Triển khai hệ thống KPI cho đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh nam gia lai (BIDV nam gia lai

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN TRỌNG HUY TRIỂN KHAI HỆ THỐNG KPI CHO ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM GIA LAI (BIDV NAM GIA LAI) TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.01 Đà Nẵng - 2020 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 1: TS Đinh Thị Lệ Trâm Phản biện 2: TS Nguyễn Ngọc Duy Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu đặt nhiều thánh thức doanh nghiệp Việt Nam, NHTM chịu nhiều thách thức yêu cầu NHTM có chiến lược phát triển riêng có đầu tư nguồn lực lớn cho việc tăng vốn, phát triển thị trường bán lẻ, mạng lưới hoạt động, công nghệ nâng cao hiệu kinh doanh nhân tố cốt lõi nâng cao hiệu suất chất lượng nhân lực Nguồn nhân lực lợi cạnh tranh quan trọng hàng đầu định đến hiệu kinh doanh Ngân hàng Hiện Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) ngân hàng có quy mô lớn hàng đầu Việt Nam, 03 năm gần ln ngân hàng đánh giá có hoạt động Ngân hàng bán lẻ hàng đầu nước, thành lớn thách thức lớn nguồn lực đầu tư cho hoạt động lớn, phải giải việc nâng cao hiệu suất lao động khối nhân lực lĩnh vực Ngân hàng bán lẻ nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu Vấn đề đặt cần công cụ hữu hiệu để đánh giá lực thực công việc cá nhân; từ có sách phân bổ tiền lương, khen thưởng, luân chuyển, đào tạo quy hoạch, bổ nhiệm nhân viên Một công cụ đánh giá thực công việc biết đến áp dụng NHTM nước, là: Hệ thống đánh giá lực thực KPIs (Key Performance Indicators - KPIs) Đối với BIDV Chi nhánh trực thuộc giai đoạn nghiên cứu triển khai thí điểm để khắc phục vấn đề cịn bất cập Chính yêu cầu việc hiểu, nghiên cứu để triển khai thực tốt việc đánh giá thành tích kết thựccông việc BIDVNam Gia Laitrong thời gian đến nên tác giả chọn đề tài “Triển khai hệ thống KPI cho đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Gia Lai (BIDV Nam Gia Lai” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu tổng quát 2.2 Mục tiêu cụ thể Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên BIDV Nam Gia Lai - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viên trực tiếp làm việc thuộc Phòng Khách hàng cá nhân Phòng giao dịch trực thuộc BIDV Nam Gia Lai 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận nội dung luận văn bao gồm chương sau: - Chương 1: Hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên nội dung liên quan đến KPI doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên dựa KPI BIDV Nam Gia Lai - Chương 3: Hồn thiện cơng tác triển khai đánh giá thành tích nhân viên dựa KPI BIDV Nam Gia Lai Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG HỆ THỐNG HÓA CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN DỰA TRÊN KPI TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp b Đối với người lao động 1.1.3 Khái quát KPIs  Mục đích việc sử dụng KPIs đánh giá thực công việc  Tiêu chí KPI  Các số KPI 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI 1.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI - Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên - Đánh giá thành tích để định hành [10] 1.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo KPI - Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá + Cụ thể + Có thể đo lường + Có thể đạt + Hợp lý + Có hạn định thời gian - Các loại tiêu chuẩn đánh giá + Các tố chất đặc điểm + Các hành vi + Kết thực công việc + Năng lực 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên dựa KPI a Phương pháp thang điểm đánh giá (graphic rating scale method) b Phương pháp xếp hạng (Ranking method) c Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình (Critical-Incident chnique) d Phương pháp thang quan sát hành vi (Behaviorally observation scale-BOS) e Phương pháp quản trị mục tiêu (Management by projectives-MBO) Để đảm bảo thành công, nhân viên tham gia vào việc đề mục tiêu cấp trên, thống phương pháp đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Trong đó, mục tiêu phải hồn thành cơng việc khơng phải đặc tính cá nhân f Phương pháp phân tích định lượng - Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc - Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc - Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm u cầu hiệu thực cơng việc phương pháp 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên theo KPI - Tự đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo ngân hàng để đảm bảo bám sát mục tiêu ngân hàng giá trị phần thưởng 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI 1.3.1 Các yếu tố bên 1.3.2 Các yếu tố bên CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN DỰA TRÊN KPI TẠI BIDV NAM GIA LAI 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BIDV NAM GIA LAI 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Gia Lai (BIDV Nam Gia Lai) 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 2.1.3 T nh h nh hoạt đ ng kinh doanh giai đoạn 2017 2019: 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BIDV NAM GIA LAI 2.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI BIDV Nam Gia Lai a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương cho nhân viên b Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên Hàng năm, BIDV Nam Gia Lai thực đánh giá thành tích nhân viên theo KPI vào cuối năm qua việc đồng nghiệp phịng, ban, phận bình bầu để làm sở khen thưởng nhân viên Kết đánh giá sử dụng cho mục đích khen thưởng hình thức trao tặng tiền thưởng bao gồm hình thức khen thưởng c Đánh giá thành tích cho mục đích khác * Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương: * Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao động thức: 2.2.2 Thang điểm đánh giá thành tích nhân viên Xếp loại Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn giao, đạt 95 điểm trở lên, điểm thực nhiệm vụ chuyên môn phải đạt điểm tối đa (70 điểm), không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động quan, điểm chấp hành nội quy, kỷ luật lao động đạt tối thiểu 25 điểm Xếp loại Hoàn thành Tốt nhiệm vụ: Hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn giao, đạt từ 85 đến 95 điểm, điểm thực nhiệm vụ chun mơn phải đạt từ 60 điểm trở lên không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động quan Xếp loại Hoàn thành nhiệm vụ: Hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn giao, đạt từ 75 đến 85 điểm, điểm thực nhiệm vụ chun mơn phải đạt từ 50 điểm trở lên Xếp loại Khơng hồn thành nhiệm vụ: Là cá nhân không đủ tiêu chuẩn xếp loại 2.2.3 Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên theo KPI Ngân hàng sử dụng thang điểm chia thành mức độ tương ứng để đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng: - Mức độ 1: Nhân viên đánh giá loại xuất sắc có thang điểm từ 4,6 điểm đến 5,0 điểm - Mức độ 2: Nhân viên đánh giá loại tốt có tháng điểm từ 4,0 điểm đến 4,5 điểm - Mức độ 3: Nhân viên đánh giá loại có thang điểm từ 3,0 điểm đến 3,9 điểm - Mức độ 4: Nhân viên đánh giá loại trung bình có thang 10 Theo quy trình kết đánh giá thực công việc năm ảnh hưởng đến việc bố trí nhân Tuy nhiên BIDV Nam Gia Lai, kết ảnh hưởng nhiều đến việc bổ nhiệm lên vị trí cao việc đánh giá nhân sự, nhân viên có kết đánh giá thực công việc từ loại tốt trở lên Sử dụng kết đánh giá vào công tác đào tạo phát triển Những nhân viên xếp loại A1, A2 thời gian dài đánh giá xếp để đào tạo nâng cao trình độ để vững bước tương lai Điều phần nằm sách giữ nhân tài BIDV Nam Gia Lai: Tạo hội cho nhân tài phát triển Còn với nhân viên mà kết đánh giá mức trung bình yếu, xem xét nguyên nhân, nguyên nhân xuất phát từ việc trình độ cho học lớp bồi dưỡng nghiệp vụ 2.3 NHẬN XÉT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI NGÂN HÀNG BIDV NAM GIA LAI 2.3.1 Những mặt làm đƣợc - Ngân hàng BIDV Nam Gia Lai xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích ngắn gọn, tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa chi tiết đầy đủ đến phận nghiệp vụ qui định thang điểm chuẩn 100 điểm - Các tiêu chí ngày cơng lao động, thái độ phong cách giao dịch khách hàng, ý thức kỷ luật…đã lượng hóa tương đối cụ thể - Cơng tác đánh giá thành tích thực định kỳ, kịp thời cho tất nhân viên - Ngân hàng xây dựng số tiêu đánh giá thành tích nhân viên Trụ sở để dễ dàng việc theo dõi, giám 11 sát nhân viên trình đánh giá - Ngân hàng sử dụng đối tượng cấp trực tiếp đánh giá nhân viên cấp nên tốn thời gian chi phí - Ngân hàng cá nhân, tập thể có thành tích tốt từ tuyên dương, khen thưởng họ phần kịp thời với mức thưởng hợp lý để khuyến khích họ cố gắng phát huy Đồng thời cá nhân, tập thể chưa hồn thành nhiệm vụ giao tìm hiểu rõ ngun nhân để có biện pháp xử lý thích hợp 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế Về công tác xây dựng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên theo KPI Mục tiêu đánh giá trọng đến lương thưởng kết đánh giá bình quân chủ nghĩa, hình thức, dẫn đến khơng tạo động lực cho nhân viên nâng cao hiệu công tác Công tác đánh giá không đáp ứng yêu cầu hỗ trợ công tác quản trị nhân khác công tác: đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm, tăng lương, giảm lương… Về công tác xây dựng tiêu chuẩn, tiêu đánh giá theo KPI - Các tiêu chuẩn đánh giá mang tính chung chung q trình đánh giá thành tích nhân viên nằm sách Ngân hàng áp dụng vào thực tế đánh giá thành tích việc địi hỏi phải theo dõi thường xun gây tốn thời gian công sức - Các nhận xét công tác đánh giá thành tích nhân viên cịn chung chung, chưa ghi rõ khuyết điểm, thiếu sót hay ưu điểm bật nhân viên Do đó, nhân viên không nắm rõ kết đánh giá cách cụ thể nên khó để khắc phục - Đối với nhân viên phận Hỗ trợ ấn định lương tháng 12 cụ thể dựa theo vị trí chức danh cơng tác đánh giá, xếp loại nhân viên để tính lương hàng tháng khen thưởng cuối năm khơng thể thành tích đạt cá nhân phận, làm ảnh hưởng đến mục tiêu chung Ngân hàng Công tác triển khai phương pháp đánh giá thành tích nhân viên theo KPI - Các đợt đánh giá thành tích hàng quý Ngân hàng thực sơ sài Đợt đánh giá cuối năm để đánh giá việc làm chưa làm nhân viên năm chưa thực đánh giá ưu khuyết đểm, điểm mạnh, điểm yếu nhân viên - Kết đánh giá thành tích hàng q có đưa lên mạng nội thơng báo cho toàn thể nhân viên cấp lãnh đạo trực tuyến chưa có buổi làm việc trực tiếp với nhân viên mà việc đề đạt đánh giá từ cấp phịng khơng Hội đồng thi đua xem xét Công tác lựa chọn đối tượng sử dụng phương pháp phù hợp vào với đối tượng đánh giá - Ngân hàng sử dụng đối tượng đánh giá cấp đánh giá khơng có việc đồng nghiệp đánh giá hay tự đánh giá,… nên gây tốn thời gian kết đánh giá chưa xác cơng - Kết đánh giá sử dụng để phân phối lương chủ yếu, ngân hàng chưa xây dựng sách khen thưởng, xử phạt cách rõ ràng kèm theo, chưa lập chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá - Trên thực tế, Ngân hàng chưa có quỹ khen thưởng thực để khuyến khích tinh thần phấn đấu nhân viên 13 nên không tạo động thúc đẩy họ công việc Việc thưởng lương từ nguồn chi BIDV chủ yếu dựa vào vị trí chức danh không dựa vào kết đánh giá thành tích Cơng tác lựa chọn thời điểm đánh giá - Bên cạnh đó, việc đánh giá thực vào cuối năm có số tượng đánh giá qua loa cho có lệ nên việc đánh giá đơi khơng xác gây bất công kết đánh giá Các nhân viên phận thường đánh nhau, khơng có đánh giá rõ ràng cá nhân Những nhân viên có biểu tốt tháng khơng thưởng nên kìm hàm nỗ lực, cố gắng nhân viên, không tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc - Việc khen thưởng thực vào cuối năm chủ yếu dựa vào hệ số lương vị trí chức danh nhân viên mà tiến hành thưởng dựa vào kết đánh giá thành tích nhân viên Việc khen thưởng kỷ luật Ngân hàng nhiều hạn chế nhân viên có cơng khơng hưởng làm giảm tính tức thời, hiệu việc khen thưởng nhân viên 2.3.3 Nguyên nhân - Công tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI chưa thực trọng, chưa nhận thức đầy đủ vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, thể việc xác định mục tiêu công tác đánh giá - Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích cơng việc việc khó khăn phức tạp tổ chức, doanh nghiệp - Kết đánh giá thành tích hàng q khơng xác dẫn 14 đến kết đánh giá cuối năm khơng xác, đồng thời mức độ chênh lệch thu nhập người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ người hoàn thành nhiệm vụ không lớn Mục tiêu đánh giá thành tích phiến diện chưa hướng đến mục đích đào tạo phát triển nhân viên, không đảm bảo nguồn nhân lực cần bồi dưỡng tương lai - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá, không thực đánh giá cách có hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích khơng hiệu chưa cao - Từ việc đánh giá thành tích nhân viên theo KPI khơng xác, dẫn đến kết đánh giá thành tích vai trị thực công tác trả lương, khen thưởng để tạo kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu cho công tác việc tốt Công tác đào tạo đại trà, theo chương trình đào tạo chung tồn ngành Cơng tác đánh giá thành tích chưa có tác dụng răn đe cán chưa hoàn thành nhiệm vụ giao - Quan điểm đánh giá thành tích cịn nặng thành tích tập thể, trọng đến cá nhân có thâm niên, kinh nghiệm người lao động thành tích nhiều ảnh hưởng đến hệ thống tiêu đánh giá thành tích, - Cơng tác đánh giá thành tích mang tính hình thức, khơng khuyến khích nhân viên tăng suất lao động, phát huy lực nhằm phát triển cơng việc, góp phần đạt mục tiêu kinh doanh Ngân hàng Do bối cảnh hoạt động kinh doanh tài ngày cạnh tranh Ngân hàng BIDV Nam Gia Lai cần phải cải thiện lại hệ thống đánh giá thành tích để tăng hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem cốt lõi doanh nghiệp 15 CHƢƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN DỰA TRÊN KPI TẠI BIDV NAM GIA LAI 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 3.1.2 Định hƣớng mục tiêu kinh doanh BIDV a Định hướng Nâng cao vai trò dẫn dắt, vị trí chủ đạo BIDV thị trường với tư cách NHTMCP có vốn nhà nước chi phối, có lực quản trị tiên tiến, có phạm vi quy mơ hàng đầu, kinh doanh an tồn, hiệu Phấn đấu đến 2025 trở thành hai ngân hàng đạt quy mơ trình độ tương đương với ngân hàng khác khu vực quản trị, cơng nghệ khả cạnh tranh, có thương hiệu uy tín, phát huy vai trị đối tác kinh tế lớn tin cậy mối quan hệ kinh tế quốc tế quan trọng trình hội nhập Việt Nam b Mục tiêu (1) Củng cố lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn bền vững, tạo lập tảng vững cho BIDV hoạt động Cụ thể: - Tăng trưởng bình qn qui mơ TTS mức tối thiểu 20%, tăng trưởng bình quân HĐV 24% giai đoạn 2021 - 2023 Giai đoạn 2023-2025 TTS tăng bình quân 20%, HĐV tăng bình qn 25% - Năng lực tài chính, lực vốn: đảm bảo đạt tăng trưởng lợi nhuận bình quân mức 34% giai đoạn 2021-2025 hệ số an toàn vốn (CAR) đạt 10% theo VAS 8% theo chuẩn mức IFRS 16 - Nâng cao chất lượng hiệu quả: Tỷ lệ nợ xấu kiểm soát ≤2,4% đến 2023 ≤2% đến 2025; ROA, ROE đạt tối thiểu theo thơng lệ trung bình ngành, đảm bảo cạnh tranh thị trường; (2) Đến năm 2025, thiết lập vị trí ngân hàng dẫn đầu thị trường quy mô hiệu hoạt động Đến 2025 phấn đấu trở thành ngân hàng dẫn đầu thị trường quy mô hiệu (3) Tăng cường suất lao động đảm bảo nâng cao đời sống cán nhân viên sau cổ phần hóa; (4) Đáp ứng đầy đủ lợi ích hợp pháp cho nhà đầu tư, đảm bảo cổ tức cho cổ đông mức cạnh tranh so với thị trường, tối thiểu mức lãi suất tiết kiệm 12 tháng; (5) Trở thành ngân hàng xếp hạng tín nhiệm tốt Việt Nam tổ chức định hạng tín nhiệm quốc tế 3.1.3 Định hƣớng đánh giá thành tích theo KPI Ngân hàng BIDV Nam Gia Lai + Phát triển nhanh đội ngũ cán quản lý, điều hành nghiệp vụ có chất lượng cao, đồng thời có sách hợp lý để thu hút, sử dụng quản lý có hiệu cán bộ; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán kỹ lãnh đạo, chuyên môn nghiệp vụ nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp cán + Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn lực quản trị, kinh nghiệm cơng tác trình độ chuyên môn chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt; Tập trung đào tạo đội ngũ cán QLKH, quản lý rủi ro; trọng đánh giá sau đào tạo gắn với thưởng/ phạt Triển khai đào tạo chuyên gia lĩnh vực/ nghiệp vụ ngân hàng 17 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN THEO KPI TẠI BIDV NAM GIA LAI 3.2.1 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI a Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên • Củng cố thành tích nhân viên • Cải thiện thành tích • Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo b Đánh giá thành tích để ban hành định hành * Làm sở để chi trả lương, thưởng định nhân khác Làm sở để chi trả lương thưởng Làm sở để ban hành định nhân khác * Đánh giá sách chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá sách đào tạo Chính sách phát triển nguồn nhân lực Đánh giá phù hợp tiến trình đánh giá 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo KPI a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá * Các xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: + Bản mô tả công việc nhằm xác định chức nhiệm vụ 18 nhân viên, tiêu chuẩn lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc Đây quan trọng phục vụ công tác đánh giá thành tích mà cịn hỗ trợ chức quản trị nguồn nhân lực khác + Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh kỳ cho phận nhân viên từ mục tiêu chung ngân hàng, mục tiêu phận nhằm lƣợng hóa tiêu chí đánh giá chủ yếu tiêu chí kết thực công việc sở kết nối thành tích nhân viên theo KPI với mục tiêu ngân hàng + Ngân hàng cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán quản lý phận nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chuẩn đánh giá thực sở chức nhiệm vụ, lực cần thiết cụ thể hóa, định lượng qua phân tích cơng việc mục tiêu cơng việc * Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc N i dung mơ tả công việc tiêu chuẩn nhân viên Ngân hàng đƣợc tóm tắt, nhƣ sau: + Chức vụ: Vị trí cơng tác cần mơ tả + Bộ phận: nhân viên thuộc phòng, ban, phận quản lý + Tóm tắt cơng việc: mơ tả chung công việc, mục tiêu công việc + Các nhiệm vụ trách nhiệm + Các mối quan hệ chủ yếu; bên bên ngồi Ngân hàng, mục đích quan hệ + Phạm vi quyền hạn + Các tiêu đánh giá kết thực công việc + Kiến thức kỹ cần thiết 19 b Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên * Tiêu chí thực nhiệm vụ chun mơn Tiêu chí đánh giá xây dựng theo khối nghiệp vụ sau: * Các phận thuộc khối trực tiếp giao tiêu kinh doanh bao gồm: phòng Khách hàng, PGD, bao gồm tiêu chí đánh sau: - Dư nợ tín dụng bình quân - Dư huy động vốn bình quân - Thu dịch vụ ròng - Khách hàng gia tăng - Tỷ lệ nợ xấu - Tuân thủ chấp hành quy trình/quy định hướng dẫn nghiệp vụ - Phàn nàn đối tác, khách hàng, đồng nghiệp giao tiếp thái độ phục vụ * Tiêu chí đánh giá phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến cơng việc * Các tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm * Thực n i quy lao đ ng, n i quy/ quy định quan c Xác định số KPIs (chỉ số đánh giá) thu thập liệu Các n i dung cần lƣu ý xác định KPI cho cá nhân: - KPI cá nhân phải gắn với KPI Phòng/Tổ/bộ phận (BSC) - Số lượng tiêu KPI cán không vượt mười (10) tiêu/kỳ đánh giá Các tiêu giao phải đo lường - Tất tiêu KPI giao phải lượng hóa thể 20 đơn vị tính số tuyệt đối tỷ lệ % thời gian hồn thành Đạt/khơng Đạt - Cán đảm nhiệm vị trí cơng việc có cấp/bậc lương cao giao tiêu KPI có độ khó, phức tạp có số định mức hồn thành cao cán đảm nhiệm vị trí cơng việc có cấp /bậc lương thấp - Các tiêu KPI giao theo năm, 06tháng, quý Riêng vị trí kinh doanh KPI thực giao theo tháng d Xác định mức độ điểm số cho kết đạt ngưỡng mục tiêu/ hiệu kinh doanh e Liên hệ kết đánh giá KPIs lương, thưởng Trong giai đoạn triển khai thí điểm, việc thu thập số liệu cần có cơng cụ theo dõi kết thực tiêu KPI chuẩn hố, tạo dựng thói quen làm việc cho cán theo phương pháp đánh giá hướng đến mục tiêu chủ yếu Chi nhánh/ đơn vị Việc xây dựng hệ số điều chỉnh, KPI KPI mục tiêu nêu xác định cụ thể, tiền đề cho việc đo lường mức độ thực việc chi trả lương kinh doanh theo vị trí, lực suất cán 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên * Áp dụng phƣơng pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc * Sử dụng phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá phòng đƣợc giao tiêu định tính nhƣ: KHTC, TCHC, QTTD, QLRR, GDKH a Bộ phận trực tiếp giao tiêu định lượng phòng Khách hàng, Phòng giao dịch: 21 b Bộ phận gián tiếp hỗ trợ, thực tiêu định tính KHTC, TCHC, văn phòng… 3.2.4 Xác định đối tƣợng đánh giá thành tích + Đối với cấp quản lý nên có đánh giá cấp lực quản lý + Đối với phận kinh doanh nên có tham khảo thu thập thông tin bảng câu hỏi phát quầy giao dịch cho khách hàng, sổ tay góp ý khách hàng thái độ phục vụ nhân viên… + Đối với nhân viên khối hỗ trợ nên có đánh giá đồng nghiệp lực chuyên môn, thái độ hợp tác, tinh thần học hỏi, việc tuân thủ qui trình, qui phạm cơng tác 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích + Ngồi thực đánh giá thành tích hàng quý, hàng tháng ngân hàng nên thực đánh giá thành tích khơng thức nhằm kịp thời phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích + Tổng hợp kết cuối năm kết hàng quý có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Cải tiến cơng tác trả lƣơng, khen thƣởng 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển 3.3.3 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 3.3.4 Làm sở tuyển chọn nhân viên 22 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích đóng vai trị quan trọng việc đảm bảo hành vi nhân viên thực công việc quán với mục tiêu kinh doanh tổ chức Cơng tác đánh giá thành tích triển khai cách có hiệu có tác dụng to lớn đến hoạt động Ngân hàng, giúp cho ngân hàng trì phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu Thực tế cho thấy, nhân viên mong muốn tổ chức công nhận đánh giá thành tích mình, nhân viên nổ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ biết tưởng thưởng Hiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên theo KPI BIDV Nam Gia Lai chưa thực phát huy hết vai trị nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên Việc sử dụng kết đánh giá thành tích cho cơng cụ quản lý nhân chưa quan tâm mức nên không tạo hội thăng tiến hội đào tạo cho nhân viên Vì cơng tác đánh giá thành tích cần phải có quan tâm mức nhà quản trị để giúp cho Ngân hàng quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Trên sở luận văn hồn thành với nội dung sau: - Phân tích hệ thống đánh giá BIDV Nam Gia Lai, từ tìm tồn hạn chế hệ thống đánh giá nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tồn - Phân tích số nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích Ngân hàng Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng thời điểm đánh giá 23 - Căn vào chiến lược phát triển ngành, mục tiêu phát triển kinh doanh nhu cầu nguồn nhân lực BIDV Nam Gia Lai thời gian đến để xây dựng số nội dung hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích Ngân hàng đề xuất số giải pháp sách nhân lực Để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng tham khảo ý kiến chuyên gia, “quân sư” lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực Ngân hàng Ngồi ra, q trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh cơng việc, cần có phối hợp hỗ trợ từ Phịng, Ban chức chun mơn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá không bị khiếm khuyết, có tính bao qt cao áp dụng thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo Phòng, Ban chức thực mang lại hiệu cao Trong thời gian tới, có thay đổi mặt tổ chức, nhân BIDV Nam Gia Lai Do đó, dịp để lãnh đạo cấp cao xem xét, chấn chỉnh lại việc đánh giá nhân viên Việc đánh giá nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên; cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong trước Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Lãnh đạo Phòng, Ban chức cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu “bỏ phiếu” cổ điển, khơng hiệu trước cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên người lãnh đạo Lãnh đạo - người giao việc, phân công công việc cho nhân viên phải quản lý nội dung cách thức xử lý công việc nhân viên để đưa nhận định đánh giá 24 hợp tình, hợp lý Tiêu chuẩn đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công đánh giá ... TÍCH NHÂN VIÊN DỰA TRÊN KPI TẠI BIDV NAM GIA LAI 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BIDV NAM GIA LAI 2.1.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Gia Lai (BIDV Nam Gia Lai) ... nên tác giả chọn đề tài “Triển khai hệ thống KPI cho đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Nam Gia Lai (BIDV Nam Gia Lai? ?? làm đề tài luận văn tốt nghiệp... thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lơi nhân viên vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công