Luận văn kinh tế tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện đại học y dược TPHCM​

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc, qu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

- -

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số : 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

- -

NGUYỄN THỊ THANH THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG,

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ

SỰ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐẠI HỌC Y DƯỢC TP.HCM

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển (Quản trị lĩnh vực sức khỏe)

Mã số : 8310105

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM” do chính tôi thực hiện độc lập, hoàn toàn không có sự sao chép từ người khác Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Tất cả tài liệu tham khảo và kế thừa đều được trích dẫn nguồn rõ ràng

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài

Tp.HCM, ngày 21 tháng 6 năm 2019 Người thực hiện luận văn

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Chương 1 Giới thiệu 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Đối tượng nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Bố cục luận văn 5

Chương 2 Cơ sở lý luận 6

2.1 Các khái niệm 6

2.1.1 Khái niệm động lực phụng sự công 6

2.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc 6

2.1.3 Khái niệm sự cam kết với tổ chức 7

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc 7

2.2 Các nghiên cứu trước 8

2.3 Mô hình nghiên cứu 10

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc 10

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức 10

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc 11

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc 12

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc 13

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 14

3.1 Thiết kế nghiên cứu 14

3.2 Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu 14

3.3 Thang đo 15

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 17

Chương 4 Kết quả nghiên cứu 18

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 18

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 21

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công 21

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc 22

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức 23

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc 24

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 25

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công 25

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công việc 27 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức 28

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc 28

4.4 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết 29

4.4.1 Kết quả kiểm định giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự hài lòng trong công việc 29

4.4.2 Kết quả kiểm định giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức 32

4.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Kết quả công việc 34

4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến Kết quả công việc 37

4.4.5 Kết quả kiểm định giả thuyết H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến Kết quả công việc 39

4.5 Giá trị trung bình thang đo 42

4.6 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo 44

4.6.1 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến giới tính đến các thang đo 44

4.6.2 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến độ tuổi đến các thang đo 45

4.6.3 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến trình độ học vấn đến các thang đo 49 4.6.4 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến tổng thu nhập đến các thang đo 51

4.6.6 Kiểm định sự ảnh hưởng của biến thâm niên công tác đến các thang đo 55

4.7 Kết quả nghiên cứu 57

Chương 5 Kết luận và kiến nghị 61

5.1 Ý nghĩa nghiên cứu 61

5.1.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật 61

5.1.2 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt thực tiễn 62

5.2 Kiến nghị 62

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu kế tiếp 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA : Explorator Factor Analysis (phân tích nhân tố khám phá)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin

Sig : Obsereved significance level (mức ý nghĩa quan sát)

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo 16

Bảng 4.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu 18

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu 20

Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công 21

Bảng 4.4 Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công 21

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc 22

Bảng 4.6 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc 22

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc 23

Bảng 4.8 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc 23

Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức 23

Bảng 4.10 Thống kê biến tổng nhân tố Sự cam kết với tổ chức 23

Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc 24

Bảng 4.12 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc 24

Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc 25

Bảng 4.14 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc 25

Bảng 4.15 Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công 26

Bảng 4.16 Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc 27

Bảng 4.17 Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức 28

Bảng 4.18 Kết quả EFA thang đo Kết quả công việc 29

Bảng 4.19 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc 30

Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc 31

Bảng 4.21 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc 31

Bảng 4.22 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc 31

Bảng 4.23 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức 33 Bảng 4.24 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức 34 Bảng 4.25 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Sự cam kết với tổ chức 34 Bảng 4.26 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức 34 Bảng 4.27 Kiểm định tương quan hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc 35 Bảng 4.28 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc 36 Bảng 4.29 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Động lực phụng sự công

và Kết quả công việc 36 Bảng 4.30 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Động lực phụng sự công và Kết quả công việc 36 Bảng 4.31 Kiểm định tương quan hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc 38 Bảng 4.32 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc 38 Bảng 4.33 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc

và Kết quả công việc 38 Bảng 4.34 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc 39 Bảng 4.35 Kiểm định tương quan hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc 40 Bảng 4.36 Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc 41

Bảng 4.37 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và

Kết quả công việc 41

Bảng 4.38 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa hai biến Sự cam kết với tổ chức và Kết quả công việc 41

Bảng 4.39 Thống kê mô tả các thang đo 42

Bảng 4.40 Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm giới tính với các thang đo 44

Bảng 4.50 Mô tả thống kê các thang đo 46

Bảng 4.51 Kết quả kiểm định Levene giữa biến độ tuổi và các thang đo 47

Bảng 4.52 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến độ tuổi và các thang đo: Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Kết quả công việc 47

Bảng 4.53 Kết quả kiểm định Levene giữa biến trình độ học vấn và các thang đo 49

Bảng 4.54 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến trình độ học vấn và các thang đo 50

Bảng 4.55 Kết quả kiểm định Levene giữa biến tổng thu nhập và các thang đo 51

Bảng 4.56 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) giữa biến tổng thu nhập và các thang đo PSM, OC và SRP 52

Bảng 4.57 Kiểm định Indepent-sample T-test nhóm cơ sở công tác với các thang đo 54

Bảng 4.58 Kết quả kiểm định Levene các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác 55

Bảng 4.59 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) các thang đo giữa các nhóm thâm niên công tác 56

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của nghiên cứu này là làm rõ mối quan hệ giữa các nhân tố động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc, qua đó, giúp nhà quản trị có cái nhìn thấu đáo để đưa ra những chính sách quản trị nhân sự phù hợp nhằm nâng cao kết quả công việc thông qua động lực phụng sự công của viên chức trong lĩnh vực y tế, góp phần tạo sự phát triển bền vững cho ngành

y

Mô hình nghiên cứu đưa ra được kế thừa từ các nghiên cứu trước đó về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc có điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu

Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, tác giả sử dụng bảng câu hỏi khảo sát với thang đo Likert 5 mức, được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước đây chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham khảo mức độ phù hợp Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 22 Sau cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố

Kết quả của bài nghiên cứu này cho thấy tất cả các giả thuyết đưa ra đều được chấp nhận: viên chức có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng cao và kết quả công việc càng tốt

Có thể thấy việc duy trì và nâng cao động lực phụng sự công của viên chức trong tổ chức công góp phần nhất định trong việc đem lại kết quả công việc cao Qua

đó, giúp nhà quản trị có những giải pháp cụ thể về chính sách tiền lương, quản trị nhân sự, tạo nên một môi trường không chỉ để làm việc mà còn là môi trường đáng

để sống và cống hiến, theo đúng tiêu chí mà giám đốc Bệnh viện PGS TS BS Nguyễn Hoàng Bắc hướng đến

Từ khóa: Động lực phụng sự công; Sự hài lòng trong công việc; Sự cam kết với

ABSTRACT

The objectives of this research are to determine the important aspects of the

relationship between public service motivation, job satisfaction, organizational

commitment and job performance factors Thereby, managers and policy makers will have a thorough view and make appropriate human resources management policies

to improve the motivation of public officials in the health sector, contributing to sustainable development for medical industry

The research model is inherited from previous studies on public service motivation, job satisfaction, organizational commitment and job performance adjusted to suit research subjects assist Cross - sectional surveys of 577 public sector health workers in UMC, Viet Nam, were conducted using a standardized instrument 5-level Likert scale The questionnaire with a 5-level Likert scale were pilot tested in

10 health officers of University Medical Center Ho Chi Minh city (UMC) to refer to the appropriate level Formal research is done by quantitative methods After the survey, the author received 577 responses from health workers of UMC The author conducts statistics, checks the reliability of the scale by Cronbach's Alpha coefficient and Exploratory Factor Analysis by Statistical Package for the Social Sciences (SPSS

22 software) Finally, regression analysis to find out the correlation between factors The results of this research show that all the theories are accepted: the higher

the public service motivation, the higher the job satisfaction, the higher the

commitment to the organization and the better the results of the work they can reach

It can be seen that maintaining and improving the public service motivation of

public servants in health organizations has a certain contribution in bringing about high efficiency Thereby, helping managers have specific solutions on salary policy, human resource management, creating an environment not only to work but also an environment worth living and contributing to, according to the criteria that Director

of the Hospital Assoc Prof Dr Nguyen Hoang Bac headed towards

Keywords: Public service motivation; Job satisfaction; Organizational Commitment ; Self-reported performance

Chương 1 Giới thiệu 1.1 Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội như hiện nay, người dân quan tâm hơn đến chất lượng dịch vụ y tế Họ sẵn sàng bỏ ra mức chi phí cao để được hưởng chất lượng dịch vụ tốt nhất và đạt đến sự hài lòng cao nhất khi đến với các tổ chức chăm sóc sức khỏe Thậm chí, nhiều người chấp nhận chi một số tiền lớn để đi nước ngoài khám, chữa bệnh Theo số liệu thống kê được Bộ trưởng Bộ Y Tế công

bố tại hội nghị tổng kết công tác năm 2018, bình quân hàng năm người Việt Nam chi

2 tỷ USD cho việc khám chữa bệnh ở nước ngoài Trong khi đó, các bệnh viện công tại Việt Nam luôn trong tình trạng quá tải nên chất lượng dịch vụ y tế hiện nay chưa thể làm hài lòng được người bệnh, làm mất đi một khoảng đóng góp đáng kể vào doanh thu của thị trường này

Cải thiện chất lượng trong chăm sóc sức khỏe cần đảm bảo sáu bình diện quan trọng là: an toàn, hiệu quả, tập trung vào người bệnh, đảm bảo thời gian, hiệu suất và công bằng Nhưng trước hết, các bệnh viện công phải xây dựng đội ngũ viên chức có năng lực với trình độ chuyên môn và nghiệp vụ vững chắc, hướng đến sự phụng sự chuyên nghiệp, trách nhiệm và hết lòng vì người bệnh Để viên chức làm việc đạt hiệu suất cao trong tình trạng quá tải như hiện nay đồng thời có lòng trung thành để gắn bó lâu dài với tổ chức, đòi hỏi họ phải ý thức được nhiệm vụ của bản thân và đồng lòng muốn cống hiến vì lợi ích chung của cộng đồng hay nói cách khác là có động cơ phụng sự vì lợi ích của cộng đồng (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Một người có động lực phụng sự công sẽ có thái độ và hành vi tích cực, mang lại sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức (Perry và Hondeghem, 2008; Kim, 2012) Đối với một người có sự hài lòng trong công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức, họ luôn cố gắng chăm chút cũng như hoàn thiện cho công việc của mình ngày càng tốt hơn, hiệu quả cao hơn

Hiện nay, mặc dù đã có nhiều đề tài phân tích về tác động của động lực phụng

có nghiên cứu đánh giá tác động của động lực phụng sự công của viên chức đang công tác trong ngành y Đây là một trong những ngành dịch vụ đặc biệt áp lực và nhạy cảm đối với người hành nghề Tính chất công việc luôn đòi hỏi sự sẵn sàng cống hiến và tập trung cao độ của mọi thành viên trong tập thể Trong khi đó, lại có nhiều nguy cơ rủi ro xảy ra đối với người hành nghề như là sai sót chuyên môn, nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp cao, nguy cơ bị bạo hành y tế… Để có động lực để duy trì công việc, người hành nghề y thường hướng về giá trị cộng đồng, thay vì chỉ nghĩ đến lợi ích của bản thân Đó là cái Tâm mà người hành nghề tôn vinh và cũng chính

là động lực phụng sự công mà tác giả muốn nói đến Muốn phát triển lĩnh vực y tế đất nước sánh tầm quốc tế, ngoài cơ sở vật chất tốt và trang thiết bị hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố cần được quan tâm hàng đầu Tuy nhiên, nếu chỉ sở hữu một nguồn nhân lực giỏi không thôi vẫn chưa đủ, mà nguồn nhân lực đó cần phải ý thức được trách nhiệm với cộng đồng mà sẵn sàng cống hiến Với đề tài: “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM”, tác giả muốn nhấn mạnh lần nữa tác động tích cực của động lực phụng sự công đến kết quả công việc Bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM là bệnh viện công lập, thuộc trường Đại Học Y Dược Tp.HCM, hoạt động theo mô hình trường – viện Đội ngũ y bác sĩ quy

tụ 100 giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia đầu ngành cùng 3.565 cán bộ y tế Từ một phòng khám đa khoa có giường lưu được thành lập năm 1994, đến nay đã phát triển thành bệnh viện gồm ba cơ sở khang trang với hơn 1.000 giường bệnh, 128 phòng khám ngoại trú đầy đủ các chuyên khoa sâu và một bệnh viện liên kết 200 giường (bệnh viện Đại Học Y Dược – Hoàng Anh Gia Lai tại tỉnh Gia Lai) Mỗi năm Bệnh viện tiếp nhận hơn 2.500.000 lượt người khám ngoại trú (tương đương khoảng 7.000 lượt người khám/ngày), điều trị nội trú 80.000 người, phẫu thuật 30.000 trường hợp Tuy là bệnh viện công lập nhưng bệnh viện đã được Bộ Y Tế trao quyền tự chủ tài chính đảm bảo chi thường xuyên và chi đầu tư Theo đó, bệnh viện phát đã huy tính năng động, sáng tạo trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, sắp xếp tổ chức lại

bộ máy, sử dụng nguồn nhân lực và tài chính một cách có hiệu quả, giảm gánh nặng

cho ngân sách trong việc chi lương cho cán bộ, viên chức; huy động được nguồn lực ngoài ngân sách đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế Qua 25 năm hoạt động và phát triển, Bệnh viện đã tạo dựng được y hiệu

uy tín trong lòng người dân Các hoạt động điều trị, đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, quản trị bệnh viện đạt nhiều thành quả ấn tượng Trong hai năm liên tiếp 2017-2018, Bệnh viện giữ vững điểm đánh giá chất lượng cao nhất trong các bệnh viện trực thuộc Bộ Y Tế Đặc biệt riêng năm 2018, Bệnh viện đã đạt nhiều thành tựu vượt bậc về chuyên môn như thực hiện thành công kỹ thuật ghép gan từ người cho sống; được Hội Phẫu thuật Nội Soi Châu Á và Hội Thoát Vị Châu Á Thái Bình Dương công nhận là “Center of Excellence” Bên cạnh đó, Bệnh viện còn đăng cai tổ chức Hội nghị khoa học Ngoại khoa và Phẫu thuật Nội soi Việt Nam; tổ chức Hội nghị khoa học Xu hướng mới trong điều trị bệnh tim mạch hiện nay; khánh thành Phòng huấn luyện mô phỏng gây mê hồi sức; khai trương Trung tâm đào tạo siêu âm tim Cũng trong năm 2018, Bệnh viện có số lượng công trình, bài báo quốc tế, tăng 57% so với năm 2017

Với tầm nhìn “Trở thành bệnh viện đại học dẫn đầu Việt Nam và đạt chuẩn quốc tế”, Bệnh viện đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao chất lượng chuyên môn và chất lượng giao dịch vụ, đáp ứng nhu cầu của người dân trong và ngoài nước Do đó, Ban lãnh đạo Bệnh viện đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức tại viện Tác giả

hy vọng với đề tài nghiên cứu này có thể góp phần củng cố và đề xuất chính sách xây dựng một đội ngũ cán bộ, viên chức chất lượng để phát triển tổ chức sánh tầm quốc

tế

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm làm rõ tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc; làm rõ tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc và tác động của sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc Cụ thể là:

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Nghiên cứu mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc Qua cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao kết quả công việc của viên chức tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019

1.4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc của viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Phiếu khảo sát này được chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức qua hình thức thảo luận

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng khảo sát với thang đo Likert 5 mức để tiến hành thu thập thông tin từ viên chức đang công tác tại Bệnh viện Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất Nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian

Sau khi khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22 để thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

Tiếp đến, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố Sau cùng,

kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê bằng việc phân tích ảnh hưởng của các

biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA

1.6 Bố cục luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và bố cục luận văn

Chương 2: Cơ sở lý luận

Trình bày các khái niệm động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc,

sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc và các nghiên cứu trước

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày

phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả của mô hình hồi quy

tuyến tính để khẳng định mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không

Chương 5: Kết luận

Trình bày ý nghĩa nghiên cứu, kiến nghị, nêu những hạn chế của nghiên cứu và

đưa ra các hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu,

đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn

Chương 2

Cơ sở lý luận 2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm động lực phụng sự công

Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation

- gọi tắt là PSM) Định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất là của James Perry của Đại học Indiana Ông đã nghiên cứu và phát triển khái niệm động lực phụng sự công trong nhiều thập kỷ Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở một tổ chức công và các nhiệm vụ của họ Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức, để quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động phù hợp khi cần thiết (Vandenabeele, 2007) Theo Park và Rainey (2007, 2008) trích trong Vandenabeele (2009), sự hiện diện của động lực phụng sự công tác động mức độ cam kết cao hơn và tăng sự hài lòng của viên chức làm việc trong tổ chức công, mang lại hiệu quả của công việc cao hơn Hay nói cách khác, viên chức có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn (Vandenabeele, 2009) Công chức có động lực phụng sự công cao sẽ luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong công việc và có trách nhiệm với công việc của chính mình

Tuy nhiên, theo quan điểm nghiên cứu này, động lực phụng sự công là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất

2.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình (Locke, 1976) Theo Leap và Crino (1993), sự hài lòng công việc được xem như thái

độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm

xã hội, tổ chức và đặc điểm vật lý của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động công việc của họ Robbins (2003) thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một

cá nhân đối với công việc của mình Tuy không có sự thống nhất giữa các khái niệm, nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình

2.1.3 Khái niệm sự cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ chức, thậm chí bao quát hơn sự hài lòng trong công việc của họ Trong những trường hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý định bỏ việc hơn cả sự hài lòng trong công việc Ví dụ, trong khi cá nhân có thể không hài lòng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự không hài lòng đó mà tiếp tục gắn bó với tổ chức Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho một tổ chức cụ thể Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó

sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có giá trị cao

2.1.4 Khái niệm kết quả công việc

Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003), khái niệm kết quả công việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định

Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết quả tổ chức

Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu Với

rằng mục tiêu có thể đạt được mà còn giúp họ nhận thức được vai trò cụ thể của mình trong tổ chức Hơn nữa, sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lòng trong công việc hơn (Ting, 1997)

Bên cạnh đó, theo Hatry và các cộng sự (1990), rất cần thiết thiết lập mục tiêu,

kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả xem họ có tiến bộ trong việc thực hiện các mục tiêu hay không

Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng nâng cao kết quả công việc

2.2 Các nghiên cứu trước

Nghiên cứu của Poter và cộng sự (1974) về cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc và sự bỏ việc của các kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng thái độ của cam kết của tổ chức, bên cạnh sự hài lòng trong công việc và so sánh khả năng dự đoán tương ứng của họ trong việc phân biệt người ở lại với người đi khỏi trong một mẫu học viên kỹ thuật viên trong các cơ

sở chữa trị tâm thần Việc đánh giá có hình thức của một nghiên cứu dài hạn trong khoảng thời gian 10 tháng rưỡi Nghiên cứu được thực hiện trên hai nhóm học viên

có thời gian bắt đầu cách nhau hai tháng, rất giống nhau về nhân khẩu học, không có

sự khác biệt về tuổi tác, tỷ lệ nam – nữ và nền tảng giáo dục Bảng câu hỏi được thiết

kế với thang đo Likert 7 mức, đo lường mức độ các đối tượng cam kết với tổ chức sử dụng lao động Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ chung đối với tổ chức của một

cá nhân quan trọng hơn thái độ của cá nhân đó đối với công việc cụ thể trong quyết định duy trì công việc Với những cá nhân rời bỏ tổ chức có thái độ ít yêu thích hơn những người ở lại Có thể một số nhân viên đặt giá trị cao vào các mục tiêu của tổ chức và định hướng như vậy có thể bỏ qua thái độ chung đối với tổ chức trong quyết định gắn bó của mình Tuy nhiên, những kết quả này xuất hiện trong một mẫu các kỹ thuật viên tâm thần làm việc trong một bệnh viện tâm thần nhà nước Với bản chất và mục đích của một tổ chức như vậy, có thể hình dung rằng cam kết với tổ chức có thể

có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên Và liệu

kết quả tương tự có được tìm thấy giữa các nhân viên của hầu hết các tổ chức kinh doanh tập trung vào lợi nhuận hay không vẫn còn phải được chứng minh

Nghiên cứu của Kim, 2012 về những lý thuyết dự đoán thái độ làm việc như sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức thông qua khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc Tác giả chứng minh các giả thuyết: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức; động lực phụng sự công có sự tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng một cách phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng

sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo Kết quả nghiên cứu này cho thấy động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của các nhà lãnh đạo; động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên

Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc thông qua biến trung gian sự hài lòng trong công việc và

sự cam kết với tổ chức Với nghiên cứu này, tác giả đánh giá mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc của cán bộ công chức ở Bỉ Theo

đó, cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả công việc Một tập hợp các giả thuyết được đưa ra để mô tả mối quan hệ này

H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan

hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và các thành tích cá nhân của cán bộ viên chức trong khu vực công Ngoài ra, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự tác động trung gian của biến sự hài lòng trong công việc và biến sự cam kết với tổ chức đến mối quan hệ của động lực phụng sự công và kết quả công việc

2.3 Mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc được coi là một hệ quả của động lực phụng sự công trong khu vực công Những người có động lực phụng sự công làm việc sẽ cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, góp sức vì sự phát triển của đất nước (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Các mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc đã được chứng minh bởi các nhà khoa học ở nhiều nước như Úc (Taylor, 2008), Bỉ (Vandenabeele, 2009), Trung Quốc (Liu, Tang và Zhu, 2008) và Hàn Quốc (Kim, 2011) cũng như tại Hoa Kỳ (Naff và Crum, 1999) Naff và Crum (1999) đã chứng minh những cá nhân có động lực phụng

sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc cao hơn những người có động lực phụng sự công thấp

Viên chức có động lực phụng sự công cao sẽ hướng tới một giá trị cao hơn về thực hiện công việc cho xã hội, và họ hài lòng hơn với những công việc cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích cộng đồng Do đó, chúng ta có thể mong đợi động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp và tích cực liên quan đến việc làm hài lòng của viên chức, như giả thuyết sau:

H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến mức độ hài lòng trong công

việc

2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức

Theo lý thuyết, động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Sự cam kết với tổ chức được công

nhận là một trong những kết quả của động lực phụng sự công của một cá nhân (Castaing, 2006; Crewson, 1997; Park và Rainey, 2007; Taylor, 2008; Vandenabeele, 2009) Tuy nhiên, theo Camilleri (2006), sự cam kết với tổ chức có thể xem như là tiền đề của động lực phụng sự công Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công được nhất quán và tương quan thuận với sự cam kết với tổ chức tại

Mỹ Castaing (2006) cho rằng động lực phụng sự công là một tiền đề dẫn đến sự cam kết với tổ chức và khuyến cáo rằng, cá nhân có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng tích cực tới sự cam kết với tổ chức trong dịch vụ dân sự Pháp Tương tự, Taylor (2008) cho thấy một liên kết trực tiếp và đáng kể giữa động lực phụng sự công

và cam kết với tổ chức tại Úc Mặt khác, Camilleri (2006) tìm thấy mối quan hệ làm việc theo hướng ngược lại trong Malta Kim (2011) thấy rằng động lực phụng sự công liên quan đến sự cam kết với tổ chức giữa các nhân viên cứu hỏa Hàn Quốc một cách mạnh mẽ và tuyệt đối Vì vậy, sự cam kết tổ chức có thể được quan niệm như là cả một tiền đề và kết quả của động lực phụng sự công (Pandey và Stazyk, 2008) Tuy nhiên, nghiên cứu này sẽ điều tra một nội dung duy nhất, đó là tác động của động lực phụng sự công đối với sự cam kết với tổ chức của viên chức Một khi mức độ động lực phụng sự công trong viên chức gia tăng thì lòng trung thành và tình cảm của họ với tổ chức công cũng sẽ tăng lên Như vậy, chúng ta có thể mong đợi rằng động lực phụng sự công có liên quan đến sự cam kết với tổ chức, như đã nêu trong giả thuyết sau đây:

H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức

2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc

Một trong những lĩnh vực thúc đẩy động lực phụng sự công có thể đóng vai trò quan trọng được tranh luận là hiệu quả (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999) Các học giả và những người trong lĩnh vực công đều thể hiện vẻ thích thú với việc làm thế nào thúc đẩy động lực phụng sự công có thể làm tăng kết quả tốt hơn của các tổ chức công và các công chức (Brewer, 2008) Bây giờ sức ảnh hưởng của

Mặc dù một số các nghiên cứu cho rằng thúc đẩy động lực phụng sự công để mở rộng một vài ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến mức độ kết quả công việc (Bright, 2007; Lewis và Frank, 2002; Naff và Crum, 1999) Những nghiên cứu này đã không thể loại bỏ những nghi ngờ hiện nay về ảnh hưởng kết quả thực của thúc đẩy động lực phụng sự công tồn tại hay không (Brewer, 2008) Không phải cho đến khi Perry

và Wise (1990) vạch rõ thúc đẩy động lực phụng sự công như là “một khuynh hướng thiên về cá nhân để làm động cơ thúc đẩy nền tảng căn bản duy nhất trong các cơ quan công cộng”, mà thúc đẩy động lực phụng sự công đã được thiết lập chính thức trước đó Chính vì thế, chúng ta có thể kỳ vọng, động lực phụng sự công có tác động tích cực đến kết quả công việc qua giả thuyết sau đây:

H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến kết quả công việc của viên chức

2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc

Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc được tranh luận mạnh mẽ bởi Fisher (1980) Theo Steers (1981), “thực tế là những người nhân viên cảm thấy hài lòng không có nghĩa là họ sẽ làm việc nhiều hơn mà chỉ là họ thấy hài lòng mà thôi” Tương tự như vậy, ông cũng loại bỏ quan hệ nhân quả đảo ngược với kết quả tốt là nguyên nhân của sự hài lòng công việc Không có cuộc tranh luận bắt buộc nào rằng kết quả công việc tốt là nguyên nhân tất yếu của sự hài lòng Tuy nhiên, dựa vào việc xem lại phương pháp phân tích, tổng hợp, Petty và những tác giả khác kết luận rằng sự hài lòng về công việc và kết quả công việc có liên quan tích cực với nhau Cá nhân có sự hài lòng trong công việc càng cao sẽ có xu hướng tích cực, năng động hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ từ đó sẽ được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao, kết quả công việc cũng vì thế mà tốt hơn Do đó, chúng ta có thể mong đợi sự hài lòng của viên chức trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc, qua giả thuyết sau:

H4: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả công việc

2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc

Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu (Reichers, 1985; Benkhoff, 1997; Riketta, 2002) Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được liên kết cả về mặt lý thuyết lẫn về mặt kinh nghiệm đối với kết quả công việc, với kết quả được quan niệm như nhiều khái niệm: mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc hay cách ứng xử chuẩn mực trong công việc (Meyer

và Allen, 1997) Họ đã tranh luận rằng cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều sẽ liên kết với kết quả đạt được Trong khi trách nhiệm lâu dài không có liên quan hoặc thậm chí liên quan tiêu cực Thúc đẩy dịch vụ công cộng về mặt lý thuyết thì có liên quan với sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Perry và Wise, 1990) Qua các nghiên cứu trước đây, đề án này kỳ vọng sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của cá nhân nhân viên:

H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến kết quả công việc của viên chức

Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất Nội dung Chương 2 trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết với tổ chức và kết quả công việc Ngoài ra, Chương

2 còn giới thiệu một số nghiên cứu trước đây Qua đó, tác giả lập luận giả thiết và đưa ra mô hình nghiên cứu

Sự cam kết với tổ chức

Kết quả công việc Động lực phụng

sự công

Sự hài lòng trong công việc

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 3.1 Thiết kế nghiên cứu

Đề án được thực hiện qua hai bước:

Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính dựa trên sự thừa hưởng các nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Phiếu khảo sát này được chuyển đến 10 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để tham khảo mức độ phù hợp trước khi sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng khảo sát với thang đo Likert 5 mức, mức độ đồng tình biến thiên từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu là chọn mẫu phi xác suất và nghiên cứu được thực hiện cắt ngang thời gian Sau khi khảo sát, tác giả nhận được 577 phản hồi từ các viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM Tác giả tiến hành thống kê, kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 22 Sau

cùng, phân tích hồi quy để tìm ra mối tương quan giữa các nhân tố

3.2 Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu

Hiện nay các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý Nghiên cứu này sử dụng phân tích EFA

Để xác định kích thước mẫu trong phân tích EFA, người ta thường dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến quan sát Theo Hari, Anderson, Tatham, Black (1998), để

sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến quan sát là 5:1, tốt nhất là 10:1, nghĩa là phải cần tối thiểu 5 quan sát cho một biến quan sát

Như vậy, kích thước mẫu được xác định theo công thức:

n ≥5*k (k là tổng số biến quan sát) Trong nghiên cứu này có 17 biến quan sát, nên kích thước mẫu tối thiểu phải là

85 Để có được bộ kích thước mẫu như mong muốn, bảng khảo sát trực tuyến được thiết kế bằng phần mềm Microsoft Forms và thông báo đến viên chức đang công tác

tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM thực hiện từ ngày 22/12/2018 đến hết ngày 28/12/2018 Tổng cộng thu về 577 phản hồi, tất cả đều hợp lệ Trong đó, có 28 phản hồi nhận được từ Cơ sở 3 và không có phản hồi nào từ Cơ sở 2

Thang đo yếu tố Sự cam kết với tổ chức của Meyer, Allen và Smith (1993) gồm

3 câu hỏi

Thang đo yếu tố Kết quả công việc của Vandenabeete (2009) gồm 4 câu hỏi Các biến quan sát được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức, mức độ đồng tình biến thiên từ hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, trung lập, đồng ý đến hoàn toàn đồng ý

Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, tác giả tiến hành thảo luận với 10 viên chức có thâm niên công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM để điều chỉnh

thang đo cho phù hợp với môi trường bệnh viện Trong đó, yếu tố Tôi thích công việc

của mình hơn những nhân viên trung bình khác của thang đo về Sự hài lòng trong

công việc nhận được nhiều sự quan tâm nhất Đa phần các viên chức bày tỏ sự e ngại

với cách dịch quá sát nghĩa sẽ gây khó hiểu nên đề nghị dịch là yếu tố Tôi thích công

việc của mình hơn những nhân viên khác

Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo

Động lực phụng sự công

2 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải

3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là những thành tích

5 Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù tôi sẽ

Sự hài lòng trong công việc

6 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của mình JS1

7 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở thời điểm hiện tại JS2

8 Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công việc của mình JS3

9 Tôi thích công việc của mình hơn những nhân viên khác JS4

10 Tôi tìm thấy hứng thú thực sự trong công việc của mình JS5

Sự cam kết với tổ chức

11 Tôi có cảm nhận mình là một phần của bệnh viện này OC1

12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với bệnh viện này OC2

13 Tôi cảm thấy thích được là một phần của bệnh viện này OC3

Kết quả công việc

14 Theo ý tôi, tôi có đóng góp cho sự thành công của bệnh viện này SRP1

17 Nhìn chung tôi làm việc cần mẫn hơn đồng nghiệp của mình SRP4

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Bước 1: Khảo sát viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM thông qua phần mềm Microsoft Forms (Office 365) từ ngày 22/12/2018 đến 28/12/2018 Sau thời gian quy định, có 577 phản hồi Tất cả phản hồi đều hợp lệ và được xuất sang excel để tiến hành phân tích thống kê

Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả các quan sát thu thập được như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tổng thu nhập, thâm niên công tác, cơ sở đang công tác Bước 3: Thông qua phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy thang đo Trong 17 thang đo thuộc 4 nhân tố, thang đo nào đưa ra hệ

số Cronbach’s Alpha lớn nhất có thể chính là những thang đo có mối liên hệ chặt chẽ với các nhân tố đo lường Do vậy, những thang đo đưa ra hệ số Cronbach’s Alpha thấp hơn sẽ bị loại khỏi bảng thang đo

Bước 4: Kiểm định hồi quy từng giả thuyết theo trình tự: vẽ biểu đồ Scatter xem mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu, kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố, chạy hồi quy cho từng giả thuyết

Trong Chương 3, tác giả giới thiệu phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các biến và cuối cùng là phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Do việc khảo sát được thực hiện thông qua phần mềm hỗ trợ Microsoft Forms nên 100% kết quả khảo sát đều hợp lệ Nghiên cứu được thực hiện trên 577 viên chức đang công tác tại bệnh viện Đại Học Y Dược Tp.HCM, trong đó có 407 nữ (70,53%)

Độ tuổi được khảo sát tập trung chủ yếu dưới 30 tuổi với 271 người, số người

từ 30 đến 40 tuổi là 230 người Còn lại độ tuổi trên 40 tuổi là 76 người

Về trình độ học vấn, nhóm trung cấp, cao đẳng chiếm 52% mẫu khảo sát, nhóm Đại học chiếm 38% và nhóm Sau đại học chiếm hơn 10%

Xét về tổng thu nhập, nhóm có tổng thu nhập từ 12 đến 15 triệu đồng/tháng chiếm 35,7% mẫu khảo sát, nhóm có tổng thu nhập trên 25 triệu đồng/tháng và dưới

12 triệu đồng/tháng chỉ khoảng hơn 10% Còn lại là từ 15 đến dưới 25 triệu đồng/tháng

Về thâm niên công tác, mẫu khảo sát cho thấy nhóm viên chức gắn bó với bệnh viện từ 1 đến dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất Trên thực tế, năm 2017 Bệnh viện đưa tòa nhà mới Khu A vào khai thác sử dụng nên nguồn nhân lực trong giai đoạn này tăng nhiều hơn so với những thời kỳ khác Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế của bệnh viện chứng tỏ mẫu khảo sát có tính đại diện cao Ngoài ra, thâm niên công tác của mẫu khảo sát từ 5 năm trở lên chiếm hơn 54% cũng ít nhiều cho thấy mức độ cam kết gắn bó của viên chức đối với Bệnh viện

Trong 577 viên chức tham gia khảo sát, chỉ có 28 người là thuộc cơ sở 3, còn lại thuộc cơ sở 1, không có người nào ở cơ sở 2 tham gia khảo sát Theo số liệu tổng kết cuối năm 2018, Cơ sở 1 có hơn 3.500 cán bộ viên chức, Cơ sở 3 có hơn 70 cán

bộ viên chức Tuy số lượng viên chức thuộc cơ sở 3 tham gia khảo sát chỉ bằng khoảng 4% tổng mẫu nhưng vẫn thể hiện tốt tính đại diện cho cơ sở này với tỷ lệ 40%

Sử dụng phương pháp phân tích chéo để thống kê dữ liệu theo cặp biến thì có kết quả sau:

Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu

Tổng thu nhập

Dưới 12 triệu/tháng

Từ 12 đến dưới 15 triệu/tháng

Từ 15 đến dưới 18 triệu/tháng

Từ 18 đến dưới 25 triệu/tháng

Từ 25 triệu/thán

Về thâm niên công tác, nhóm viên chức làm việc trên 10 năm có mức thu nhập chủ yếu từ 18 triệu/tháng trở lên Nhóm viên chức có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm

thì có mức thu nhập tập trung chủ yếu trong khoảng 12 đến 25 triệu đồng/tháng Phần còn lại, viên chức có thâm niên dưới 5 năm thì có mức thu nhập dưới 15 triệu đồng/tháng

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công

Đầu tiên, sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định 5 biến đo lường nhân tố Động lực phụng sự công cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo nhân tố Động lực phụng sự công

Cronbach's Alpha Số biến

Bảng 4.4 Thống kê biến tổng nhân tố Động lực phụng sự công

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc

đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không Kết quả Cronbach’s Alpha nằm trong khoảng 0,8 đến 1,0 chứng tỏ thang đo rất tốt Trong Bảng 4.3, hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0,828 cho thấy 5 mục câu hỏi đo lường rất tốt nhân tố PSM Hơn nữa, mối quan

tác giả giữ lại cả 5 mục câu hỏi để đại diện cho thang đo Động lực phụng sự công và

sẽ được sử dụng cho phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Sử dụng phần mềm SPSS 22 kiểm định tương tự cho 5 biến quan sát đo lường nhân tố Sự hài lòng trong công việc cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Cronbach's Alpha Số biến

Bảng 4.6 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

đề tài là viên chức đang làm việc trong bệnh viện với yếu tố chuyên môn được xem

là một sự đặc trưng nên ý nghĩa của việc họ thích công việc của mình hơn những nhân viên khác không đánh giá rõ ràng mối tương quan với nhân tố sự hài lòng trong công việc Nếu bỏ biến quan sát JS4 thì sẽ làm cho hệ số Cronbach’s Alpha cao hơn Do

đó, tác giả thử loại bỏ biến JS4 chạy kiểm định lại

Kết quả chạy lần hai với 4 biến JS1, JS2, JS3 và JS5 như sau:

Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Cronbach's Alpha Số biến

Bảng 4.8 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Tác giả tiếp tục dùng phần mềm SPSS 22 kiểm định 3 biến quan sát đo lường nhân tố Sự cam kết với tổ chức cho ra các kết quả sau:

Bảng 4.9 Độ tin cậy thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Cronbach's Alpha Số biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

giữa ba biến OC và biến tổng đều cao hơn 0,8 cho thấy các biến này đều có mối liên

hệ chặt chẽ với nhân tố muốn đo lường Và kết quả cột cuối cùng trong Bảng 4.10 cho thấy không nên bỏ bất kỳ biến nào trong ba biến OC vì sẽ làm cho hệ số Cronbanch’s Alpha thấp hơn 0,918 Do đó, cả ba biến OC1, OC2 và OC3 đều được giữ lại để đại diện cho thang đo nhân tố Sự cam kết với tổ chức và được dùng cho phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Kết quả công việc

Để đo lường nhân tố Kết quả công việc, nghiên cứu sử dụng bốn thang đo tương ứng với các biến SRP1, SRP2, SRP3 và SRP4 Kết quả kiểm định được thể hiện như sau:

Bảng 4.11 Độ tin cậy thang đo lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Cronbach's Alpha Số biến

Bảng 4.12 Thống kê biến tổng lần 1 nhân tố Kết quả công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

Kết quả chạy kiểm định lần hai với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3 như sau:

Bảng 4.13 Độ tin cậy thang đo lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Cronbach's Alpha Số biến

Bảng 4.14 Thống kê biến tổng lần 2 nhân tố Kết quả công việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha nếu loại biến

có mối liên hệ chặt chẽ với ba biến SRP1, SRP2 và SRP3

Tóm lại, sau khi chạy kiểm định độ tin cậy của các thang đo thì kết quả như sau:

có năm biến PSM1, PSM2, PSM3, PSM4, PSM5 được sử dụng để đo lường nhân tố Động lực phụng sự công; có bốn biến JS1, JS2, JS3, JS5 để đo lường nhân tố Sự hài lòng trong công việc; có ba biến OC1, OC2, OC3 để đo lường nhân tố Sự cam kết với tổ chức; có ba biến SRP1, SRP2, SRP3 để đo lường nhân tố Kết quả công việc

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Động lực phụng sự công

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Động lực phụng sự công, cả năm biến quan sát đều được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Nhận được kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.15 Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công

PSM1 Dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với tôi ,746

PSM2 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi

PSM3 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với tôi hơn là

PSM4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội ,788

PSM5 Tôi không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người

≤ KMO ≤ 1) Kết quả hệ số KMO trong trường hợp này là 0,813 (lớn hơn 0,5) và sig Bartlett’s Test bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) chứng tỏ các biến trong tổng thể có sự tương quan với nhau Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố được sử dụng để nhóm các biến lại là thích hợp

Bên cạnh đó, trị số Eigenvalues bằng 2,97 ≥ 1 nên từ năm biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút ra được một nhân tố mới và vì vậy, nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới được rút ra đặt tên là PSM, nhân tố này giải thích được 59,39%

biến thiên của các biến quan sát

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự hài lòng trong công việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự hài lòng trong công việc,

có bốn biến quan sát JS1, JS2, JS3, JS5 được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân

tố khám phá EFA Nhận được kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.16 Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc

JS1 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của

JS2 Tôi cảm thấy hài lòng với công việc của mình ở

JS3 Hầu như ngày nào tôi cũng thấy say mê với công

Trị số Eigenvalues bằng 3,065 ≥ 1 nên từ bốn biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút

ra được một nhân tố mới và nhân tố mới này giải thích được 76,62% biến thiên của các biến quan sát Nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố vì chỉ có một nhân tố

mới được rút ra Nhân tố được tạo ra sẽ đặt tên là JS

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Sự cam kết với tổ chức

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Sự cam kết với tổ chức, cả

ba biến quan sát OC1, OC2, OC3 đều được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân

tố khám phá EFA Nhận được kết quả phân tích như sau:

Bảng 4.17 Kết quả EFA thang đo Sự cam kết với tổ chức

OC1 Tôi có cảm nhận mình là một phần của Bệnh viện ,919

OC2 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm đối với

Trị số Eigenvalues bằng 2,578 ≥ 1 nên từ ba biến đưa vào phân tích sẽ chỉ rút

ra được một nhân tố mới Do đó, nghiên cứu không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới được rút ra đặt tên là OC, nhân tố này giải thích được 85,95% biến thiên của các biến quan sát

4.3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố Kết quả công việc

Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo của nhân tố Kết quả công việc, có ba biến quan sát SRP1, SRP2, SRP3 được sử dụng tốt để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Nhận được kết quả phân tích như sau: