Mục tiêu nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở nghiên cứu thực trạng quản lý chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Hà Nam trong những năm qua. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực của Công ty trong những năm tới nhằm góp phần đem lại hiệu quả cao hơn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó thúc đẩy sự phát triển của Công ty.
oBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - NGUYỄN HỮU ANH QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - NGUYỄN HỮU ANH QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: : PGS.TS Nguyễn Hoàng HÀ NỘI, NĂM 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực Cơng ty Điện lực Hà Nam” cơng trình nghiên cứu tơi tìm hiểu thực hướng dẫn Giáo viên hướng dẫn Những số liệu luận văn có nguồn trích dẫn rõ ràng, trung thực; Những kết luận, kết nghiên cứu chưađược cơng bố hình thức Tơi hồn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng cam đoan Hà Nội, ngày tháng HỌC VIÊN Nguyễn Hữu Anh năm 2020 ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn “Quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam” một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự cố gắng của bản thân,tôi còn nhận sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy, Cô cũng sự động viên ủng hộ của quan công tác, gia đình và bạn bè suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ Trước tiên, xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến đến PGS,TS Nguyễn Hoàng, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho hoàn thành luận văn này Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất của đến với Thầy Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức suốt quá trình học tập nghiên cứu để tơi hồn thành ḷn văn Tôi xin chân thành cảm ơn cán lãnh đạo, CBCNV công tác Công ty Điện lực Hà Nam hỗ trợ cho nhiều thông tin, nhiều ý kiến sát thực, quý báu trình tơi thu thập thơng tin để hồn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng HỌC VIÊN Nguyễn Hữu Anh năm 2020 iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan 3 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn luận văn .8 Kết cấu luận văn .9 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC .10 1.1 Cơ sở lý luận quản lý chất lượng nhân lực .10 1.1.1 Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực 10 1.1.2 Vai trò quản lý chất lượng nhân lực .13 1.1.3 Chức quản lý chất lượng nhân lực .15 1.2 Nội dung tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực .17 1.2.1 Nội dung quản lý chất lượng nhân lực 17 1.2.2 Tiêu chí đánh giá quản lý chất lượng nhân lực 29 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực 30 1.3.1 Yếu tố khách quan 30 1.3.2 Yếu tố chủ quan 34 1.4 Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty Điện lực Hà Nam .36 1.4.1 Kinh nghiệm quản lý chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 36 1.4.2 Bài học rút cho Công ty Điện lực Hà Nam 40 iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2016 -2018 42 2.1 Khái quát Công ty Điện lực Hà Nam .42 2.1.1 Khái quát trình hình thành phát triển 42 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 42 2.1.3 Kết hoạt động Công ty giai đoạn 2016 -2018 .43 2.2 Khái quát nguồn nhân lực chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 47 2.2.1 Khái quát nguồn nhân lực cấu nhân lực .47 2.2.2 Chất lượng đội ngũ nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam .50 2.3 Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 .59 2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực 59 2.3.2 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực 60 2.3.3 Thực trạng kiểm soát quản lý chất lượng nhân lực 62 2.4 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam .65 2.4.1 Các nhân tố khách quan 65 2.4.2 Các nhân tố chủ quan thuộc Công ty Điện lực Hà Nam 67 2.5 Đánh giá chung quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam 69 2.5.1 Những kết đạt nguyên nhân 69 2.5.2 Một số hạn chế, tồn chủ yếu nguyên nhân 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM ĐẾN NĂM 2025 74 3.1 Mục tiêu, quan điểm, định hướng hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 .74 3.1.1 Mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 .74 v 3.1.2 Quan điểm quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 .75 3.1.3 Định hướng quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 76 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 77 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện xây dựng kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực 78 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện việc tổ chức thực kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực 80 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm soát quản lý chất lượng nhân lực 84 3.2.4 Một số giải pháp khác 86 3.3 Một số kiến nghị .87 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước .87 3.3.2 Kiến nghị Tổng công ty Điện lực miền Bắc 88 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Chữ đầy đủ Tiếng Anh Chữ đầy đủ Tiếng Việt CBCC Cán công chức CBCNV Cán công nhân viên CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam EVN - NPC Tổng Cơng ty Điện lực miền Bắc KHCN Khoa học công nghệ HĐND Hội đồng nhân dân NNL Nguồn nhân lực KT - XH Kinh tế - Xã hội PCHN Công ty Điện lực Hà Nam SXKD Sản xuất kinh doanh UBND Ủy ban nhân dân WTO World Trade Organization Tổ chức thương mại giới vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BẢNG Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty Điện lực Hà Nam năm 2016 – 2019 .45 Bảng 2.2 Thống kê biến động nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018 47 Bảng 2.3 Cơ cấu CBCC PCHN giai đoạn 2016 - 2018 48 Bảng 2.4 Thống kê tình hình sức khỏe CBCC Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018 51 Bảng 2.5 Trình độ đào tạo chuyên môn CBCC Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 52 Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá đội ngũ CBQL lực, trình độ chuyên môn CBCC Công ty Điện lực Hà Nam .53 Bảng 2.7 Trình độ CBCC Cơng ty Điện lực Hà Nam theo ngạch công chức giai đoạn 2016 - 2018 55 Bảng 2.8 Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 - 2018 55 Bảng 2.9 Đánh giá CBQL phẩm chất trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm CBCC Công ty Điện lực Hà Nam 56 Bảng 2.10 Công tác phân loại, đánh giá CBCC Công ty Điện lực Hà Nam giai đoạn 2016 -2018 63 Bảng 2.11 Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ CBCC Công ty Điện lực Hà Nam 64 Hình Hình 2.1 Cơ cấu CBCC theo giới tính giai đoạn 2016 -2018 49 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Việt Nam trình hội nhập kinh tế giới Trên nhiều khía cạnh, lĩnh vực tham gia sân chơi bình đẳng tổ chức kinh tế giới mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo nhiều hội cho doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận phát triển Tuy nhiên, trình đặt cho doanh nghiệp nước ta vấn đề cần phải nhanh chóng tìm hướng giải quyết, tháo gỡ Khơng cơng nghệ, vốn, thương hiệu, chi phí, giá thành mà năm gân lên nội dung đặc biệt quan trọng mang tính sống cịn có tính cấp bách cơng tác quản lý nguồn nhân lực có chất lượng cao, nguồn lao động tri thức Cung việc tạo động lực, môi trường làm việc hiệu quả, chế đãi ngộ cho nhân lực làm việc doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, muốn tồn phát triển, doanh nghiệp phải có hướng thích hợp, phải có mục tiêu chiến lược rõ ràng, hiệu Bên cạnh khác biệt sách sản phẩm, kỹ thuật, công nghệ, chất lượng sản phẩm giá thành cạnh tranh, quan trọng doanh nghiệp đầu tư vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trên thực tế việc đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng tốt động lực bản, tảng thúc đẩy phát triển doanh nghiệp Ở Việt Nam vai trò nguồn nhân lực, lực lượng sản xuất động lực quan trọng định tăng trưởng kinh tế, phát triển xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh Vai trò người hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nâng cao đặc biệt coi trọng Chính nguồn nhân lực nguồn gốc tạo cải vật chất cho xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế đất nước Trong hoạt động chủ thể kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng, quản lý chất lượng nguồn nhân lực có vai trị vơ quan trọng phát triển tồn bền vững chủ thể Để tồn tại, cạnh tranh thành công phát triển bền vững, doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực đầy đủ, có chất lượng chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng tốt u cầu cơng việc Kèm theo 79 Do phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty chủ yếu dựa vào nhu cầu đơn vị, tổng giám đốc công ty phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn doanh nghiệp kỳ kế hoạch, đưa ràng buộc tài chính, vốn Dựa vào giám đốc công ty trực thuộc tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như: nhiệm vụ, khối lượng cơng việc cần phải hồn thành cho kỳ kế hoạch cần phải thu thập cách xác tiến hành đội ngũ cán có trình độ cao, giàu kinh nghiệm chuyên gia bên Bộ phận quản lý chất lượng nhân lực phải tiến hành thiết lập hệ thống thông tin liệu nguồn nhân lực có doanh nghiệp, phân tích kỹ lực lượng lao động có số lượng, chất lượng để tiến hành phân loại đánh giá lực lượng lao động có doanh nghiệp Cơng tác phân tích cơng việc cơng ty tiến hành tương đối tốt, nhiên nhiều vị trí cơng việc khác cịn khơng có tiêu chuẩn cấp bậc cụ thể Do vậy, cơng ty giao cho phận quản lý chất lượng nhân lực phối hợp với nhữn bên liên quan tiến hành thu thập thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ cần thực hiện, thông tin điều kiện làm việc để tiến hành xây dựng mơ tả cơng việc cho vị trí phù hợp với tình hình thực tế cơng ty 3.2.1.3 Xây dựng hệ thống thông tin quản lý chất lượng nhân lực Hệ thống thông tin quản lý chất lượng nhân lực giúp nhà quản lý lưu giữ tài liệu hồ sơ cần thiết, cung cấp cho lãnh đạo cơng ty cách đầy đủ kịp thời xác thơng tin cần thiết để đưa định nhân lực Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực lưu giữ tồn hồ sơ người lao động công ty bao gồm khoản thơng tin trình độ văn hố, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích Để đạt mục đích hệ thống thơng tin quản lý chất lượng nhân lực công ty cần phải xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ yếu tố hợp thành như: 80 - Thông tin thị trường nhân lực - Các thông tin tuyển chọn nhân lực - Các thông tin lĩnh vực sử dụng lao động - Các thông tin lĩnh vực trì phát triển nguồn nhân lực - Các thơng tin tổng hợp nguồn nhân lực Việc hồn thiện hệ thống thông tin quản lý chất lượng nhân lực cần thiết Thực tốt biện pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản lý chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam tương lai 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện việc tổ chức thực kế hoạch quản lý chất lượng nhân lực 3.2.2.1 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty dựa đánh giá chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nguồn lực sẵn có hỗ trợ cho đào tạo (tài chính, thời gian quan điểm lãnh đạo đào tạo phát triển) nhằm xác định nhu cầu tổng thể tổ chức lẫn mức độ hỗ trợ cho công tác đào tạo phát triển Xây dựng quỹ đào tạo phát triển hàng năm phục vụ nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động, cần có tỷ lệ hợp lý lấy từ doanh thu hàng năm công ty đồng thời tìm kiếm nguồn hỗ trợ từ bên ngồi kinh phí tài trợ tổ chức kinh tế, quỹ đào tạo phát triển ngành xây dựng Mở lớp đào tạo nâng cao nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ cán phân công giảng dạy, tạo điều kiện cho cán làm công tác đào tạo tham gia công trình nghiên cứu, học tập trung tâm đào tạo trường đại học, bổ sung thêm đội ngũ giáo viên có trình độ chun mơn đáp ứng yêu cầu giảng dạy Tổ chức nghiên cứu hoàn thiện chương trình giáo trình đào tạo nội công ty Các lớp bổ túc lý thuyết, công tác đề thi, tổ chức chấm thi giáo viên hướng dẫn cần bám sát tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật gắn liền với công việc cơng ty 81 Có sách đào tạo bồi dưỡng đặc biệt nhân viên cốt cán, công ty nên liên kết, phối hợp với trường đào tạo chuyên nghiệp để đào tạo nhân viên cách hiệu Có quy định, tiêu rõ rang xây dựng thành văn bản, công khai những tiêu chuẩn, tiêu chí người chọn đào tạo, phải tạo sân chơi cơng bằng, bình đẳng nhắm khuyến khích cán bộ, nhân viên khơng ngừng nỗ lực phấn đấu cơng việc, thường xun hồn thành công việc giao số lượng chất lượng, khơng vi phạm kỷ luật lao động, trình độ tay nghề cao so với bậc lương giữ, đạt danh hiệu lao động tiên tiến năm liền kề trước Tổ chức cho cán tham quan học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp lớn ngành tài phương pháp quản lý, tổ chức kinh doanh, từ áp dụng vào việc hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm u thích cơng việc làm, để họ cố gắng phát triển cơng ty Thành lập nhóm kiểm tra lĩnh vực đào tạo phát triển, kiểm tra tư cách giảng viên, chương trình đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo phát triển, việc tuân thủ chấp hành quy chế đào tạo phát triển cơng ty Có hình thức thưởng phạt xứng đáng, kịp thời vật chất cho lao động học yếu tố vật chất tinh thần Tiến hành đánh giá hiệu công tác đào tạo sau trình đào tạo nhằm giúp cơng ty tránh lãng phí q trình đào tạo có điều chỉnh hợp lý cho khố học sau Có sách cụ thể đào tạo, bồi dưỡng sử dụng cán bộ, đề bạt thăng chức cán nhân viên có thành tích học tập xuất sắc nhằm mục đích động viên, khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển cơng ty Theo xác định chế độ cho đối tượng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 82 3.2.2.2 Nâng cao công tác tuyển dụng Trong doanh nghiệp Việt Nam nước khác, công tác tuyển dụng ảnh hưởng lớn đến phát triển sau doanh nghiệp, liên quan mật thiết đến chất lượng đội ngủ lao động Nếu tuyển dụng không rộng rãi không tập hợp người giỏi tham gia tuyển mộ, từ thiếu nhiều người giỏi để tuyển chọn., dẫn đến chất lượng đội ngũ cơng ty cịn nhiều hạn chế, cơng ty cần khai thác nguồn khác công tác tuyển chọn Đặt lợi ích cơng ty lên hàng đầu, coi nguồn tuyển dụng nội nguồn quan trọng nguồn Để khắc phục vấn đề trên, công ty cần xem xét vấn đề sau: Liên kết với đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp Hiện thị trường lao động có nhiều đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp, có nguồn nhân lực đa dạng, dồi họ có kênh tìm người chun nghiệp chí có chương trình đào tạo chuyển nghiệp để tuyển người ưu tú phù hợp với vị trí cơng ty (Vietnamwork, nguoitimviec ) Nếu liên kết với công ty bổ sung thêm nguồn nhân đa dạng để sử dụng cho doanh nghiệp Hợp tác với sở đào tạo trường đại học, công ty đào tạo để yêu cầu nguồn nhân lực mà công ty cần năm Đối tượng tham gia trực tiếp lựa chọn, ngồi phịng nhân phải có thêm tham gia phịng ban có nhu cầu phận quản lý Khi có người quen cơng ty người quen khơng làm thành viên vấn ký định việc tuyển dụng hay không ứng viên Người tuyển dụng phải có thời gian thử việc tháng Trong tháng cần phải kiểm tra, giám sát, khối lượng công việc cho đối tượng thực hiện; sau ký định thức tuyển dụng 3.2.2.3 Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty Chính sách người sách lớn doanh nghiệp: người, tài chính, kỹ thuật, cơng nghệ Do yếu tố kinh doanh nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn,… ngày khan buộc doanh nghiệp phải trọng đến 83 nhân tố người, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, vật liệu, tăng cường kỹ thuật lao động,… giảm giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận góp phần củng cố phát triển uy doanh nghiệp thị trường Nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty nên tập trung vào số cơng việc như: - Xây dựng đề án vị trí việc làm cho cán công nhân viên phòng, ban, phân xưởng nhằm quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực, bố trí người vị trí phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đào tạo, phát huy hết khả cán công nhân viên - Tổ chức thi tuyển chức danh lãnh đạo chủ chốt phòng, ban, phân xưởng nhằm chọn người có trình độ lực tốt nhất, xứng đáng vị trí lãnh đạo, kích thích phấn đấu rèn luyện cán công nhân viên - Tổ chức sát hạch định kỳ trình độ chun mơn nghiệp vụ tồn thể cán cơng nhân viên, đặc biệt khối kỹ thuật; tạo cho cán công nhân viên thói quen học tập, rèn luyện chun mơn thường xuyên, liên tục Quản lý chất lượng nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ Cơng ty địi hỏi Cơng ty phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân lực cho tồn Cơng ty Để đáp ứng điều này, Công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý chất lượng nhân lực thành phận chun mơn riêng: Khu văn phịng Cơng ty, phụ trách chung vấn đề nhân lực từ khâu kế hoạch, tổ chức thực cơng tác quản lý, kiểm sốt trình quản lý chất lượng nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý chất lượng nhân lực tồn Cơng ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hóa phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân lực quản lý chất lượng nhân lực có hiệu Đồng thời, tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo Cơng ty Các phịng ban chức phải phát huy vai trò hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, 84 phận quản lý chất lượng nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân lực Công ty; nội dung chủ yếu tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước dài hạn ngắn hạn Xét đề nghị khen thưởng cơng trình, cơng nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên mời chun gia, có vấn đề giải cơng việc cụ thể q trình hoạt động Cơng ty 3.2.3 Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác kiểm sốt quản lý chất lượng nhân lực 3.2.3.1 Xây dựng tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực sở để quan, tổ chức, doanh nghiệp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực với tiêu chí định lượng khơng định lượng Các tiêu chí định lượng cấp, chứng đào tạo, kỹ hiểu biết nhiệm vụ giao, chế sách, tiêu chuẩn quy chuẩn, quy trình vận hành, am hiểu cơng nghệ thơng tin, ngoại ngữ… Các tiêu chí mang tính định tính tính động sang tạo, nhạy bén với thay đổi, khả xử lý tình khẩn cấp, say mê nhiệt tình cơng việc… 3.2.3.2 Nâng cao công tác đánh giá hiệu thực công việc người lao động Công ty Điện lực Hà Nam chưa xây dựng cho quy trình đánh giá hiệu thực công việc nhân viên cách có hệ thống khoa học Ví dụ: hàng năm Cơng ty trả khoản lớn chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, số lượng người lao động chưa có đánh giá cụ thể tác động việc đào tạo, bồi dưỡng tới trình thực nhiệm vụ người lao động đào tạo, bồi dưỡng xem có phù hợp, hiệu khơng? Cịn vấn đề cần bổ sung uốn nắn ? Đánh giá lực thực công việc người lao động hoạt động quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp cho cơng ty có sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đạt mục tiêu 85 tuyển dụng người, bố trí người việc Điều góp phần không nhỏ định thành công công ty Đánh giá lực thực công việc người lao động nhằm: Nâng cao khả thực công việc cung cấp thông tin phản hồi người lao động, biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với người lao động khác Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa sai lầm q trình làm việc nhằm nâng cao hồn thiện hiệu công tác Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp người lao động với phận quản lý lãnh đạo, cấp cấp Người lao động phải cam kết thực hoàn thành tốt công việc giao đảm trách theo mô tả tiêu chuẩn cơng việc Có trách nhiệm bảo quản sử dụng có hiệu trang thiết bị giao sử dụng quản lý Những cam kết cụ thể điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có chất lượng hiệu sở để cấp quản lý thực hiên công tác kiểm tra đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Các nhà quản lý công ty phải tiến hành đo lường kết thực tế nhân viên, so sánh kết với tiêu chuẩn, xác định phân tích sai lệch quản lý điều hành, thực Sau đó, để thực điều chỉnh cần thiết, nhà quản lý cơng ty phải đưa loạt cấc chương trình hành động cụ thể cho hoạt động điều chỉnh tổ chức thực chương trình nhằm tới kết mong muốn Công ty phải tổ chức huấn luyện cho cán lãnh đạo quản lý cấp kỹ quản lý đánh giá nhân viên Các cán lực lượng nòng cốt việc trao đổi với cán quản lý họ tổ chức thực tốt công tác kiểm tra tự kiểm tra đánh giá chất lượng nhân viên quyền Họ phải tự chịu trách nhiệm trước cấp trực tiếp họ kết quản lý nguồn nhân lực phạm vi quản lý họ 86 3.2.3.3 Xây dựng hình thức kỷ luật Bên cạnh địn bẩy kích thích vật chất, tinh thần cơng ty cần có hình thức kỷ luật kịp thời người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật công ty đề khơng hồn thành nhiệm vụ, làm thất tài sản công ty Công ty cần đưa hình thức xử phạt kỷ luật khác sai lầm trì trệ dẫn đến việc ngưng trệ q trình sản xuất cơng ty phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù cắt tiền thưởng Để giải tốt mối quan hệ người lao động với người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét việc cách cẩn thận trước đặt hình thức kỷ luật, xử phạt Tuỳ trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác 3.2.4 Một số giải pháp khác 3.2.4.1 Xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm tảng cho phát triển bền vững doanh nghiệp Để tạo tảng cho phát triển bền vững, tổ chức cần xây dựng mơ hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh riêng phù hợp với tổ chức - Công ty cần tổ chức chương trình giao lưu thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ, thường xuyên phòng ban, đơn vị nhằm tạo điều kiện cho người gần gũi hơn, đoàn kết để dễ dàng hợp tác công việc - Hàng năm nên tổ chức cho đơn vị trực thuộc Công ty du lịch, nghỉ mát có kèm theo người thân, gia đình, … nhằm tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt 3.2.4.2 Tạo động lực môi trường công tác cho người lao động Công tác quản lý chất lượng nhân lực ảnh hưởng sâu sắc đến việc thành bại doanh nghiệp, tính dân chủ thể cơng bằng, bình đẳng, làm chủ doanh nghiệp toàn thể CBCNV để nâng cao hiệu công tác quản lý chất lượng nhân lực phát huy tính dân chủ công ty, Ban lãnh đạo công ty cần 87 Tiếp xúc, gần gũi, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng CBCNV, cố gắng đáp ứng tối đa vấn đề quản lý chất lượng nhân lực cần phải sâu, sát với người lao động, tạo mối quan hệ mật thiết giúp người lao động có kênh chia sẻ suy nghĩ, cảm nhận khó khăn gặp phải sống, cơng tác thường nhật Phát huy vai trị tổ chức đại diện công nhân, người lao động cơng đồn, hội phụ nữ góp phần tạo dựng môi trường công việc thân thiện gắn kết người lao động tổ chức Phải đề cao tinh thần làm chủ công ty toàn thể cán nhân viên, lập hộp thư kín để tiếp thu phản ánh, ý kiến đóng góp cán nhân viên cơng ty tất vấn đề xảy công ty Sau nhận được, Ban lãnh đạo cần xác minh lại thơng tin thực khắc phục điều Cho người lao động có quyền góp ý, trích, tố cáo, lên án việc làm sai trái cán nhân viên hay ban lãnh đạo công ty tham gia thỏa thuận, góp ý vào q trình xây dựng chiến lược, dự án kinh doanh công ty buổi họp Tạo môi trường lao động thuận lợi cho cán nhân viên làm việc để họ phát huy hết khả Tạo vui chơi, giải trí, sinh hoạt cộng đồng tham quan, nghỉ mát, hoạt động kỷ niệm ngày truyền thống, tôn vinh người lao động, hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao có tham gia tồn thể người cơng ty, khơng phân biệt vị trí cơng việc, chức vụ cấp cấp để tăng cường tinh thần đoàn kết đơn vị, giúp người lao động gần gũi, thân thiện, hiểu 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Nhà nước thực chức tạo lập khung pháp lý kiểm tra, tra, giám sát việc thực thi pháp luật, tạo môi trường làm việc lành mạnh ngành 88 Điện lực Đổi tổ chức hoạt động, đề cao bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm Công ty Điện lực Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ quan quản lý theo hướng làm tốt chức quản lý nhà nước, xây dựng, hồn thiện sách, chế giáo dục – đào tạo, kiểm soát chặt chẽ việc thực mục tiêu, chương trình chất lượng Kiện toàn đội ngũ tra ngành, cấp Hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đánh giá sở cung ứng dịch vụ công lĩnh vực ưu tiên quan quản lý Nhà nước Các quan quản lý chuyên ngành Điện cần phải xây dựng ban hành tiêu chuẩn, tiêu chí để làm kiểm tra, giám sát hoạt động sở có hiệu 3.3.2 Kiến nghị Tổng công ty Điện lực miền Bắc Riêng nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực miền Bắc đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng dịch vụ, nắm bắt cơng nghệ; xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất phù hợp với giá trị cốt lõi EVN; thúc đẩy lực sáng tạo phục vụ nghiệp phát triển bền vững, q trình đại hố, hội nhập quốc tế EVN, bao gồm nội dung sau: - Đổi tư việc xây dựng đào tạo đội ngũ cán bộ, gắn kết với việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ; có chế sách để động viên, khuyến khích kịp thời, phát huy tốt lực sở trường công tác, sáng tạo cán vị trí cơng tác; xây dựng mơi trường cơng tác, làm việc có văn hóa, văn minh đại - Tăng cường hoạt động phát triển nguồn nhân lực, quản lý tri thức để nâng cao hiệu đào tạo: + Xây dựng lộ trình phát triển cá nhân để nâng cao tinh thần tự học CBCNV, xây dựng quy định chung đào tạo, quản lý sử dụng đội ngũ chuyên gia toàn EVN, tạo diễn đàn trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ xử lý vấn đề phức tạp kỹ thuật, tài liệu hóa kiến thức chuyên gia để xây dựng thành kho tài sản tri thức EVN 89 + Xây dựng, chuẩn hoá hệ thống chức danh theo vị trí cơng việc viên chức quản lý, cán chuyên môn, nghiệp vụ, cấp bậc công nhân kỹ thuật, khung lực cho vị trí, hồn thiện chương trình đào tạo cán quản lý, xây dựng chương trình đào tạo khung, ngân hàng đề thi - Hợp tác đào tạo với nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực ưu tiên phát triển Tổng công ty Điện lực miền Bắc thời gian tới lượng tái tạo, quản lý vận hành thị trường điện, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao lĩnh vực quản lý, khoa học công nghệ ngành điện 90 KẾT LUẬN Trong kinh tế xu hướng mở cửa mạnh mẽ nay, Việt Nam doanh nghiệp, tổ chức kinh doanh muốn tồn phát triển cần có hình thức liên kết định Để tồn nhờ vào việc tổ chức phận cấu thành cách khoa học hợp lý, động uyển chuyển Trong trình tổ chức đó, nhân tố định động nguồn nhân lực Những hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức, guồng máy hoạt động tổ chức Từng cá nhân mạnh mẽ tạo nên tổ chức mạnh đảm bảo cho cá nhân phát huy vai trị vốn có mình, hạn chế khuyết điểm tạo hội phát triển toàn diện Do đó, muốn doanh nghiệp tồn phải có quản lý, phải có xếp, bố trí sử dụng nguồn lực người vị trí, sở trường lực họ Đó cơng tác quản lý chất lượng nhân lực, nội dung đặc biệt quan trọng có liên quan đến tồn phát triển bền vững tổ chức, doanh nghiệp Đối với Công ty Điện lực Hà Nam khơng nằm ngồi xu Sau năm hình thành phát triển, cơng tác quản lý chất lượng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng, tiên lớn mạnh công ty Tuy nhiên bên cạnh kết bật đạt được, công tác quản lý chất lượng nhân lực cơng ty cịn tồn hạn chế định, cần phải nhanh chóng giải như: Sự phân cơng cấu tổ chức Cơng ty cịn chồng chéo gây cân đối phân cơng cơng việc Quy trình tuyển dụng nhân lực dựa nhiều mối quan hệ không dựa cấu vị trí việc làm, chế độ đãi ngộ, mơi trường làm việc, hội thăng tiến cịn hạn chế Trong năm tới trình hội nhập kinh tế đất nước ngày sâu rộng, rào cản bảo hộ, sách ưu đãi khơng cịn Việt Nam thức tham gia với vị đầy đủ nước có kinh tế thị trường, cạnh tranh cơng sịng phẳng với kinh tế khác giới Điều đồng nghĩa với việc phải mở cửa hoàn toàn thị trường nội địa cho đối tác tự thâm 91 nhập, xây dựng phát triển Quá trình mở hội vơ to lớn.đồng thời có nhiều nguy cơ, thách thức đặt doanh nghiệp Việt Nam, xu thúc đẩy công tác quản lý chất lượng nhân lực doanh nghiệp nước ta cần phải hoàn thiện hơn, hiệu trước yêu cầu thực tiễn ngày trở nên cấp bách Để đáp ứng u cầu Cơng ty Điện lực Hà Nam cần có định hướng rõ ràng hoạt động quản lý chất lượng nhân lực Trong đó, việc thực triển khai nhanh sách nhân sự, vị trí việc làm phương hướng mục tiêu Qua trình học tập, tiếp cận nghiên cứu hoạt động quản lý chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Hà Nam, tác giả nhận thấy trước hết cần nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân sự, tạo lập môi trường thi tuyển công cho đối tượng có khả năng, triển khai rà sốt quy hoạch, xác định nhu cầu thực tế làm sở cho việc xây dựng lại chiến lược sử dụng nhân năm công ty Đầu tư phát triển đội ngũ cán nguồn, xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng lực lượng nhân kế cận đủ mạnh nhằm đáp ứng yêu cầu đặt Xây dựng môi trường công tác thân thiện, tạo động lực phát triển cho cá nhân công ty Quản lý chất lượng nhân lực nói chung, vấn đề phức tạp lý thuyết thực tiễn Trong khuôn khổ luận văn vấn đề nêu nghiên cứu giải Tuy nhiên nghiên cứu cá nhân chưa thể giải cách triệt để vấn đề đặt ra, tác giả luận văn mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học để luận văn hoàn thiện hơn./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Xuân Thắng, 2011 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Hội sở Vinh - Ngân hàng TMCP Bắc Á Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế C.Mác Ph Ănghen tồn tập, tập 34 Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hoàng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước, học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí Phát triển & Hội nhập, số 12 Công ty Điện lực Hà Nam, 2016-2018 Báo cáo thường niên Công ty Điện lực Hà Nam năm 2016-2018 Đinh Văn Toàn, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015 Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh Tồn tập, Tập 10, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996 Hồ Quốc Phương, 2011 Đào tạo phát triển NNL công ty Điện lực Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press 2nd edition 2004 Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 10 Lê Thị Hường, 2012 Đào tạo NNL chất lượng cao ngành du lịch Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Đà Nẵng 11 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực DN nhỏ vừa Viêt nam qúa trình hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà nội 13 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Thị Thu Phương, 2011 Quản lý nhân lực công ty Cokyvina Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế Trường ĐHKT-ĐHQG Hà nội 15 Nguyễn Tuấn Hải, 2012 Nâng cao chất lượng NNL công ty Điện lực Huế Luận văn thạc sĩ Đại học Huế 16 Nguyễn Văn Quân, 2013 Một số giải pháp thu hút trì NNL Công ty TNHH Linh kiện Điện tử SANYO OPT Việt Nam Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 17 Nguyễn Việt Hà, 2012 Hoàn thiện công tác QL NNL sân bay Nội Bài Luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông 18 Phạm Quỳnh Sơn, 2008 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Xí nghiệp dịch vụ Cho th văn phịng - Cơng ty Cổ phần Ford Thăng Long Trường Đại học Khoa học Công nghệ Lunghwa 19 Phạm Thành Nghị, 2006 Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước Hà Nội: NXB Khoa học xã hội 20 Phạm Thị Thơm, 2012 Nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa Thành phố Hà Nội Luận văn thạc sĩ Đại học Quốc gia Hà Nội 21 Phan Huy Đường, 2011 Giáo trình Quản lý nhà nước Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia 22 Phan Huy Đường, 2012 Quản lý lao động nước Việt Nam Hà Nội, Nxb Đại học Quốc gia 23 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân, 2013 Giáo trình Quản lý ng̀n nhân l ực tổ chức công Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 24 Trần Thị Thủy, 2010 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý NNL Cơng ty Điện Lực Thái Bình điều kiện tái cấu ngành điện Việt nam Đề tài NCKH 25 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Đại học KTQD 26 Trịnh Văn Toản, 2009 Nâng cao lực quản trị NNL công ty giấy bãi Việt Nam Luận văn thạc sĩ Trường ĐHKT- ĐHQG Hà Nội 27 V.I.Lênin Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến Bộ, Matxcơva, 1979 ... nhân lực Cơng ty Điện lực Hà Nam đến năm 2025 10 CHƯƠNG NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản lý chất lượng nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản lý chất lượng nhân. .. tỉnh Nam Định Hà Nam, Điện lực Nam Hà tách để thành lập Điện lực Hà Nam Điện lực Nam Định Điện lực Hà Nam thức vào hoạt động từ ngày 01/4/1997 Tháng năm 2010 Điện lực Hà Nam đổi tên thành Công ty. .. học rút cho Công ty Điện lực Hà Nam 40 iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HÀ NAM GIAI ĐOẠN 2016 -2018 42 2.1 Khái quát Công ty Điện lực Hà Nam