DCCT PTM Thuan 23.06.2021

1 BỘ GIÁO DỤC – ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á PHÙNG THỊ MINH THUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ BÌNH ĐỊNH ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS Trần Thế Tuân ĐÀ NẴNG - NĂM 2021 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu đề tài 2.1 Một số nghiên cứu nước 2.2 Một số nghiên cứu nước Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu .6 3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng, phạm vị nghiên cứu .6 4.1 Đối tượng nghiên cứu 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn 6.1 Về mặt lý luận 6.2 Về mặt thực tiễn Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực 1.1 Những vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực .9 1.1.1 1.1.2 1.2 Những khái niệm chung .9 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực .9 Nội dung phát triển nguồn nhân lực .9 1.2.1 1.2.2 chức 1.2.3 1.2.4 1.2.5 Phát triển số lượng nguồn nhân lực Phát triển cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ Phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Phát triển kỹ nhân lực Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 1.2.6 1.2.7 1.3 Nâng cao thể chất cho người lao động Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động .9 Các nhân tố có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các nhân tố bên .9 1.3.2 Các nhân tố bên Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y tế Bình Định .10 2.1 Tổng quan Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định .10 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định .10 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định 10 2.1.3 Đội ngũ cán Trưởng Cao Đẳng Y Tế Bình Định 10 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định .10 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Trường 10 2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .10 2.2.3 Kỹ làm việc 10 2.2.4 Nhận thức cán bộ, giảng viên Trường 10 2.2.5 Động lực thúc đẩy công việc 10 2.3 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y Tế Bình Định 10 2.3.1 Những kết đạt 10 2.3.2 Những hạn chế tồn 10 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .10 3.1 Phương hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định 10 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y tế Bình Định thời gian tới 10 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 10 3.2.2 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 10 3.2.3 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 11 3.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 11 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nhân lực nguồn lực có ý nghĩa quan trọng, có tính chất định đến phát triển tăng trưởng kinh tế đất nước nói chung tổ chức tập thể nói riêng Chính đóng vai trị quan trọng vậy, việc tập trung đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng đứng đầu định đến thành công hay thất bại tổ chức Sức khỏe vốn quý người toàn xã hội Do vậy, đầu tư cho sức khỏe đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội đất nước; nâng cao chất lượng sống cho người trách nhiệm tồn xã hội Trong cơng tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân nguồn lực Y tế nguồn lực quan trọng nhất, có định tới phạm vi chất lượng y tế Do cần địi hỏi phải có đội ngũ cán có đủ lực; đa dạng chuyên khoa; trình độ chuyên môn quản lý; chuyên ngành Vì phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế vấn đề cần thiết cấp bách, đòi hỏi quan tâm hỗ trợ cấp ngành tỉnh nói chung Trường Cao đẳng Y tế Bình Định nói riêng Xuất phát từ việc cấp bách trên, để việc đào tạo nhiều đội ngũ cán có đủ tiêu chuẩn để phục vụ, chăm sóc người dân cách tốt Chính lẽ mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y tế Bình Định” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Tình hình nghiên cứu đề tài 2.1 Một số nghiên cứu nước Trên giới, kể từ năm thập niên 1990 trở lại có nhiều nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cách có hệ thống, Mỹ, Châu Âu số nước phát triển Anh, Canada, Úc, tiêu biểu nghiên cứu tác giả đây: Kenneth N Wexley (2001), kết nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nhóm cơng tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương cơng bố năm 2001 tạp chí Human Resource Development Outlook đưa khái niệm phát triển nguồn nhân lực Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho phát triển nguồn nhân lực phạm trù nằm trongtổng thể trình nghiệp phát triển người, phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tạo lợi cạnh tranh đạt hiệu cao Quan điểm phát triển nguồn nhân lực chịu tác động năm nhân tố giáo dục - đào tạo, sức khỏe dinh dưỡng, mơi trường, việc làm giải phóng người Trong trình tác động đến phát triển nguồn nhân lực, nhân tố gắn bó, hỗ trợ phụ thuộc lẫn nhau, giáo dục - đào tạo nhân tố tảng, sở tất nhân tố khác Nhân tố sức khỏe dinh dưỡng, môi trường, việc làm giải phóng người nhân tố thiết yếu, nhằm trì đáp ứng phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất phát triển, phần đóng góp trí tuệ thơng qua giáo dục - đào tạo ngày chiếm tỷ trọng lớn so với tổng đóng góp yếu tố khác cấu giá trị sản phẩm lao động” nhà nghiên cứu UNDP (United Nations Development Programe - Chương trình phát triển Liên hợp quốc) báo cáo phát triển người 2.2 Một số nghiên cứu nước Trong năm qua, Việt Nam có nhiều người quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác Trong số có số nghiên cứu điển hình như: Theo PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (2012), “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Trường Đại học KTQD, phát triển nguồn nhân lực trình tăng lên số lượng nguồn nhân lực nâng cao mặt chấtlượng nguồn nhân lực, tạo cấu nguồn nhân lực ngày hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cấu phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, yếu tố quan trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao Tác giả Trần Kim Dung (2011), “Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Giáo trình đề cập đến vấn đề công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm kháiniệm thuật ngữ có liên quan đến nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điểm (2014), “Giáo trình quan trị nhân lực” NXB Trường Đại học KTQD, giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nội dung sách có mười chín chương, chương IX: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực” trình bày cách rõ ràng nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực PGS.TS Phùng Rân (2008) với bài: “Chất lượng nguồn nhân lực; tốn tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” Theo đó, PGS.TS Phùng Rân đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng phát triển nước phát triển đại hay không chủ yếu nhờ vào lợi cạnh tranh nguồn nhân lực Luận án tiến sĩ tác giả Nguyễn Thế Phong: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiêp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam”, (2010) Trường Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Luận án đề cập đến sách biện pháp thu hút, trì đào tạo nguồn nhân lực nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực); điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu Luận án Tiến sĩ Kinh tế TS Phạm Văn Quý (2005), “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ phục vụ nghiệp Cơng nghiệp hóa đại hóa” Viện Kinh tế Việt Nam, tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học cơng nghệ nước, trình bày sở khoa học lý luận thực tiễn đổi sách sử dụng có hiệu lực trình độ đội ngũ khoa học cơng nghệ; đồng thời mở rộng sang tất khâu trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ khía cạnh tổ chức quản lý để phát triển nguồn nhân lực phát huy vai trị nguồn nhân lực khoa học cơng nghệ Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05- 03 (GS.TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” đúc kết quan điểm, định hướng việc sử dụng biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán nói chung lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội Nhưng vậy, hoạt động đời sống kinh tế khơng có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động quốc gia, ngành mà cịn có đội ngũ cơng nhân qua đào tạo khơng qua đào tạo Do đó, đề tài tài liệu tham khảo hữu ích trường hợp liên quan đến cán công chức đơn vị nghiệp Thanh Quý (2019), “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, thực trạng giải pháp” Tạp chí Cộng sản viết cho nghề y nghề đặc biệt Nhân lực ngành y tế phải đáp ứng yêu cầu chun mơn y đức; cần tuyển chọn, đào tạo, sử dụng đãi ngộ đặc biệt Nghị Hội nghị Trung ương khóa XII tăng cường cơng tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân tình hình (Nghị số 20-NQ/TW, ngày 25 tháng 10 năm 2017) xác định mục tiêu tổng quát: Nâng cao sức khoẻ thể chất tinh thần, tầm vóc, tuổi thọ, chất lượng sống người Việt Nam Xây dựng hệ thống y tế công bằng, chất lượng, hiệu hội nhập quốc tế Phát triển y học khoa học, dân tộc đại chúng Bảo đảm người dân quản lý, chăm sóc sức khoẻ Luận văn Thạc sỹ Hồng Thanh Tùng (2017), “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam”, Trường Đại học Kinh tế Đại học Đà Nẵng, tác giả cho phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan định phát triển ngành y tế nói riêng ngành nghề khác xã hội nói chung Ty nhiên viết tác giả thống kê tình trạng số lượng nguồn nhân lực tiêu có liên quan đến nguồn nhân lực, chưa điểm mấu chốt nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam nói riêng ngành y tế nói chung Như vậy, giới nước có khơng cơng trình nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực tầm vĩ mô vi mô Tuy nhiên, quốc gia, tổ chức cơng ty lại có đặc thù nhân lực riêng, có lợi thế, nhược điểm riêng Do đó, để nâng cao phát triền nguồn nhân lực quốc gia trước hết phải trọng phát triển nguồn nhân lực vùng miền, đơn vị cụ thể Trong luận văn này, xin đề cập đến vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực Trường Cao đẳng Y tế Bình Định” với hi vọng sâu vào nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trường tìm nguyên nhân, giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL trường nói riêng trường học, đơn vị nghiệp khác nói chung địa bàn tỉnh Bình Định Để làm việc đó, cần trả lời câu hỏi sau; Một là, nhân lực gì? Nguồn nhân lực đơn vị nghiệp gì? Hai là, đặc điểm, vai trò nguồn nhân lực trường Cao đẳng Y tế Bình Định nói riêng đơn vị nghiệp tỉnh Bình Định nói chung? Ba là, thực trạng phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Y tế Bình Định, thành công hạn chế nguyên nhân chúng Bốn là, sở lý luận thực tiễn, đưa gói giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng Y tế Bình Định Sau thực xong cơng tác tuyển dụng tổ chức tiến hành thực cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực định đạt yêu cầu Dùng người, việc vừa phát huy tối đa sở trường người lao động, vừa đáp ứng hiệu suất lao động cho tổ chức Bố trí, sử dụng ngườisẽ tạo thuận lợi cho bước phát triển nguồn nhân Cần phải trọng việc bố trí, sử dụng nhân lực, thời điểm người lao động tham gia vào tổ chức, họ cần xác định vị trí cho Bố trí nhân lực phải đảm bảo hai mục tiêu: Về phía người lao động có nơi làm việc cơng việc thích hợp với họ; Về phía tổ chức tìm người phù hợp với nhu cầu nhân Tuy nhiên, bố trí người với việc cần phải bố trí phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực tốt chức trách, nhiệm vụ giao đủ khả đảm nhiệm cơng việc, từ phát triển thân cống hiến để phát triển tổ chức Sử dụng người lao động trình dài người lao động thể hết trình độ chun mơn, khả tương thích với tổ chức.Tổ chức chọn người phù hợp với mơi trường làm việc, tính chất cơng việc hay chưa, thể q trình 1.2.2 Phát triển cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ chức Cơ cấu nguồn nhân lực tổ chức thể nhiều phương diện khác kể đến như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn Tuy nhiên, cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với nhiệm vụ chức năng, mục tiêu tổ Để phát triển cấu nguồn nhân lực tổ chức hợp lý phải bám sát nhiệm vụ, mục tiêu phát triển tổ chức Tổ chức phải dựa quy mô, nhiệm vụ, nội dung mục tiêu, cách thức thục tổ chức để thực phát triển cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ chức  Cơ cấu theo độ tuổi Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi có tác động đến tính ổn định số lượng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Cơ cấu tuổi tiêu để xây dựng chương trình bồi dưỡng chăm sóc sức khỏe cho người lao động Khi cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ đào tạo cịn thấp chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng khơng cao… Bên cạnh đó, cấu tuổi có hướng trẻ hoá kéo theo áp lực nhu cầu lập gia đình, thai sản  Cơ cấu theo giới tính Cơ cấu giới tính chia nguồn nhân lực thành nam giới nữ giới Cơ cấu cho phép xác định tỉ lệ nam giới nữ giới việc so sánh số lượng nam giới nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực Giới tính có ảnh hưởng đến cân sinh thái cộng đồng nói chung đơn vị, tổ chức nói riêng.”  Cơ cấu theo trình độ, lực chuyên môn Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ lực chun mơn tỷ lệ người lao động qua đào tạo tổng thể nguồn nhân lực Tỷ lệ người lao động qua đào tạo cao cho thấy khả phát triển ổn định lợi cạnh tranh tổ chức, đơn vị kinh tế thị trường 1.2.3 Phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ hiểu biết, khả thực hành chun mơn , biểu trình độ đào tạo trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học sau đại học, có khả đạo, quản lý, thực công việc thuộc chuyên môn định Phát triển kiến thức chun mơn nghiệp vụ cho người lao động trang bị cho người lao động khả thấu hiểu khái niệm, quy trình làm việc, cơng cụ kỹ thuật vị trí nhằm phục vụ cho việc hồn thành u cầu cơng việc tổ chức Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ người lao động qua số năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực, kiến thức người lao động đào tạo trường lớp thể qua mức độ hành vi sau: Mức độ - Có khả đào tạo cho người chuyên môn nghiệp vụ - Đúc rút phương pháp, kĩ thuật để thực cơng việc hiệu - Có khả xử lí hiệu tình phát sinh công việc Mức độ - Đánh giá hiệu công việc người khác chun mơn nghiệp vụ - Phân tích tình phát sinh trong công việc Mức độ - Có khả vận dụng kiến thức lý thuyết chuyên môn vào công việc, thực cơng việc cách có định hướng Mức độ - Có khả tổng hợp hệ thống hóa số lượng lớn lý thuyết chuyên môn nghiệp vụ, chủ động cập nhật kiến thức nghiệp vụ để nâng cao trình độ Mức độ - Chủ động tìm hiểu ghi nhớ lý thuyết chuyên môn nghiệp vụ Các hình thức đào tạo: Việc phát triển kiến thức chuyên mơn nghiệp vụ người lao động thơng qua hình thức như: đào tạo mới, đào tạo lại bồi dưỡng đào tạo nâng cao Đào tạo mới: hình thức đào tạo thường sử dụng trình tuyển dụng tổ chức khơng tìm ứng viên có trình trình độ chun môn lực, kỹ thuật chưa phù hợp số nguyên nhân mà tổ chức, đơn vị buộc phải thực đào tạo Đối với người lao động chưa qua đào tạo sử dụng hình thức đào tạo nhằm giúp cho họ có trình độ chun mơn, lực làm việc đáp ứng u cầu vị trí cơng việc đảm nhận tổ chức Đào tạo lại: hình thức đào tạo thường dành cho người lao động đào tạo lĩnh vực chuyên môn đào tạo không phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm mà họ đảm nhận tổ chức Việc đào tạo lại thực người lap động tuyển vào có trình độ chun mơn đào tạo khơng phù hợp với vị trí việc làm tổ chức, đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất tinh gọn máy, số người lao động trở thành lao động dư điều chuyển sang đảm nhận cơng việc khác Đào tạo nâng cao: hình thức đào tạo thường dành cho người lao động qua đào tạo có chun mơn, kiến thức kỹ giúp họ nâng cao kiến thức, kỹ lên trình độ cao hơn, từ người lao động thực tốt cơng việc giao với hiệu suất cao Có thể hiểu, người lao động với kiến thức kỹ họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao, người lao động đào tạo nâng cao họ thể hồn thành nhiệm vụ nhanh với chất lượng tốt Bồi dưỡng: việc cập nhật kiến thức mới, bổ sung thiếu hụt tri thức, chun mơn với mục đích hồn thiện lực chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao chất lượng, hiệu thực cơng việc q trình thường xác nhận chứng Nhiều học giả cho bồi dưỡng trình nâng cao nghề nghiệp Quá trình diễn thân