Hoạt động tuyển dụng nhân lực

- Đánh giá của doanh nghiệp về lao động được tuyển dụng: Theo đánh giá của người sử dụng lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì việc tuyển dụng lao động vào làm việc vào [r]

Lời nói đầu

Chúng ta biết, nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng tổ chức Nguồn nhân lực có vai trị lớn việc thành bại tổ chức Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt nay, mà ln có thay đổi chóng mặt; xu hướng mới; hội thách thức tổ chức phải linh hoạt để thích ứng Những giá trị khơng cịn phù hợp với thời buổi Nói khơng có nghĩa phủ nhận hồn tồn q khứ Song thực tế rõ ràng nhân viên ngày cần thiết phải trang bị kiến thức mới, công nghệ với tư Chúng ta giữ lại cịn phù hợp với thời buổi nay, lại phải thay đổi hết Từ thấy rõ nhu cầu cấp thiết Tổ chức việc tuyển dụng đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc thời buổi Đặc biệt kinh tế Việt Nam chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường nhu cầu lại xúc hết Chỉ doanh nghiệp, công ty Việt Nam có nguồn nhân lực đủ mạnh thể tồn phát triển thị trường sau hồ nhập vào kinh tế giới

Cùng với công tác đào tạo đào tạo lại cơng tác tuyển dụng nhân lực xem hoạt động then chốt tổ chức việc có đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc Hoạt động tuyển dụng nhân lực định lớn đến chất lượng phù hợp nhân viên công tác làm tốt tổ chức có cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn phát triển Điều ngược lại dẫn tới phá sản Tổ chức

Đây đề tài cịn mẻ, tài liệu tham khảo nen viết để cập đến vấn đề chung nhất, khơng có ý định sâu phân tích kỹ Nhưng mong qua viết nhiều nêu bật tầm quan trọng công tác tuyển nhân lực tổ chức Đồng thời cố gắng đưa giải pháp hoạt động tốt doanh nghiệp Việt Nam

Chương I

Hoạt động tuyển dụng nhân lực

A Tuyển dụng nhân lực

Nghiên cứu kỹ kế hoạch chiến lược tổ chức nhiệm vụ trước tiên mà nhà quản trị phải thực Từ xem xét với nguồn nhân lực thời tổ chức đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ đặt hay không Thông thường việc đáp ứng đầy đủ khó xảy khơng mốn nói khơng thể Với kế hoạch chiến lược tổ chức ln xảy tình trạng dư thừa thiếu nhân viên nào?

Trong trường hợp khiếm dụng nhân viên, nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ, thăng chức giáng chức theo nhu cầu khả công ty Nếu sau xếp lại mà thấy không đủ theo nhu cầu, tổ chức tiến hành chương trình tuyển mộ tuyển chọn nhân viên Còn trường hợp thặng dư nhân viên, nhà quản trị áp dụng biện pháp như: hạn chế việc tuyển dụng lại; giảm bớt lao động; cho hưu sớm giãn thợ (cho nghỉ tạm thời) - trường hợp không đề cập đến nhiều, mục đích tuyển dụng nhân lực

Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Chúng ta hiểu cách nơm na rằng: Tuyển mộ tập trung ứng viên lại, tuyển chọn định xem số ứng cử viên người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức Bây ta hay xem xét kỹ hoạt động

I Tuyển mộ.

Tuy nhiên, nói, khơng phải thấy thiếu nhân viên ta phải tuyển mộ Để tránh lãnh phí, trước đưa định tuyển mộ người ta xem xét cịn giải pháp giải tình hình thiếu hụt nhân viên hay khơng?

1 Các giải pháp khác trước định tuyển mộ.

a Giờ phụ trội (làm thêm giờ).

Đối với công ty, doanh nghiệp mà lượng hàng hố, dịch vụ sản xuất khơng ổn định năm mà có tính chất thời vụ họ thường khuyến khích cơng nhân làm thêm phụ trội Giờ phụ trội tính cap gấp rưỡi gấp đơi cơng lao động bình thường

Giải pháp có ưu điểm cơng ty khơng phải tuyển thêm lao động mà hoàn thành đơn đặt hàng Vẫn giữ cấu nuôi số người dư thừa nhu cầu hàng hoá, dịch vụ công ty qua mùa cao điểm

Tuy nhiên nhược điểm phương pháp nhân viên làm việc phụ trội thời gian dài dẫn đến mệt mỏi, tải kéo theo chất lượng sản phẩm giảm Đồng thời nhân viên thiếu nhiệt tình trở lại làm việc mức độ bình thường trước

b Hợp đồng gia cơng.

Khi vào tình trạng thiếu nhân viên, cơng ty chọn giải pháp ký hợp đồng với hãng khác sản xuất cho Việc trước mắt có lợi cho đôi bên Công ty tuyển mộ thêm nhân viên, song lại có nhược điểm (về lâu dài) khách hàng vào tay cơng ty thuê gia công

c Thuê nhân viên hãng khác.

lớn cơng nhân cảm thấy khơng phải cơng nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái Điều quan trọng khác dễ xảy chênh lệch chuyên môn công nhân

d Nhân viên tạm thời.

Đây giải pháp giải vấn đề khiếm dụng nhân công Để tránh điều đáng tiếc xảy sau này, nên nói hợp đồng cần tuyển người thời gian ngắn Trường hợp có hạn chế giống giải pháp thuê nhân viên hãng khác

Khi thực tất giải pháp mà chưa đáp ứng nhu cầu tổ chức, lúc định tuyển mộ nhân viên

2 ảnh hưởng yếu tố mơi trường đến q trình tuyển mộ nhân viên.

Phẩm chất nhân viên luông mục đích quan trọng q trình tuyển dụng Việc tìm nhân viên có đầy đủ lực phẩm chất để xếp vị trí ln điều mơ ước nhà quản trị Tuy nhiên, lý hay lý khác mà nhà quản trị phải chấp nhận phương án khơng phải tối ưu Đó tác động môi trường (bên bên ngoài) doanh nghiệp Chúng ta xem xét kỹ ảnh hưởng yếu tố

a Môi trường bên doanh nghiệp.

* Tính chất, đặc điểm cơng việc doanh nghiệp

Với loại công việc mà nhân viên tuyển dụng cần kỹ năng, trình độ khơng giống Xác định rõ điều giúp nhà quản trị phân vùng hướng tới ứng viên phù hợp Sẽ tránh việc phải xem xét nhiều trường hợp, ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

Đôi khi, việc đến bất ngờ cấp bách yếu tố thời gian quan trọng việc tuyển dụng nhân viên Lúc nhà quản trị phải định tuyển dụng nhân viên khơng đáp ứng đầy đủ yêu cầu phẩm chất đề Chỉ cần nhân viên thoả mãn yêu cầu tuyển dụng

* Khả tài doanh nghiệp

Có trường hợp, khả tài doanh nghiệp eo hẹp nên nhà quản trị khơng có điều kiện để sàng lọc tất ứng viên để tìm người thích hợp Kết họ phải chấp nhận phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ số bước) phạm vi hẹp để phù hợp với khả tài Điều dẫn đến chất lượng nhân viên chọn khơng đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc

* Bầu khơng khí văn hố doanh nghiệp

Một cơng ty hay doanh nghiệp có bầu khơng khí động, chắn nhà quản trị tuyển chọn người có đầu óc thơng minh, có tham vọng, động có sáng kiến

Phản ứng cơng đồn

Nếu cấp quản trị thực việc tuyển dụng khơng bình đẳng, phân biệt đối xử ngược lại lợi ích Cơng đồn chắn Cơng đồn phản ứng Điều chưa xảy Việt Nam, tương lai chắn xảy

b Mơi trường bên ngồi doanh nghiệp.

* Khung cảnh kinh tế

Khi kinh tế phát triển hay suy giảm, ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng nhân viên doanh nghiệp Khi kinh tế phát triển có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi cải thiện điều kiện làm việc ngược lại

Dân số lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu việc làm tăng Chúng ta cịn kể đến luật lệ Nhà nước, văn hoá - xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng quyền đồn thể

3 Nguồn tuyển mộ.

Có hai nguồn tuyển mộ nguồn nội nguồn bên

a Nguồn nội bộ.

Tuyển mộ nhân viên nội công ty thủ tục phức tạp Đối với chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển Với chức vụ công việc cấp thấp công ty thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc cịn trống Bảng niêm yết dán cơng khai để người biết Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm trống, thủ tục cần biết Kỹ thuật gọi kỹ thuật mời đăng ký chỗ cịn trống Đơi số công ty tổ chức thêm trắc nghiệm vấn việc tuyển lựa xác

Khi yếu tố thời gian yếu tố bật – nghĩa cơng ty cần tìm gấp người mà khơng có thời gian cách tốt dán thông báo nội cơng ty Ngồi ra, vấn đề thuộc sách Các cơng ty lớn nước Âu - Mỹ, Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội (nó cịn gọi tuyển nhân viên hành)

Tuyển người từ nguồn nội có ưu điểm nhân viên thấy công ty luôn tạo hội để họ thăng tiến, họ gắn bó với cơng ty làm việc tích cực Ngồi ra, họ người quen thuộc, hiểu sách cấu cơng ty Do cần thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc

b Nguồn bên ngồi.

Có nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngồi Sau số nguồn

Các nhân viên làm công ty giới thiệu cho cơng ty người bạn (mà biết hiểu rõ) có khả có chất lượng Điều dễ hiểu nhân viên thích cơng việc cơng ty, họ thường muốn bạn bè vào làm việc chung với

Tuyển mộ theo lối có khả dẫn tới thiện vị cảm tưởng không tốt nhân viên người bạn họ hàng họ không chấp nhận vào làm việc Sự bất lợi giải công ty giải thích rõ ràng tất đơn xin việc cứu xét khách quan giống người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, ưu tiên người khác xảy trường hợp điểm số

* Nhân viên cũ (cựu nhân viên cơng ty)

Đó trường hợp nhân viên lý rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác mà lại muốn trở nơi cũ Việc nhận số nhân viên làm cho tất nhân viên có ý tưởng họ rời công ty lúc họ muốn, trở lại họ khơng mát nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên có tư tưởng việc nhận số người cũ có lợi họ trở thành nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ có tinh thần trung thực trước

* ứng viên tự nộp đơn xin việc

Đó người tự ý đến văn phịng cơng ty để xin việc cơng ty khơng đăng quảng cáo tìm người

Trong trường hợp ta nên thiết lập hệ thống hồ sơ ứng viên loại để cần thiết mời họ vào mà khơng phải tốn thời gian, công sức tiền bạc

* Nhân viên hãng khác

Tuyển dụng nhân viên đường ngắn có hiệu cơng ty khơng phí cho nghiệp vụ đào tạo khơng phải qua thời kỳ tập Hình thức hay áp dụng Mỹ

Đây nguồn tuyển mộ quan trọng hầu hết cơng ty Bởi người cịn giữ thói quen học tập, tâm hồn trắng, để tào tạo, có sức bật vươn lên nhiều sáng kiến

* Người thất nghiệp

Đây nguồn có giá trị Có nhiều lý để họ thất nghiệp họ thiếu khả Nếu khai thác tốt nguồn cơng ty nhặt “của quý” bất ngờ

* Công nhân làm nghề tự

Những công nhân làm nghề tự nguồn tuyển mộ có tiềm Họ ứng viên cho cơng việc địi hỏi kỹ thuật, chun mơn cao

4 Phương pháp tuyển mộ.

Có nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên Phổ biến quảng cáo, đến trường tuyển mộ đến quan lao động - công tư

a Phương pháp quảng cáo.

Phổ biến quảng cáo báo chí, ngồi cịn tivi, đài, tờ rơi Tiền quảng cáo tốn tivi Hầu hết công ty đồng ý đăng quảng cáo báo chí nguồn cung cấp công nhân, nhân viên trẻ tuổi, đa số có kỹ theo nhu cầu cơng ty Cách áp dụng phương pháp tuyển mộ khác tốn khó khăn Tuy nhiên, phương pháp có nhược điểm cơng ty e ngại phản ứng công nhân họ biết công ty cần người, ngành nghề địi hỏi kỹ cao, điều dẫn đến suất lao động giảm

b Cử chuyên viên tuyển mộ đến trường.

viên học tập Khi trường, sinh viên mời công ty để làm việc (thậm chí bắt buộc)

c Các quan tuyển dụng.

Cũng có nhiều cơng ty lại phải nhờ cậy quan tuyển dụng tuyển chọn dùm Thường họ thiên tuyển nhân viên văn phòng Chất lượng tuyển tuỳ theo kha chuyên môn cấp quản trị quan Các quan tư nhân thường tuyển lựa kỹ tốt quan công

d Sinh viên thực tập.

Sinh viên thường thực tập tháng hè Qua thời gian làm việc công ty qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên xác định có nên xin làm việc khơng ngược lại, cơng ty chấp nhận sinh viên hay khơng

Ngồi cịn có số phương pháp như: Nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn phương pháp áp dụng nước phát triển, chưa xuất Việt Nam như: Sử dụng hiệp hội chuyên ngành, Trung tâm dịch vụ kiện lỹ lịch

II Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực q trình phức tạp tốn nhiều cơng sức Phải có nghiệp vụ chun mơn, tầm hiểu biết rộng rãi đồng thời cịn phụ thuộc sách tuyển dụng công ty

Tuyển chọn nhân lực định nghĩa sau: Là định xem số ứng viên tuyển mộ người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty

Tiến trình tuyển chọn gồm giai đoạn

1 Giai đoạn chuẩn bị.

giúp cấp quản trị biết rõ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn Từ chuyên gia soạn thảo mẫu trắc nghiệm, mẫu vấn thích hơp

2 Giai đoạn thức.

Bao gồm bước:

Bước1: ứng viên nộp đơn

Bước yêu cầu ứng viên nộp đầy đủ hồ sơ xin việc, bao gồm giấy tờ cần thiết cho quan tuyển chọn Các công ty nên soạn thảo mẫu đơn xin việc riêng mình, dễ cho việc xem xét sau

Bước 2: Phỏng vấn hồ sơ

Sau hồ sơ tuyển chọn sơ bộ, công ty báo cho ứng viên chọn đến tham dự giai đoạn tuyển chọn Vì lần ứng viên tiếp xúc với công ty nên tiếp viên nên tế nhị để gây ảnh hưởng tốt cho công ty Là giai đoạn chọn lọc hồ sơ để loại ứng viên không đủ yêu cầu Phỏng cấn viên hỏi thẳng số câu hỏi chuyên môn Cần ý ứng viên có kinh nghiệm trình độ thuộc lĩnh vực khác khơng nên loại mà chuyển sang phận cần người tuyển đợt sau

Thực tốt giai đoạn xây dựng thiện ý cho công ty, đồng thời tối đa hoá hiệu tuyển dụng

Bước 3: Trắc nghiệm

Qua trắc nghiệm phát tài đặc biệt ứng viên, tìm sắc thái đặc biệt cá tính

Mục đích nhằm giảm bớt chi phí huấn luyện Khi biết khiếu họ việc phát triển lên, rút ngắn thời gian tập

Các phương pháp trắc nghiệm:

lý, toán Chỉ áp dụng trắc nghiệm cần phải tuyển chọn nhân viên thuộc cấp quản trị

* Trắc nghiệm tâm lý: Hiện đóng vai trị quan trọng Nó giúp cho nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử ứng viên

* Trắc nghiệm trí thơng minh

Với loại người ta suy đoán khả ứng viên từ ngữ, óc tốn học, lý luận logic mối liên hệ không gian

Chỉ số thông minh IQ tính sau:

IQ = Tuổi tinh thần x 100% Tuổi thực

IQ < 100  thông minh IQ > 100  thông minh 120 < IQ < 140  lỗi lạc IQ > 140  thần đồng * Trắc nghiệm cá tính:

Mục đích xem cá tính ứng viên để sau giúp ứng viên thực nhiệm vụ dễ dàng nhờ chỉnh bớt phức tạp sai lệch cá tính

* Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn

Đây loại trắc nghiệm để tìm người có chun mơn, nghiệp vụ có đầu óc sáng tạo cho cơng ty

Còn số trắc nghiệm khác khả nhận thức, độ linh hoạt phản ứng, sở thích nghề nghiệp

Bước 4: Phỏng vấn sâu

Là phương pháp thông dụng nghiệp vụ truyển chọn Đây phương pháp sử dụng để lựa ứng viên thích hợp

của ứng viên Để công việc đạt hiệu cao hai bên phải chuẩn bị

Có phương pháp vấn sau:

Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn không theo mẫu; Phỏng vấn theo hợp đồng; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn cá nhân hay vấn nhóm Lưu ý điều cần tránh sau:

- Không nên phán xét ứng viên cách so sánh họ với người khác

- Người vấn khơng nên tự cho người kỳ cựu công ty người hiểu rộng biết nhiều đánh giá ứng viên

- Không nên tạo cho ứng viên cảm tưởng lạc quan đáng quyền lợi ma họ hưởng

- Không nên che đậy thực trạng công ty

Bước 5: Sưu tra lý lịch

Sau trắc nghiệm vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra xem lại tất ứng viên trình bày có thật hay khơng Ngồi cịn cần tìm hiểu đơi nét ứng viên qua thơng tin người nói ứng viên Đó sưu tra lý lịch

Bước 6: Khám sức khoẻ

Xem có phù hợp với tính chất công việc không

Nên khám sức khoẻ trước định tuyển dụng để việc tuyển dụng không biến thành “công dã tràng”

Bước 7: Thử việc định tuyển dụng

Sau ứng viên vượt qua bước trên, ứng viên có thời gian ngắn để tiếp xúc làm thử cơng việc Nếu họ hồn thành cơng việc cơng ty định tuyển dụng

Các yêu cầu với cán tuyển chọn phải là: Có trình độ kỹ đặt lợi ích tổ chức lên hết đồng thời nhạy bén linh hoạt việc ứng dụng phương pháp tuyến chọn

B- Vai trò ý nghĩa tuyển dụng.

1 Đối với tổ chức.

Hoạt động tuyển dụng tốt tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực  hoạt động kinh doanh hiệu quả, lãng phí nguồn lực  phá sản

2 Đối với xã hội.

Chương II

Thực trạng công tác tuyển dụng doanh nghiệp số địa phương

I Tham khảo phương pháp, hình thức tuyển dụng số nước phát triển.

1 Tại Mỹ.

Các cơng ty Mỹ có vốn lớn, trình độ quản lý cơng nghê cao họ coi trọng cơng tác tuyển dụng nhân lực Q trình ln đầy đủ bước Một đặc trưng quan trọng theo lậut lao động Mỹ, sau ba tháng, công ty phải cho người lao động vào biên chế thức cho nghỉ Nếu vào biên chế thức ngồi khoản tăng lương, cơng nhân cịn hưởng loại phúc lợi tốn Công nhân thường tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn dài hạn nên việc tuyển chọn nhân viên hãng khác phổ biến Đây triết lý quan điểm tuyển dụng họ: Sử dụng triệt để người có tài trước anh ai, làm việc cho hãng Ngoài tuyển chọn quan trọng cơng ty Mỹ Họ ưa thích nguồn nội

2 Tại Nhật Bản.

không muốn tuyển dụng người nhân viên khãng khác công ty Mỹ Hầu hết công ty Nhật tuyển dụng nhân viên từ trường Đại học Cao đẳng Nhưng từ thập niên 1980 1990, có nhiều cơng ty tuyển mộ theo cách họ thường thu nhận nhân viên hãng sa sút thừa nhân viên, sinh viên trẻ tuổi khoa Đại học… Rất nhân viên tuyển từ hãng cạnh tranh ngành công nghiệp Trong việc bố trí người vào tổ chức, cơng ty thường thận trọng, mục đích để bảo vệ nhân viên “riêng” Vì nhân viên thường bị thua thiệt sách lương bổng với nhân viên “gốc” công ty Điều khác hẳn với Mỹ

Ngoài Mỹ Nhật cịn có hãng hãng chun cung cấp ứng viên có khả quản trị (Executive Search Firms) Hiệp hội chuyên ngành (Professional Associations) đến trung tâm dịch vị kiện lý lịch (Resume Databases) để cung cấp lý lịch ứng viên cần việc làm Những phương pháp Việt Nam chưa có

II Động thái khả thu hút lao động doanh nghiệp số địa phương.

“Mức cầu lao động” doanh nghiệp phận quan trọng cấu thành “Mức cầu chung lao động” thị trường lao động Đánh giá động thía lao động doanh nghiệp làm sở cho quan chức hoạch định sách, giải pháp phát triển kinh tế (đầu tư, công nghệ, phát triển ngành nghề, đào tạo nhân lực…) nhằm không ngừng tăng số chỗ làm việc mới, ổn định việc làm cho lực lượng lao động khu vực thị trường lao động nước Động thái lao động doanh nghiệp phản ánh xu thu hút lao động doanh nghiệp mặt số lượng chất lượng đặc trưng khác người lao động,

thấy tính đa dạng mức độ giảm, tăng khả thu hút lao động doanh nghiệp Cụ thể:

1 Lao động giảm năm.

Mức lao động giảm năm 1999 doanh nghiệp địa phương thể biểu sau:

Bi u m c ể ứ độ gi m lao ả động c a doanh nghi p t i ủ ệ ạ địa phương n m 1999ă

Các tiêu

Thị trường lao động Hà Nội Vinh Đà Nẵng Đồng Nai Cần

Thơ Tổng số

A

Tổng số lao động có đầu năm thuộc mẫu quan sát (người)

34.415 21.222 32.851 65.635 18.540

172.663 (nữ 92.293) Tổng số lao động thực tế

đang làm việc thuộc mẫu quan sát (người)

37.180 25.568 36.244 73.005 21.168

193.165 (nữ 102.014) Tổng số lao động giảm

(người) 2.046 908 3.824 7.676 1.740 16.191

% giảm so tổng số lao

động làm việc 5,5 3,5 10,5 10,5 8,2 8,4

Tổng số lao động nữ

giảm 1.224 348 2.840 4.950 1.009 10.381

% lao động nữ giảm so tổng số lao động nữ làm việc

6,4 3,6 15,4 10,7 11,9 10,2

Tỷ lệ số lao động giảm so tổng số lao động có đầu năm (%)

5,95 4,28 11,64 11,69 9,39 9,38

Tỷ lệ lao động nữ giảm so tổng số lao động nữ đầu năm (%)

6,72 4,35 16,42 12,29 12,29 11,2

giảm lao động lớn doanh nghiệp khu vực Đà Nẵng, Đồng Nai (đều 10,5%), Cần Thơ (8,2%) thấp khu vực Vinh (3,5%) Tỷ lệ lao động nữ giảm tương quan với lao động nam, chênh lệch lớn, ngoại trừ khu vực Đà Nẵng Cần Thơ tỷ lệ cao vọt lên tương ứng 15,4 11,9% so tổng số lao động làm việc số doanh nghiệp cấu lại sản suất lao động, phát triển nghề thu hút lao động nữ

Phần lớn lao động nữ giảm năm thuộc ngành công nghiệp chế biến, chiếm tỷ lệ 72%; sản suất điện – xây dựng: 8%; thương nghiệp: 7,3%; dịc vụ khác: 7,6% tổng số lao động giảm ngành khác lao động giảm với tỷ lệ thấp

Số lao động giảm năm hầu hết tập trung vào doanh nghiệp vừa lớn (trên 100 lao động), chiếm tới 97,2% tổng số lao động giảm Trong đó, doanh nghiệp có 1000 lao động chiếm tỷ lệ 46,6% tổng số lao động giảm Như vậy, biến động lao động giảm doanh nghiệp lớn đáng ý

Lao động giảm năm chủ yếu lao động phổ thơng chiếm 54,1%, sau cơng nhân kỹ thuật sơ cấp: 36,5% tổng số lao động giảm Lao động phổ thông giảm cao mức chung doanh nghiệp khu vực Đồng Nai, chiếm 64,3% tổng số lao động giảm Lao động cao đẳng, đại học giảm cao mức chung doanh nghiệp khu vực Hà Nội, chiếm tỷ lệ 12,4% tổng số lao động giảm

Xem xét nguyên nhân giảm lao động doanh nghiệp cho thấy số lao động giảm bỏ việc mức tiền lương (tiền công) thấp, chiếm tỷ lệ cao nhất: 36,3%, kết thúc hợp đồng: 18,8%, hưu sức: 8,1% Các nguyên nhân khác: sản suất thu hẹp, thay đổi công nghệ, sa thải… chiếm tỷ lệ từ 0,4% - 4,2% tổng số lao động giảm năm

2 Tuyển dụng lao động năm.

Biểu tình hình tuyển dụng lao động doanh nghiệp đại phương, 1999

Chỉ tiêu Hà

Nội

Vinh Đà Nẵng

Đồng Nai

Cần Thơ

Tổng số Tổng số lao động tuyển

dụng (người)

3.028 1.205 6.595 14.651 2.063 27.542 % so tổng số lao động

đang làm việc

8,14 4,71 18,2 20,07 9,75 14,26

% so tổng số lao động có đầu năm

8,8 5,68 20,08 22,32 11,13 15,95 Tổng số lao động tuyển dụng năm 1999 doanh nghiệp quan sát địa bàn 17.542 người, 14,26% tổng số lao động làm việc Trong có 17.821 lao động nữ, 64,7% TSLĐ tuyển dụng Rõ ràng lao động nữ doanh nghiệp quan tâm sử dụng Mức tuyển dụng lao động cao khu vực Đồng Nai: 20,07%, Đà Nẵng: 18,2% thấp Vinh: 4,71% tổng số lao động làm việc

Số lao động tuyển dụng ngành có tỷ lệ cao công nghiệp chế biến: 21.841 người (79,3%), sản suất phân phối điện – xây dựng: 2.275 người (8,26%), thương nghiệp: 1.382 người (5,02%), dịch vụ khác: 1.120 người (4,7) Các lĩnh vực sản suất kinh doanh khác chiếm số nhỏ

Các doanh nghiệp có quy mô lao động 1000 người tuyển lao động nhiều 14.111 lao động, 51,23% tổng số lao động tuyển dụng; Các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ 100 người chiếm tỷ lệ 2& biểu rõ xu doanh nghiệp có quy mơ lớn nhu cầu tuyển dụng lao động có phần lớn

Nhu cầu tuyển dụng lao động nữ phụ thuộc vào đặc trưng nghề (tính chất cơng việc) Một số nhóm nghề thích hợp với lao động nữ nên tỷ lệ tuyển dụng nữ cao như: thợ giày da chiếm tỷ lệ 93,92%; thợ may:84,8%; thợ lắp ráp: 89,07%; lao động giản đơn công nghiệp: 69,37% … so tổng số lao động tuyển dụng nghề Ngược lại, nghề có tính chất nhọc, độc hại tỷ lệ tuyển dụng lao động nữ thấp, như: thợ xây dựng: 6,33%; thợ đúc, hàn: 8,46%; thợ khí sửa chữa máy móc, thiết bị sản suất: 10,51%… so tổng lao động tuyển dụng nghề

Phần lớn lao động tuyển dụng năm lao động phổ thông cơng nhân kỹ thuật Trong đó, lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ 56,6% (nữ 60,6%), công nhân kỹ thuật: 34,7% (nữ 33,5%) Các tỷ lệ thấp lao động trung cấp chuyên nghiệp: 3,5% (nữ 2,3%); cao đẳng, đại học trở lên: 6,2% (nữ 2,3%) Như vậy, năm doanh nghiệp giải số lượng đáng kể chỗ làm việc cho đội ngũ công nhân

Động thái giảm lao động năm 1999 doanh nghiệp vận động theo chiều hướng tích cực, xuất nhiều chỗ làm việc cho người lao động

Trong tỉnh khảo sát cho thấy, mức thu hút lao động đạt cao doanh nghiệp khu vực Đồng Nai (9,5% TS lao động làm việc) Đà Nẵng (7,7%); thấp Cần Thơ (1,55%); Vinh (1,21%) Một yếu tố quan trọng đảm bảo tăng trưởng việc làm cao địa phương có mức thu hút lao động cao khu vực doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi năm qua có phát triển đáng kể so với địa hương khác

3 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 doanh nghiệp.

Biểu sau cho thấy nhu cầu tuyển dụng lao động số ngành năm 200 qua điều tra kế hoạch tuyển dụng lao động, đảm bảo kế hoạch sản suất kinh doanh doanh nghiệp

Bi u nhu c u n d ng lao ể ầ ể ụ động n m 2000ă

Tổng số nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 500 doanh nghiệp quan sát 5226 người, 2,78% tổng số lao động tực tế làm Đây số thấp nhiều so với nhu cầu tuyển dụng lao động năm 1999 (2,78% so 14,26%) Từ biểu cho thấy, nhu cầu tuyển dụng lao động bình quân doanh nghiệp cao ngành công nghiệp chế biến đạt 15,6 người; sản suất phân phối điện – xây dựng: 10,1 người, ngành khác có nhu cầu tuyển dụng lao động thấp

Xét theo trình độ chuyên môn – kỹ thuật, nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông cao 41,73%, tiếp đến công nhân kỹ thuật: 39,56%, trung cấp: 7,4%, cao đẳng, đại học trở lên 12,8% Đáng ý năm 200 mức tuyển dụng lao động phổ thơng có giảm xuống so với năm 1999 (41,73% so 55,6%), lao động loại khác có tăng lên: cơng nhân kỹ thuật: 33,5% (1999) 33,56% (2000); trung cấp chuyên nghiệp: 3,5% (1999) 7,43% (2000); cao đẳng, đại học trở lên 6,2% (1999) 12,8% (2000) Đây xu tất yếu tăng lên cầu lao động kỹ thuật điều kiện áp dụng tiến khoa học – kỹ thuật

III Một số đặc điểm tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tỉnh phía bắc.

Tuyển dụng lao động khâu quan trọng định đến chất lượng đóng góp lao động, khả đáp ứng công việc đảm bảo cho hoạt động dây chuyền sản xuất - kinh doanh nhịp nhàng, có hiệu Cơng tác tuyển dụng lao động cịn yếu tố đảm bảo ổn định quan hệ lao động, bầu khơng khí quan hệ lao động, khả hợp tác lao động, ứng xử thái độ tác phong làm việc Chính cơng tác tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tỉnh phía Bắc trọng

Từ thực tế điều tra:

- Số lao động bình quân tất doanh nghiệp tháng đầu năm 1998 tăng 2,62% so với lao động bình quân năm 1997 Xét năm 1997 số lao động giảm tất doanh nghiệp 6.667 người, số lao động tăng 8.789 người Như vậy, số lao động tăng thực tế 110 doanh nghiệp năm 1997 2.122 người Trong tổng số lao động giảm năm 1997 nêu 33,05% kết thúc hợp đồng lao động, 1.28% bị sa thải vi phạm kỷ luật lao động 57,36% lao động tự chấm dứt hợp đồng lao động lương thấp, cường độ lao động cao, làm thêm mức (10% tổng số doanh nghiệp có số làm thêm bình quân lao động cao 200 giờ/năm) Số lao động tăng thêm năm 1997 bao gồm 30,72% ký tiếp hợp đồng lao động 69,28% tuyển mớ Số lao động tăng thêm chủ yếu doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc giảm doanh nghiệp có vốn đầu tư Hồng Kông, Singapore Việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn (dưới tháng) theo mùa, vụ công việc, sau ký kết lại hợp đồng lao động sa thải lao động phương pháp tuyển - sử dụng lao động mà doanh nghiệp có vốn đầu tư nước sử dụng để đổi lao động hàng năm Tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có phận lao động (chiếm khoảng 9,7% tổng số lao động) có cơng việc khơng ổn định ln có nguy bị sa thải phụ thuộc vào tình trạng sản xuất - kinh doanh doanh nghiệp

xuất lớn (lắp ráp ô tô, xe máy, điện tử, may mặc ) nên việc tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có xu hướng tuyển dụng lao động độ tuổi 45 tuổi

- Đánh giá doanh nghiệp lao động tuyển dụng: Theo đánh giá người sử dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi việc tuyển dụng lao động vào làm việc vào làm việc doanh nghiệp thực khắt khe, nên 93,53% tổng số lao động sử dụng đáp ứng yêu cầu cơng việc doanh nghiệp Số cịn lại (6,47% gồm 1.437 người 110 doanh nghiệp) chưa đáp yêu cầu công việc nguyên nhân khác Trong số ngun nhân trình độ chun mơn yếu chiếm tỷ lệ 45,46%, tác phong lao động 46,63%, lý khác (thái độ lao động ) 7,93% Rõ ràng tuyển dụng lao động, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khơng trọng đến chun mơn mà cịn đến phẩm chất khác tác phong lao động, khả hợp tác lao động, ứng xử xã hội lao động

Chương III

Các biện pháp cho công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có vấn đề tồn tại, đòi hỏi quan chức phải có biện pháp tạo điều kiện cho doanh nghiệp thực tốt công tacs tuyển dụng lao động cho hoạt động sản xuất - kinh doanh, sử dụng hiệu nguồn lao động dồi địa phương Các biện pháp là:

+ Tạo mơi trường pháp luật thơng thống hơn, phù hợp chế thị trường cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước tuyển dụng lao động, cho phép doanh nghiệp tự tuyển chọn trực tiếp lao động để sử dụng để đào tạo sử dụng có quản lý quan lao động địa phương

+ Nâng cao lực hoạt động Trung tâm dịch vụ việc làm việc hướng hoạt động Trung tâm vào tư vấn việc làm, cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động để góp phần hỗ trợ có hiệu vào cung ứng lao động cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (khơng khuyến khích trung tâm dịch vụ việc làm làm công tác đào tạo, kinh doanh, dịch vụ )

+ Tăng cường cơng tác đào tạo, dạy nghề lao động có trình độ chuyên môn - kỹ thuật cao cho thị trường lao động tỉnh phía Bắc việc đào tạo, dạy nghề có tính đến nhu cầu sử dụng lao động theo ngành nghề, loại hình lao động (cơng nhân kỹ thuật, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học trở lên) doanh nghiệp khu vực kinh tế, kể khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

+ Thực việc huấn luyện phẩm chất cần thiết cho người lao động trường đào tạo, dạy nghề phù hợp với lao động điều kiện công nghiệp, công nghệ đại trình độ tổ chức sản suất – kinh doanh, tổ chức lao động cao

+ Hoàn thiện quy định pháp luật, tạo điều kiện thuận lợi, tự di chuyển sức lao động tỉnh, khu vực kinh tế vùng Trên sở tránh tượng chia cắt thị trường lao động, nâng cao hiệu sử dụng nguồn lao động xã hội

Ngoài ra, người viết nà xin đưa số giải pháp có tính chất chung nhằm nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực

* Đào tạo đội ngũ cán bộ, chuyên gia nhân giỏi

Có đội ngũ hoạt động tuyển dụng nhân lực làm đến nơi đến chốn Hoạt động hướng dẫn thực tỉ mỉ, cụ thể có khoa học Do nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực

* Tuỳ vào điều kiện tài doanh nghiệp, tuỳ theo mơi trường kinh tế - xã hội mà tiếp thu có chọn lọc phương pháp tiến bộ, khoa học nước phát triển Để áp dụng vào thực tế Việt Nam

Các phương pháp tuyển dụng nước phát triển tiên tiến khoa học chưa đem áp dụng vào thực tế Việt Nam đem lại hiệu quả, nơi có văn hố riêng sắc dân tộc riêng Việc cải tiến phương pháp cho phù hợp với thực tiễn Việt Nam nhiệm vụ nhà quản trị Nếu vấn đề giải có lẽ giải pháp hữu hiệu phổ biến nước ta năm tới

* Thay đổi cấu đào tạo theo hướng phát triển ngành kỹ thuật giảm bớt khối kinh tế - xã hội

xúc để theo kịp yêu cầu thị trường Việc đào tạo ạt cử nhân khối kinh tế mà khơng có việc làm phù hợp trường lãnh phí ghê gớm Khơng có việc làm phù hợp tất sinh tượng “trái ngành, trái nghề” Chính điều dẫn đến khó khăn lớn cho hoạt động tuyển dụng có cơng việc nhiều ứng viên phù hợp song có ơng việc lại thiếu ứng viên

* Cuối cùng, cần trì phát triển loại nhật báo tờ Mua & Ban Những tờ nhật báo mang đến thông tin lao động cách nhanh đại chúng cho người quan tâm Nó tối tính vả giá hiệu Nhờ ứng viên nhà quản trị bớt nhiều công sức mà hoạt động tuyển dụng lại thu hút nhiều ứng viên phù hợp Từ tuyển dụng hiệu

Kết luận

Như có nhìn tổng quan hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức Tuy đơn giản, sơ sài không tránh khỏi thiếu sót song qua thấy tầm quan trọng hoạt động thời điểm cần thiết khiến công việc doanh nghiệp thực cách trôi chảy hiệu Việc sử dụng người lúc, chỗ giúp công ty có cấu hợp lý đội ngũ nhân viên thích hợp với loại cơng việc Điều dẫn tới loạt vấn đề khác giải như: tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tín doanh nghiệp Kết cuối lợi nhuận đạt doanh nghiệp lớn giúp doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng phát triển Ngược lại việc sử dụng người không hợp lý dẫn đến hậu xấu khó lường trước Việc hoạt động kinh doanh hiệu điều thấy rõ Nặng hơn, doanh nghiệp bị phá sản nói hoạt động tuyển dụng nhân lực tổ chức yếu tố sống cịn tổ chức

Chính người sử dụng nguồn lực đẻ biến thành kết đầu Như hoạt động tuyển dụng nhân lực khởi đầu cho công tác khác

Đất nước Việt Nam đường hoà nhập giới kinh tế dần hoà nhập với kinh kế khu vực toàn cầu Chúng ta hào nhập khơng hồ tan, giữ nét riêng, đặc sắc sắc dân tộc Hoạt động tuyển dụng vậy; mặt tiếp thu, học hỏi hay, phương pháp tiên tiến, khoa học nước mặt khác giữ truyền thống nhân đạo; giúp đỡ tạo điều kiện cho người chưa đạt tiêu chuẩn cho người lao động hội để họ bù lấp thiếu sót nghĩa vấn đề đặt người lên hết; trí cơng việc Đây nét truyền thống Đông, trước mắt hiệu cơng việc khơng ý muốn sau, dài có lợi khơng sánh lịng trung thành, tận tâm tuyệt đối nhân viên với doanh nghiệp Có lẽ xu hướng hoạt động tuyển dụng kinh tế Việt Nam thiên niên kỷ

Đến khẳng định: Tuyển dụng hoạt động then chốt quản trị nhân lực tổ chức

M c l cụ ụ

Lời nói đầu 1

Chương I: Hoạt động tuyển dụng nhân lực 2

A Tuyển dụng nhân lực

I Tuyển mộ

1 Các giải pháp khác trước định tuyển mộ

2 ảnh hưởng yếu tố môi trường đến trình tuyển mộ nhân viên

3 Nguồn tuyển mộ

4 Phương pháp tuyển mộ

II Tuyển chọn nhân lực

1 Giai đoạn chuẩn bị

2 Giai đoạn thức

B- Vai trò ý nghĩa tuyển dụng 11

1 Đối với tổ chức 11

2 Đối với xã hội 11

Chương II: Thực trang công tác tuyển dụng doanh nghiệp số địa phương 12

I Tham khảo phương pháp, hình thức tuyển dụng số nước phát triển 12

1 Tại Mỹ 12

2 Tại Nhật Bản 12

II Động thái khả thu hút lao động doanh nghiệp số địa phương 13

1 Lao động giảm năm 13

2 Tuyển dụng lao động năm 15

3 Nhu cầu tuyển dụng lao động năm 2000 doanh nghiệp 17

III Một số đặc điểm tuyển dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tỉnh phía bắc 18

Chương III: Các biện pháp cho công tác tuyển dụng lao động 21

Tài liệu tham khảo……… 24

Tài liệu tham khảo

1 Quản lý nhân lực doanh nghiệp - GS.TS Đỗ Văn Phức

2 Trần Văn Hoan, Vũ Duy Dự: 1998; Tổng quan thị trường lao động (Báo Lao động 10/2005)