BAI-TAP-ON-TAP-CUOI-KY-1

CÂU HỎI ÔN TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tại nói “Quản trị nhân lực vừa khoa học, vừa nghệ thuật”? Quản trị nguồn nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học đã đúc rút kiểm nghiệm quan thực tế để thực chức quản lý người, tạo động lực để thúc đẩy, liên kết phối hợp hoạt động tổ chức Quản trị nguồn nhân lực đã trải quan nhiều thời kỳ, nhiều nhà khoa học nhà quản lý đúc kết thành trường phái, thực tiễn chấp nhận, áp dụng ngày viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, chuyên đề để tham khảo, chủ đề để tuyên truyền áp dụng phổ biến thực tế sản xuất cũng nhiều lĩnh vực khác Vì "QTNNL" thực đã trở thành khoa học Những chức (nội dung) liên quan với nhiều khoa học chung, cũng khoa học chuyên ngành (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, khoa học kinh tế, khoa học quản lý, khoa học kinh tế tổ chức ) Quản lý nguồn nhân lực nghệ thuật xuất phát từ đối tượng quản lý người Con người khứ, tại, tương lai, người thay đổi, luôn phát triển, người có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệp từ hoạt động thực tế, từ quan sát thực tế Con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế Nhà quản trị phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lý phù hợp với người lao động trường hợp cụ thể Nhà quản lý cũng cần tính đến biến đổi về chất đối tượng quản lý, biến đổi điều kiện khách quan để có thay đổi tư duy, tìm hình thức, phương pháp, chế quản lý đem lại hiệu cao quản trị nguồn nhân lực Vậy, để quản lý người lao động cần có nghệ thuật Nghệ thuật quản trị NNL chứa đựng tính sáng tạo, giá trị về tư tưởng, thẩm mỹ, địi hỏi vận dụng khéo léo, kinh nghiệm phụ thuộc phong cách, trực giác nhà quản lý Em phân tích mơi trường quản trị nguồn nhân lực? Môi trường quản trị nguồn nhân lực tổng hợp tất yếu tố bên bên ngồi tổ chức có ảnh hưởng tới hình thành nguồn nguồn nhân lực tổ chức thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức - Môi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mơ mơi trường tác vụ: + Môi trường vĩ mô: Bao gồm yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, pháp luật, trị, văn hố-xã hội, cơng nghệ, khoa học kỹ thuật, mơi trường quốc tế; ngồi cịn có điều kiện kinh tế - xã hội ngành, nghề, địa phương + Môi trường tác vụ môi trường mà tổ chức quan hệ để thực hoạt động kinh doanh mình: Khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, lao động, quyền - Môi trường bên trong: Chiến lược, sữ mệnh, mục tiêu, sách tổ chức bầu khơng khí văn hố tổ chức, quy mơ, khả tài chính, cổ đơng, cơng đồn Em nêu ngun tắc quản trị người trường phái đại? Trường phái gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Woodwward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd, Hugo Munsterberg Một số nguyên tắc quản lý người trường phái đại: a Cách tiếp cận hệ thống: Coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều người hệ thống mở, cần thích ứng với mơi trường (thị trường, cơng nghệ mới, luật pháp Chính phủ, thị trường vốn ) b Các phận bên tổ chức (những người) phải vận hành cách thống nhất, gắn kết c Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với mơi trường xung quanh ln phát triển, biến đổi có lúc khơng ổn định d Tìm cách cải thiện điều kiện lao động chất lượng sống người lao động e Phát triển hình thức về tổ chức lao động, làm phong phú chức năng, tổ, đội tự quản, câu lạc chất lượng cao f Giải vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật doanh nghiệp không tách rời vấn đề xã hội (có nghĩa yếu tố người) g Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với người để đạt đổi mới, đặc biệt ý đến phận tích cực h Nhà quản lý phải có chiến lược, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với người, động viên, phát huy khả người Người ta thấy: - Trường phái đại muốn phát triển tư tưởng quản lý trường phái tâm lý - xã hội lên mức cao - Họ đánh giá người cao nhiều so với trường phái tổ chức lao động khoa học, đặc biệt họ cho người có nhiều khả mà nhà quản lý cần tìm cách khai thác, huy động vào sản xuất - Họ coi người "một hệ thống mở, phức tạp độc lập" Cần phải thấy rõ hệ thống điều khiển người - Tuy nhiên, muốn thỏa mãn người lao động, sống cần có nhiều điều kiện Như vậy: - Triết lý QTNNL thường điểm quan niệm mơ hình, thuyết, trường phái QTNNL nói trên, phải ý tính hợp lý mơ hình, trường phái Điều địi hỏi kiến thức quản lý người tài người giám đốc, nhà kinh tế, nhà quản trị Khơng có cơng thức chung áp dụng cho lúc nơi Kinh nghiệm nước công nghiệp phát triển ngày đều sử dụng kết hợp mơ hình, thuyết vào quản lý người cách có chọn lọc - Triết lý QTNNL cán lãnh đạo cao tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng tác động trực tiếp đến cách thức QTNNL nhà quản trị cấp tất nhiên tác động đến định QTNNL - Khi hoạch định sách quản lý người cần phải quan tâm đầy đủ đến điểm sau: + Tôn trọng quý mến người lao động + Tạo điều kiện để người làm việc có suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu doanh nghiệp + Quan tâm đến nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt nhu cầu về tâm lý, xã hội người + Làm cho người ngày có giá trị xã hội + Thấy rõ mối quan hệ tác động kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội giải vấn đề liên quan đến người + Quản lý người cách văn minh, nhân đạo, làm cho người ngày có hạnh phúc lao động sống Đó điểm khơng phải dễ dàng thực đòi hỏi mấu chốt nhà quản lý tổ chức nhân viên chuyên môn về quản trị nhân lực thời đại Phân tích cơng việc gì? Phân biệt cơng việc, nhiệm vụ nghề? + Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Phân biệt công việc, nhiệm vụ nghề: + Công việc: Là tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Chẳng hạn, nhiệm vụ giống thực nhân viên đánh máy thuộc phận đánh máy + Nhiệm vụ: Biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụ thẻ mà người lao động phải thực Ví dụ: Soạn thảo văn máy tính, trả lời điện thoại + Nghề: Là tập hợp công việc tương tự về nội dung có liên quan với mức độ định với đặc tính vốn có, địi hỏi người lao động có hiểu biết đồng về chun mơn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo kinh nghiệm cần thiết để thực Để hoạt động phân tích cơng việc hiệu DN cần phải thu thập loại thơng tin gì? Để làm rõ chất cơng việc cụ thể cần phải thu thập loại thông tin sau: - Thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, hoạt động, mối quan hệ cần thực thuộc công việc Đối với loại thông tin này, yêu cầu phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót tất mà người lao động cần phải làm, trách nhiệm, cần phải gánh chịu cũng làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng nhiệm vụ kể hao phí thời gian (ước tính) để thực nhiệm vụ - Thơng tin về máy móc, thiết bị, cơng cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng phương tiện hỗ trợ công việc - Thông tin về điều kiện làm việc điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội - Thơng tin về địi hỏi cơng việc người thực khả kỹ cần phải có, kiến thức, hiểu biết kinh nghiệm làm việc cần thiết Các tư liệu thông tin thu thập xử lý phù hợp tùy thuộc vào mục đích phân tích cơng việc Tuy nhiên, chúng thường hệ thống hóa trình bày dạng mơ tả công việc, yêu cầu công việc với người thực tiêu chuẩn thực công việc Đó cơng cụ hữu ích cho tất có liên quan tới chức quản lý nhân tổ chức Bản mơ tả cơng việc gì? Nêu nội dung chủ yếu mô tả công việc? Bản mô tả cơng việc văn viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể Do đặc thù về quy mơ, trình độ cách thức tổ chức doanh nghiệp mục đích phân tích cơng việc khác nên thực tế khơng có biểu mẫu thống cho mô tả công việc Tuy nhiên, mơ tả cơng việc thường có 03 nội dung chủ yếu sau đây: - Phần xác định công việc gồm có: Tên cơng việc; Mã số cơng việc; Cấp bậc công việc; Nhân viên thực công việc; Cán lãnh đạo, giám sát tình hình thực cơng việc; Mức tiền lương trả cho nhân viên thực công việc; Người thực người phê duyệt mơ tả cơng việc - Phần tóm tắt về nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: Là phần tường thuật viết cách tóm tắt xác về nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Phần bao gồm câu mơ tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ đó,… - Các điều kiện làm việc: Bao gồm điều kiện về mơi trường vật chất (các máy móc, cơng cụ, trang bị cần sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, cá phương tiện lại để phục vụ công việc điều kiện khác có liên quan,… Nêu phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng việc? Theo em đánh giá phương pháp hiệu nhất? Tại sao? Khi thu thập thơng tin phân tích công việc, cần lưu ý cần làm rõ người lao động thực mà quan trọng phải làm rõ người lao động cần phải thực Có thể sử dụng nhiều phương pháp để thu thập thơng tin phân tích công việc quan sát, ghi chép kiện quan trọng, nhật kí cơng việc, phỏng vấn, sử dụng bảng câu hỏi, hội thảo chun gia Khơng có phương pháp phù hợp với tình huống, phương pháp có ưu điểm nhược điểm riêng a Quan sát Phương pháp cần người nghiên cứu, quan sát một nhóm người lao động, thực công việc, ghi lại đầy đủ hoạt động lao động thực công việc, phải thực thực để hoàn thành phận khác công việc Các thông tin thường ghi lại theo mẫu phiếu quy định trước Phương pháp quan sát sử dụng chủ yếu cơng việc địi hỏi kỹ năng, thực tay - Ưu điểm: Thu thông tin phong phú thực tế về công việc - Nhược điểm: Kết bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan người quan sát đối tượng quan sát; Có số nghề quan sát nghề chuyên môn kỹ thuật… b Ghi chép kiện quan trọng Ghi chép lại hành vi thực cơng việc người lao động làm việc có hiệu lao động làm việc khơng có hiệu Thơng qua khái qt lại phân loại đặc trưng chung công việc cần mơ tả địi hỏi cơng việc - Ưu điểm: Tính linh động thực công việc nhiều người khác - Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa phân loại kiện; Khó khăn xây dựng hành vi trung bình để thực cơng việc c Nhật ký công việc Yêu cầu người lao động ghi chép lại hoạt động để thực công việc - Ưu điểm: Thu thông tin theo kiện thực tế - Nhược điểm: Bị ảnh hưởng yếu tố chủ quan; Việc ghi chép khó bảo đảm liên tục quán d Phỏng vấn Phỏng vấn phương pháp đối thoại cá nhân để lấy thơng tin về cơng việc, cũng phỏng vấn nhóm - Ưu điểm: Thu thập thông tin sâu về công việc - Nhược điểm: Tốn thời gian e Bảng câu hỏi Bảng câu hỏi danh mục câu hỏi đã thiết kế sẵn về nhiệm vụ, hành vi, kỹ điều kiện làm việc có liên quan đến cơng việc họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo yêu cầu hướng dẫn ghi - Ưu điểm: Lượng hóa thơng tin; Phân tích khối lượng lớn thơng tin; Ít tốn phí thu thập thơng tin - Nhược điểm: Thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời gian chi phí; Xảy tình trạng hiểu lầm câu hỏi g Hội thảo chuyên gia Những người am hiểu về công việc mời dự họp để trao đổi về cơng việc cần tìm hiểu - Ưu điểm: Đánh giá thường xác - Nhược điểm: Tốn thời gian kinh phí Kết luận: Chọn phương pháp phù hợp kết hợp điều chỉnh bổ sung Có thể chọn phương pháp quan sát bảng câu hỏi, phương pháp phỏng vấn hay sử dụng Theo em phương pháp sử dụng hiệu cần thiết cơng việc khác áp dụng pp khác Nêu khái niệm KHHNNL? Theo em kế hoạch hố nguồn nhân lực có vai trị doanh nghiệp Việt Nam nay? +Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xác định kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu +KHHNNL q trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình chiến thuật để thực chiến lược nguồn nhân lực Do vai trò KHHNNL giúp cho tổ chức đạt mục tiêu công việc Nêu khái niệm cầu nhân lực cầu nhân lực ngắn hạn? Nêu phương pháp dự báo cầu ngắn hạn? + Cầu nhân lực số lượng cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ khối lượng công việc tổ chức thời kỳ định + Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn cầu nhân lực thời hạn năm Các pp dự báo cầu ngắn hạn: a.Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào sau đây: Tổng số lượng lao động hao phí để hồn thành số lượng sản phẩm, khối lượng công việc, nhiệm vụ năm kế hoạch; Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch; Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch nm n i ii TK t SL D = = D: Cầu lao động năm kế hoạch tổ chức (người) ti : Lượng lao động hao phí để sản xuất đơn vị sản phẩm i (giờ-mức) SLi: Tổng sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch Tn : Tổng quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch (giờ/người) Km: Hệ số tăng suất lao động dự tính năm kế hoạch n : Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch Để xác định lượng lao động hao phí cho đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho công việc, theo nghề Quỹ thời gian làm việc bình quân lao động năm kế hoạch xác định thông qua xây dựng bảng cân đối thời gian lao động lao động năm kế hoạch sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động lao động năm báo cáo Dự kiến yếu tố ảnh hưởng thay đổi về kỹ thuật, tổ chức… để ước tính hệ số tăng suất lao động Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức ta có số lượng sản phẩm loại Phương pháp áp dụng để dự đốn cầu nhân lực cho cơng việc, sản phẩm xác định hao phí lao động cần thiết tức có mức lao động làm khoa học, thường nghề khí, dệt, may… Để tính hao phí lao động cho đơn vị sản phẩm phải thực tính tốn cho công việc nên tốn thời gian phức tạp, kết xác b Phương pháp tính theo suất lao động Nội dung phương pháp lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật giá trị) chia cho suất lao động người lao động năm kế hoạch cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức D: Cầu lao động năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch W: suất lao động lao động năm kế hoạch Theo phương pháp cần ý tổng sản lượng năm kế hoạch suất lao động lao động năm kế hoạch phải thống đơn vị tính Nếu tổng sản lượng tính tiền (giá trị) suất lao động cũng tính tiền Nếu tổng sản lượng tính vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) suất lao động lao động năm kế hoạch cũng phải tính vật c Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà người phải đảm nhận Ví dụ số học sinh mà giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà hộ lý phải phục vụ Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) trường; Hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch bệnh viện; định mức phục vụ giáo viên y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,… 10 Khi đánh giá dự đoán nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên ngồi, doanh nghiệp Việt Nam cần tập trung vào nội dung ? Tại sao? Khi đánh giá dự đốn nguồn nhân lực từ thị trường lao động bên cần tập trung vào nội dung sau đây: a Biến động mức sinh, mức chết, quy mô cấu dân số Dân số sở hình thành nguồn nhân lực Tuy vậy, việc tăng giảm dân số thời kỳ tác động đến tăng giảm dân số thời kỳ sau từ 15 đến 16 năm Bởi người từ sinh bước vào tuổi có khả lao động phải khoảng thời gian 15 đến 16 năm Mà việc tăng, giảm mức sinh mức chết trực tiếp làm tăng giảm quy mô cấu dân số, từ làm thay đổi quy mơ cấu lực lượng lao động Do đó, phân tích quy mô cấu dân số, tăng giảm mức sinh, mức chết cho phép tổ chức nhìn thấy rõ nguồn nhân lực tương lai để có biện pháp thích ứng Trong điều kiện Việt Nam có quy mơ dân số lớn đứng thứ 15 giới thứ khu vực Đông Nam Á, đã tạo nguồn nhận lực đông đảo về mặt số lượng Hơn cấu dân số Việt Nam trẻ nên số người bước vào độ tuổi lao động hàng năm lớn Theo số liệu tổng điều tra dân số nhà 2019 dân số Việt Nam 96,2 triệu người, dự đoán tốc độ tăng dân số giai đoạn 2009 – 2019 1,14%/năm động trẻ có học vấn cao, có nhu cầu việc làm cũng có nhiều nhu cầu đặt cho người sử dụng lao động như: Muốn thử thách, muốn làm cơng việc có mức lương cao, hay di chuyển khơng gắn bó suốt đời với tổ chức (biên chế suốt đời) hệ người lao động thời kỳ bao cấp trước • Tình hình giáo dục đào tạo đất nước thời kỳ như: Giáo dục nghề nghiệp; đào tạo công nhân kỹ thuật; Đào tạo đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp… hàng năm cung cấp cho tổ chức lực lượng lao động có trình độ chun mơn lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc Ở Việt Nam nay, số lượng nguồn nhân lực phong phú chất lượng nguồn nhân lực thấp: Việt Nam thời kỳ cấu dân số vàng chất lượng nguồn nhân lực hạn chế với tỷ lệ lao động đã đào tạo có bằng, chứng thấp, đạt 23,1% Việt Nam có thị trường lao động rộng lớn chất lượng lao động chưa cao, người lao động làm việc nghề địi hỏi trình độ kỹ cao chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng 11% lao động có trình độ cao; Lao động phổ thông lao động giản đơn chiếm tỷ trọng lớn d Phân tích tình hình di dân Tình hình di dân vùng nước, tỉnh/thành phố có ảnh hưởng lớn đến số lượng cấu nguồn nhân lực địa bàn từ ảnh hưởng trực tiếp đến cung lao động từ thị trường bên cho tổ chức Đặc biệt di dân tự từ nông thông thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội tìm kiếm việc làm, tăng thu nhập nước phát triển đã tạo nên biến động lớn về nguồn nhân lực e Dự đoán nguồn lao động từ nước về Trong điều kiện Việt Nam có nguồn lao động dồi tìm kiếm biện pháp xuất khẩu lao động sang thị trường nước châu Á: Nhật Bản, Hàn Quốc, Hồng Kông, Đài Loan, Malaysia… cũng nước châu Phi, châu Âu như: Li Bi, Cơng hịa Ship, Liên Xô cũ… Đồng thời với việc đưa lao động nước ngồi hàng năm địa phương tồn quốc lại tiếp nhận số lao động hết thời hạn trở về có nhu cầu làm việc Đây cũng nguồn cung cấp lao động cho tổ chức Ngồi nội dung cịn phân tích xu hướng phát triển nghề nghiệp số khía cạnh khác tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức, thời kỳ Cùng với trình phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ làm xuất nghề nghiệp số nghề nghiệp cũ bị thu hẹp lại Do đó, phân tích cung nhân lực từ thị trường lao động bên cũng cần quan tâm đến xu hướng phát triển nghề nghiệp Sau phân tích cung nhân lực từ thị trường lao động bên bên ngoài, tổ chức cần đưa kết dự đoán tổng số lao động sẵn sàng cung cấp cho tổ chức bao nhiêu? Thuộc nghề, bậc cụ thể nào? Vào thời điểm cụ thể thời kỳ kế hoạch 11 Trình bày giải pháp khắc phục cầu nhân lực lớn cung nhân lực? Em đánh giá thực trạng cung nhân lực Việt Nam nay? Trường hợp nhu cầu lao động cho sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức đòi hỏi lớn số lượng có khả cung cấp Tổ chức cần tìm kiếm biện pháp khai thác huy động lực lượng lao động từ bên bên tổ chức Cụ thể gồm giải pháp sau: - Thực chương trình đào tạo kỹ đào tạo lại người lao động có để họ đảm nhận chỗ trống tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch mà không cần tuyển mộ nhân viên từ thị trường bên - Đề bạt người lao động tổ chức, bồi dưỡng để người lao động đảm nhận cơng việc vị trí cao - Kế hoạch hóa kế cận phát triển quản lý: thu thập nắm thông tin về chức vụ/vị trí cơng việc bị trống người lao động muốn chuyển nơi khác thăng chức, về hưu thời gian tới Tiếp theo cần lựa chọn người có đủ tài, đức thực cơng việc lựa chọn người có tiềm cho chức vụ trống để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thay bước đảm nhận công việc - Tuyển mộ người lao động từ tổ chức - Ký hợp đồng phụ với công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm - Biện pháp thuê lao động làm việc không trọn ngày sử dụng lao động tạm thời để khắc phục tình trạng thiếu nhân lực trước mắt - Huy động người lao động tổ chức làm thêm giờ, giải pháp áp dụng thời hạn ngắn coi giải pháp tình bị khống chế Bộ luật Lao động Hơn giới hạn về sinh lý sức khỏe người lao động, làm thêm thời gian dài nguyên nhân dẫn đến tai nạn lao động, sức khỏe người lao động không đảm bảo Chẳng hạn theo quy định Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Điều 69 trang 49: “Người sử dụng lao động người lao động thỏa thuận làm thêm không bốn ngày, 200 năm” 12 Trình bày giải pháp khắc phục cung nhân lực lớn cầu nhân lực? Ngược lại với trường hợp trên, nhu cầu xã hội về sản phẩm dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời kỳ trước dẫn đến tổ chức bị thừa lao động so với nhu cầu Hoặc cũng tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất, lực lượng lao động cần phải giảm bớt, mà thừa lao động Để có biện pháp hữu hiệu cần vào tình hình cụ thể tổ chức Nhưng nhìn chung gồm biện pháp sau: - Thuyên chuyển nhân lực đến phận thiếu nhân lực - Tam thời không thay người chuyển - Giảm lao động tuần, tháng ngày phải thảo luận với người lao động thông báo cho người lao động biết Thông thường biện pháp giảm áp dụng nhân viên làm việc theo Ví dụ, nhân viên làm 40 tuần, để khắc phục tình trạng thừa nhân lực nhân viên bố trí làm 30 tuần - Chia sẻ công việc: Hai nhân viên thay làm chung công việc - Nghỉ luân phiên: Nghỉ không lương tạm thời cần lại huy động Biện pháp trước hết thường áp dụng cho công nhân vào nghề, thâm niên nghề thấp cũng có cơng ty áp dụng cơng nhân có suất thấp, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp Còn người quản lý cán chuyên môn kỹ thuật áp dụng biện pháp tạm nghỉ không lương nghỉ luân phiên chủ yếu xem xét đối tượng có lực khả hồn thành nhiệm vụ giao thường mức thấp - Cho tổ chức khác thuê nhân lực: Đưa người lao động tổ chức làm việc cho tổ chức khác có nhu cầu thuê lao động giữ tên họ dánh sách bảng lương tổ chức Biện pháp thường áp dụng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, lành nghề cao giai đoạn tổ chức gặp khó khăn - Vận động nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng nhân viên từ đến năm đến tuổi nghỉ hưu đã có đủ số năm đóng bảo hiểm xã hội điều lệ về bảo hiểm xã hội quy định Người lao động chấp nhận nghỉ hưu sớm thêm khoản phụ cấp vào tiền lương hưu - Vận động nhân viên về sức tự việc hưởng chế độ trợ cấp lần: Có thể áp dụng nhân viên có sức khỏe yếu không đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức thân gia đình họ tự tạo việc làm tìm việc làm phù hợp sở khác với mức thu nhập Áp dụng biện pháp kể nhằm giảm biên chế nhân lực, tổ chức cũng nên có chương trình trợ cấp, hướng dẫn cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với điều kiện cách cố vấn, hướng dẫn cho nhân viên cách thức xin việc, động viên kích thích nhân viên về vật chất tinh thần để giúp họ giảm bớt mặc cảm tâm lý khó khăn ban đầu khơng cịn việc làm tổ chức 13 Nêu khái niệm tuyển mộ? Em đánh giá tầm quan trọng tuyển mộ doanh nghiệp Việt Nam nay? + Tuyển mộ q trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức 14 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức doanh nghiệp sử dụng phương pháp tuyển mộ nào? a Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức doanh nghiệp sử dụng phương pháp sau: (i) Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thơng báo về vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ (ii) Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh (iii) Phương pháp thu hút vào thông tin trong: "Danh mục kỹ năng", mà tổ chức thường lập về cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân công ty Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ 15 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi, doanh nghiệp sử dụng phương pháp thu hút nào? b Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi doanh nghiệp áp dụng phương pháp thu hút sau đây: (i) Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức (tương tự trên) (ii) Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ (iii) Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức khơng có phận chuyên trách về Quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng cũng quan quản lý lao động địa phương Trung ương (iv) Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng (v) Phương pháp thu hút ứng viên thơng qua việc cử cán phịng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 17 Em nêu khái niệm đánh giá thực công việc? Tầm quan trọng đánh giá thực công việc Doanh nghiệp Việt Nam nào? + Đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã xây dựng từ trước thảo luận về đánh giá với người lao động + Tầm quan trọng: Đánh giá thực công việc hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng phục vụ nhiều mục tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới người lao động tổ chức nói chung Cơ tầm quan trọng bao gồm: - Cải tiến thực công việc người lao động, cung cấp thông tin phản hồi, điều chỉnh sửa chữa sai sót - Giúp người quản lý đưa định nhân đắn, xây dựng phương pháp quản lý phù hợp, phát triển quan hệ tốt Q trình đánh giá mức độ mở rộng thiết kế cơng việc có tác động tới tổ chức nói chung.Ngồi kết đánh giá cịn giúp phận nhân đánh giá thắng lợi hoạt động nhân sự, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp Đồng thời mức độ hợp lý đắn việc sử dụng hệ thống đánh giá thông tin phản hồi kết với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng phát triển đạo đức, thái độ người lao động bầu khơng khí tâm lý – xã hội tập thể lao động Tóm lại: Đánh giá đưa tranh trung thực về tình hình làm việc người lao động, nên phải thiết kế hệ thống đánh giá đáp ứng yêu cầu quản lý thực chương trình đánh giá mang lại kết hiệu 18 Em phân biệt giáo dục, đào tạo phát triển? Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo doanh nghiệp Việt Nam nay? - Giáo dục: Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo (hay gọi đào tạo kỹ năng): Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững về cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu - Phát triển: Là hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức 19 Đào tạo cơng việc gì? Trình bày phương pháp đào tạo công việc? Theo em đánh giá phương pháp đào tạo cơng việc hiệu doanh nghiệp Việt Nam? Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Nhóm bao gồm phương pháp như: a Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy về mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước về cách quan sát, trao đổi, học tập làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy b Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm vịêc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Các phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học phương pháp thông dụng Việt Nam c Kèm cặp bảo Phương pháp thường dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp cố vấn - Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm d Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Người quản lý cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chuyên môn họ - Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chun mơn 20 Đào tạo ngồi cơng việc gì? Trình bày phương pháp đào tạo ngồi cơng việc? Theo em phương pháp đào tạo ngồi cơng việc hiệu doanh nghiệp Việt Nam? Đào tạo ngồi cơng việc phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế a.Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu về số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Cịn phần thực hành tiến hành xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống b Cử học trường quy Các doanh nghiệp cũng cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo c Các giảng, hội nghị hội thảo Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngồi, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua họ học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết d Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày mà nhiều công ty nhiều nước sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa cứng máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính, phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy e Đào tạo theo phương thức từ xa Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà giữ người dạy người học không trực tiếp gặp điểm thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet (Video-Conferencing) Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian đa dạng Phương thức đào tạo có ưu điểm bậc người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học địa điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo địi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị bàu giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn f Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm Phương pháp bao gồm hội thảo học tập sử dụng kỹ thuật như: tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng máy tính, trị chơi quản lý tập giải quyế vấn đề Đây cách đào tạo đại ngày nhằm giúp cho người học thực tập giải tình giống thực tế g Mơ hình hóa hành vi Đó cũng phương pháp diễn kịch kịch thiết kế sẵn để mơ hình hóa hành vi hợp lý tình đặc biệt h Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ Đây kiểu tập, người quản lý nhận loạt tài liệu, ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dị cấp thông tin khác mà người quản lý nhân vừa tới nơi làm việc họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng đắn Phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách định nhanh chóng cơng việc hàng ngày 21 Thù lao lao động gì? Các thành phần thù lao lao động? Theo em đánh giá thành phần quan trọng thù lao lao động? + Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ tổ chức Cơ cấu thù lao lao động gồm thành phần: Thù lao bản, khuyến khích phúc lợi a Thù lao - Thù lao bản: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận cách thường kỳ dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay tiền công (theo giờ) Thù lao trả dựa sở loại công việc cụ thể, mức độ thực cơng việc, trình độ thâm niên người lao động - Tiền công (wage): Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày) hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng cơng việc đã hồn thành Tiền công thường trả cho công nhân sản xuất, nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, NVVP Tiền công cũng thường tar cho khu vực quốc doanh với nguồn kết hoạt động sản xuất kinh daonh - Tiền lương (salary): Là số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường trả cho cán quản lý nhân viên chuyên môn, kỹ thuật Tiền lương thường trả khu vực quốc doanh, nguồn chi trả ngân sách nhà nước b Các khuyến khích: Các khuyến khích khoản thù lao ngồi tiền cơng tiền lương để trả cho người lao động thực tốt công việc gồm: hoa hồng, tiền thưởng, phân chia suất, phân chia lợi nhuận Các khuyến khích đánh giá người lao động mức hao phí lao động thực tế tạo khuyến khích họ c Các phúc lợi: Các phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sách người lao động như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm XH, tiền lương hưu, tiền trả cho ngày nghỉ (lễ, phép), chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện lại phúc lợi khác gắn liền với quan hệ làm việc thành viên tổ chức Ngoài thành phần trên, hiểu theo nghĩa rộng phúc lợi gồm yếu tố mang tính phi tài Đó yếu tố phụ thuộc nội dung công việc môi trường làm việc Nội dung công việc gồm: Mức độ hấp dẫn công việc; Mức độ thách thức công việc; Yêu cầu về trách nhiệm thực công việc; Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hay phát triển Môi trường làm việc: Điều kiện làm việc thoải mái; Chính sách hợp lý cấp bậc tổ chức; Lịch làm việc linh hoạt; Đồng nghiệp thân ái; Giám sát viên ân cần chu đáo; Biểu tượng đơn vị phù hợp Hệ thống thù lao lao động doanh nghiệp cũng phân chia bao gồm: Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương; Phân hệ thang, bảng lương; Phân hệ tổ chức chi trả lương Ngoài tiền lương người lao động cịn tính thêm loại phụ cấp lương như: khu vực, độc hại, trách nhiệm, làm đêm, thu hút, đắt đỏ lưu động 22.Thù lao lao động gì? Phân tích ý nghĩa thù lao lao động? + Thù lao lao động tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ tổ chức + Ý nghĩa: Thù lao có ảnh hưởng lớn đến lựa chọn cơng việc, tình hình thực công việc người lao động chất lượng sản xuất, hiệu hoạt động tổ chức Thù lao lao động động lực chủ yếu kích thích người lao động lao động Bản chất tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường tiền lương xem giá sức lao động hình thành sở thoả thuận người lao động người sử dụng lao động Về mặt kinh tế: phần đối trọng sức lao động người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao động Về mặt xã hội: khoản thu nhập người lao động để bù đắp nhu cầu tối thiểu người lao động thời điểm kinh tế – xã hội định Khoản tiền phải thảo thuận người lao động người sử dụng lao động, có tính đến mức lương tối thiểu Nhà nước ban hành Một số chức tiền lương bao gồm: Thước đo giá trị, tái sản xuất sức lao động, kích thích sản xuất tích luỹ Lương danh nghĩa số lượng tiền tệ người lao động nhận đựoc cho kết lao động mình; lương thực tế biểu số lượng chất lượng hàng hoá dịch vụ mà người lao động trao đổi thông qua tiền lương danh nghĩa Mức lương tối thiểu tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản tháng, khơng địi hỏi phải đào tạo Nhà nước quy định theo thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế đất nước, nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động 23 Trả cơng theo thời gian gì? Theo em đánh giá hình thức trả cơng theo thời gian có ưu nhược điểm nào? Điều kiện áp dụng? Trong hình thức trả cơng theo thời gian, tiền cơng cơng nhân tính tốn dựa sở mức tiền công đã xác định cho công việc số đơn vị thời gian (giờ ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực công việc tối thiểu đã xây dựng trước muốn tiếp tục nhận mức tiền cơng cho cơng việc Tiền công trả theo thời gian thường áp dụng cho cơng việc sản xuất khó định mức cụ thể; cơng việc địi hỏi chất lượng cao, công việc mà suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay hoạt động tạm thời, sản xuất thử Ưu điểm hệ thống dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý công nhân tính tốn tiền cơng cách dễ dàng Các mức thời gian sử dụng cũng ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế cá nhân để nhằm mục đích kiểm tra, khơng dùng để tính tốn trực tiếp lượng tiền công Nhược điểm chủ yếu hình thức trả cơng theo thời gian tiền cơng mà công nhân nhận không liên quan trực tiếp đến đóng góp lao động họ chu kỳ thời gian cụ thể Vì thế, khuyến khích thực cơng việc dựa địi hỏi tối thiểu công việc cần phải thực biện pháp tạo động lực khác khuyến khích tài trực tiếp Tuy nhiên, nhược điểm hình thức trả cơng theo thời gian khắc phục nhờ chế độ thưởng Do vậy, trả cơng theo thời gian thực theo hai chế độ: - Trả công theo thời gian đơn giản: Theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc mức tiền công ngày (hoặc giờ) công việc - Trả cơng theo thời gian có thưởng: Gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng tính cho tất sản phẩm sản xuất, cũng tính cho số sản phẩm vượt mức mức độ thực công việc xuất sắc 24 Trả công theo sản phẩm gì? Theo em đánh giá hình thức trả cơng theo sản phẩm có ưu nhược điểm nào? Điều kiện áp dụng? Với mục tiêu khuyến khích tăng suất lao động, người lao động cịn trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất Trong hình thức này, tiền công người lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất đơn giá trả công cho đơn vị sản phẩm Cách tính: TC = ĐG x Q tt Trong đó: TC: Tiền cơng ĐG: Đơn giá Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế ĐG: Đơn giá Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế Đơn giá tính cách chia mức lương công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất đơn vị thời gian nhân mức lương công việc với số định mức để sản xuất đơn vị sản phẩm Các mức lao động thể khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất đơn vị thời gian (hay lượng thời gian phép hao phí cho đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường thường xác định phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc bấm thời gian làm việc) nghiên cứu chuyển động Ưu điểm trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài người lao động, thúc đẩy họ nâng cao suất lao động, đặc biệt người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, lượng tiền cơng mà họ nhận phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm họ Việc tính tốn tiền cơng cũng đơn giản giải thích dễ dàng người lao động Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm dẫn đến tình trạng người lao động quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị Nhiều trường hợp người lao động khơng muốn làm cơng việc địi hỏi trình độ lành nghề cao khó vượt mức lao động Trong ngừng việc lý về phía doanh nghiệp như: dây chuyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu nguyên liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, điện v.v người lao động hưởng tiền công theo thời gian lượng tiền với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng họ kiếm khoảng thời gian Do nhược điểm nên tiền công theo sản phẩm phù hợp với cơng việc mà dây chùn sản xuất đảm bảo liên tục, cơng việc định mức được, có tính lặp lặp lại khơng địi hỏi trình độ lành nghề cao, suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào nổ lực người lao động việc tăng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm Để đảm bảo tác dụng khuyến khích người lao động hiệu kinh tế doanh nghiệp, tiến hành trả công theo sản phẩm cần có điều kiện sau: - Phải xây dựng mức lao động có khoa học để tạo điều kiện tính tốn đơn giá trả cơng xác - Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành hoàn thành vượt mức lao động - Thực tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất thu nhập người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất đơn giá - Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm đánh giá thực công việc người lao động để tránh khuynh hướng ý tới số lượng mà không ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu máy móc, thiết bị Hình thức trả cơng theo sản phẩm thực theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công Dưới số chế độ đã áp dụng sản xuất: 25 Bất bình người lao động gì? Phân tích ngun nhân gây bất bình lao động? + Bất bình người lao động không đồng ý, phản đối người lao động người sử dụng lao động về mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện lao động Bất bình có ảnh hưởng đến suất lao động, quan hệ lao động đời sống người doanh nghiệp + Nguyên nhân gây bất bình: Những bất bình bắt nguồn từ bất đồng cá nhân mục tiêu đối nghịch, giá trị bị đe dọa hay bị phê phán, trích Các sách việc thi hành doanh nghiệp người lao động hiểu theo cách khác với ý định ban quản lý Một số bất bình liên quan đến tiền cơng số làm việc, điều kiện lao động, phân cơng cơng việc khơng thích hợp, khơng giữ lời hứa, dối gian về tỷ lệ trả lương, khơng có thúc đẩy từ bên thiếu quan tâm người lao động đến trình quản lý Hầu hết bất bình người lao động nảy sinh từ việc khơng đạt hài lịng với nghề nghiệp, từ đe doạ về an toàn lao động, từ thiếu hiểu biết nhân viên người quản lý Những nguồn gốc bất bình cần quản lý hiểu rõ Có dạng nguồn gốc: - Trong nội tổ chức - Bên tổ chức