MỤC LỤC
Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thé hiện bang văn bản, cụ thé như pháp luật lao động của Liên hiệp vương quốc Anh (Employpsment Rights Act 1996) tại Điều 92 quy định: “khi chấm dứt hợp đồng đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải đưa ra lý do bằng văn bản”. Trong đó pháp luật nước ta hiện nay quy định trợ cấp chỉ đặt ra với người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp hay bất hợp pháp và trách nhiệm bồi thường là thuộc về cả hai bên, trong đó mức bồi thường của người sử dụng lao động phải cao hơn so với người lao động: ngoài ra các bên phải bồi thường nếu vi phạm thời hạn báo trước, mức bồi thường là ngang nhau và trên cơ sở tiền lương của.
Hoàn thành công việc theo hợp dong là trường hợp các bên đã thực hiện xong các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng lao động băng văn bản hay theo thỏa thuận bằng lời nói (đối với hợp đồng lao động giao kết bằng miệng). Theo đó quyền lợi và trách nhiệm của các bên tự chấm dứt khi công việc đã được. ” Trường hop hai bên thoả thuận chấm dứt hop dong. Đây là trường hợp các bên tự thỏa thuận việc chấm dứt quan hệ trước khi hết thời gian của hợp đồng. Việc chấm dứt hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí. của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật cho phép các bên tự thoả thuận. chấm dứt hợp đồng lao động là tạo sự linh hoạt trong việc đưa ra các điều kiện dé cham dứt hop đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ban chat của hợp đồng chính là sự thoả thuận, vì vậy quy định này nhằm phát huy tối đa. khả năng thương lượng giữa các bên. Tuy nhiên trong quy định chấm dứt hợp đồng do hai bên thoả thuận lại nảy sinh van dé đó là việc thỏa thuận cham dứt này phải diễn ra trong quá trình thực hiện hợp dong, tức là sau khi thực hiện hợp đồng trong một thời gian thì hai bên mới thỏa thuận chấm dứt hay việc thỏa thuận này phải được tiến hành ngay khi hai. bờn kớ kết hop đồng va ghi rừ những căn cứ làm cham dứt hop đồng giữa cỏc bờn. Phỏp luật lao động hiện nay khụng quy định rừ vấn đề trờn. Vỡ vậy, trờn thực tế thực hiện quy định này đã có mâu thuẫn, đó là nếu quy định tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động các bên được quyên thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng thì dẫn đến bat lợi cho NLD. Bởi lẽ, người lao động là người đi tìm việc làm, mong muốn có việc làm vì thế yếu họ sẽ buộc phải chấp nhận những thỏa thuận trái ý muốn của họ. Mặt khác, nếu quan điểm chỉ trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên mới được quyền thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng mà không thừa nhận việc các bên được quyền thỏa thuận trước các điều khoản chấm dứt trong HDLD sẽ làm mất đi sự linh hoạt của việc sử dụng lao động cũng như thị trường lao động. Bởi trong thực tế có nhiều tình huống xảy ra như trường hợp doanh nghiệp sử dụng người lao động dé thực hiện các hoạt động dịch vụ mà doanh nghiệp đã kí kết với doanh nghiệp khác. Tuy nhiên vấn đề sử dụng lao động lại phụ thuộc rất nhiều vào yêu cầu của phía thuê dịch vụ thông qua hợp đồng mà hai bên đã kí kết. Trong trường hợp người lao động không đáp ứng được yêu cầu của phía thuê dịch vụ và bị trả về thì doanh nghiệp cũng không thể sắp xếp công việc khác cho người lao động nhưng doanh nghiệp lại cũng không thê chấm dứt hợp đồng vì người lao động chỉ vi phạm theo điều khoản mà doanh nghiệp cam kết với phía bên kia mà không rơi vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. - Trường hop người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cắm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án. Khi người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cắm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án thì hợp đồng lao động giữa các bên đương nhiên chấm dứt. Trong trường hợp này người lao động đã bị tước mất quyền công dân, cụ thể là quyền lao động của mình. Vì vậy, dù mối quan hệ lao động giữa các bên van tồn tại, nhưng người lao động không đủ năng lực hành vi dân sự dé tiếp tục. thực hiện quan hệ lao động nên hợp đồng lao động trong trường hợp này đương nhiên bị chấm dứt. - Người lao động chết; mat tích theo tuyên bố của Toà án. Khi người lao động chết hoặc mat tích theo tuyên bố của Tòa án thì trường hợp này đối tượng của một bên quan hệ không còn thì hợp đồng lao động đương nhiên cham dứt. Như vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì người lao động và. người sử dụng lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp cụ thể nêu trên. Trong các trường hợp trên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt nghĩa vụ của mình với người lao động và việc này đồng nghĩa với cham dứt các nghĩa vụ về trả lương, an toàn lao động hay các chế độ bảo hiểm xã hội hay y tế cho người lao động v.v.. Quy định về đương nhiên chấm dứt hợp đồng của các bên chủ thê trong quan hệ lao động chính là bước phát triển của hệ thống pháp lý khi mà để cho các bên chủ thể tự định đoạt nghĩa vụ và lợi ích của mình. Y nghia sau hon cua quy định pháp ly này là tránh được những mâu thuẫn trên thực tế va những tranh chấp phái sinh khi một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động không đạt được sự đồng thuận trong quan hệ lao động. Căn cứ đơn phương cham dứt cham dứt hợp đồng lao động. Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động là quyền của người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận bên cạnh quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động Việt Nam quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản điều 38 của BLLD:. “Người lao động có quyên đơn phương cham dứt hợp dong lao động trong. những trường hop sau đây:. a) Ngừời lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hop. b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Diéu 85 của Bộ. c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn 6m dau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hop dong lao động không xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng 6m dau đã diéu trị 6 tháng liền và người lao động làm việc theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng 6m dau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp dong lao động, mà khả năng lao động chưa hoi phục.. d) Do thiên tai, hod hoạn hoặc những ly do bat khả kháng khác theo quy. định của Chính phú mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp. khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. ọ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cham dứt hoạt động. Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động ở mức độ cao nhất và hạn chế việc đơn phương cham dứt hợp đồng tuỳ tiện của người sử dụng lao động khi người lao động rơi vào tình trạng ốm đau mà tạm thời không thé hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật lao động đã đưa ra quy định cụ thê về thời gian mà người lao động được nghỉ 6m mà không bị cham dứt hợp đồng lao động va chỉ khi nghỉ vượt quá khoảng thời gian này và tình trạng sức khoẻ chưa phục hồi thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
"(Điều 39 BLLD); “người sử dung lao động không được sa thải hoặc don phương cham dứt hop đông lao động đổi với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm đứt hoạt động” (khoản 3 Điều 111 BLLD). Việc hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động trong. những trường hợp trên đảm bảo được an ninh việc làm cho người lao động, đảm. bảo cho người lao động được hưởng những quyền năng mà họ xứng đáng được hưởng như quyên kết hôn, sinh con, nghỉ dưỡng khi ốm đau..và tránh được việc cham dứt hợp đồng lao động bừa bãi từ phía người sử dụng lao động trong các tình huống trên. hệ lao động không còn quyên và nghĩa vụ ràng buộc nhau, chính vì thế pháp luật cũng không có nhiều chế tài về van dé này. Theo quy định tại điểm a mục 1 phan III Thông tu 21/2003/TT-BLDTBXH “#ường hợp cham dứt lao động theo Diéu 36 của Bộ luật lao động thì hai bên không phải báo trước ”. Như vậy người sử dụng lao động không phải báo trước việc chấm dứt hợp đồng cho người lao động trong các trường hop: i) hết hạn hợp đồng, ii) đã hoàn thành công việc theo hợp đồng, iii) hai bên thoả thuận cham dứt hợp đồng, iiii) người lao động bị kết. lao động chết; mắt tích theo tuyên bố của Toa án. Việc không yêu cầu cho thủ tục báo trước trong các trường hợp trên là tương đối hợp lý, không làm mất thời gian cho các bên khi kết thúc quan hệ lao động song có một trường hợp cần xem xét lại. Đó là trường hợp không phải báo trước khi hết hạn hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm cham hiệu lực của hop đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Tuy nhiên theo quy định của pháp luật lao động thì khi kết thúc hợp đồng lao động có thời han thì các bên có thé tiếp tục kí kết hợp đồng lao động mới hoặc không. Như vậy việc chấm dứt hợp đồng này là phụ thuộc vào ý chí của người sử dụng lao động. Thực tế cho thấy mặc dù thời hạn thực hiện hợp đồng lao động được xác định trước, các bên trong quan hệ lao động đều biết được thời điểm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ đối với nhau nhưng hâu hết đối với người lao động khi kí kết hợp đồng xác định thời hạn với người sử dụng lao động thì khi kết thúc hợp đồng họ vẫn muốn tiếp tục được giao kết hợp đồng lao động mới nên tâm lý chuẩn bị đi tìm công việc mới trước khi kết thúc hợp đồng lao động của người lao động là chưa có. Việc không quy định thời hạn báo trước này bộc lộ điểm không hợp lý, không tạo được khoảng thời gian nhất định cho người lao động tìm việc mới cho mình, vì thế khi bị cham dứt hợp đồng lao động thì sẽ gây tâm lý “sốc” cho người lao. Như vậy, có nên bé sung trong quy định của pháp luật về việc phải báo trước đối với trường hợp hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao. động hiện hành. Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương là hành vi có tính chất riêng của một bên, không có sự thoả thuận hoặc sự tham gia của bên kia. Chính vì thế trong quan hệ lao động thì đơn phương là hành vi pháp lý phát sinh nhiều tranh chấp trên thực tế. Vì vậy pháp luật quy định về van dé thủ tục đơn phương cham dứt hợp đồng lao động khá cụ thé, chi tiết. Theo đó khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động thì người sử. dụng lao động phải tuân thủ theo các thủ tục như sau:. - Về nghĩa vụ báo trước. Theo khoản 3 Điều 38 BLLD “Khi đơn phương cham dứt hợp dong lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Diéu này, người sử dụng lao động phải bdo cho người lao động biết trước:. a) Ít nhất 45 ngày đối với hop đông lao động không xác định thời hạn;. c) It nhất ba ngày đối với hợp dong lao động theo mùa vu, theo một công việc nhất định mà thời hạn 12 tháng. “ b) Trường hợp đơn phương cham dứt hợp đồng lao động quy định tại Diéu 37 hoặc Diéu 38 của Bộ luật Lao động, thì bên có quyên đơn phương phải thực hiện việc báo trước cho bên kia bằng văn bản. Quá trình giải quyết vụ án thuộc trường hợp này, các Tòa án địa phương chưa thống nhất trong việc xác định dấu hiệu làm căn cứ kết luận hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cuả người sử dụng lao động: có nơi Tòa án cho rằng không có văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động do đó không có cơ sở kết luận người sử dụng lao động đã đơn phương cham dứt hợp đồng lao động, kể cả trong trường hợp người sử dụng lao động thừa nhận là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động””.
- _ Người lao động bi cham dứt lao động do doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cham dứt hoạt động quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động là các trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thấm quyên quyết định giải thể, Tòa án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyên rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép đăng ký kinh doanh. Thời hạn để thanh toán các nghĩa vụ của người sử dụng lao động với người lao động cụ thé là trong thời han 7 ngày ké từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động, trường hợp đặc biệt do thiên tai, hoả hoạn hoặc doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì việc thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác không được kéo dài quá 30 ngày (theo Điều 15 Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
An ninh việc làm là vấn đề cần được đảm bảo nhưng sẽ là không phù hợp khi NSDLĐ không thể áp dụng được những quy định pháp luật cụ thể trong việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, điều này sẽ tạo nên sự ép buộc trong việc áp dụng quy định pháp luật, không tạo ra sự linh hoạt trong sử dụng nguồn lao động của NSDLĐ, nhân tố này sẽ gián tiếp tạo áp lực lên kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó sẽ ít nhiều gián tiếp ảnh hưởng đến tình hình kinh tế nói chung. Vì vậy pháp luật lao động cần đưa ra những quy định hoàn chỉnh, đồng bộ, mỗi quy định cần phải kết hợp hài hoà, thống nhất với nhau, từ đó sẽ tạo điều kiện cho các quy định pháp luật mang tính định tính áp dụng được rộng rãi và khi quan hệ pháp luật phát triển cao phù hợp và điều chỉnh kịp thời các mỗi quan hệ xã hội thì những quy định mang tính định tinh trong việc áp dụng các căn cứ trong cham dứt hợp đồng lao động là điều dễ dàng được tuân thủ từ phía người lao động và người sử dụng lao động, và việc lạm quyền dé cham dứt HDLD là khó xảy ra từ phía người sử dụng lao.