TÌM HIỂU VỀ NĂNG LỰC CỦA CON NGƯỜI Năng lực có định nghĩa phổ biến nay: Định nghĩa theo trường phái Anh định nghĩa theo trường phái Mỹ - Năng lực theo trường phái Anh: Năng lực giới hạn yếu tố: Kiến thức ( Knowledge), Kỹ (Skill), Thái độ ( Attitude) Đây gọi mơ hình ASK - Năng lực theo trường phái Mỹ: Năng lực yếu tố tâm lý cá nhân giúp hồn thành nhanh chóng cơng việc hay hành động cách hiệu Năng lực người giống tảng băng trôi, bao gồm phần: phần phần chìm - Phần chiếm 10% - 20%: Đây tảng giáo dục, đào tào, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật,… Phần nhìn thấy thơng qua hình thức đánh giá, vấn, quan sát, theo dõi sổ sách… - Phần chìm chiếm tới 80% - 90%: Là phong cách tư (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), phù hợp với cơng việc (Job fit), … Đây phần tiềm ẩn gia nhập mà công ty cần phát hiện, phát huy phát triển Ngoài ra, Năng lực định nghĩa khác theo nhà tâm lý học: Năng lực tổng hợp đặc điểm, thuộc tính tâm lý cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng hoạt động định nhằm đảm bảo cho hoạt động đạt hiệu cao Các lực hình thành sở tư chất tự nhiên đóng vai trò quan trọng, lực người khơng phải hồn tồn tự nhiên mà có, phần lớn cơng tác tập luyện mà có Mơ hình lực Mơ hình lực ( Competence Model) mô tả tổ hợp kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân ( thái độ thân) cần để hồn thành tốt vai trò cơng việc Mơ hình lực sử dụng phổ biến nay, mơ hình ASK ASK mơ hình sử dụng phổ biến quản trị nhân nhằm đào tạo phát triển lực cá nhân Mơ hình đưa tiêu chuẩn nghề nghiệp cho chức danh công việc tổ chức dựa ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ (Attitude), Kỹ (Skills) Kiến thức (Knowledges) Benjamin Bloom (1956) coi người đưa phát triển bước đầu ASK, với ba nhóm lực bao gồm: - Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective) - Kỹ (Skills): kỹ thao tác (Manual or physical) - Kiến thức (Knowledge): thuộc lực tư (Cognitive) Trong đó, kiến thức hiểu lực thu thập tin liệu, lực hiểu vấn đề (comprehension), lực ứng dụng (application), lực phân tích (analysis), lực tổng hợp (synthethis), lực đánh giá (evaluation) Đây lực mà cá nhân cần hội tụ tiếp nhận công việc Công việc phức tạp cấp độ yêu cầu lực cao Các lực cụ thể hóa theo đặc thù doanh nghiệp Phẩm chất hay Thái độ thường bao gồm nhân tố thuộc giới quan tiếp nhận phản ứng lại thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên Các phẩm chất hành vi thể thái độ cá nhân với công việc, động cơ, tố chất cần có để đảm nhận tốt cơng việc (Harrow, 1972) Các phẩm chất xác định phù hợp với vị trí cơng việc Về kỹ năng, lực thực công việc, biến kiến thức thành hành động Thông thường kỹ chia thành cấp độ như: bắt chước (quan sát hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực số hành động cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác với hồn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975) KHUNG NĂNG LỰC Mỗi công việc yêu cầu tập hợp lực: Kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt vai trò/cơng việc tập hợp gọi khung lực hồ sơ lực Khung lực phương pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo - quản lý, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển quản lý lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ dành cho đối tượng quản lý lãnh đạo nhân viên tổ chức Khung lực phương pháp quản lý nhân tổng hợp nhằm ứng dụng cho nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực Khung lực dụng làm sở để tuyển dụng đội ngũ nhân viên, giám sát quản lý sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán lãnh đạo / quản lý Các lực khung lực sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Khung lực giúp nhà quản lý có tranh tồn diện u cầu cơng việc Ngồi ra, giúp nhà quản lý phân biệt lực đào tạo, lực khó phát triển lực cần phải đáp ứng tuyển dụng nhân Khung lực sở quan trọng cho hoạt động đào tạo nhân sự, cụ thể xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chương trình đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên Khi xây dựng khung lực, doanh nghiệp phải xác định yêu cầu loại lực cấp độ lực vị trí vị trí cần phát triển lên đồng thời thực đánh giá lực cho cán quản lý nhân viên Khung lực giúp cho doanh nghiệp biết lực nhân viên đâu? Cần thiếu gì? Với việc ứng dụng khung lực, doanh nghiệp tập trung vào mơt hình lực ASK với tổ hợp ba yếu tố: Thái độ, Kiến thức, Kỹ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí thời gian tài Bên cạnh đó, Khung lực thiết lập tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích đãi ngộ cho nhân viên Nó giúp người quản lý có cách hiểu chung kiểm soát, đo lường xác định cần tập trung thức đẩy thảo luận đánh giá thành tích Đối với việc vận hành hệ thống lườn, việc định người bậc lương thang lương dễ dàng có sở rõ ràng doanh nghiệp cần so sánh mực độ đáp ứng yêu cầu lực Tóm lại, Khung lực giúp cho nhà quản lý thực tốt công việc như: Tuyển dụng nhân sự, Đào tạo, khen thưởng, đãi ngộ trả lương phù hợp cho nhân viên Ngoài khung lực tạo công tổ chức tiết kiệm nhiều chi phí thời gian, tài Cấu trúc khung lực: Để thiết lập tảng hiệu cho hoạt động quản lý nhân nói chung cao lực lãnh đạo quản lý nhân viên nói riêng, vị trí nhân tổ chức có khung lực cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao cố gắng phát triển thêm lực thiếu để trở thành nhà lãnh đạo - Năng lực theo vai trò ( Role specific competencies): Là lực ứng dụng cho vị trí cụ thể tổ chức lực lãnh đạo, lực tư chiến lược - Năng lực cốt lõi ( Core competencies): Gồm lực cần thiết cho tất vị trí kỹ giao tiếp, kỹ định giải vấn đề… - Năng lực chuyên môn ( Technical competence): kiến thức, kỹ chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu việc hồn thành nhiệm vụ chuyên môn VD: Kỹ bán hàng, kỹ lập trình… - Năng lực hành vi: Là lực cụ thể cá nhân định nghĩa dạng hành vi nhằm đảm bảo khả ứng dụng mức độ thục Việc chia làm ba nhóm khung lực mang tính chất tương đối thường có chồng lấn lên Ví dụ: Năng lực giao tiếp lực cốt lõi cho công việc lại yếu tố cấu thành lực chuyên môn nhân viên bán hàng Xây dựng triển khai khung lực Bước Bước Bước Bước Bước • Mục đích • Chuẩn hóa hệ thống chức danh • Xác định lực cần có • Sắp xếp lực cho vị trí • Đánh giá Bước 1: Đưa mục đích Để xây dựng khung lực cho tổ chức, công việc phải làm rõ mục đích thực dự án xây dựng khung lực gì? Với mục đích sử dụng khác (Tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương…) dẫn đến việc lựa chọn khác Ví dụ sử dụng cấp độ tối thiểu hay cấp độ xuất sắc làm hồ sơ lực Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống chức danh Qúa trình xây dựng khung lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cấu tổ chức, hệ thống chức danh chức năng, nhiệm vụ chức danh Lý lực thường gắn với việc thực nhiệm vụ hoạt động định, hệ thống chức danh chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng khơng thể xác định lực cần thiết giúp người thực công việc trở nên vượt trội Bước 3: Xác định lực cần có Sau xác định xong hệ thống chức danh, công việc xác định lực cần đến Việc xác định lực khơng thiết phải xây dựng hồn tồn ( nhiều thời gian) tham khảo tài liệu nhiều nguồn khác Bạn tham khảo số lực phổ biến rộng rãi áp dụng vào tổ chức tốt như: “42 lực theo Đại học Havard”, lực Viện phát triển nhân lực ( CIPD) Vương quốc Anh phát triển… Các lực nêu đầy dduur định nghĩa lực, mô tả hành vi gắn với lực ví dụ Việc cần làm doanh nghiệp xác định lực cần, phân chia hành vi thành cấp độ từ thấp đến cao cách hợp lý khoa học Phương pháp sử dụng khung lực có sẵn sau điều chỉnh cho phù hợp với đặc thù công việc doanh nghiệp Đây phương pháp sử dụng rộng rãi chứng tỏ thành công giới Việt Nam Bước 4: Sắp xếp lực cho vị trí Sau có lực với đầy đủ định nghĩa mổ tả cấp độ, bước cần làm xác định lực cấp độ lực cho vị trí doanh nghiệp Có thể có nhiều cách tiếp cận khác cách làm đơn giản thực khảo sát thảo luận nội tần suất sử dụng tầm quan trọng lực cơng việc cụ thể Qúa trình xác định lực phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết đầu chức danh đảm bảo lực sau chọn thực phù hợp đóng góp vào nâng cao hiệu công việc Kết thúc giai đoạn này, công việc doanh nghiệp gắn với lực định cấp độ yêu cầu tương ứng Bước 5: Đánh giá Để khung lực đưa vào sử dụng, phải phát triển công cụ đánh giá lực cá nhân phương pháp đào tạo, phát triển gắn với loại lực Tuy nhiên, phần việc đòi hỏi chun mơn cao doanh nghiệp khơng có đủ người với lực chun mơn th chun gia cơng ty tư chuyên nghiệp thực thay tụ phát triển nội Cuối cùng, trình ấp dụng khung lực quản lý nhân bắt đầu việc thực đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách lực (chênh lệch cấp độ yêu cầu cấp độ đạt cá nhân sau đánh giá Trên sở kết phân tích, so sánh, phận nhân xây dựng chương trình phát triển lực cụ thể cho cán nhân viên doanh nghiệp để giúp họ đạt cấp độ lực hiệu thực lộ trình cơng danh đặt ra.) Khuyến khich, thúc đẩy quan tâm nhà quản lý thân nhân viên, mục tiêu phát triển lực nên đưa vào thành số thành tích thiết yếu (KPI) đánh giá cuối năm… 42 lực theo kiểu Havard Việc chia làm ba nhóm mang tính chất tương đối thường có chồng lấn lên Vì dụ, lực giao tiếp lực cốt lõi cần thiết cho cơng việc lại yếu tố cấu thành lực chuyên môn nhân viên bán hàng Như bạn xem xét lực, xin nhớ lực nầy giúp mô tả công việc thực "như nào" (bằng kiến thức , kỹ khả năng) Chúng đại diện cho độ lớn công việc [ quan trọng] Chúng không mô tả "cái gì" đạt giới hạn kết quả, trách nhiệm, phân phối mục tiêu dự án cụ thể Năng lực sử dụng lập kế hoạch, hướng dẫn phát triển hành vi/ hiệu suất Mục tiêu bạn việc sử dụng hướng dẫn khơng phải để chọn nhiều lực có thể, mà lựa chọn lực giúp ích cho bạn áp dụng cơng việc Điều yếu phải tập trung từ 8-10 (khơng có số kỳ diệu) lực quan trọng khung hay mơ hình lực, sau thu hẹp xuống từ 35 lực sử dụng quản lý phát triển hiệu suất Khi lựa chọn 3-5 lực, thực hành tốt chọn vài lực điểm mạnh quan trọng (dựa mục tiêu bạn) để tiếp tục xây dựng Ngồi ra, chọn thêm vài lực để phát triển Sự cung cấp giúp cho cân tính chắn nhu cầu phát triển Phân loại 42 lực theo Đại học Havard: Khả thích ứng (Adaptability) Xếp đặt hiệu suất để thành công (Aligning Performance for Success) Học ứng dụng (Applied Learning) Xây dựng đội/nhóm thành cơng (Building a Successful Team ) Xây dựng khách hàng trung thành (Building Customer Loyalty) Xây dựng mối quan hệ đối tác (Building Partnerships) Xây dựng mối quan hệ tích cực làm việc – Làm việc nhóm/ hợp tác Building Positive Working Relationships-Teamwork/Collaboration) Tạo dựng lòng tin(Building Trust) Huấn luyện(Coaching) 10 Truyền đạt thông tin/ giao tiếp (Communication) 11 Khơng ngừng học tập (Continuous Learning) 12 Góp phần vào đội/ nhóm thành cơng(Contributing to Team Success) 13 Hướng đến khách hàng (Customer Focus) 14 Ra định (Decision Making) 15 Uỷ thác hay phân quyền (Delegation) 16 Phát triển người khác (Developing Others) 27 17 Nhiệt tình (Energy) 28 18 Tạo điều kiện thay đổi (Facilitating Change) 19 Giám sát, theo dõi (Follow-Up) 20 Trình bày thức (Formal Presentation) 21 Đạt cam kết (Gaining Commitment) 22 Tác động, gây ảnh hưởng (Impact) 23 Theo dõi, giám sát thông tin (Information Monitoring) 24 Hành động sáng tạo (Sáng kiến)- Initiating Action (Initiative) 25 Đổi (Innovation) 26 Tầm nhìn giá trị dẫn đầu/ sống động (Leading/Living The Vision And Values) 27 Quản lý xung đột (Managing Conflict) 28 Quản lý công việc (bao gồm quản lý thời gian)- Managing Work (Includes Time Management) 29 Lãnh đạo hội họp (Meeting Leadership) 30 Tham dự hội nghị (Meeting Participation) 31 Đàm phán (Negotiation) 32 Lên kế hoạch tổ chức thực (Planning and Organizing) 33 Định hướng chất lượng (Quality Orientation) 34 Chấp nhận rủi ro (Risk Taking) 35 Nhận thức an toàn (Safety Awareness) 36 Kỹ bán hàng/ thuyết phục (Sales Ability/Persuasiveness) 37 Ra định chiến lược (Strategic Decision Making) 38 Chịu đựng căng thẳng (Stress Tolerance) 39 Kiến thức kỹ chuyên môn/ kỹ thuật (Technical/Professional Knowledge and Skills) 40 Kiên định (Tenacity) 41 Xác định giá trị đa dạng (Valuing Diversity) 42 Tiêu chuẩn công việc (Work Standards) Tổng hợp từ nhiều tài liệu khác nhau, có thích đoạn Hy vọng tài liệu hữu ích cho người cần ... (khơng có số kỳ diệu) lực quan trọng khung hay mơ hình lực, sau thu hẹp xuống từ 35 lực sử dụng quản lý phát triển hiệu suất Khi lựa chọn 3-5 lực, thực hành tốt chọn vài lực điểm mạnh quan trọng... nhiên) (Dave, 1975) KHUNG NĂNG LỰC Mỗi công việc yêu cầu tập hợp lực: Kiến thức, kỹ đặc điểm cá nhân cần để hoàn thành tốt vai trò/cơng việc tập hợp gọi khung lực hồ sơ lực Khung lực phương pháp... khảo số lực phổ biến rộng rãi áp dụng vào tổ chức tốt như: “42 lực theo Đại học Havard”, lực Viện phát triển nhân lực ( CIPD) Vương quốc Anh phát triển… Các lực nêu đầy dduur định nghĩa lực, mô tả