luận văn thạc sĩ hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại hà anh tỉnh hải dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI VŨ THỊ LUN HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN QUỐC HƯNG HÀ NỘI 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn chưa nộp cho chương trình cấp cao học chương trình cấp khác cơng trình nghiên cứu riêng cá nhân tơi, khơng chép từ cơng trình nghiên cứu khác Tôi xin cam kết thêm rằng, nỗ lực để vận dụng kiến thức mà tơi học từ chương trình để hoàn thành luận văn Tất nỗ lực thể luận văn Tất số liệu luận văn trung thực, xác thơng tin trích dẫn luận văn có ghi rõ nguồn gốc Nếu sai thực, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm Tác giả luận văn Vũ Thị Luyên LỜI CẢM ƠN Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế trường Đại học thủy lợi Trong trình thực đề tài nhận nhiều giúp đỡ Thầy TS.Trần Quốc Hưng - Bộ môn quản lý xây dựng Bên cạnh đó, giúp đỡ cung cấp số liệu ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại Hà Anh cán công nhân viên giúp ích nhiều q trình nghiên cứu Qua đây, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy TS Trần Quốc Hưng hướng dẫn thực đề tài này, xin cảm ơn Công ty cổ phần thương mại Hà Anh hỗ trợ tơi q trình nghiên cứu Do kinh nghiệm kiến thức hạn chế, đề tài tơi khơng thể tránh khỏi thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá đưa góp ý để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Vũ Thị Luyên MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC HÌNH vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .vii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTVÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ viii MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .’ 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 10 1.2.1 Phân tích công việc 11 1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 12 1.2.3 Công tác tuyển dụng 14 1.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực .17 1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức 17 1.2.6 Đánh giá việc thực công việc phản hồi thông tin 21 1.2.7 Trả lương đãi ngộ 21 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .23 1.3.1 Nhân tố khách quan 23 1.3.2 Nhân tố chủ quan 25 1.4 Những tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực 26 1.4.1 Chỉ tiêu định lượng 26 1.4.2 Chỉ tiêu định tính 28 1.5 Kinh nghiệm số nước giới quản trị nguồn nhân lực 29 1.5.1 Trên giới 29 1.5.2 Ở Việt Nam 30 1.5.3 Những học rút cho công ty cố phần thương mại Hà Anh 32 1.6 Cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG 34 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần thương mại Hà Anh 35 2.1.1 Tên, địa chỉ, quy mô vốn 35 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển .35 2.1.3 Các hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ cơng ty 35 2.1.4 Nhiệm vụ công ty 36 2.1.5 Cơ cấu tổ chức máy công ty 37 2.1.6 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty giaiđoạn 2015-2017 39 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trịnguồn nhânlực củaCông ty 41 2.2.1 Các nhân tố khách quan 41 2.2.2 Các nhân tố chủ quan 43 2.3 Thực trạng quản trị nhân công ty cổ phần thương mại Hà Anh năm 20152017 45 2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực Công ty .45 2.3.2 Phân tích cơng việc 48 2.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực 49 2.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực 49 2.3.5 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 52 2.3.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 53 2.3.7 Đánh giá việc thực công việc phảnhồi thông tin 54 2.3.8 Trả lương đãi ngộ 55 2.4 Đánh giá hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại Hà Anh 57 2.4.1 Chỉ tiêu định lượng 57 2.4.2 Chỉ tiêu định tính 59 2.5 Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh 59 2.5.1 Mặt đạt 59 2.5.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân gây tồn hạn chế 61 KẾT LUẬN CHƯƠNG 63 CHƯƠNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG 65 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển Công ty Hà Anh 65 3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh 65 3.2.1 Ứng dụng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhânlực công ty 66 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực .69 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng 69 3.2.4 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng cán nhân viên hợplý theo vị trí việc làm 72 3.2.5 công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 75 3.2.6 đánh giá khen thưởng 76 3.2.7 Cải tiến môi trường điều kiện làm việc 78 3.2.8 Các giải pháp khác .79 KẾT LUẬN CHƯƠNG 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81 KẾT LUẬN 81 KIẾN NGHỊ 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1- Các giai đoạn đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức công ty cổ phần thương mại Hà Anh 40 Hình 2.2 - Biểu đồ thống kê nguồn lao động theo độ tuổi công ty cổ phần thương mại Hà Anh 47 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2015;2016; 2017 Công ty 37 Bảng 2.2 - Trình độ chun mơn CBCNV Cơng ty 46 Bảng 2.3 - Tỷ lệ giới tính bố trí lao động Cơng ty .46 Bảng 2.4 - Bố trí sử dụng lao động Cơng ty 53 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán công nhân viên CT TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn EU European Union (Liên minh châu Âu) GĐ Giám Đốc HĐQT Hội đồng quản trị LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực P.GĐ Phó Tổng Giám Đốc P.KD Phịng Kinh doanh P.TC-HC Phịng Tổ chức - Hành P.XNK WTO Phòng Xuất nhập World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới) - ngành chất lượng cao đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp cần ưu tiên số để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Hiện nay, lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực giỏi, có tư duy, động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn lẫn kỹ mềm khác tin học, ngoại ngữ, Thu hút người tài mục tiêu hàng đầu mà doanh nghiệp đặt Nhưng tuyển dụng người tài liệu doanh nghiệp có n tâm khơng hành động nữa? Nếu sau tuyển dụng nhân tài mà doanh nghiệp khơng có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt giữ họ khơng có ý nghĩa - * Giải pháp: - Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt thực Cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chuyên môn kỹ cao Để công tác tuyển dụng tốt Công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng như: - Liên hệ với Công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp - Đăng thông báo tuyển dụng báo, website có nhiều độc giả tham gia - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phương để xử lý công việc đơn giản - Tiếp nhận lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn, đội ngũ không đáng tin cậy cần phải xem xét rõ nguyên nhân họ nghỉ việc - Với lao động nhân viên văn phịng hành chiến lược tuyển dụng ngồi việc đảm bảo cơng việc ổn định hợp mức lương hợp lý cần đưa đãi ngộ khác vật chất tinh thần để thu hút - Với cán quản trị cấp cao chiến lược tuyển dụng đề cao chế độ đãi ngộ môi trường làm việc để họ thể tài thực chất việc làm thỏa mãn nhu cầu tự thể họ - Tiêu chí bắt buộc điều kiện cần mà ứng cử viên phải đáp ứng nhận vào làm u cầu trình độ chun mơn kỹ phải đảm bảo ngoại hình vị trí cơng việc u cầu linh hoạt điều kiện ứng - viên muốn hoàn thành nhiệm vụ giao nhận vào làm việc cơng ty, nên có với mục việc xem xét đánh giá nhân viên linh hoạt ứng viên đáp ứng tốt, chưa đào tạo thêm, tự đào tạo, đánh giá tiềm để hồn thành q trình thực cơng việc số yếu tố linh hoạt xem xét kinh nghiệm cơng việc tuổi tác giới tính khả giao tiếp với phiếu u cầu cơng ty có nhìn tổng qt nhu cầu lao động tồn công ty, cán tuyển dụng xác định yêu cầu bắt buộc từ triển khai hoạt động tuyển dụng tốt hơn, khách quan hơn, theo yêu cầu đưa - - Tổ chức tuyển dụng công ty cần thực thông qua hội đồng tuyển dụng, hội đồng phải thành lập trước đợt tuyển dụng có nhiệm vụ vấn trực tiếp có quyền định tuyển dụng phải báo cáo trực tiếp cho lãnh đạo cơng ty có cán giám sát hoạt động tuyển dụng để đảm bảo trình tuyển dụng nhân đầy đủ quy trình bước quy định tuyển dụng tất việc giúp cho công tác tuyển dụng công tạo tin tưởng cho ứng viên người lao động từ thu hút nhân tài chất lượng lao động công ty ngày cao - Để thực nội dung giải pháp đưa cần có: + Sự kết hợp chặt chẽ phận sản xuất với phận chuyên trách nhân lực lãnh đạo ban lãnh đạo công ty để nguồn nhân có chun mơn giỏi, có kinh nghiệm Phịng Tổ chức hành Cơng ty phải thành lập phận quản trị nhân làm công việc: lập kế hoạch nhân (thừa, thiếu nguồn nhân lực; dự báo nguồn nhân lực; xác định rõ vị trí, phận cần tuyển dụng đồng thời thực tuyển dụng cách công bằng, minh bạch); kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Công ty; tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty sách tuyển dụng, đào tạo, quản lý, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao chế độ sách đãi ngộ người lao động nhằm giữ chân người lao động làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty + Để thực việc tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng công ty cần có đầu tư tài + Có kế hoạch tuyển dụng hàng năm để việc tuyển dụng khơng bị gấp, khơng có nhiều hội lựa chọn - * Dự kiến kết đạt được: Sau áp dụng giải pháp quy trình tuyển dụng cơng ty có bước tiến tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu thực tế đơn vị tiêu chí chọn làm cho trình sàng lọc hồ sơ đạt kết cao giúp công ty rút học kinh nghiệm cần phải thay đổi nâng cấp cho người truyền thống Tổ chức tốt khâu tuyển dụng bước đệm để nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân viên Công ty Nếu tuyển ứng cử viên có chất lượng họ nhanh chóng hịa nhập, tiếp thu cơng việc rút ngắn thời gian chi phí đào tạo lại Bên cạnh khâu tuyển dụng tốt đỡ tốn chi phí, thời gian cho cơng tác tuyển dụng Đồng thời nguồn nhân lực Công ty vào ổn định đem lại tâm lý yên tâm cho toàn nhân viên hiệu công việc tốt 3.2.4 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng cán nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu hay khơng ngồi việc tuyển dụng đủ số lượng người lao động với mức trình độ, kỹ phù hợp cịn cần phải bố trí lực lượng lao động doanh nghiệp vào công việc thời điểm Cơng tác bố trí sử dụng nhân liên quan đến đội ngũ nhân tuyển dụng đội ngũ nhân đảm nhiệm cơng việc Bố trí nhân q trình đặt nhân lực vào vị trí công việc tổ chức Sử dụng nhân trình khai thác phát huy lực làm việc người lao động cách tối đa nhằm đạt hiệu cao cơng việc Ngồi ra, bố trí sử dụng nhân cịn nhằm tạo lập sức mạnh thống cho tổ chức nhóm làm việc, phát huy sở trường người từ thúc đẩy nâng cao hiệu suất làm việc - Mục tiêu cần đạt bố trí sử dụng nhân là: - Đảm bảo số lượng: đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp tránh tình trạng thừa thiếu nhân lực Đối với doanh - nghiệp, toán đảm bảo số lượng nhân lực - Đảm bảo người: đảm bảo sử dụng lao động với lực, sở trường nguyện vọng người lao động Người lao động bố trí sai sở trường họ ảnh hưởng đến suất lao động Hơn nữa, xã hội đại nguyện vọng người lao động cần ý nhằm tạo động lực cho họ trình lao động - Đảm bảo nơi, chỗ: theo yêu cầu trình kinh doanh, theo nhu cầu phận sử dụng lao động Trong doanh nghiệp quy mơ lớn vấn đề lao động sử dụng không nơi thường xuyên xảy hơn, tức phận doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ xuống - Đảm bảo thời hạn: có nghĩa phải đảm bảo tính mềm dẻo linh hoạt sử dụng lao động Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh đột biến nhân lực trình kinh doanh yếu tố hưu trí, bỏ việc, Như vậy, việc bố trí sử dụng nhân có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí sử dụng được, ngược lại doanh nghiệp tìm bố trí nhân viên có lực mà khơng biết cách sử dụng họ hiệu tổng thể không đạt Bố trí sử dụng cán nhân viên vị trí cơng việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả trí tuệ họ vào cơng việc mà họ đảm nhiệm Để giải vấn đề đó, tác giả đề xuất giải pháp sau: - Bố trí nhân phải đảm bảo phát triển cho cá nhân làm giàu công việc Cần xem xét, đánh giá trình độ chun mơn nhân viên, xem người phù hợp với cơng việc gì, từ bố trí đảm bảo “đúng người, việc, chỗ lúc” Cụ thể: + Bố trí nhân phải đảm bảo phát triển cho cá nhân làm giàu cơng việc Khi bố trí sử dụng nhân mặt doanh nghiệp cần có lựa chọn kỹ lưỡng phải quán triệt nguyên tắc dùng người khơng q cầu tồn Bố trí sử dụng nhân theo chuyên môn cá nhân nhằm đảm bảo nhân viên thấy hứng thú thực công việc chuyên môn Một nhân viên thường có lực - nhiều lĩnh vực khác tham gia vào nhiều cơng việc khác Tuy nhiên, bố trí cơng việc cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá để xem xét lĩnh vực chuyên môn nhân viên trội có ích cho tổ chức Từ bố trí, sử dụng nhân viên vào cơng việc mà họ có chun mơn giỏi đem lại hiệu cho doanh nghiệp Chúng ta biết, người ta biết làm thứ, bố trí nhân phải đảm bảo cho nhân viên phát huy họ khơng mai tài họ Bố trí sử dụng nhân cần chuyên sâu không cần ham nhiều + Công ty nên hạn chế việc kiêm chức, kiêm nhiệm Trong chức vụ khơng nên kiêm nhiệm nhiều việc khác mà địi hỏi người khó đảm nhiệm hết khía cạnh chun mơn Thực tế thấy khơng phải thiên tài, người đảm nhiệm nhiều chức vụ khác khó khăn hồn thành tốt tất cơng việc Hơn nữa, bố trí sử dụng nhân cần phải lấy chữ tín lịng tin làm gốc Tuyển người có lực, bố trí họ vào cơng việc thích hợp điều khó, điều khó lớn doanh nghiệp phải tin tưởng họ cách đầy đủ + Khi lãnh đạo Công ty tin tưởng dành cho cấp chức vụ phải họ có quyền hành động phạm vi chức trách Tình trạng nghi ngờ bừa bãi làm giảm nhanh chóng nhiệt huyết nhân viên Khi bố trí nhân nên thận trọng tuyển dụng lựa chọn, không nên tin dùng trước sau lại khơng tin Để làm điều đó, q trình sử dụng nhân cần phải biết rộng lượng, tư nhiên thu phục nhân viên Nhà quản trị phải quán triệt khơng lo thiếu người có lực mà sợ thiếu lòng tin để sử dụng họ - Việc bố trí nhân viên cho phận Cơng ty phải vào tình hình thực tế cơng việc, trách nhiệm phận Cần bố trí cho khối lượng cơng việc mà cá nhân đảm đương phù hợp với khả thực tế họ, có phát huy hết lực người lao động, giúp họ có điều kiện phát triển lực thân cống hiến hết khả cho công việc phân công - Bố trí xếp nhân viên làm việc phận tính cách, tâm lý vào nhóm làm việc, lúc họ phải thúc đẩy làm việc, kết hợp, trao đổi để hoàn thiện cơng việc - Trên sở đánh giá trình độ nhân viên cần mạnh dạn giao việc quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên để họ độc lập tự chủ cơng việc 3.2.5 Về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Mục tiêu: Công ty dựa yêu cầu hoạt động kinh doanh để xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển tương lai công ty Tuy nhiên công tác đào tạo công ty tập trung nhiều vào đào tạo cán quản lý chưa quan tâm đến đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nhân viên công ty Công Ty Hà Anh chuyên cung cấp trang thiết bị, máy móc đại u cầu nhân viên phải có trình độ chun mơn cao, phù hợp với xu phát triển Việt Nam giới Đặc biệt cần đào tạo khuyến khích nhân viên có trình độ ngoại ngữ, đáp ứng u cầu cơng việc.Vì Vậy cơng ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nhân lực cân cho dài hạn * Giải pháp: Rà sốt đánh giá tồn diện khả hồn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Hiện chất lượng lao động nhân viên Công ty chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn công việc Để đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lượng lao động Công ty cần tổ chức kiểm tra, đánh giá toàn lao động, trước mắt tập trung lực lượng lao động quản lý lực lượng làm việc trực tiếp Chia làm 02 đợt đánh giá: Đợt 01 cho lao động làm việc trực tiếp, đợt 02 cho lực lượng quản lý Mục tiêu việc đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo cho phù hợp * Dự kiến kết đạt được: Làm tốt hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tạo động lực lớn cho người lao động họ thỏa mãn nhu cầu hoàn thiện thân đào tạo phát triển nhân lực làm tốt tiết kiệm chi phí cho cơng ty lượng lao động từ bỏ cơng ty dài hạn điều kiện tốt để công ty phát triển 3.2.5 đánh giá khen thưởng * Mục tiêu Công ty cần phải thực thật tốt việc trả lương hạn, xứng đáng với công sức người lao động bỏ Bên cạnh đó, đẩy mạnh phong trào thi đua chi nhánh, thưởng nóng cho phận có thành tích tốt thường xuyên tạo động lực to lớn để tăng suất lao động lên nhiều lần Ngoài số tiền người lao động nhận hàng tháng, Cơng ty nên tiếp tục trì khuyến khích thông qua phụ cấp nhà tập thể, xe đưa đón, quà lễ tết cách hợp lý linh động Cơng tác đánh giá q trình lao đông: - Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản trị nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì thời gian tới Ban Giám Đốc Công ty cần tập trung vào công tác khía cạnh sau: - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác, khách hàng đánh giá chất lượng dịch vụ tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh đồng thời phải đảm bảo dễ thực Các phương pháp đánh giá thực cơng việc là: Phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp so sánh cặp Các phương pháp đánh giá cho kết tốt miễn việc đánh giá phải tiến hành công khai, dân chủ không áp đặt - Công tác khen thưởng kỷ luât: - Trong thời gian qua việc khen thưởng kỷ luật hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng Công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, yêu cầu cần phải có đổi cơng tác - Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên - Tiền thưởng, công ty nên xây dựng sở khối lượng công việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng - Ngồi chế độ lương bổng hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để trì nguồn nhân lực cơng ty - Cơng ty cần bán khen thưởng cổ phiếu cho cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơng ty - Động viên khen thưởng giấy khen, huy chương, nghỉ phép, du lịch, thăng tiến công việc - Cơng ty nên quan tâm chăm sóc đến cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn cơng nghiệp, chất lượng vệ sinh an tồn thực phẩm để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà - * Dự kiến kết đạt được: - Lý để người lao động gắn bó lâu dài với công ty hay không phần lớn định chế độ đãi ngộ, công tác đãi ngộ thực công công khai tạo niềm tin lớn từ người lao động nơi lãnh đạo công ty điều khiến họ hăng say làm việc tích cực nâng cao suất lao động góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh 3.2.6 Cải tiến môi trường điều kiện làm việc * Xây dựng củng cố văn hóa doanh nghiệp Cần phổ biến văn hóa doanh nghiệp cho cán cơng nhân viên cơng ty, vận động tồn thể cán công nhân viên tham gia vào việc tạo dựng văn hóa cơng ty Ban lãnh đạo cần có kế hoạch cụ thể đưa nét văn hóa riêng công ty đồng thời vận động thực toàn thể nhân viên như: Mặc đồng phục theo quy định Có nghi thức riêng làm quen với nhân viên mới, chia tay nhân viên nghỉ hưu Thái độ phục vụ khách hàng mục tiêu cung cấp sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao cho khách hàng đảm bảo quyền lợi cho người lao động công ty ln coi khách hàng thượng đế ln nói lời cảm ơn với khách hàng với hiệu khách hàng người trả lương cho Khi công ty có văn hóa doanh nghiệp đặc trưng tốt đẹp nhiều người biết tới tạo cho cán nhân viên công ty môi trường làm việc thoải mái lành mạnh tạo giá trị niềm tin cho người lao động tạo động lực cho người lao động làm việc trung thành tận tụy với công ty, Ban lãnh đạo công ty phải người đầu thực nghiêm túc để cán cơng nhân viên noi theo học tập Có thể khẳng định giá trị văn hoá doanh nghiệp cơng ty đã, tiếp tục đóng góp vào thành tựu cơng ty, tạo nên uy tín, lòng tin chủ đầu tư khách hàng * Quan tâm đến việc phục vụ tốt môi trường điều kiện làm việc cho người lao động Với mơi trường làm việc văn phịng: để nâng cao công tác phục vụ nơi làm việc cơng ty cần cố gắng cải thiện tình hình nên bố trí phịng ban cho hợp lý lao động quản lý tạo độ thơng thống giảm bớt căng thẳng cho người lao động phịng ban nên bố trí tối đa 10 người với phòng ban nhỏ hẹp người lao động cảm thấy bối khó chịu ảnh hưởng đến tâm lý người lao động làm việc giảm hiệu hoạt động với phát triển cơng ty việc bố trí lại phịng ban thực nhà quản lý cần trọng nhiều - đến việc thiết kế phòng ban đảm bảo cho người lao động làm việc cách thoải mái hiệu 3.2.7 Các giải pháp khác - Tiếp tục tìm kiếm hội đầu tư để mở rộng địa bàn hoạt động tạo ổn định việc làm thu nhập cho người lao động - Đưa trao đổi người lao động mục tiêu cần đạt giai đoạn người lao động cảm nhận vai trò họ việc đóng góp vào việc đạt mục tiêu doanh nghiệp họ cố gắng để đạt mục tiêu phải làm cho thành viên công ty hiểu tồn phát triển cơng ty có liên quan trực tiếp đến lợi ích cá nhân mà họ hưởng từ kích thích người lao động nỗ lực để đạt mục tiêu công ty - Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tập thể lao động quan hệ lao động quan hệ người lãnh đạo với người lao động người lao động với tất mối quan hệ phát sinh trình lao động - Quan hệ lao động có ảnh hưởng lớn đến động lực lao động có nhiều doanh nghiệp trả lương cao khơng thu hút giữ gìn đội ngũ lao động giỏi cho doanh nghiệp nhiều người lao động trả lời họ không muốn làm việc công ty lương cao lãnh đạo khơng tơn trọng quan tâm đến đời sống người lao động để giữ gìn lao động giỏi cho cơng ty cần tạo quan hệ tốt đẹp lao động tạo cho người lao động tâm lý thoải mái người gắn bó giúp đỡ từ họ gắn bó với cơng ty - Để tạo quan hệ tốt đẹp tập thể trước hết phải kể đến hòa đồng thành viên hội đồng quản trị nhà lãnh đạo phải có chung quan điểm mục tiêu trung công việc phát triển công ty cấu tổ chức công ty lại thiết kế theo mô hình trực tuyến làm cho cơng ty vững mạnh tạo thống hành động thành viên cơng ty điều ảnh hưởng lớn đến lợi ích thành viên mặt khác người lao động khơng thấy thích thú với công việc người lãnh đạo họ bất đồng quan điểm - KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư, cơng tác quản trị nguồn nhân lực xem yếu tố định Các nghiên cứu lý thuyết sản xuất kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng nội dung quản lý Công ty cổ phần thương mại Hà Anh quan tâm trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề giải pháp để tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề cần thiết cần nghiên cứu thực Trên sở phân tích mặt tồn cơng tác quản trị nhân lực Chương 2, Chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Hy vọng rằng, đề xuất tác giả góp phần tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực giúp Công ty có khả cạnh tranh phát triển bền vững trị trường xây dựng nước ta - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Tồn nội dung đề “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” luận văn sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh minh họa qua số liệu thực tế Vai trị nguồn nhân lực q trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trò trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biết lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung lao động lại hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xun, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm mà phải tiếp tục thực cán công nhân viên Cơ sở lý luận gắn với thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Luận văn khái quát vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty chưa đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên giai đoạn Ngồi mặt đạt cịn tồn khuyết điểm, vướng mắc khâu hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dung, đào tạo phát triển ứng dụng hệ thống thơng tin Vì vậy, với việc xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh phải tăng cường công tác quản lý nhân lực yêu cầu khách quan, thường xuyên cần thiết giai đoạn Kiến nghị Trong xã hội phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò định đến tồn doanh nghiệp Vì vậy, cơng tác quản trị nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Trên sở đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh, đề nghị Ban lãnh đạo công ty cần thực hành động cụ thể thiết thực như: Để đẩy mạnh cải cách chế độ làm việc người lao động đạt kết tốt, cần thiết phải có số giải pháp hỗ trợ thực ứng dụng mạnh mẽ công nghệ tin học Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức ý nghĩa việc tiết kiệm, nâng cao hiệu thời làm việc nhân viên Áp dụng giải pháp mà tác giả đề xuất luận văn nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Coi tài liệu tham khảo để tuyên truyền phổ biến kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức quản trị nguồn nhân lực cho toàn thể nhân viên, nhà quản trị Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Như vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách để giúp doanh nghiệp phát triển bền vững theo định hướng phát triển Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương - DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội [2] Nguyễn Văn Chọn (2001), Quản lý Nhà nước kinh tế quản trị kinh doanh doanh nghiệp, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; [3] Nguyễn Văn Chọn (1998), Những vấn đề kinh tế đầu tư thiết kế xây - dựng, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; [4] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; [5] Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người nghiệp công nghiệp hóa - - đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [6] Trần Đức Hạnh (2002), Vấn đề người toán nâng cao lực cạnh - tranh”, Tạp chí Phát triển Kinh tế (số 138); [7] Vũ Trọng Lâm (2006), Nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp tiến - trình hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội; [8] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội [9] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [10] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [11] Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực người để cơng nghiệp hóa - đại hóa, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội ... tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị. .. trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại Hà Anh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân l ực 1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực Nhân lực. .. 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG 33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG 34 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần thương mại Hà Anh