Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng chính sách xã hội chi nhánh quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN QUY LUẬT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN QUY LUẬT ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS TS Trƣơng Hồng Trình Đà Nẵng - Năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ PHAN QUY LUẬT MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu: Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 1.1.4 Các phƣơng pháp đánh giá đƣợc sử dụng đánh giá thành tích nhân viên 1.1.5 Một số nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên 14 1.1.6 Các lỗi thƣờng gặp đánh giá thành tích nhân viên 15 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 16 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 16 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 18 1.2.3 Các phƣơng pháp xây dựng phát triển hệ thống đánh giá thành tích 23 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 29 1.2.5 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên 30 1.2.6 Kết đánh giá thành tích nhân viên 31 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 31 1.3.1 Các yếu tố bên 32 1.3.2 Các yếu tố bên 33 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 36 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển ngân hàng sách xã hội – Chi nhánh Quảng Bình 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức phân cấp quản lý tài 37 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Chi nhánh 44 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh năm 2018 46 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH50 2.2.1 Kết cơng tác đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình năm 2017-2018 50 2.2.2 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 52 2.2.3 Thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 55 2.2.4 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 57 2.2.5 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên mà Chi nhánh áp dụng 61 2.2.6 Thực trạng thời điểm thực đánh giá thành tích nhân viên 61 2.2.7 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên 63 2.2.8 Thực trạng sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên 64 2.2.9 Thực trạng quy trình đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên 64 2.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢO SÁT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 65 2.4 ĐÁNH GIÁ TÍNH HIỆU QUẢ VÀ NHỮNG TỒN TẠI CỦA CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 68 2.4.1 Những mặt đạt đƣợc 68 2.4.2 Những hạn chế 70 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 71 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 73 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP 73 3.1.1 Một số dự báo thay đổi môi trƣờng hoạt động ngành tác động đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 73 3.1.2 Định hƣớng phát triển kinh doanh Ngân hàng sách xã hội Chi nhánh Quảng Bình thời gian tới 74 3.1.3 Dự báo xu hƣớng thay đổi hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị 76 3.2 HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 77 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 77 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 79 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên 82 3.2.4 Xác định đối tƣợng thực giá thành tích nhân viên 83 3.2.5 Thời hạn thực giá thành tích nhân viên 84 3.2.6 Giải pháp bổ trợ 84 KẾT LUẬN 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO) DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên đầy đủ DN Doanh nghiệp NHCSXH Ngân hàng sách xã hội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 21 Bảng 2.1: Đội ngũ cán NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình 44 năm 2018 44 Bảng 2.2: Kết xếp loại thành tích nhân viên theo tháng năm 2017 51 Bảng 2.3: Kết xếp loại thành tích nhân viên theo tháng năm 2018 52 Bảng 2.4: Mức độ hoàn thành “mức tạm ứng” hệ số tƣơng ứng 53 Bảng 2.5: Ý kiến nhân viên vai trị cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 65 Bảng 2.6: Ý kiến nhân viên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 66 Bảng 2.7: Ý kiến nhân viên hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 67 Bảng 2.8 Ý kiến nhân viên đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên 67 DANH MỤC HÌNH VẼ Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức chi nhánh NHCSXH Quảng Bình 40 Hình 2.1 Tỷ trọng Huy động vốn NHCSXH Chi nhánh Quảng Bình 2018 47 Hình 2.2: Biểu mẫu tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ 56 Hình 2.4: Báo cáo nhật ký cơng việc hàng tháng 62 Bảng 2.5: Ý kiến nhân viên vai trị cơng tác đánh giá thành 65 77 khơng cịn cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho hạt giống lãnh đạo để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số Đổi quan điểm, phƣơng pháp đánh giá nhân viên đảm bảo công khách quan Sử dụng hiệu kết đánh giá nhằm phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cách hợp lý Nâng cao hiệu quy hoạch cán bộ, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, cán bộ, đội ngữ nhân viên đáp ứng yêu cầu, chiến lƣợc phát triển chi nhánh theo định hƣớng đến 2020, tầm nhìn 2030 Thƣờng xuyên tuyên truyền giáo dục cán công nhân viên chức – lao động đơn vị thực tốt nội quy lao động Xử lý nghiêm khắc tập thể cá nhân có sai phạm qua kiểm tra phát (nếu có) Xây dựng kế hoạch thực chuyển đổi địa bàn cán tín dung theo dõi địa bàn từ năm trở lên, cán kế toán từ năm trở lên; Tổ chức rà sốt lại cán tồn chi nhánh để thực bố trí, xếp lại cán phù hợp với lực, trình độ chuyên môn điều kiện thực tế Thực tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại theo quy định Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, tập huấn nghiệp vụ hàng năm cho tổ chức màng lƣới, đồng thời tăng cƣờng công tác tập huấn nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ lực cho đội ngũ cán theo kế hoạch Tổng Giám đốc giao 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 3.2.1 Hồn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Hiện NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình xác định đƣợc 03 mục tiêu việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị: (1) làm sở để trả tiền lƣơng cho cán bộ, nhân viên; (2) sở khen thƣởng cho cán bộ, nhân viên năm; (3) để xét tuyển xét tuyển thức nhân 78 viên qua thời gian thử việc, tập xem xét ký tiếp hợp đồng lao động dài hạn Ngoài nên bổ sung thêm mục tiêu sau: Thứ đánh giá thành tích nhân viên nhằm có sở cho việc quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm chức danh, vị trí cơng việc chí thun chuyển vị trí cơng việc cần thiết Đối với mục tiêu việc đánh giá thành tích nhân viên phải thực trƣớc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm Công tác quy hoạch, đề bát, bổ nhiệm cán quản lý việc đánh giá phải làm rõ ƣu, nhƣợc điểm, mặt mạnh, mặt yếu phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, lực thực tiễn, hiệu cơng việc, thành tích cơng tác triển vọng phát triển nhân viên Việc đánh giá có vai trị quan trọng việc xây dựng đội ngủ cán quản lý đủ trình độ, lực chun mơn, vững vàng trị, nghiệp vụ có khả lãnh đạo tƣơng lai Tuy nhiên việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt, bổ nhiệm chi nhánh chƣa đƣợc quan tâm cách mức số lý sau: Chƣa có tiêu chí cụ thể để đánh giá cách rõ ràng, việc xem xét, đánh giá thành tích chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm thƣờng theo ý kiến lãnh đạo cấp mà chƣa xuất phát từ yêu cầu thực tế chi nhánh Việc xem xét đánh giá thành tích ngƣời vào vị trí thƣờng khơng có lựa chọn, so sánh khác từ bên lẫn bên nội tập thể Kết điều tra thăm dò sở quy hoạch, đề bạt bổ nhiệm cho thấy công tác đánh giá nhân viên quan trọng việc đề bạt, quy hoạch cán cấp quản lý Thứ hai đánh giá thành tích nhân viên nhằm xác định lại chƣơng trình đào tạo phát triển nhân viên Để công tác đào tạo mang lại hiệu cao việc củng cố trình cải thiện thành tích nhân viên Đơn vị nên dựa vào kết đánh giá thàh 79 tích nhân viên để xác định nhân viên cần đƣợc đào tạo, đào tạo gì? Nội dung hình thức nhƣ nào? Thứ ba đánh giá thành tích nhằm tuyển chọn, sa thải nhân viên Mức độ quan trọng đánh giá thành tích nhân viên ảnh hƣởng đến xác định nhu cầu tuyển dụng Đây mắc xích quan trọng việc chọn ngƣời, việc bƣớc nâng cao hiệu làm việc nhân viên toàn đơn vị đáp ứng nhu cầu phát triển định hƣớng đơn vị tƣơng lai Thứ tƣ: đánh giá thành tích giúp nhân viên nhìn nhận lại nỗ lực làm việc tốt Mục tiêu việc đánh giá thành tích xem xét lại mà nhân viên làm đƣợc, chƣa làm đƣợc để tìm cách khắc phục Từ đƣa hỗ trợ, gợi ý giúp nhân viên cố gắng nỗ lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao thăng tiến công việc tƣơng lai Để đạt đƣợc mục tiêu đề nghị đơn vị thực nghiêm túc quy trình đánh giá thành tích, đồng thời trọng đến số lỗi nghiêm trọng đánh giá thành tích Thƣờng xuyên trao đổi, phản hồi thông tin cán cấp với nhân viên, rõ mặt làm đƣợc, mặt chƣa làm đƣợc, tìm nguyên nhân biện pháp khắc phục, đồng thời thống mục tiêu công việc cho kỳ đánh giá nhƣ kế hoạch hành động để đạt đƣợc mục tiêu 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phải dựa sở tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên đặc thù chun mơn Vì vậy, cần xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với vị trí chức danh, chun mơn cán nhân viên Trên sở tiêu chuẩn chung đánh giá, xếp loại thành tích nhân viên, 80 đơn vị, phòng ban cần phải thiết kết riêng cho mẫu đánh giá thành tích dựa tiêu chuẩn chung Điều quan trọng đơn vị, phòng ban phải xác định đƣợc mục tiêu cụ thể dựa mục tiêu chung đơn vị Sau cụ thể hóa cơng việc đơn vị Tiếp theo phổ biến đến thành viên đơn vị để đăng ký công việc cá nhân Mỗi phịng ban, phận địi hỏi phải có tiêu chí cụ thể đƣợc cụ thể hóa mục tiêu cụ thể, tiêu cho đơn vị, cá nhân giai đoạn cụ thể Bên cạnh cần phải xác định số lƣợng tiêu chí cho phịng ban Mỗi tiêu chí cần đƣợc cụ thể hóa, rõ ràng đƣợc quy định tiêu chí thực cơng việc để cán nhân viên nắm rõ Tất mục tiêu cần đƣợc quan tâm từ lãnh đạo đơn vị đến nhân viên đơn vị, từ việc xây dựng tiêu chí hồn thiện hệ thống cơng việc, vừa đạt đƣợc mục tiêu trƣớc mắt nhƣ mục tiêu quan trọng lâu dài đảm bảo mục tiêu thứ yếu Các công việc hệ thống phải đảm bảo bao quát mục tiêu thực hiện, đặc biệt mục tiêu quan trọng nhƣng khơng để xảy tình trạng chồng chéo phân chia trách nhiệm không Các công việc phải đảm bảo sử dụng cách hợp lý nguồn lực tổ chức (nhân lực vật lực) tránh sử dụng cách lãng phí nguồn lực tổ chức Các tiêu chuẩn đánh giá phải đƣợc xây dựng quan điểm đại, tính mở, đảm bảo thay đổi đƣợc để thích nghi với yêu cầu cảu ngành đơn vị Xây dựng mô tả công việc thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc Bản mô tả tiêu chuẩn cơng việc ln có mối quan hệ mật thiết lẫn 81 Đây kết phân tích công việc chuyên sâu nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực cần phải đáp ứng yêu cầu công việc Đây quan trọng không phục vụ cho công tác đánh giá thành tích nhân viên mà cịn phục vụ cho chức khác công tác quản trị nhân Từng bƣớc thực phân tích cơng việc nhƣ sau: Đầu tiên, đơn vị cần phải có phận chuyên trách thực chức đánh giá phịng tổ chức- hành chủ trì Tuy nhiên cần phải có phối hợp trƣởng phịng chức tham gia xây dựng, kiểm tra tính xác mô tả công việc trình thực để trình lên lãnh đạo phê duyệt u cầu mơ tả cơng việc cần có nội dung ngắn nhƣng đầy đủ, ý nghĩa, đảm bảo tính chặt chẽ thống cao Trong q trình xây dựng mô tả công việc cần ý nội dung (phần xác định cơng việc, tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm điều kiện làm việc) Cụ thể: Phần xác định công việc: Tên công việc (chức danh công việc), mã số công việc, tên phận, chức danh… ngồi cịn có tóm lƣợc mục đích chức cơng việc Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc cơng việc: bao gồm câu hỏi mơ tả xác, nêu rõ nhân viên phải làm gì? Thực nhiệm vụ trách nhiệm phải thực nhiệm vụ Điều kiện làm việc: bao gồm mơi trƣờng vật chất (phƣơng tiện, công cụ, trang bị lao động), thời gian, điều kiện làm việc, vệ sinh an tồn lao động, phƣơng tiện lại khác có liên quan Trong q trình xây dựng tiêu chí đánh giá, đơn vị cần phân loại xác định rõ tiêu chí chun mơn, nghiệp vụ, đặc thù cơng việc, tiêu chí chun mơn nghiệp vụ tiêu chuẩn quan trọng nhằm 82 đánh giá kết thực công việc nhân viên, tiêu chí chí cần phải cụ thể rõ ràng, đƣợc quy định tiêu chí thực công việc để nhân viên nắm rõ Cụ thể nhóm tiêu chí chun mơn nghiệp vụ đƣợc xác định dựa vào đặc thù công việc nội dung cơng việc: Ví dụ nhóm nhân viên tổ chức hành có chun mơn nghiệp vụ với nhóm nhân viên kế hoạch tài chính, kỹ thuật… 3.2.3 Hồn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Hiện NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình sử dụng 02 phƣơng pháp để đánh giá thành tích nhân viên sử dụng phƣơng pháp tự đánh đánh giá thành tích lãnh đạo cấp trực tiếp đánh giá phƣơng pháp đánh giá thang điểm bình bầu đơn vị Vì vậy, nghiên cứu đề xuất thêm nên áp dụng phƣơng pháp đánh giá thành thích đại xen lẫn với phƣơng pháp đánh giá truyền thống nhằm nâng cao hiệu cơng tác đánh giá thành tích nhƣ áp dụng phƣơng pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc đơn vị Cần áp dụng phƣơng pháp đại nhƣ phƣơng pháp quản trị nhân viên mục tiêu để đánh giá kết thực cơng việc vai trị nhân viên chuyển từ vài trò ngƣời bàng quan thụ động sang vai trò ngƣời làm chủ đạo q trình đánh giá thành tích nhân viên Cách thức tiến hành phƣơng pháp nhƣ sau: Từ mục tiêu chung đơn vị, cấp lãnh đạo phân bổ mục tiêu đến đơn vị, phòng ban, Sau đó, cán quản lý phân bổ mục tiêu đến nhân viên tiêu chí đánh giá nhân viên Lƣu ý mục tiêu phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ nhân viên Bên cạnh đó, tiêu chuẩn phải rõ ràng, cụ thể chi tiết đến đơn vị, đƣợc thiết lập tiêu chuẩn công việc để nhân viên phấn đấu Bên cạnh việc xác định tiêu chí, Đơn vị phải xác định trọng số cho 83 tiêu chuẩn Mỗi tiêu chí khác có mức độ quan trọng khác Tổng trọng số cho toàn tiêu chuẩn, tùy theo mức độ quan trọng điểm trọng số Việc xác định trọng số cần xác lập dự công việc mục tiêu trừng giai đoạn phù hợp 3.2.4 Xác định đối tƣợng thực giá thành tích nhân viên Một đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên phải xác định lại đối tƣợng Chi nhánh cần mở rộng thêm đối tƣợng việc thực đánh giá thành tích nhân viên: Nhƣ phân tích phần hạn chế đối tƣợng đƣợc thực đánh giá Tại NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình dừng lại mức độ nhân viên tự đánh giá sau ngƣời lãnh đạo trực tiếp nhận xét nhân viên đơn vị mà chƣa có đánh giá qua lại nhân viên đơn vị với Vì vậy, tác giả đề nghị Tiêu chuẩn “Hợp tác, phối hợp công việc” nên để nhân viên phận đơn vị tự đánh giá qua lại lẫn trƣớc trình lãnh đạo đánh giá Thực đƣợc công tác kết đánh giá đƣợc khách quan mang lại hiệu cao Qua kết đƣợc phân tích tác giả đề xuất thêm đối tƣợng thực đánh giá hệ thống đánh giá đơn vị bao gồm (cá nhân tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá cuối lãnh đạo) Cụ thể: Cá nhân tự đánh giá: để có tiến cơng việc, cá nhân phải ngƣời biết đƣợc làm đƣợc chƣa làm đƣợc Hãy nhân viên tự đánh giá nhận xét thân Đồng nghiệp đánh giá, môi trƣờng tổ chức, doanh nghiệp, kỹ làm việc nhóm nhân tố để phát huy hết nội lực đơn vị Phải có tƣơng tác qua lại nhân viên thúc đẩy đơn vị phát triển nhanh bền vững, trình hoạt động đó, xuất nhiều mối 84 quan hệ, hiểu biết qua lại lẫn Do đồng nghiệp ý kiến khách quan quan trọng q trình đánh giá thành tích nhân viên 3.2.5 Thời hạn thực giá thành tích nhân viên Thời hạn hồn thành việc đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh có kéo dài khoảng thời gian từ ngày 01 - 07 hàng tháng Thời hạn đánh giá dài nhƣ làm cho nhà quản trị có hội để điều chỉnh việc khuyến khích kiểm điểm khơng cịn đầy đủ giá trị Nhân viên chậm biết đƣợc khuyết điểm để có biện pháp điều chỉnh kịp thời làm ảnh hƣởng đến kết đánh giá lần sau Vì theo nghiên cứu đề xuất, cần áp dụng công nghệ thông tin quản lý thực công việc cách áp dụng phần mềm quản lý nhân phù hợp với đơn vị Hiện có phần mềm quản lý nhân phổ biến nhƣ: Phần mềm nhân Paradise 2.9: phần mềm StarHRM Ngồi cịn có phần mềm quản lý, chấm công quẹt thẻ từ 3.2.6 Giải pháp bổ trợ Cần phải rõ ràng, đồng quy trình phƣơng pháp đánh giá đánh giá nhƣ áp dụng cho tất đối tƣợng đánh giá (cùng nhóm) + Lên phƣơng án xử lý thắc mắc chống đối tốt Trƣớc triển khai đánh giá thành tích, nhà quản trị nên chuẩn bị xác định rõ phƣơng án, kế hoạch để thỏa mãn thắc mắc nhân viên trình đánh giá, chắn nhận đƣợc phản hồi khơng tích cực tích cực từ phía họ + Trong q trình đánh giá có trao đổi thơng tin định sau đánh giá; Không phải đánh giá có kết luận sau đánh giá, 85 thực tế có số họp đánh giá khơng có kết luận Những họp đánh khơng có kết luận cần tránh điều dễ gây ức chế cho ngƣời đƣợc đánh giá khiến đàm tiếu ngày lớn Vì vậy, nên có kết luận sau đánh giá kết thúc 86 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích nhân viên có vai trị quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tồn tất tổ chức doanh nghiệp Thông qua việc nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình” Luận văn đạt đƣợc kết sau: Thứ nhất, Luận văn hệ thống lại sở lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Nêu bật đƣợc cần thiết công tác đánh giá thành tích nhân viên phát triển doanh nghiệp, yếu tố tác động đến thành tích nhân viên Chỉ mặt ƣu điểm, nhƣợc điểm phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên lỗi thƣờng gặp trình đánh giá thành tích nhân viên Thứ hai, Dựa sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, doanh nghiệp, luận văn phân tích cách khoa học làm rõ thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thời gian vừa qua Cuối cùng, thơng qua việc phân tích thực trạng, làm rõ mặt đạt đƣợc hạn chế, nguyên nhân hạn chế, luận văn đƣa số giải pháp cụ thể nhằm điều chỉnh phù hợp việc đánh giá thành tích nhân viên NHCSXH - Chi nhánh Quảng Bình thời gian tới, tạo động lực khuyến khích nhân viên, ngƣời lao động nỗ lực làm việc, cống hiến cho phát triển đơn vị thời gian tới Trong q trình nghiên cứu viết luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến phản hồi từ phía ngƣời đọc để giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Cuối tác giả xin chân thành cảm ơn Quý thầy giáo, Cô giáo Trƣờng Đại học Đà Nẵng, Lãnh đạo nhân viên NHCSXH- Chi nhánh Quảng Bình 87 nhiệt giúp đỡ trình học tập nghiên cứu Đặc biệt PGS.TS Trƣơng Hồng Trình tận tình hƣớng dẫn cho tơi suốt thời gian qua TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] Nguyễn Quốc Tuấn, Đồn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê [2] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội [3] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [4] Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà nội [5] Trần Thị Anh Thƣ (2015), Đánh giá thành tícch nhân viên Trƣờng Cao đẳng Lƣơng thực - Thực phẩm Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng [6] Lê Anh Cƣờng (2011), Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần đủ, Công ty tƣ vấn Macconsult, Hà Nội Tiếng Anh [7] John M Ivancevich (2010), Human resource management, Mc Graw – Hill education Website: [8] Website ngân hàng sách xã hội- Chi nhánh Quảng Bình [9] Báo cáo kết hoạt động kinh doanh ngân hàng sách xã hộiChi nhánh Quảng Bình PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên theo học chương trình Thạc sĩ, thực khảo sát “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Chính sách Xã hội- Chi nhánh Quảng Bình” Để thực chương trình nghiên cứu này, chúng tơi mong nhận giúp đỡ quý anh/chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, khơng sử dụng vào mục đích khác Rất mong hợp tác quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn Phan Quy Luật Xin đánh chéo vào câu trả lời mà quý anh/chị cho phù hợp Theo anh/chị việc đánh giá thành tích nhân viên đơn vị có vai trị nhƣ nào?  Rất quan trọng  Quan trọng  Không quan trọng  Rất không quan trọng Theo anh/chị công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh có khách quan hay khơng?  Có  Khơng  Khơng có ý kiến Anh/chị cho biết mức độ phù hợp lực khối lƣợng công việc đƣợc phân công?  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận đƣợc  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị cho biết đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích phù hợp chƣa?  Rất phù hợp  Phù hợp  Chấp nhận đƣợc  Không phù hợp  Rất không phù hợp Anh/chị cho điểm từ đến tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh (1 phù hợp, không phù hợp)? Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá TTNV Cụ thể (gắn với mục tiêu tổ chức gắn với công việc, giúp nhân viên nhận biết hành vi đƣợc chấp nhận không đƣợc chấp nhận) Đo lƣờng đƣợc (lƣợng hóa đƣợc mức độ thành tích) Có thể đạt đƣợc (mang tính thách thức thực tế cho nhân viên, khuyến khích nỗ lực nhân viên) Hợp lý (hợp lý nội dung nhiệm vụ đặt nhân viên, có tính đến yếu tố ảnh hƣởng ngồi tầm kiểm sốt nhân viên) Có hạn định thời gian (biết đƣợc phải hồn tất cơng việc) Anh/chị cho nhận xét phƣơng pháp đánh giá thành tích áp dụng?  Rất phù hợp  Phù hợp  Phù hợp tƣơng đối  Không phù hợp  Rất không phù hợp Theo anh/chị, ngƣời thực đánh giá thành tích phù hợp Cơng ty?  Tự thân Đồng nghiệp  Cấp trực tiếp  Lãnh đạo Khách hàng Anh/chị có nhận đƣợc từ cấp hành động hỗ trợ dƣới q trình đánh giá thành tích khơng? Hành động hỗ trợ cấp Thông báo mục tiêu kế hoạch đánh giá TTNV trƣớc kỳ đánh giá Thống với nhân viên tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cung cấp thơng tin phản Thƣờng Thỉnh xun thoảng Ít Rất Khơng hồi điểm mạnh điểm yếu để phát huy khắc phục Thảo luận, trao đổi kết thành tích với nhân viên Thống với nhân viên kế hoạch khắc phục cho kỳ đánh giá Anh/chị cho biết Công ty vấn đề dƣới đƣợc ƣu tiên xem xét?  Thành tích tập thể  Thành tích cá nhân  Cơng nhƣ  Khơng có ý kiến 10 Anh/chị có mong đợi Cơng ty ghi nhận thành tích cơng việc khơng? Có Khơng Khơng có ý kiến 11 Khi làm việc Công ty, điều dƣới điều anh/chị mong muốn nhất? Thu nhập cao triển Môi trƣờng làm việc tốt Công việc nhẹ nhàng Có điều kiện đào tạo, phát Khác 12 Theo anh/chị, thời điểm đánh giá thành tích đơn vị phù phù hợp chƣa?  Phù hợp  Chƣa phù hợp 13 Anh/chị có hài lịng với đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty? Có Khơng Khơng có ý kiến 14 Theo anh/chị, lần đánh giá trƣớc ngƣời đánh giá có bao qt hết tồn q trình làm việc ngƣời đƣợc đánh giá? Có Khơng Khơng có ý kiến 15 Anh/chị cho biết cấp thƣờng phạm lỗi trình đánh giá nhân viên?  Đánh giá cao  Đánh giá thấp  Qui mức trung bình  Đánh giá theo cảm tình cá nhân  Khơng có ý kiến Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình quý anh/chị! ... loại thành tích nhân viên 64 2.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐÁNH GIÁ KHẢO SÁT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 65... việc nhân viên Nghiên cứu ? ?Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Chính sách Xã hội - Chi nhánh Quảng Bình? ?? nhằm khám phá cách chi tiết nội dung, nhƣ cơng tác đánh giá thành tích nhân viên đơn... bảo đánh giá thành tích có hiệu 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH