Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng quân đội chi nhánh đà nẵng

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, xu tồn cầu hóa kinh tế giới diễn mạnh mẽ nguồn nhân lực trở thành yếu tố vô quan trọng định thành bại tổ chức Các nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Với xu tồn cầu hóa kinh tế, tính hiệu nguồn nhân lực định lực cạnh tranh tổ chức Khả nhân viên việc sáng tạo, ứng dựng kỹ kiến thức, khả làm việc theo nhóm, làm việc độc lập, khiến cho công việc tiến hành hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh tổ chức Chính tổ chức, doanh nghiệp vấn đề nguồn nhân lực lại phải trọng Để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, không nhắc đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Bởi đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên giúp cho người quản trị đưa nhận định người tổ chức, xác định vị trí khả tiềm tàng cá nhân cơng việc Những nhận định giúp nhà lãnh đạo đưa đánh giá cá nhân tổ chức, đưa sách cụ thể quản lý nhân lực tổ chức Hiện hầu hết doanh nghiệp, công ty dường việc đánh giá thành tích chưa quan tâm mức, mang tính cảm tính, chưa có hệ thống đánh giá khoa học Đối với lĩnh vực ngân hàng, nguồn nhân lực xem nhân tố hỗ trợ cho phát triển Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội chưa tốt Nguyên nhân tồn công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa coi trọng Vì việc đánh giá thành tích nhân viên mang tính qua loa điều làm cho kết đánh giá thành tích khơng xác, khơng hiệu quả, khơng đạt mục đích mong muốn cấp lãnh đạo Từ việc đánh giá nhân viên khơng xác, ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: k hen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt…Chính từ việc đánh giá khơng xác dẫn đến khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không người; việc đề bạt không đạt mục đích phát triển nhân viên, khơng tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Do hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá nhân viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ nhân viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi quý” Với cách đánh trên, nhân viên làm việc khơng hiệu quả, thiếu trách nhiệm thường tích cực ủng hộ, ngược lại, nhân viên tích cực làm việc, có trách nhiệm với cơng việc thường có tâm lý bất mãn tất “như nhau” chắn giảm hiệu suất làm việc Với lý trên, tác giả định chọn tên đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng” Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lí luận liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, doanh nghiệp - Phân tích thực trạng việc đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới Đối tượng, phạm vi nghiên cứu a Đối tượng: vấn đề lí luận thực tiễn liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Ngân Hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Nội dung: Đề tài nghiên cứu số nội dung đánh giá thành tích nhân viên - Không gian: Nội dung nghiên cứu Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng - Thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa từ đên 2015 Phương pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp điều tra khảo sát, phân tích, so sánh, chuyên gia, chuyên khảo - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc Cấu trúc đề tài Đề tài chia làm chương: Chương 1: Một số vấn đề lí luận đánh giá thành tích nhân viên cơng ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm - Nhân viên doanh nghiệp: Là người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức doanh nghiệp - Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [6, tr.161] Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Đánh giá thành tích mà thơng tin phản hồi tiến trình bị chi phối nhiều tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân viên thân họ Nếu sử dụng cách khơng thích hợp, tiến trình đánh giá có tác động tai hại - Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích nhân viên: Theo sách “Đánh giá hiệu làm việc” Business Edge: “Hệ thống đánh giá thành tích hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến việc” [1, tr.19] Trong Bộ sách cẩm nang kinh doanh Harvard, “Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên” cho rằng: “Hệ thống đánh giá thành tích phương pháp thức để đánh giá mức độ thực công việc nhân viên xét theo mục tiêu giao” [2, tr 19] “Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên hệ thống thức mục tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp tiến trình đánh giá định kỳ đo lường đánh giá hồn thành cơng tác nhân viên với hành vi kết liên quan để khám phá cách thức thực công việc nhân viên làm để nhân viên thực hiệu tương lai nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích nhân viên tổ chức” 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên công việc quan trọng quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá thành tích khơng có ý nghĩa thẩm định kết thực cơng việc người lao động mà mang ý nghĩa cơng nhận thành tích họ thời gian xác định Đánh giá thành tích nhân viên tác động đến người lao động doanh nghiệp - Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, thực thường xuyên công tác giúp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực có, từ giúp doanh nghiệp tránh tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực Bên cạnh việc đánh giá thành tích giúp truyền đạt mục tiêu, chiến lược tổ chức đến phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo quán hành vi công việc nhân viên chiến lược tổ chức Cung cấp thông tin cho doanh nghiệp định hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Đối với người lao động: Giúp cho nhà quản lý nhân viên xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc Nhân viên biết nhận xét, đánh giá lãnh đạo việc thực công việc, lực từ xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại tồn việc thực công việc, tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp việc thực công việc để đạt mục tiêu đề 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên cách cơng bằng, doanh nghiệp tổ chức cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ số nguyên tắc: 1.1.3.1 Nguyên tắc quán Các thủ tục đánh giá cần phải quán theo thời gian cho nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể khác cho loại công việc tiêu chuẩn chung thủ tục, tiến trình đánh giá cần qn q trình thực phòng, ban công ty Nguyên tắc quán đảm bảo góp phần đảm bảo tính khả thi tính hiệu lực hệ thống đánh giá 1.1.3.2 Nguyên tắc hạn chế tư lợi Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi tiến trình đánh giá nhân viên Để đảm bảo nguyên tắc này, tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá thủ tục đánh giá phải rõ ràng nhân viên cần thông báo thông tin tiêu chuẩn, tiến trình thủ tục vào đầu năm Để ngăn chặn ý đồ tư lợi, mục tiêu đặt công việc nhân viên cần thảo luận thống lãnh đạo nhân viên Những mục tiêu phải rõ ràng khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử dụng mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên lãnh đạo có thành kiến nhân viên 1.1.3.3 Ngun tắc xác Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần xác để đảm bảo tính cơng đánh giá nhân viên Đặc biệt, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá định lượng việc đánh giá xác, từ việc đánh giá nhân viên cơng hơn, tránh lỗi thiên vị, thành kiến, tư lợi…v…v việc đánh giá 1.1.3.4 Nguyên tắc hiệu chỉnh Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá, người đánh giá, thời gian thực đánh giá, nội dung đánh giá, phương pháp thực đánh giá v v… Do hệ thống đánh giá muốn đạt công cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa hệ thống đánh giá linh hoạt điều chỉnh loại công việc khác để đảm bảo việc đánh giá xác phù hợp 1.1.3.5 Nguyên tắc tiêu biểu Nguyên tắc tiêu biểu hiểu hệ thống đánh giá đặc biệt tiêu chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát vấn đề mà người đánh người đánh giá quan tâm Nguyên tắc tiêu biểu nguyên tắc hiệu chỉnh góp phần làm cho hệ thống đánh tiêu chuẩn đánh giá nhân viên hiệu khả thi 1.1.3.6 Nguyên tắc đạo đức Do chủ thể đối tượng việc đánh giá người – tổng hoà mối quan hệ - nên nguyên tắc đạo đức đề cập đến hệ thống đánh giá tổ chức Một hệ thống đánh giá nhân viên việc xác, cơng đảm bảo định hướng phát triển nhân viên Đánh giá không dừng lại việc làm sở trả lương, khen thưởng mà cần định hướng phát triển thông qua việc đào tạo đề bạt nhân viên Đánh giá nhằm phát triển người thật sự, phát triển người toàn diện 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên - Ứng với mục tiêu khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá xác định khác - Vì vậy, doanh nghiệp phải xác định cho mục tiêu cụ thể đánh giá thành tích nhân viên Nói cách khác, việc xác định mục tiêu đánh giá tức tìm câu trả lời cho câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì? - Nếu khơng xác định mục tiêu cách cụ thể, rõ ràng dẫn đến: + Xác tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp + Phương pháp đánh giá không hợp lý + Kết đánh giá không phục vụ cho định công tác quản trị nguồn nhân lực + Gây lãng phí cho doanh nghiệp + - Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết đánh giá phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Do muốn xác định mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải vào nội dung cụ thể công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.1 Khái niệm: Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định yêu cầu mà mục tiêu đánh giá xác định Nói cách khác, tiêu chí u cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí khơng xác dẫn đến việc đánh giá khơng xác, sai lệch tức mục tiêu đánh giá không thực 1.2.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp sau để xây dựng tiêu chí: - Chỉ đạo tập trung: cách này, người lãnh đạo đưa tiêu chí (dựa bảng mơ tả cơng việc) phổ biến cho người lao động để thực - Thảo luận dân chủ: cách này, người lao động cấp lãnh đạo bàn bạc để đưa định tiêu chí Cách làm phức tạp thu hút người lao động vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể ta xây dựng hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu đánh giá đó, nhìn chung tiêu chí thường lựa chọn từ nhóm tiêu chí sau: - Các tố chất, đặc điểm: Một số tố chất, đặc điểm nhân viên tính cách, thái độ, hình thức, tính chủ động coi sở số đánh giá Loại đánh giá trọng việc tìm hiểu nhân viên người nào, lại trọng điều mà họ thực làm có khả tố chất khơng liên quan đến cơng việc khó định nghĩa Sử dụng loại tiêu chí có nhiều hạn chế tính hợp lý Các đặc điểm đánh giá theo loại thường không liên quan đến cách thức nhân viên thực ứng xử cơng việc hành vi cơng việc bị ảnh hưởng nhiều tình nhân tố mơi trường Ngồi đánh giá theo cách khó để xác định cách xác khơng hữu hiệu để cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên - Các hành vi: Các tổ chức đánh giá hành vi liên quan đến cơng việc nhân viên, ví dụ: phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, tinh thần hợp tác làm việc nhóm, định hướng dịch vụ khách hàng Nếu số hành vi mang lại kết mong muốn, việc sử dụng chúng trình đánh giá xác đáng Sử dụng tiêu chí hành vi thích hợp tiến trình sử dụng để hồn thành cơng việc quan trọng muốn sử dụng chúng để nhấn mạnh cách thức hoàn thành công việc Trong đánh giá dựa hành vi, nhân viên đánh giá dựa điều mà họ thực công việc Cách đánh giá chấp nhận cách đánh giá theo đặc điểm Đánh giá hành vi hữu ích cho mục đích phản hồi xác định cách xác điều nhân viên nên làm - Kết thực cơng việc: Các tiêu chí kết thực cơng việc hay gọi mức độ đạt mục tiêu sử dụng mà mục đích quan trọng phương tiện, kết công việc quan trọng cách thức thực hiện, có nhiều cách thức sử dụng để đạt kết 10 Các kết xác định cần phải nằm tầm kiểm soát cúa cá nhân nhóm làm việc Đánh giá dựa kết khó đo lường vài trường hợp vài công việc Sử dụng tiêu chí kết thực cơng việc để đánh giá thành tích ni dưỡng trạng thái tâm lí “có kết giá nào” nhân viên Thành tích nhóm bị tác động cá nhân lo cho kết khơng góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Tiêu chuẩn kết thực cơng việc bộc lộ hạn chế khơng đề cấp đến khía cạnh thành tích hợp tác- nhân tố đóng vai trò việc tạo lợi ích tổ chức Hạn chế việc đánh giá theo tiêu chí khơng hữu ích góc độ phát triển nhân viên - Năng lực: Năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất hành vi mang tính nghiệp vụ có liên quan đến kỹ ứng xử định hướng công việc Trong công việc nhà quản trị lực liên quan bao gồm việc phát triển tài năng, kỹ quản lý hoạch định tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng lôi Các lực lựa chọn để đánh giá thành tích phải lực có liên quan mật thiết đến thành công công việc Một số lực khác lại liên quan đến hành vi kết cần thiết để đáp ứng công việc tương lại xem tiềm phát triển nhân viên Loại tiêu chí sử dụng trường hợp xem xét, đề bạt nhân viên Bất loại tiêu chí đánh giá có ưu điểm tồn riêng sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên Do thực tế, doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhằm đánh giá thành tích nhiều góc độ nhằm đạt kết đáng tin cậy hữu ích 1.2.2.3 Các yêu cầu xác định tiêu chí đánh giá Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng số yêu cầu sau: - Tiêu chí đánh giá phải cụ thể: Các tiêu chí gắn liền với mục tiêu tổ chức, tiêu chí phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần làm tốt đến mức 82 Kết hợp với phương pháp đánh giá theo trọng số để tổng hợp xác định kết thành tích nhân viên Việc phối hợp sử dụng phương pháp giúp nhân viên xác định rõ việc cần làm việc cần tập trung lực tối đa để thực tốt nhiệm vụ giao, sở hồn thiện hệ thống đánh giá định lượng cho chức danh vị trí cơng việc nhân viên ngân hàng Ví dụ minh họa: Xác định trọng số cho tiêu đánh giá lực, kỹ năng, thái độ, ý thức chấp hành kỉ luật lao động * Đối với cán quản lý Bảng 3.4: Phân bổ trọng số cho tiêu thức đánh giá lực kỹ cán quản lý STT TIÊU THỨC TRỌNG SỐ Kiến thức công việc 0.4 Tiến độ thực công việc 1.1 Chất lượng công việc hoàn thành 1.1 Sự tổ chức cá nhân 0.4 Tính chủ động, sáng kiến 0.7 Kỹ trình bày 0.4 Phục vụ khách hàng 1.1 Kỹ giao tiếp 0.4 Tuân thủ nội quy ngân hàng 0.4 * Đối với nhân viên Bảng 3.5: Phân bổ trọng số cho tiêu thức đánh giá lực kỹ nhân viên 83 STT TIÊU THỨC TRỌNG SỐ Kiến thức công việc 0.7 Tiến độ thực công việc 1.0 Chất lượng cơng việc hồn thành 1.0 Lập kế hoạch tổ chức thực 0.9 Tính chủ động, sáng tạo 0.3 Phục vụ khách hàng 0.3 Kỹ giao tiếp mối quan hệ 0.3 Kỹ quản lý điều hành 0.8 Quản trị rủi ro 0.4 10 Ý thức chấp hành kỷ luật lao đơng 0.3 3.2.6 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng cần thực quán theo quy trình chặt chẽ Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể sau: 84 Hình 3.3: Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên - Giai đoạn 1: Chuẩn bị đánh giá Trên sở mục tiêu, sách chi nhánh với nội dung mô tả công việc, kết đánh giá nhân viên kỳ trước mà trưởng phòng ban xác 85 định lại phạm vi trách nhiệm nhân viên, mục tiêu công tác đánh giá thành tích để từ có thay đổi phù hợp Một điểm quan trọng giai đoạn phận nhân thuộc phòng hành nhân phải chuẩn bị, thiết kế biểu mẫu đánh giá phù hợp để hỗ trợ hoạt động đánh giá phục vụ hoàn thiện hồ sơ đánh giá làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác Việc xây dựng biểu mẫu đánh giá yếu tố định tới thành cơng hệ thống đánh giá thành tích công việc doanh nghiệp Trong xây dựng biểu mẫu đánh giá, phải giữ số nguyên tắc định, là: việc đánh giá phải liên quan tới tiêu chuẩn chung, nhằm mục đích so sánh cá nhân; mặt khác phải liên quan tới tiêu chí kết cơng việc có ý nghĩa, có tính đến biến số quan trọng cơng việc khác Về nội dung, nói chung tiêu chí biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới nội dung mô tả công việc - Giai đoạn 2: Hoạch định đánh giá Đây giai đoạn quan trọng, ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Giai đoạn bao gồm: + Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá: Đặt mục tiêu thành tích biện pháp quan trọng làm sở cho cơng tác đánh giá thành tích Nhà quản trị nên để nhân viên tham gia vào trình đặt mục tiêu thành tích Điều giúp nhân viên hiểu sở việc đặt mục tiêu thành tích nhận thức đóng góp họ doanh nghiệp Trên sở phân tích trên, tác giả đề xuất việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá chi tiết theo bước sau: + Xác định nhu cầu đào tạo phát triển: Có thể nhân viên cần đào tạo để có đủ khả đạt mục tiêu thành tích đề Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, cần phải xác định được: Năng lực làm việc nhân viên, mục tiêu mà nhân viên cần đạt kỳ, lực mà nhân viên cần có để đạt mục tiêu + Thống kế hoạch hành động: Để đảm bảo mục tiêu thành tích đề thực hiện, cán quản lý cần giúp nhân viên xây dựng kế hoạch 86 hành động Nó kim nam cho nhân viên việc thực mục tiêu đồng thời cho thấy nỗ lực cán quản lý việc hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu thành tích Kế hoạch hành động cần đươc lưu hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên để làm sở cho việc đánh giá cuối kỳ - Giai đoạn 3: Thu thập thông tin Các cán quản lý chi nhánh quan sát q trình thực cơng việc nhân viên, giai đoạn cụ thể, xem xét nhân viên thực có quy trình, chuẩn mực thiết lập hay không? Đã thực đạt giai đoạn chưa đạt điểm để chuẩn bị cho việc đánh giá Quan trọng họ cần theo dõi q trình thực cơng việc nhân viên Việc xem xét công việc thường xuyên giúp cán quản lý hiểu rõ tiến triển công việc trở ngại mà nhân viên gặp phải để có hỗ trợ kịp thời Có thể sử dụng nhiều cách khác để xem xét công việc thực thực tế, bao gồm: + Quan sát nhân viên thực công việc + Kiểm tra mẫu cơng việc hồn thành nhân viên thực + Theo dõi thực công việc + Ghi lại kiện đặc biệt + Tham khảo ý kiến người khác + Nói chuyện trực tiếp với nhân viên Bằng kỹ thuật với việc ghi lại thơng tin thu thập được, nhà quản lý có tranh khách quan thành tích công tác nhân viên khoảng thời gian định Sau sử dụng thơng tin chứng để thực triển khai đánh giá thành tích nhân viên - Giai đoạn 4: Đánh giá thành tích + Hàng tháng: Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng tổ chức việc đánh giá thành tích nhân viên cuối tháng để kịp thời theo dõi điều chỉnh kết thực công việc nhân viên đồng thời đưa định khen thưởng xả phạt kịp thời 87 + tháng, hội đồng đánh giá thành tích tập hợp kết đánh giá hàng tháng quý, từ xem xét tiêu chí kết chuyên môn, thái độ lao động; đánh giá hành vi phục vụ, lực thực công việc để xác định nhu cầu phát triển, đào tạo thời gian đến, đồng thời cần xác định vấn đề cần phải làm rõ kỳ đánh giá thành tích + Cuối năm: Tiến hành tổng hợp lại kết đánh giá để phân loại nhân viên, kết hợp với tiêu chí kỷ luật lao động, thái độ phục vụ, lực thực công việc để xác định nhu cầu đào tạo, định hướng nghề nghiệp,… Đồng thời cần xem xét xác định vấn đề cần thống với nhân viên thực phản hồi kết đánh giá - Giai đoạn 5: Phỏng vấn đánh giá Một cách đơn giản, vấn đánh giá trao đổi người đánh giá người đánh giá để có kết đánh giá Nhưng giá trị khơng dừng lại kết đánh giá Trong biểu mẫu đánh giá công cụ thực đánh giá thành tích cơng việc thành cơng vấn đánh giá thực định đến hiệu hệ thống đánh giá Việc thu thập, cung cấp thông tin phản hồi thực thơng qua buổi nói chuyện, vấn người đánh giá người đánh giá Nội dung thảo luận thơng báo cho người đánh giá tình hình thực cơng tác họ chu kỳ đánh giá, tiềm phát triển tương lai biện pháp cải thiện thành tích - Giai đoạn 6: Lưu giữ sử dụng kết đánh giá Kết đánh giá thành tích cần thiết phải lưu giữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt sử dụng đảm bảo mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích Cụ thể phải áp dụng trong: + Công tác trả lương, khen thưởng + Xây dựng chương trình huấn luyện đào tạo nhân viên + Các sách phát triển nhân viên bao gồm việc đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo phát triển nhân viên 88 Cần lưu ý tiến trình đánh giá thành tích cần phải giám sát chặt chẽ thông tin đầy đủ, liên tục người đánh giá Việc hoàn thiện cấu đánh giá thành tích theo bước giúp chi nhánh khắc phục hạn chế hoạt động đánh giá thành tích nay, là: + Tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể nhân viên thống từ đầu kỳ đánh giá + Nhân viên thường xuyên nhận thông tin phản hồi kết đánh giá thành tích phù hợp với phương pháp MBO + Kết đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối suy nghĩ chủ quan người đánh giá + Tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ giao xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên + Kết đánh giá thành tích nhân viên sở quan trọng để Lãnh đạo đưa định, biện pháp, sách kịp thời tiền lương, khen thưởng nhằm kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đưa nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên, tìm hiểu lực nhân viên qua đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Trong trình đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh, Hội đồng đánh giá khó tránh phải lỗi thường gặp lỗi bao dung, lỗi khắt khe, lỗi xu hướng trọng tâm chi nhánh thường quan tâm đến cảm nhận nhân viên sau cấp đồng nghiệp đánh giá Vì vậy, để khắc phục nhược điểm trên, sau tác giả xin đưa số kiến nghị sau nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm : 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá Sau đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị cần phải lúc thơng qua q trình kiểm tra đánh giá thực công việc nhân viên Tiến hành rà 89 sốt, đối chiếu khác biệt thực cơng việc thực tế nhân viên so với tiêu chuẩn mà họ cần phải đạt xây dựng trước nhằm phát vấn đề trục trặc, thiếu sót, yếu họ thực cơng việc hay tiêu chuẩn đề cao Từ đó, có biện pháp để hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá hay có sách thích hợp cho việc đánh giá thành tích nhân viên, bao gồm: 3.3.1.1 Chính sách khen thưởng Đây nhân tố quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Khi nhân viên khen thưởng họ ngày nỗ lực để đánh giá tốt nhận phần thưởng cao Hiện nay, sách khen thưởng ngân hàng Quân Đội thấp so với ngân hàng khác khu vực Điều làm cho tình trạng nhân viên khơng có động lực làm việc, đo chi nhánh nên đầu tư nhiều vào sách để giữ chân nhân tài Ngoài việc nhân viên đạt thành tích cao cơng việc, chi nhánh nên khen thưởng kịp thời hình thức tiền thưởng từ quỹ trích lập chi nhánh Chi nhánh nên xây dựng sách cụ thể để kịp thời khuyến khích, động viên nhân viên ln nỗ lực góp phần tạo giá trị cho ngân hàng cho thân nhân viên - Đối với nhân viên xếp loại A +,A: nhân viên làm việc cách hiệu nhất, ln cố gắng hồn thành vượt mục tiêu giao chi nhánh phải khen thưởng thích đáng nhân viên - Đối với nhân viên đánh giá B: nhân viên có nỗ lực trình thực cơng việc, cần khen thưởng để động viên thành tích họ đạt bên cạnh cần phải bồi dưỡng cho họ nhiều để cải thiện nâng cao thành tích - Đối với nhân viên đánh giá C: người khơng có chí tiến thủ thực công việc, chi nhánh cần phải quan tâm đến họ nhiều để tìm biện pháp giúp họ cải thiện thành tích Đối với nhân viên xếp loại D: chi nhánh nên họ tìm điểm yếu tìm cách cải thiện thành tích họ 90 Mục đích việc khen thưởng khuyến khích thúc đẩy thoả mãn công việc đảm trách, tạo điều kiện nhân viên thực cơng việc tốt 3.3.1.2 Chính sách xử phạt Bên cạnh việc khen thưởng cần răn đe, xử phạt nhân viên có nhiều vi phạm đạt thành tích yếu với nhân viên không hồn thành tốt cơng việc bị xử phạt Khi có định xử phạt nhà quản trị cần xem xét nhiều yếu tố liên quan, họ khơng hồn thành cơng việc yếu tố chủ quan hay khách quan, công việc không phù hợp với khả họ hay yêu cầu công việc cao Nếu nhà quản trị định mà khơng tìm rõ ngun nhân vấn đề làm cho nhân viên không phục dễ nảy sinh thành kiến Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho chi nhánh cần phải nghiêm minh xử lý, khơng bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, giáo dục, mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thường Đối với trường hợp gây tổn thất lớn cho ngân hàng, ngân hàng nên buộc việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Để đáp ứng với xu cạnh tranh thời đại, nhu cầu tương lai ngân hàng nguồn nhân lực việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên điều cần thiết Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu nhu cầu tương lai ngân hàng Và việc đào tạo nhân viên phải đáp ứng mục tiêu ngân hàng nâng cao tay nghề, kỹ nhân viên, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh Nội dung chương trình đào tạo phát triển tuỳ thuộc vào mục tiêu ngân hàng như: nâng cao kỹ cho nhân viên; tăng cường kiến thức chuyên 91 môn giúp nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh Khơng thế, việc đào tạo giúp nhân viên có thành tích khơng cao đánh giá hồn thành tốt cơng việc mình, nắm vững kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp Khơng nhân viên đạt thành tích không cao mà nhân viên đạt thành tích cao có nhiều kinh nghiệp ln cần đào tạo mơi trường kinh doanh ln thay đổi họ cần trao dồi kiến thức để phát huy tối đa lực cho cơng việc tương lai Sau đánh giá có nhân viên thuyên chuyển vị trí thăng chức Nhưng đến vị trí cơng tác họ lại khơng thực tốt cơng việc vị trí cũ chưa trang bị kỹ Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi dưỡng thêm cho nhân viên Mặt khác, để chương trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, ngân hàng sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc cách tổ chức lớp bồi dưỡng kỹ cho nhân viên Và ngân hàng nên sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc cho nhân viên Trong trình làm việc, người đào tạo vừa làm theo dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe lời giải thích người có kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt kỹ năng, kinh nghiệm để thực công việc KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày giải pháp cụ thể nhằm khắc phục tồn vướng mắc q trình đánh giá thành tích ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng Những giải pháp khiến cho công tác đánh giá thành tích nhân viên trở nên hiệu phục vụ đắc lực cho hoạt động khác quản trị nguồn nhân lực chi nhánh 92 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích nhân viên vấn đề mà công ty, doanh nghiệp cần quan tâm bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp Nằm xu đó, ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên để có sở kết nối hoạt động với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực gắn bó nhân viên với doanh ngiệp, đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng Trên quan điểm luận văn thực nội dung sai: - Hệ thống hóa vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên, vai trò cơng tác hoạt động cơng ty, doanh nghiệp nói chung ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng nói riêng - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng từ tìm mặt hạn chế q trình đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nguyên nhân dẫn đến hạn chế - Căn vào mục tiêu phương hướng phát triển ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhằm khắc phục hạn chế ngân hàng Trong trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp giúp tác giả hồn thiện cơng tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Đại học Đà Nẵng Đại học Kinh tế Đà Nẵng anh chị ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng giúp đỡ trình nghiên cứu học tập Đặc biệt thầy PGS.TS Võ Xuân Tiến tận tình dẫn cho tác giả suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ Ném tiền qua sổ”?, NXB Trẻ [2] Cẩm nan kinh doanh Harvard (2006), Quản lý hiệu suất làm việc nhân viên (2006), NXB Tổng hợp TP.HCM [3] Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động - Xã hội- Hà Nội [4] Nguyễn Đình Cửu, Triệu Sơn, dịch (2004), Phương pháp quản lý hiệu sản xuất: Phân tích cơng việc thiết kế vị trí cơng tác, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [5] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê [6] TS Đoàn Gia Dũng, Th.s Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.s Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống kê [7] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động- Xã hội [8] Lý Hồng, Tâm Hương, Hứa Trung Thắng, Lê Xuân Vũ, dịch (2004), Phương pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực: Kết cấu tổ chức, thiết kế chức danh phân tích chức công tác, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội [9] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Tiếng Anh [12] Maryann H Albrecht, Elmer H Burack, Edwin L Miller (1980), Management of human resources, Englewood Cliffs, N.J.Prentice-Hall [13] Byars, Lloyd (2008), Human resource management, Mc Graw Hill [14] Judith Hale (2004), What ever Manager should to get results, john Wiley & Sons [15] R.Wayne Mondy and Robert M.Noe (1999), Human Resource Management, 7th edition MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP .4 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên .7 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên .8 1.2.3 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên .11 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 13 1.2.5 Xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 19 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 20 1.3.1 Nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 20 1.3.2 Nhân tố thuộc môi trường bên 21 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGÀNH NGÂN HÀNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 26 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CHI NHÁNH ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .26 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức chi nhánh 26 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực chi nhánh .30 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh chi nhánh năm 2010-2011 .37 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 39 2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh Đà Nẵng 40 2.2.2 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh 42 2.2.3 Xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh 44 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên .48 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 49 2.2.6 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên mà chi nhánh áp dụng 50 2.2.7 Tiến trình đánh giá thành tích chi nhánh 51 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ Q TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .53 2.3.1 Thành tựu 54 2.3.2 Hạn chế .55 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .55 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .58 3.1 CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 58 3.1.1 Dự báo xu hướng thay đổi môi trường hoạt động quản trị nguồn nhân lực 58 3.1.2 Mục tiêu phương hướng kinh doanh Ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới 60 3.1.3 Một số quan điểm mang tính nguyên tắc xây dựng giải pháp .62 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 63 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên .63 3.2.2 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 65 3.2.3 Hoàn thiện xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 78 3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 80 3.2.5 Hồn thiện việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .81 3.2.6 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên 84 3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 89 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện cơng tác sử dụng kết đánh giá .89 3.3.2 Xây dựng chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá 91 KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN PHỤ LỤC ... thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội chi nhánh Đà Nẵng thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Quân đội chi nhánh... huyết với công việc nhân viên - Ngành ngân hành “khát” nhân lực Với đời phát triển nhanh chóng ngân hàng thương mại, ngân hành liên doanh chi nhánh ngân hàng nước ngoài, nhu cầu nhân lực chất lượng... chi nhánh 2.1.2.1 Nguồn nhân lực - Số lượng lao động: Đến cuối năm 2011, tổng số cán nhân viên ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng 123 người Về số lượng nhân viên chi nhánh tương đối ổn