pháp luật đối với đình công được thực hiện bởi các quy phạm pháp luật về nội dung. Điều chỉnh pháp luật về giải quyết đình công được thực hiện bởi các quy phạm pháp luật về hình thức. Tuy đình công và giải quyết đình công luôn gắn liền với nhau và có mối quan hệ mật thiết; nhưng hai loại quy phạm pháp luật điều. chỉnh vấn đề đình công và giải quyết đình công không thể đồng nhất trong một tên gọi chung là pháp luật về đình công. Do đó, gọi chung các quy định về đình công và giải quyết đình công là pháp luật về đình công là không hợp lý, nên gọi là pháp luật về đình công và giải quyết đình công để đảm bảo tính. chuân xác, cũng như thuận tiện cho việc nghiên cứu cấu trúc pháp luật và các mối liên hệ nội tại bên trong của pháp luật về đình công và giải quyết đình. Hiểu một cách khái quát nhất, pháp luật về đình công và giải quyết đình công là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, các án lệ về. việc giải quyết đình công hay tập quán đình công được Nhà nước thừa nhận. điều chỉnh hành vi của các chủ thể trong quá trình đình công và giải quyết đình công. Đối với những quốc gia không coi án lệ và tập quán là nguồn của pháp luật, pháp luật về đình công và giải quyết đình công chỉ bao gồm các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện nhằm điều chỉnh vấn đề đình công và giải quyết đình công. Với cách hiểu như trên, pháp luật đình công và giải quyết đình công bao. gồm những bộ phận cấu thành như sau:. i) Các quy định về đình công. Cách thức đình công có thể được coi là một điều kiện xác định tính hợp pháp của cuộc đình công (tuỳ theo quan điểm lập pháp của quốc gia). iv) Việc quy định cách thức tiến hành đình công phải vừa đảm bảo người lao động có thể linh hoạt áp dụng để gây được sức ép với người sử dụng, vừa không mất ổn. định trật tự xã hội ở địa phương. * Nội dung thứ hai bao gồm các quy định về các hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau đình công. Hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công được hiểu là những hành vi do các chủ thể thực hiện trước, trong hoặc sau khi đình công, gây thiệt hại về vật chất, tinh thần, xâm phạm quyền hợp pháp của chủ thể đối diện hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của toàn xã hội. Do tác động tiêu cực của những hành vi này, đa số các quốc gia đều quy định về hành vi cấm thực hiện trước, trong và sau quá trình đình công. Pháp luật cũng quy định những hình thức chế tài áp dụng trong trường hợp các đương sự cố ý thực hiện những hành vi bi cấm trước, trong và sau đình công. Việc quy định những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong hoặc sau đình công nhằm mục đích bảo vệ những quyền lợi hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động và bảo vệ những lợi ích chung của toàn xã hội, do đó các quốc gia đều có những quy định điều chỉnh vấn đề này. Điểm tương đồng trong pháp luật của các quốc gia khi quy định những hành vi cấm thực hiện trước, trong và sau đình công là: ¡) Có sự phân biệt khi quy định về hành vi cấm thực hiện và quy định về tính hợp pháp của cuộc đình công (là hai loại quy định được ban hành với những mục đích điều chỉnh khác nhau); ii) Xác định chế tài tương ứng đối với những chủ thể cố ý thực hiện những hành vi đó, nhằm khắc phục hậu quả và có tính chất răn đe những hiện tượng tái phạm.
Day là một dấu hiệu cho thấy trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, quyền lợi của người lao động được đảm bảo tương đối tốt, mâu thuẫn trong quan hệ lao động được các nhà quản lý lao động quan tâm giải quyết kịp thời, hạn chế nguyên nhân bùng phát đình công va giữ vững ổn định trong quan hệ lao động ở khu vực kinh tế quan trong này. Ngoài việc trợ giúp về tài chính, nhiều kinh nghiệm giải quyết đình công ở các nước cũng được giới thiệu ở Việt Nam, nhiều tài liệu nước ngoài về pháp luật đình công và giải quyết đình công đã được cập nhật kịp thời (như các tài liệu của ILO, Nga, Đức, Pháp, Thái Lan..). Điều này đã ảnh hưởng đến tư đuy lập pháp của nhiều quan chức có thẩm quyền, các nhà khoa học pháp lý và để lai dấu ấn trong quá trình xây dung, góp ý kiến sửa đổi pháp luật về đình công và giải quyết đình công. Tất nhiên, sự tiếp thu tỉnh hoa pháp lý của các nước vào Việt Nam phải trên cơ sở có chọn lọc và phải phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam. Đảm bảo sự tương thích giữa pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế, giảm bớt độ vênh giữa các quy định về đình công và giải quyết đình công của Việt Nam với pháp luật các nước và quan điểm của ILO là điều mà chúng ta hướng tới trong quá trình xây dựng pháp luật bởi đây cũng là một yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và là tác động hiển nhiên của hội nhập quốc tế đến đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam. Nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế đã ảnh hưởng trực tiếp đến vấn đề đình công và sự điều chỉnh pháp luật đối với đình công ở Việt Nam. Khi chuyển đổi cơ chế kinh tế, sự xuất hiện của đình công ở Việt Nam đã làm phát sinh yêu cầu phải điều chỉnh pháp luật đối với. Việc Nhà nước ban hành các quy định về đình công và giải quyết đình công trong Bộ luật Lao động 1994 [57] và Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động 1996 [85] đã đáp ứng yêu cầu khách quan nói trên. Pháp luật về đình công và giải quyết đình công được xây dựng dựa trên những tiền đề cơ bản sau:. i) Đình công là hiện tượng khách quan phát sinh do sự chuyển đổi cơ chế kinh tế của cơ sở hạ tang xã hội. Pháp luật về đình công ra đời ở Việt Nam là sự thay đổi của kiến trúc thượng tầng nhằm phù hợp với sự thay đổi của cơ sở hạ tầng. ii) Các quy định trong Hiến pháp 1992 [56] về bảo vệ các quyền kinh tế xã hội và các quyền tự do dân chủ của con người là căn cứ pháp lý quan trọng nhất, tạo cơ sở cho việc ban hành pháp luật về đình công và giải quyết đình công. Ngoài ra, quy định về việc tôn trọng và đảm bảo thực hiện quyền dân chủ của công dân nói chung và của người lao động trong hoạt động của doanh nghiệp cũng là một cơ sở pháp lý quan trọng của việc điều chỉnh pháp luật đối với đình công ở nước ta. Quyền đình công được cụ thể hoá thành các quy phạm pháp luật bởi đã có san những tiền đề pháp lý quan trọng được quy định trong pháp luật lao động. Đó là quyền của người lao động được phép thành lập và tham gia các tổ chức đại diện, quyền yêu cầu và được xem xét giải quyết tranh chấp lao động, quyền thương lượng tập thể, quyền được hưởng lương và đảm bảo các điều kiện làm việc khác khi tham gia quan hệ lao động.. Với việc ghi nhận các quyền cơ bản của người lao động có liên quan trực tiếp đến quyền đình công, đặc biệt là quyền tham gia tổ chức đại điện và quyền thương lượng tập thể, pháp luật lao động đã tạo những tiền đề pháp lý cần thiết cho việc thừa nhận quyền đình công. Do đó, “pháp luật cần tôn trọng quyền đình công của người lao động, nhưng cũng phải ngăn chặn, loại trừ những cuộc. đình công bất hợp pháp, hoặc chưa thật sự cần thiết, gây tổn thất cho các bên. iii) Bên cạnh những tiền đề nêu trên, nếu không có su thay đổi trong tư duy của các chính trị gia sẽ rất khó ban hành pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam.
Theo quy định tại Điều 173 khoản 2 Bộ luật Lao động và Điều 81, 82 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động (1996), quá trình chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước co bản sau đây: i) Khởi xướng đình công (người khởi xướng có thể là Ban chấp hành công đoàn hoặc 1/3 số người lao động trong tập thể của doanh nghiệp hoặc quá nửa số người lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp đề nghị. ii) Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký (nếu được quá nửa tập thể lao động tán thành đỡnh cụng thỡ những người lao động mới được đỡnh cụng). 1ù) Trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, gửi bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và Liên đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 3 ngày trước ngày dự kiến đình công. Việc quy định trình tự, thủ tục chuẩn bị đình công chặt chế như trên nhằm những mục đích cơ bản sau đây: i) Bảo đảm quyền tự do định đoạt và ý chí tự nguyện của những người lao động khi quyết định đình công. nhân người lao động trong tập thể lao động đều có quyền tự mình cân nhác về việc có tham gia đình công hay không, không ai có quyền đe doa hay buộc người lao động tham gia đình công; ii) Tạo điều kiện để tap thể lao động có sự chuẩn bị kỹ lưỡng các tiền đề cơ bản, tạo khả năng thành công cho cuộc đình công (ví dụ, thu hút thêm sự tham gia của đông đảo người lao động, chuẩn bị vật chất để hỗ trợ cho người lao động nếu đình công kéo đài, tạo sự chú ý của. dư luận, các cơ quan thông tin đại chúng và sự quan tâm của các cơ quan nhà nước có thẩm quyén..); iii) Có thể coi giai đoạn này là quá trình làm nguội đi những bức xúc của người lao động (Cooling-off Period) [91], nhằm tránh một cuộc đình công không thực sự cần thiết (nếu xảy ra những thiệt hại do nó gây ra có thể lớn hơn rất nhiều so với những lợi ích mà nó mang lại cho người lao động); hoặc nếu không thể ngăn chặn được cuộc đình công thì giai đoạn này cũng có tác dụng làm dịu đi tính quyết liệt của đình công, tránh những biểu. hiện quá khích của người lao động trong thời gian tiến hành đình công; 1v) Thủ tục gửi yêu sách đến người sử dụng lao động sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có cơ hội xem xét lại những yêu sách của tập thể lao động, cân nhắc giữa việc chấp nhận những yêu sách của người lao động hay để đình công xảy ra (chắc chắn sẽ để lại những thiệt hại về kinh tế cho doanh nghiệp);. v) Thủ tục thông báo đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm giúp chính quyền sở tại biết trước về khả năng xảy ra đình công và dự liệu những hậu quả của đình công để có biện pháp xử lý kịp thời, hoặc khắc phục những hậu quả của đình công, đặc biệt là những bất ổn về chính trị, xã hội (nếu xảy ra); vi) Giảm đến mức thấp nhất những ảnh hưởng tiêu cực của đình công do đã được thông báo và có sự chuẩn bị trước để đối phó với những ảnh hưởng tiêu cực của đình công. Chúng ta chỉ nên quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công trong những trường hợp đặc biệt nghiêm trọng và cần thận trọng khi quy định thẩm quyền hoãn hoặc ngừng đình công (ý kiến của đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trong hội thảo về đình công và giải quyết đình công, tổ chức tại Thanh Hóa, tháng 7/2003). Mặc dù đã quy định khá cụ thể về những trường hợp hoãn hoặc ngừng đình công và thẩm quyền của Thủ tướng Chính phủ trong việc ra quyết định nhưng cho đến nay, chúng ta vẫn chưa có những quy định chi tiết nhằm áp dụng trong thực tiến. Cụ thể là chưa quy định về thủ tục hoãn hoặc ngừng đình công, thời gian hoãn hoặc ngừng đình công, việc giải quyết tranh chấp. lao động sau khi hoãn hoặc ngừng đình công.. Day là những quy định cần. thiết mà nếu không kịp thời bổ sung sẽ gây khó khăn rất lớn trong việc áp dụng pháp luật khi xảy ra các trường hợp cần hoãn hoặc ngừng đình công. Về vấn đề này chúng ta có thể tham khảo quy định tại Điều 413 Bộ luật Lao động Liên bang Nga về thời hạn hoãn hoặc ngừng đình công như sau:. Trong trường hợp tạo ra mối de doa trực tiếp cuộc sống và sức khoẻ của nhân dân, Toà án có quyền tạm hoãn trong thời hạn 30 ngày nếu cuộc đình công chưa bắt đầu; nếu đã bắt đầu thì phải ngừng cũng trong thời hạn đó. Trong những trường hợp có tầm quan trọng đặc biệt đối với lợi ích sống còn của Liên bang Nga hoặc từng vùng lãnh thổ của Liên bang, Chính phủ Liên bang Nga có quyền ngừng đình công cho tới khi Toà án có thẩm quyền giải quyết vấn đề nhưng không quá 10 ngày công lịch [45]. Như chúng tôi đã nói, quy định nói trên của Nga chỉ có giá trị tham khảo ở Việt Nam bởi khi Nhà nước quy định cụ thể về vấn dé hoãn hoặc ngừng đình công, điều quan trọng là phải phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của Việt Nam, có tính khả thi trong thực tiễn và không mâu thuẫn với các quy định có liên quan về đình công. Hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau đình công. Theo quy định tại Điều 173 khoản 3 Bộ luật lao động, Điều 178 Bộ luật Lao động và Điều 84 khoản | Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, những hành vị bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi kết thúc cuộc đình công bao gồm: i) Can trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công; ii) Dùng bao lực, làm tổn hại máy móc, thiết bi, tài san của doanh nghiệp, xâm phạm trật tự an toàn công cộng; II) Sa thai hoặc điều động người lao động di làm việc ở nơi khác vì ly do đình công; iv) Tri dập, trả thù người tham gia đình công hoặc người lãnh đạo cuộc đình công.
Trong quá trình sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, có một số ý kiến cho rằng nên sửa đổi một số quy định về đình công và giải quyết đình công (từ Điều 172 đến Điều 179 Bộ luật Lao động) do tính kém khả thi của các quy định này trong thực tiễn. Nhưng do nhiều lý do khác nhau nên khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động [61] không có điều luật nào về đình công và giải quyết đình công được sửa đổi. Trong quá trình ban hành Bộ luật Tố tụng dân sự, cũng có nhiều ý kiến cho rằng nên coi giải quyết đình công như một thủ tục tố tụng lao động đặc biệt và đưa vào phần các thủ tục tố tụng đặc biệt trong Bộ luật Tố tụng dân sự. Nhưng khi thông qua Bộ luật Tố tụng dân sự [62] các nhà lập pháp đã quyết định không đưa thủ tục giải quyết đình công vào Bộ luật tố tung dân su , các quy định về giải quyết đình công sẽ được đưa vào Pháp lệnh mới về đình công và giải quyết đình công. Hiện Pháp lệnh này đang trong quá trình soạn thảo và lấy ý kiến. Thẩm quyền giải quyết đình công. Theo quy định tại Điều 89 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp. lao động, Toà án có thẩm quyền giải quyết đình công là Toà lao động Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp mà tập thể đình công. Việc quy định như trên xuất phát từ những lý do cơ bản sau đây:1) Đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể và là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được tập thể lao động lựa chọn (thay vì khởi kiện ra Toà án), mục đích của đình công là gây sức ép với người sử dụng lao động. Do đó, các cơ quan nhà nước khi giải quyết đình công không nên can thiệp vào việc dàn xếp tranh chấp lao động. Khi tập thể lao động đã lựa chọn đình. công làm biện pháp đấu tranh đối với người sử dụng lao động để giải quyết tranh chấp lao động. cơ quan nhà nước có thẩm quyền chỉ nên xác định tính hợp pháp của cuộc đình công, việc giải quyết nguyên nhân dẫn đến đình công là việc của các bên trong quan hệ lao động. ii) Do đình công là quyền của người lao động và phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật nên khi người lao động sử dụng quyền đình công, cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần xem xét tính hợp pháp trong việc sử dụng quyền nay.iii) Toà án, với chức năng xét xử, là cơ quan duy nhất có khả năng xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công, “chi có Toà án mới có quyền kết luận một cuộc đình công là hợp pháp hay bat hợp pháp” [4]. iv) Theo quy định tại Điều 172 Bộ luật Lao động, trước khi đình công, các bên trong quan hệ lao động phải đưa tranh chấp lao động ra giải quyết tại Hội đồng hoà giải cơ sở và Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Toà lao động có nhiều khả năng va lợi thế để giải quyết đình công (ở cấp quận, huyện không có Toà chuyên trách về lao động, chỉ có các Thẩm phán chuyên trách về lao động làm việc tại Toà án nhân dân quận, huyện). Vì những lý do trên, Nhà nước Việt Nam quy định Toà lao động trực. thuộc Toà án nhân dân cấp tỉnh là cơ quan có thẩm quyền giải quyết đình công. Khi tiến hành các hoạt động giải quyết đình công, Toà án có quyền ra các quyết định về tính hợp pháp của việc sử dụng quyền đình công. Đây là hoạt động cơ bản của Toà án nhằm giải quyết đình công. Trên cơ sở kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án có thể giải quyết hậu quả của cuộc đình công, xác định quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong quá trình đình công. Tính đến thời điểm hiện tại, chưa có cuộc đình công nào được giải quyết tại Toà án. Giải thích vấn đề này có thể do những nguyên nhân cơ bản sau đây:. 1) Do những hạn chế của việc giải quyết đình công tại Toà án với thủ. tục phức tạp, kéo đài, tốn kém thời gian và tiền bạc, gây căng thẳng về tâm lý của các đương sự ngay cả khi cuộc đình công đã được giải quyết.. Những hạn chế nói trên là một trong những nguyên nhân khiến các chủ thể ngại ra Toà, do đó Toà án không có cơ hội tiếp cận để giải quyết đình công. ii) Các quy định về việc giải quyết đình công tại Toa án chưa chặt chẽ, không hợp lý và khó thực hiện trong thực tế. Theo đánh giá chung của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội: các quy định về giải quyết đình công trong Phỏp lệnh thủ tục giải quyết cỏc tranh chấp lao động khụng rừ ràng, khụng cụ thể, thủ tục giải quyết đình công lại quá phức tạp nên thực tế trong những năm. qua không có cuộc đình công nào được đưa ra xem xét tại Toà Lao động Toà. 111) Mau thuẫn giữa thủ tục giải quyết đình công quá phức tạp và kéo dài về thời gian (theo quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) với yêu cầu cần nhanh chóng giải quyết đình công, bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể có liên quan, hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đình công (đặc biệt là những ảnh hưởng đến lợi ích công cộng). iv) Tập thể lao động không muốn nộp đơn yêu cầu Toà án giải quyết đình công.
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH. mang tinh khach quan. Tat nhién, hoan thién dén dau, hoan thién nhu thé nao còn là vấn đề cần được cân nhắc, ban bac kỹ, có tham khảo ý kiến của những người lao động thông qua tổ chức công đoàn, tham khảo ý kiến của những người sử dụng lao động và tiếp thu ý kiến đóng góp của các cơ quan chức. Thứ hai, do những điểm không phù hợp và ít tính khả thi của pháp luật về đình công và giải quyết đình công hiện hành. Mặc dù còn nhiều những quan điểm, ý kiến đánh giá khác nhau về thực trạng pháp luật đình công và giải quyết đình công, nhưng không thể phủ nhận một thực tế là pháp luật đình công và giải quyết đình công hiện hành có khá nhiều điểm không phù hợp và kém khả thi. Một trong những nguyên nhân là do chúng ta chưa có kinh nghiệm thực tiễn về diễn biến và phát triển của quan hệ lao động khi chuyển sang kinh tế thị trường, nên những quy định pháp luật chủ yếu là định tính, nhiều quy định còn ảnh hưởng của cơ chế kế hoạch hoá tập trung [21]. Vì vay, Nhà nước cần nhanh chóng hoàn thiện các. quy định về đình công và giải quyết đình công để xoá đi những mâu thuẫn giữa pháp luật và thực tiễn. Cụ thé là:. 1) Mâu thuẫn giữa quyền được đình công để bảo vệ những lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động với những quy định quá phức tạp, rườm rà, dẫn đến việc hạn chế đáng kể quyền đình công. ii) Mau thuẫn giữa nhu cầu cần được nhanh chóng bảo vệ những quyền lợi hợp pháp của người lao động dang bị người sử dung vi phạm nghiêm trọng với quy định về thời điểm có quyền đình công. iii) Mau thuẫn giữa quy định về các điều kiện đình công hợp pháp quá chặt chế với kha năng bảo vệ những lợi ich hợp pháp của người lao động trong trường hợp sự vi phạm pháp luật của người sử dụng là nguyên nhân dẫn đến đình công. Như vậy, việc quy định điều kiện đình công hợp pháp quá phức tạp đã tạo nên tính không khả thi của pháp luật về đình công và hạn chế khả năng tự bảo vệ của người lao động (thông qua phương thức đình công). 1v) Mâu thuẫn giữa nhu cầu cần nhanh chóng giải quyết đình công, sớm bình ổn quan hệ lao động với thủ tục giải quyết đình công tại Toà án quá mất thời gian, thủ tục phức tap và không thực sự được các đương sự tin tưởng.
Khi chuyển từ cơ chế kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta chủ trương phát triển nền kinh tế nhiều thành phần và thừa nhận sự tồn tại lâu dài của các hình thức thuê mướn lao động nhưng không thể biến thành quan hệ thống trị, dẫn tới phan hoá xã hội thành hai cực đối lập [18, tr.26, 92]. Đây thực chất là sự vận dụng linh hoạt quan điểm của Đảng trong việc hoàn thiện các chính sách xã hội là “Phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về nghĩa vụ và quyền lợi công dân, kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đời sống vat chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt và chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội” [L7, tr.13].
Trong thực tiễn đình công, Ban đại diện (được người lao động cử ra lãnh đạo đình công ở một số doanh nghiệp) đã đáp ứng được những yêu cầu của tập thể lao động, định hướng hành vi của những lao động, đấu tranh kịp thời nhằm hạn chế tình trạng vi phạm pháp luật của chủ sử dụng lao động. Ban đại diện có thể bị giải tán khi đình công kết thúc, nhưng đây vẫn được coi là nhân tố tích cực, thúc đẩy sự thành lập của Ban chấp hành công đoàn cơ sở sau này. Tuy nhiên, không nên quy định quyền của Ban đại diện lao động như Ban chấp hành công đoàn cơ sở bởi sẽ tạo tâm lý không muốn thành lập công đoàn cơ sở của những người lao động, hạn chế ảnh hưởng của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp. Chỉ nên coi đây là cánh tay nối dài của công đoàn ở những nơi tạm thời chưa có tổ chức công đoàn, sau đó nên nhanh chóng xúc tiến việc thành lập công đoàn cơ sở để chính thức đại diện cho tập thể lao động. Hoàn thiện quy định về cách thức đình công. Việt Nam chưa có những quy định cụ thể, trực tiếp về cách thức đình công. Đây là điểm cần bổ sung trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đình. Việc quy định cách thức đình công có ý nghĩa quan trọng bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh, trật tự xã hộ:, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Việc hoàn thiện các quy định về cách thức đình công cần bảo đảm những yêu cầu sau: 1) Không gây ảnh hưởng hay cản trở quyền làm việc của những người lao động khác; it) Không được thực hiện một số hành vi bị cấm. trong quá trình đình công; iii) Đảm bảo ổn định trật tự xã hội tại địa phương nơi diễn ra đình công; iv) Phù hợp với những quan điểm có tính định hướng của Đảng và Nhà nước về việc hạn chế tình trạng tụ tập đông người, gây rối trật tự xã hội, đề phòng những diễn biến phức tạp của đình công; v) Phù hợp với quan điểm của ILO [84]: “Về phương pháp tiến hành đình công, chỉ nên hạn chế kiểu làm việc chiếu lệ, chiếm xưởng, đình công ngồi và đứng tập trung tại cổng xí nghiệp”. Kiểu làm việc chiếu lệ là hiện tượng lấn công mà ở. đó người lao động không hoàn thành trách nhiệm lao động, nhưng người sử dụng lại không thể chủ động đối phó với tình trạng này do người lao động vẫn làm việc nhưng với năng suất thấp va chất lượng kém. Dinh công chiếm xưởng hạn chế quyền làm việc của những người lao động không tham gia đình công và cản trở sự điều hành sản xuất của người sử dụng. Đình công ngồi và đứng tại cổng xí nghiệp có thể cản trở cho những công nhân khác vào làm việc, gây mất ổn định trật tự xã hội tại địa phương. Ngoài những phương thức đình công bi hạn chế kể trên, các cách thức đình công khác nếu diễn ra một cách hoa bình vẫn được coi là hợp pháp. Quan điểm này thể hiện sự tôn trọng quyền tự định đoạt của người lao động khi tiến hành đình công, nhưng vẫn bảo vệ những lợi ích chính đáng của chủ sử dụng lao động, quyền lợi của những người lao động có liên quan và bảo vệ những lợi ích công cộng. Các nhà lập pháp nên bổ sung quy định về cách thức đình công theo hướng liệt kê những hình thức ngừng việc mà tập thể lao động không được phép tiến hành như: đình công chiếm xưởng, đình công ủng hộ, lãn công, đồng thời nghiêm cấm những biểu hiện bạo lực, quá khích trong quá trình. Ngoài những cách thức đình công bị cấm nêu trên, người lao động có thể tiến hành mọi hình thức đình công khác theo nguyên tắc được làm những gì pháp luật không cấm. Hoàn thiện các quy định về những hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công. Việc hoàn thiện các quy định về hành vi cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công chủ yếu tập trung vào hai vấn đề là sửa đổi, bổ sung quy định hiện hành về những hành vi cấm thực hiện và cụ thể hóa các hình thức chế tài tương ứng trong những trường hợp vi phạm. Đối chiếu với pháp luật một số nước trong khu vực, đây cũng là vấn đề được quy định khỏ rừ tại một số quốc gia. Vớ dụ: Điều 264 Bộ luật Lao động Philippin xác định những hành vi bị cấm trong quá trình đình công bao gồm:. i) Không được ngăn cản, gây trở ngại hoặc can thiệp bằng vũ luc, bạo lực, ham doa đối với người lao động thực thi quyền đình công một cách hoà bình, cũng không được khuyến khích, xúi dục đình công; ii) Không được sử dung hoặc thuê mướn một kẻ phá hoại đình công (strike- breaker) và cũng nghiêm cấm hành vi phá hoại đình công; iii) Không một quan chức Nhà nước nào, kể cả sĩ quan trong lực lượng vũ trang và cảnh sát quốc g1a hoặc người có vũ trang được đưa vào để thay thế những người lao động đang đình công. Lực lượng cảnh sát phải đứng ngoài tuyến tụ tập ở xưởng, trừ khi có bạo lực hoặc xảy ra các hành vị phạm tội khác. Tuy nhiên, quy định này không ngăn cấm những người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước tiến hành các biện pháp cần thiết để duy trì hoà bình và trật tự, bảo vệ sinh mạng và tài sản, hoặc để thi. hành trật tự pháp luật; iv) Khi đình công, người lao động không được có hành. Cụ thể là những trường hợp sau: chủ thể nộp đơn không có thẩm quyền theo quy định của pháp luật, đơn yêu cầu hoặc văn bản đề nghị xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công không đúng theo quy định, sự việc không thuộc thẩm quyền của Toà án nhân dõn (nơi nhận đơn yờu cầu). Những quy định cụ thể và rừ ràng như trờn sẽ gúp phần đảm bảo tính khả thi của các quy định về nộp đơn và thụ lý giải quyết các cuộc đình công của Toà án. Tại phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công, trên cơ sở những tài liệu, chứng cứ thu thập được, sau khi nghe đại diện tap thể lao động, đại diện người sử dụng lao động trình bày ý kiến, đối chiếu với quy định về điều kiện hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng giải quyết đình công sẽ thảo luận và kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công. Trường hợp Toà án kết luận cuộc đình công là hợp pháp, tập thể lao động sẽ có quyền tiếp tục đình công hoặc dừng đình công, yêu cầu Toà án giải quyết nội dung đình công theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động. Đối với các cuộc đình công về quyền, sau khi kết luận cuộc đình công là hợp pháp, Toà án có thể hướng dẫn tập thể lao động khởi kiện yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng lao động để bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của người lao động. Đối với các cuộc đình công về lợi ích, Toà án nên giải thích, hướng dẫn, gợi ý và tạo điều kiện để các bên hoà giải ngay tại Toà án về nội dung của tranh chấp lao động về lợi ích sau khi nghe kết luận đình công là hợp pháp. Toà án không có quyền bắt buộc các bên phải hoà giải vì điều này ảnh hưởng đến quyền đình công hợp pháp của người lao động và trái với bản chất của phương thức hoà giải, do đó chỉ nên quy định Toà án sẽ hoà giải. tranh chấp lao động về lợi ích là nguyên nhân dẫn đến đình công trong trường hợp các bên yêu cầu Toà án đứng ra làm trung gian hoà giải. Vai trò của Thẩm phán lúc này là người hoà giải, giúp các bên có cơ hội để giải quyết nguyên nhân đình công trên cơ sở tôn trọng quyền tự định đoạt của chính họ, Tham phán không phải là người nhân danh Nhà nước ra các phán quyết về việc giải quyết nguyên nhân đình công. Việc hoà giải sẽ có thể đưa tới khả năng dàn xếp tranh chấp về lợi ích, chấm dứt đình công một cách tự nguyện. Tập thể lao động chỉ nên tiếp tục đình công khi hoà giải không thành. Nếu tập thể lao động chọn giải pháp tiếp tục đình công, cuộc đình công sẽ được tiếp tục thực hiện cho đến khi người sử dụng lao động chấp nhận các yêu sách của người lao động, hoặc đến khi tập thể lao động không thể kéo dài đình công, buộc phải quay lại làm việc. Trường hợp Toà án kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp, tập thể lao động buộc phải dừng cuộc đình công. Cách thức giải quyết tiếp theo tuỳ thuộc vào từng trường hợp cụ thé: i) Nếu đình công bất hợp pháp do không phát sinh từ tranh chấp lao động, nội dung tranh chấp không thuộc phạm vi quan hệ lao động, Toà án có thể hướng dẫn cho các bên nộp đơn tới cơ quan có đủ thẩm quyền giải quyết (tuỳ thuộc vào vấn đề đang tranh chấp); ii) Nếu cuộc đình công bất hợp pháp do không tuân thủ quy định về thời điểm đình công, thủ tục chuẩn bị đình công hoặc chủ thể lãnh đạo đình công, nhưng nguyên nhân đình công là hợp pháp (vi dụ: đình công do hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng trong quá trình lao động), Toà án có thể ra quyết định kết luận cuộc đình công là bất hợp pháp, buộc tập thể lao động phải dừng ngay cuộc đình công, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động. Sau đó, việc thực hiện pháp luật lao động như thế nào do hai bên tự thương lượng hoặc có thể khởi kiện yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động. Nếu không chọn giải pháp trên, tập thể lao động có thể đình công lại theo quy định của pháp luật đình công về thời điểm, thủ tục đình. Cách xử lý như vay sẽ góp phan bao vệ những lợi ích hợp pháp của người lao động, hạn chế tinh trạng vi phạm pháp luật của các chủ sử dung lao động, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội sử dụng quyền đình công một cách hợp pháp để tự bảo vệ; iii) Trường hợp đình công bất hợp pháp do vi phạm điều kiện về phạm vi đình công, đối tượng cấm đình công, vi phạm lệnh của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng đình công, sau khi ngừng cuộc đình công, cơ quan lao động cấp tỉnh phải nhanh chóng phối hợp với Liên đoàn lao động tỉnh và Hiệp hội doanh nghiệp để kịp thời giải quyết những yêu cầu hợp pháp của tập thể lao động. Như vậy, trong phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công, Toà án chủ yếu xác định tính hợp pháp của cuộc đình công. Trên cơ sở kết luận về tính hợp pháp của cuộc đình công, các chủ thể sẽ có các cách xử sự tiếp theo như tiếp tục đình công, khởi kiện ra Toà án hay nhờ Toà án làm trung gian hoà giải để giải quyết các tranh chấp trong đình công. Về việc giải quyết quyền lợi của những người lao động trong quá trình đình công. Quyền lợi của những người lao động trong quá trình đình công cũng có thể được giải quyết tại Toà án. Về nguyên tắc, đình công là sự ngừng việc tạm. thời, người lao động trong thời gian đình công không thực hiện nghĩa vụ lao động nên đương nhiên không được hưởng lương, nhưng cần lưu ý hai trường hợp đặc biệt: ¡) Giải quyết quyền lợi cho những người lao động tham gia đình công để phản ứng lại hành vi vi phạm pháp luật lao động của chủ sử dụng lao. động và cuộc đình công đó là hợp pháp. Trong trường hợp này, người lao động. tham gia đình công có thể được hưởng 100% lương. Việc trả lương ở đây không nên hiểu là nghĩa vụ trả lương theo hợp đồng lao động, mà là trách nhiệm bồi thường thiệt hại về lương cho người lao động do người sử dụng lao động đã có những hành vi gây thiệt hại về lợi ích hợp pháp của người lao động. Việc xác định những khoản lương người lao động bị mất trong thời gian. đình công do hành vi vi phạm pháp luật của người sử dụng lao động được tính theo nguyên tắc chung là tỷ lệ với thời gian đình công. Quy định này vừa đảm bảo tính khả thi trong thực tiễn, vừa góp phần bảo vệ lợi ích hợp pháp của người lao động, phát huy sức mạnh của việc sử dụng quyền đình công và khuyến khích người lao động đình công đúng pháp luật; ii) Giải quyết quyền lợi cho những người lao động không tham gia đình công, nhưng buộc phải ngừng việc do ảnh hưởng của đình công.
Trong đó, các quy định về tính hợp pháp của cuộc đình công và việc xác định tính hợp pháp của cuộc đình công là quan trọng nhất vì liên quan đến quyền đình công của người lao động và việc giải quyết những vấn đề khác của cuộc đình công. Những bất cập nói trên cho thấy sự cần thiết phải nhanh chóng hoàn thiện pháp luật về đình công và giải quyết đình công để phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập quốc tế ở Việt Nam.