Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu quảng bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - BÙI XUÂN THANH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.01 ĐÀ NẴNG – NĂM 2020 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS ĐÀO HỮU HÒA Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS Đoàn Gia Dũng Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao nội lực quan trọng, nhân tố định đến phát triển bền vững quốc gia nói chung góp phần gia tăng tính cạnh tranh doanh nghiệp hoạt động kinh doanh nói riêng Cơng ty xăng dầu Quảng Bình đơn vị kinh doanh mặt hàng xăng, dầu sản phẩm hóa dầu, tổng số lao động có đến 31/12/2019 273 người Tuy vậy, công tác đào tạo NNL Cơng ty thời gian qua cịn số tồn tại, hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu thiên phân tích doanh nghiệp làm cứ, chưa trọng đến phân tích nhân viên; Việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý nên cịn bỏ sót số đối tượng khơng tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Công ty tổ chức; Việc đánh giá kết chương trình đào tạo cịn chung chung chưa khoa học, chưa thực rõ ràng, đánh giá nhiều lúc dựa vào đánh giá chủ quan giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lượng, mang tính chất định tính Được đồng ý giáo viên hướng dẫn, ủng hộ lãnh đạo công ty, mạnh dạn chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Xăng Dầu Quảng Bình” làm đề tài Luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh 2 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình tương lai Mục tiêu cụ thể: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL doanh nghiệp - Làm rõ thực trạng đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài luận văn 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu Luận văn tập trung làm rõ vấn đề lý luận thực tiển công tác đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài - Không gian: Tại Công ty xăng dầu Quảng Bình (Petrolimex Quảng Bình) - Phạm vi thời gian: Các liệu thứ cấp sữ dụng luận văn thu thập khoảng thời gian từ năm 2017 – 2019, liệu sơ cấp thu thập khoảng thời gian tháng - 5/2020 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Kết hợp nghiên cứu định tính định lượng sở cách tiếp cận vật biện chứng, vật lịch sử, cách tiếp cận quản trị đặc thù khác 4.2 Phƣơng pháp nghiên cứu * Phương pháp thu thập liệu * Phương pháp xử lý liệu Câu hỏi nghiên cứu - Cơ sở lý luận để nghiên cứu hoàn thiện đề tài đào tạo NNL doanh nghiệp? - Những thành công, hạn chế nguyên nhân hạn chế đào tạo NNL thời gian qua Công ty XDQB? - Giải pháp sử dụng để nâng cao chất lượng NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình tương lai? Những đóng góp luận văn - Đóng góp mặt lý luận: Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL áp dụng vào đơn vị lĩnh vực xăng dầu - Đóng góp mặt thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng công tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình thời gian qua, từ rút tồn hạn chế nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo NNL Công ty giúp cho Lãnh đạo Công ty vận dụng để hoàn thiện đào tạo NNL tương lai Tổng quan tài liệu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đào tạo NNL a Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức gồm tất người lao động tổ chức đó, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động trình lao động b Đào tạo Nguồn nhân lực Đào tạo trình học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động lý luận kinh nghiệm để tìm kiếm biến đổi chất tương đối lâu dài cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm lực thực cơng việc 1.1.2 Đặc điểm đào tạo Nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực - Đối với doanh nghiệp: - Đối với người lao động: - Đối với xã hội 1.1.4 Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực Thứ nhất: Con người hoàn tồn có lực phát triển Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Thứ tư: Đào tạo NNL nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước hoạt động đào tạo NNL.Xác định nhu cầu đào tạo cần trả lời câu hỏi cần đào tạo? Khi nào, phận cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo người cần đào tạo Nhu cầu đào tạo phần thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực tốt công việc giao.Đánh giá nhu cầu đào tạo trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực [5] Phân tích doanh nghiệp Phân tích cơng việc Phân tích nhân viên 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo thực chất việc xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ công việc, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Sau chương trình, họ đạt được: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ có sau đào tạo - Đối tượng đào tạo cần đạt - Số lượng cấu học viên, ấn định thời gian đào tạo hồn thành chương trình đào tạo - Mục đích sản phẩm kết thúc trình đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận, cơng việc để đào tạo Đây bước quan trọng không tiến hành lựa chọn kỹ, hiệu đào tạo khơng cao, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức người tham gia đào tạo Đối tượng lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo yếu tố đào tạo người, việc, đảm bảo công bằng, hiệu quả, kịp thời NLĐ công việc Muốn vậy, trước tiến hành lựa chọn đối tượng, cần phải nghiên cứu nhu cầu, nguyện vọng NLĐ, động học tập họ có đáng khơng hay doanh nghiệp đáp ứng khơng, mức độ cấp bách việc đào tạo Đối tượng đào tạo chia thành nhóm, là: - Cán quản lý gián tiếp - Nhân viên, công nhân lao động trực tiếp 1.2.4 Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, sở xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, kiến thức, kỹ cần có sau đào tạo, đặc điểm doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đến bước xác định nội dung chương trình đào tạo Chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể số môn học, mơn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho môn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… [6] 1.2.5 Dự trù chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Chi phí đào tạo gồm nhiều loại chi phí khác như: - Chi phí bên - Chi phí hội - Chi phí bên ngồi 1.2.6 Tổ chức, quản lý q trình đào tạo Trình độ đội ngũ đào tạo phần định đến hiệu đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ nguồn khác nội tổ chức hay liên kết với trường quy mời chuyên gia đào tạo Giáo viên lựa chọn từ người làm việc tổ chức th ngồi 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Sau khóa đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu mà chương trình đào tạo đạt mặt số lượng chất lượng Hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem xét kết thu gì, học kinh nghiệm cho lần Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng - NLĐ học từ chương trình đào tạo - Những vấn đề chương trình đào tạo cần cải thiện, bổ sung hay thay đổi - Những thay đổi nội dung, phương pháp, chi phí cần thực kế hoạch đào tạo tương lai - Những điểm mạnh điểm yếu chương trình đào tạo - Đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp 10 động cung ứng phục vụ nhu cầu khách hàng tiết giảm chi phí trình kinh doanh c Đặc điểm tài Hoạt động kinh doanh Công ty từ 2017 đến 2019 đạt kết tích cực, ln có lãi; vốn chủ sở hữu bổ sung tăng thêm qua năm, năm 2017 62.815 triệu đồng, đến năm 2019 đạt 64.023 triệu đồng 2.1.3 Kết hoạt động kinh doanh Cơng ty xăng dầu Quảng Bình giai đoạn 2017 – 2019 Nhìn bảng ta thấy, doanh thu Công ty liên tục tăng, từ 1.043 tỷ năm 2017 lên 1.403 tỷ năm 2018 1.288 tỷ năm 2019 Nguyên nhân sụt giảm cuối năm 2019, dịch bệnh Covid-19 bùng nổ toàn cầu khiến giá xăng dầu giới giảm mạnh, giá xăng dầu nước giảm làm ảnh hưởng lớn đến doanh thu Công ty 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG ĐÂU QUẢNG BÌNH THỜI GIAN QUA 2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo NNL Công ty Xăng Dầu Quảng Bình dựa sở phương hướng kế hoạch mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh Công ty hàng năm Việc đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình dựa yếu tố sau: - Các văn hành Nhà nước, Tập đoàn 11 - Yêu cầu, nhiệm vụ công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, kế hoạch sử dụng lao động cần phải bổ sung trình độ, kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để thực tốt yêu cầu nhiệm vụ, công việc giao… - Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty - Các chủ trương, sách chương trình, kế hoạch cụ thể Tập đồn, Cơng ty - Đảm bảo quyền lợi nghĩa vụ người lao động nâng lương, nâng bậc; Huấn luyện an toàn - vệ sinh lao động, an toàn PCCC theo qui định Nhà nước - Do yêu cầu công việc bổ sung kiến thức - Người lao động đề nghị 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo thường dựa vào kết sản xuất kinh doanh nhu cầu đào tạo NNL hàng năm, từ đưa mục tiêu công tác đào tạo theo năm, cụ thể mục tiêu đào tạo năm 2019 công ty, là: - Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thực công việc, khả tổ chức quản lý cho NLĐ để họ thực hiệu cao cơng việc - Giúp NLĐ nắm bắt xu hướng phát triển ngành hàng, mặt hàng SXKD Công ty sau tham gia khóa 12 đào tạo, từ giúp họ áp dụng kiến thức thu vào thực tiễn công tác nhằm tăng hiệu hoạt động DN - Giúp NLĐ nắm bắt ứng dụng kịp thời vào công việc với thay đổi công nghệ sản xuất thời gian tới Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty thường dựa vào quy định ngành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên ngành xăng dầu Đối với khóa đào tạo Công ty tự tổ chức, việc xác định mục tiêu đào tạo thường dựa vào tư vấn bên cung cấp dịch vụ đào tạo có tham khảo ý kiến Cơng ty (thường Phịng Tổ chức hành chính) 2.2.3 Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo a Lựa chọn đối tượng đào tạo đối công nhân trực tiếp - Đào tạo Trung cấp xăng dầu - Đào tạo - Đào tạo ATVSLĐ, BVMT, phòng chống cháy nổ, phòng chống cố tràn dầu, kỹ tiếp xúc bán hàng, - Đào tạo quy trình sử dụng, bảo quản thiết bị, máy móc… b Lựa chọn đối tượng lao động gián tiếp, lao động quản lý - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn quản lý - Đào tạo Lý luận trị cao cấp - Đào tạo nghệ thuật lãnh đạo tâm lý quản lý 13 2.2.4 Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo Để xây dựng nội dung chương trình đào tạo, Cơng ty theo quy trình chi tiết Sau xác định nhu cầu đào tạo Giám đốc phê duyệt, có thống với Phòng TCHC để lập kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo phát sinh sau lập kế hoạch đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung Đào tạo bồ sung xuất thêm nhiều nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay có chương trình đào tạo mời tham gia mà công ty thấy phù hợp với NLĐ Tuy nhiên lực đội ngũ làm công tác nhân Công ty mỏng, nên chủ yếu việc xác định nội dung, chương trình đào tạo đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo chuẩn bị Cơng ty thấy chương trình phù hợp liên hệ để đặt hàng tổ chức Đối với chương trình đào tạo cho nhân viên mới, nội dung chương trình đào tạo chủ yếu người phụ trách cơng việc nơi có nhân viên định, Công ty chưa xây dựng quy trình, nội dung thức cho hoạt động đào tạo 2.2.5 Thực trạng phƣơng pháp đào tạo Hiện tại, Cơng ty xăng dầu Quảng Bình áp dụng hình thức đào tạo cho NLĐ đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc Cụ thể sau: - Đào tạo công việc: Phương pháp đào tạo Công ty áp dụng cho đối tượng lao động trực tiếp cửa hàng xăng dầu, trực tiếp Kho cảng xăng dầu Sơng gianh 14 - Đào tạo ngồi cơng việc: Loại đào tạo thường Công ty tiến hành cách hợp đồng với đơn vị cung cấp dịch vụ trường, Trung tâm tổ chức lớp học cho người lao động văn phịng Cơng ty; cử người học trường theo yêu cầu chuyên môn thông qua buổi hội nghị, hội thảo đơn vị, Tập đồn - Học tập kinh nghiệm nước ngồi: Cơng ty tổ thơng qua chương trình thăm quan, học tập kinh nghiệm nước Singapo, Nhật Bản, Thái Lan, Lào 2.2.6 Thực trạng lập dự toán kinh phí đào tạo Hàng năm, Phịng kế tốn Cơng ty thực trích lập quỹ đào tạo sở kế hoạch đào tạo NNL phòng Tổ chức hành chuyển sang Việc bố trí kinh phí đào tạo hợp lý, chi phí đào tạo qua năm tăng, cụ thể: 2017 550 triệu đồng, năm 2018 591 triệu đồng, năm 2019 597 triệu đồng Đối với hình thức đào tạo cơng việc hay đào tạo nội bộ, chuyên viên nhân phận kế hoạch tiến hành dự tính chi phí cho tồn khóa học, phục vụ, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy, bồi dưỡng nghỉ giờ, chuẩn bị máy móc, thiết bị cho khóa học,… Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc, Cơng ty tổ chức cho NLĐ học trung tâm, chuyên viên nhân liên hệ ký hợp đồng thỏa thuận với sở đào tạo nội dung, chương trình, 15 thời gian, địa điểm chi phí đào tạo (theo thỏa thuận hợp đồng) 2.2.7 Thực trạng tổ chức thực công tác đào tạo - Bố trí giáo viên, địa điểm, trang thiết bị học tập đầy đủ tránh bị động làm kéo dài thời gian đào tạo Giáo viên thực đào tạo Công ty gồm Giáo viên nội giáo viên bên ngồi cơng ty - Chuẩn bị điều kiện để phục vụ đào tạo: Nơi giáo viên, thiết bị phục vụ giảng viên (Máy tính, máy chiếu, bàn ghế ngồi, tài liệu học tập ) trình giảng dạy - Giám sát trình đạo tạo 2.2.8 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo, giảng viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi lên phòng TCHC Trưởng phòng TCHC trực tiếp xem xét, cấp chứng cho học viên hồn thành tốt khóa học, đạt kết cao không vi phạm nội quy, quy định Như vậy, đánh giá rằng, quy mơ đào tạo Cơng ty xăng dầu Quảng Bình qua năm có biến động, kinh phí chi cho đào tạo chi phí đào tạo bình qn cho lượt người cử học ngày tăng Điều cho thấy Công ty quan tâm mức lựa chọn phương pháp đào tạo tiết kiệm chi phí, tăng hiệu cơng tác đào tạo NNL b Đánh giá chất lượng đào tạo 16 Công ty tiến hành đánh giá đánh giá kết sau trình tổ chức đào tạo: - Đánh giá chất lượng hiệu công việc nhân viên mức độ tiếp thu, tiến nhân viên tác phong, thái độ sau hồn thành khóa đào tạo - Đối chiếu với mục tiêu xây dựng chương trình đào tạo 2.2.9 Thực trạng sử dụng sau đào tạo - Đối với nhân viên tuyển dụng, sau khóa đào tạo bố trí làm việc theo chuyên ngành đào tạo phòng ban, đơn vị sở - Đối với cán quản lý Công ty cử học, sau hồn thành khố đào tạo nâng cao Cơng ty tiếp tục bố trí chức danh công việc tương đương đề bạt chức vụ khác cao phù hợp với lực, trình độ đào tạo - Đối với lao động Công ty cử tham gia đào tạo, đào tạo lại để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ bán hàng, thay đổi công nghệ sau đào tạo xong có giấy chứng nhận đạt, chứng chỉ, tốt nghiệp… 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TYXĂNG DẦU QUẢNG BÌNH 17 2.3.1 Thành cơng - Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa nhiều cứ, từ đạo Tập đoàn, quy định đào tạo Nhà nước đến mục tiêu kinh doanh, phát triển DN nhu cầu NLĐ - Mục tiêu đào tạo xác định cho nhóm chức danh cụ thể, góp phần đánh giá hiệu đào tạo - Công tác theo dõi công tác đào tạo phân cơng chun viên thuộc Phịng Tổ chức Hành Cơng ty trực tiếp phụ trách - Chất lượng công tác đào tạo NNL ngày trọng, xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế đòi hỏi 2.3.2 Tồn tại, hạn chế - Việc phổ biến chủ trương đào tạo chưa sâu sát, thường xuyên, liên tục, đặc biệt phận lao động trực tiếp - Mục tiêu đào tạo chung chung, chưa cụ thể - Việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo cịn mang tính chung chung, thiếu phân loại đặc tính - Việc đánh giá kết chương trình đào tạo chưa khoa học, chưa thực rõ ràng, đánh giá nhiều lúc dựa vào đánh giá chủ quan giáo viên trực tiếp giảng dạy, chưa có tiêu - Cơng ty chủ yếu quan tâm đến huấn luyện cho nhân viên nên phương pháp kèm cặp, dẫn công việc, hợp đồng với đơn vị cung cấp dịch vụ mời giảng viên đào tạo… sử dụng rộng rãi - Trình độ ngoại ngữ, tin học cán Công ty chưa cao 18 2.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế - Do đội ngũ lao động trực tiếp đơng cửa hàng có khoảng cách xa văn phịng Cơng ty, cơng việc lại mang tính đặc thù phải làm việc 24/24h - Cán phụ trách cơng tác đào tạo NNL phịng tổ chức hành có 01 người - Trên địa bàn khơng có sở đào tạo có lực chuyên sâu quản lý, kinh doanh xăng dầu CHƢƠNG GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG TƢƠNG LAI 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các dự báo thay đổi môi trƣờng quản trị NNL 3.1.2 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển Tập đoàn xăng dầu Việt Nam Công ty Xăng dầu Quảng Bình 3.1.3 Quan điểm định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY XĂNG DẦU QUẢNG BÌNH TRONG TƢƠNG LAI 19 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ tình hình thực tế giai đoạn ban, phòng, đơn vị sở - Nhu cầu đào tạo phải bám sát phát triển khoa học kỹ thuật kiến thức quản lý kinh tế ngành xăng dầu - Cơng tác phân tích cơng việc đánh giá hiệu làm việc NLĐ cần quan tâm để xác định yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc 3.2.2 Hoàn thiện mục tiêu đào tạo Mục tiêu cụ thể số chương trình sau: - Đối với nhân viên mới: nắm thông tin Công ty, hiểu thông tin sản phẩm, dich vụ quy trình tác nghiệp nội Công ty, liên hệ thực công việc - Đối với đào tạo nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, quy trình: Đối với trường hợp đào tạo lần đầu: yêu cầu sau đào tạo, trình độ nghiệp vụ nắm vững vận dụng thực tiễn công việc đạt từ 70% trở lên Đối với trường hợp đào tạo lần 2, yêu cầu sau đào tạo, trình độ nghiệp vụ nắm vững từ 80% trở lên Đối với trường hợp đào tạo lần 3, yêu cầu sau đào tạo, trình độ nghiệp vụ nắm vững từ 90% trở lên 20 3.2.3 Hoàn thiện xác định đối tƣợng đào tạo - Đánh giá chất lượng có, đánh giá việc thực cơng việc lao động để xác định đối tượng đào tạo đảm bảo - Lựa chọn đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu, động học tập, khả tiếp thu, tiềm nghề nghiệp để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể việc xác định đối tượng đào tạo - Xem xét kỹ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân đào tạo, tránh tình trạng đánh giá lựa chọn phụ thuộc vào ý chí chủ quan cấp quản lý phận quản lý phịng, ban 3.2.4 Hồn thiện xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo -Thực có đan xen lý thuyết thực hành, tăng nội dung thực hành, xử lý tình để nâng cao kỹ xử lý tình cho NLĐ - Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán phòng ban đơn vị sở để họ giao tiếp làm việc với người nước cách dễ dàng - Đào tạo bổ sung kiến thức tin học, chương trình quản lý có tính hệ thống cho CBCNV - Tăng cường kỹ giao tiếp, tổ chức xếp công việc, kỹ lập kế hoạch, kỹ làm việc nhóm, kỹ phát giải vấn đề 21 3.2.5 Hoàn thiện xác định phƣơng pháp đào tạo - Đối với cán quản lý: Công ty cần nghiên cứu để tổ chức thêm nhiều buổi hội nghị, hội thảo để thảo luận vấn đề nhiều lĩnh vực - Đối với lao động trực tiếp: Công ty cần xem xét tổ chức đào tạo tại Công ty liên kết với trường như: Trường cao Cao đẳng Thương mại Đà Nẵng, trường Cao đẵng Kỹ thuật Công nông nghiệp tỉnh Quảng Bình… để nâng cao kiến thức lý thuyết Cơng ty áp dụng thêm phương pháp chương trình hóa với giúp đỡ máy tính, đào tạo kỹ thuật nghe nhìn 3.2.6 Hồn thiện cơng tác lập dự tốn kinh phí đào tạo - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể theo giai đoạn - Bộ phận kế tốn phải phối hợp Phịng tổ chức hành lấy thơng tin từ kế hoạch đào tạo phê duyệt, đồng thời vào sách, quy định hành để xây dựng dự tốn 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo - Bố trí giáo viên, địa điểm, trang thiết bị học tập đầy đủ tránh bị động làm kéo dài thời gian đào tạo - Chuẩn bị điều kiện để phục vụ đào tạo - Giám sát q trình đạo tạo: Cơng ty nên cử vài cán 22 quản lý làm nhiệm vụ giám sát trình đào tạo, kịp thời phát yếu kém, thiếu sót q trình đào tạo để khắc phục kịp thời 3.2.8 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo - Có thể thu thập thơng tin từ học viên sau khoá học vào phiếu điều tra vấn trực tiếp - Xác định thay đổi hiệu làm việc trước sau khoá đào tạo - Cán quản lý đào tạo thuộc phịng tổ chức hành Cơng ty tiến hành đánh giá kết thực công việc người lao động sau khóa học 3.2.9 Hồn thiện cơng tác sử dụng sau đào tạo - Những NLĐ sau đào tạo, Cơng ty cần có kế hoạch bố trí họ vào vị trí cụ thể để họ có hội vận dụng kiến thức, kỹ mà họ học - Công ty cần đánh giá lựa chọn người giỏi, có lực, phẩm chất đạo đức tốt để đưa cân nhắc bổ nhiệm nắm giữ vị trí cao - Xây dựng tiêu thức đánh giá - Gửi mẫu phiếu đánh giá đến đơn vị, đơn vị phổ biến tới cán nhân viên - Thông báo kết đánh giá tới NLĐ để cung cấp thơng tin tình hình thực cơng việc họ, giúp họ hoàn thiện thân 23 KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực nhận nhiều quan tâm nhà quản trị, Ban lãnh đạo DN trở thành chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Các DN muốn hoạt động hiệu quả, có sức cạnh tranh thương trường phải có đội ngũ lao động đầy đủ số lượng chất lượng Tuy nhiên, để có đội ngũ lao động chất lượng cao này, DN phải trọng đến công tác đào tạo, phát triển NNL Trong năm qua, Cơng ty xăng dầu Quảng Bình xác định cơng tác đào tạo NNL có vai trị vơ quan trọng việc nâng cao chất lượng NNL, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh giúp công ty ngày phát triển Tuy nhiên, hiệu mang lại từ chương trình đào tạo NNL Cơng ty chưa đồng bộ, tồn diện Do đó, Cơng ty cần nhiều giải pháp đồng bộ, liệt để tổ chức đào tạo NNL, đáp ứng phát triển chung Công ty đảm bảo đạt hiệu cao Để giải vấn đề đó, luận văn nghiên cứu đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo NNL với nội dung sau: - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo NNL DN - Phân tích thực trạng đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình, từ đánh giá việc làm tốt hạn chế công tác đào tạo NNL công ty 24 - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình Luận văn thực với cố gắng, nỗ lực cao Tuy nhiên, hạn chế thời gian, kiến thức nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung quý thầy, cô, lãnh đạo Công ty người quan tâm đến đề tài để luận văn tác giả hoàn thiện Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS.Đào Hữu Hòa, người nhiệt tình bảo, hướng dẫn, cho em lời khuyên bổ ích giúp đỡ em nhiều để em hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn./ ... phƣơng pháp đào tạo Hiện tại, Công ty xăng dầu Quảng Bình áp dụng hình thức đào tạo cho NLĐ đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc Cụ thể sau: - Đào tạo công việc: Phương pháp đào tạo Công ty áp... đoàn xăng dầu Việt Nam Cơng ty Xăng dầu Quảng Bình 3.1.3 Quan điểm định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI... trạng đào tạo NNL Cơng ty xăng dầu Quảng Bình, từ đánh giá việc làm tốt hạn chế công tác đào tạo NNL công ty 24 - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL Công ty xăng dầu Quảng Bình