213151

1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет «ЛЭТИ» имени В.И.Ульянова(Ленина) (СПбГЭТУ) Направление 552800 - “Информатика и вычислительная техника” Кафедра МО ЭВМ К защите допустить: Руководитель направления д.т.н, проф. А.Р. Лисс ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ БАКАЛАВРА Тема: СОЗДАНИЕ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ УНИВЕРСИТЕТА Студент: Нгуен Тхи Хуэ Группа: ЛЭТИ01А (3082) Руководитель: Инж. Чинь Хонг Кыонг Зав. кафедрой МО ЭВМ д.т.н, проф. А.Р. Лисс Санкт-Петербург 2007 г. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 2 CƠ QUAN GIÁO DỤC LIÊN BANG Cơ sở giáo dục đại học chun nghiệp quốc gia Trường đại học tổng hợp kỹ thuật điện Xanh-Pêtécbua «LETI» mang tên V.I. Ulianơv(Lênin) (СПбГЭТУ) ---------------------------------------- Hướng ngành 552800 - "Tin học và kỹ thuật tính tốn" Bộ mơn Đảm bảo tốn học máy tính Cho phép bảo vệ: Lãnh đạo hướng ngành TSKH, GS. A.R. Lixx LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CHUN NGÀNH BẬC CỬ NHÂN Đề tài: XÂY DỰNG HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Sinh viên: Nguyễn Thị Huệ Lớp: LETI01A (3082) Giáo viên hướng dẫn: K.S. Trịnh Hồng Cường Trưởng bộ mơn Đảm bảo tốn học máy tính: TSKH, GS. A.R.Lixx Xanh-Pêtécbua 2007 THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 3 УТВЕРЖДАЮ Председатель НМС ЭТУ по направлению 230100 "Информатика и вычислительная техника" профессор Герасимов И.В. _____________________________________________ "_____"__________________2006 САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭЛЕКТРОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ БАКАЛАВРА Студенту: Нгуен Тхи Хуэ _________________________________________ 1. Тема работы: Создание программного обеспечения для управления персоналом университета утверждена на заседании НМС ЭТУ по направлению 230100 ___________ 2006 2. Срок сдачи студентом законченной работы 15 Марта 2007 г 3. Исходные данные к работе - Модель объета глязадаги управления персоналом - Материалы, касающиеся персонада и организации персонала ______ - сферы изучения темы_________________________________________ 4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) - Обзор о системе управления прсоналом ________________________ - Анализ схемы субстанций и функций _________________________ - Построение модели распредения функций ______________________ - Реализния построения прилажения управления персоналом ________ - Замечания и заключение, направления развития _________________ 5. Консультанты по работе (с указанием относящихся к ним разделов работы): Чередниченко А.И., к.т.н., доцент каф. МО ЭВМ__________________ 6. Дата выдачи задания " 15 " ноября 2006 г _________________________ Зав. кафедрой __________________________________________________ (подпись) Руководитель __________________________________________________ (подпись) Ижр. Чинъ Хонг Кыонг Задание к исполнению принял _____________________________________ (дата, подпись студента) Нгуен Тхи Хуэ THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 4 MỤC LỤC MỤC LỤC….………………………………………………………………………………… .……2 LỜI CÁM ƠN……………………………………………………………………………… 3 MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………………… ……3 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BÀI TỐN QUẢN LÝ NHÂN SỰ……… .… .……….4 1. Những khái niệm cơ bản………… .……………………………………………….……… .…4 2. Một số cơng việc quan trọng của quản lý nguồn nhân lực…………………………………… .5 2.1. Tuyển dụng nhân viên…………………………………………………………………….5 2.2. Trả cơng lao động:……………………………………………………………………… 10 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC …………………………… 11 1. Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trực thuộc trường đại học :…………………………… .11 1.1. Mơ hình tổ chức của trường đại học:………………………….…………………………… 16 2. Qui trình nghiệp vụ đang được sử dụng ở cácTrường đại học:……………………………… 16 2.1. Qui trình tuyển dụng cán bộ…………………………………………………………… 17 2.2. Qui trình tiếp nhận cán bộ………………………………………………………………. 17 2.3 Q trình chuyển cơng tác, nghỉ chế độ của cán bộ…………………………………… . 17 2.4. Chế độ tiền lương đang thực hiện trong trường………………………………………… 17 3. Phần mềm quản lý cán bộ thường sử dụng ở phòng tổ chức cán bộ…………………………. 18 3.1. Chức năng chính……………………………………………………….…………….… 18 3.2. Ưu nhược điểm của những hệ thống đó ……………………………………………….18 3.2.1. Ưu điểm………………………………………………………………………16 3.2.2. Nhược điểm………………………………………………………………… 16 CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ……………… . 17 1. Phân tích hệ thống quản lý nhân sự………………………………………………………… . 18 1.1. Sơ đồ ngữ cảnh…………………………………………………………………… .218 2. Sơ đồ luồng dữ liệu các mức……………………………………………………………… 2218 2.1. Sơ đồ luồng dữ liệu mức 0…………………………… ……………………………… 18 2.2. Sơ đồ luồng dữ liệu mức 1……………………………… …………………………… 20 3. Phân tích hệ thống về dữ liệu…………………………………………………………………. 24 THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 5 3.1. Mơ hình quan hệ thực thể (E-R) 24 3.2. Mơ hình quan hệ……………………………………………………………………… . 32 4. Thiết kế chức năng……………………………………………………………………………. 33 4.1. Sơ đồ phân cấp chức năng mức đỉnh…………………………………………………… 33 4.2. Sơ đồ phân rã chức năng mức dưới đỉnh……………………………………………… 34 4.3. Thiết kế dữ liệu……………………………………………………………………….…41 CHƯƠNG 4. CƠNG CỤ CÀI ĐẶT THỬ NGHIỆM…………………………………………… .49 1. Hệ quản trị cơ sở dữ liệu và SQL SERVER 2000…………………………………………… 49 1.1. Khái niệm về các loại cơ sở dữ liệu…………………………………………………… .49 1.2. Giới thiệu chung về SQL SERVER 2000……………………………………………….49 1.3. Một số ưu điểm của SQL SERVER 2000……………………………………………….51 2. Một vài nét về Ngơn ngữ lập trình ứng dụng C# .52 2.1. Một số ưu điểm của ngơn ngữ C #:…………………………………………………… .52 3. Một số giao diện tiêu biểu:…………………………………………………………………….55 KẾT LUẬN ……………………………………………………………………………………… .61 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………………………… 63 THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 6 LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo khoa Cơng nghệ thơng tin Đại học Bách Khoa Hà Nội và học viện kỹ Thuật điện quốc gia Xanh – PêTécbua đã giảng dạy, trang bị cho em những kiến thức cần thiết trong thời gian học tập tại khoa. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Trịnh Hồng Cường, bộ mơn Khoa học máy tính, Khoa Cơng nghệ thơng tin trường Đại học Thuỷ lợi Hà Nội, đã hướng dẫn em ngay từ những bước đầu tiên trong viêc lựa chọn, phát triển đề tài cho đồ án tốt nghiệp. Trong suốt q trình triển khai đề tài, thầy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ em hồn thành đồ án tốt nghiệp này. Cuối cùng, em xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã động viên và giúp đỡ trong thời gian thực hiện đồ án này. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 7 LỜI MỞ ĐẦU “Nhân sự là chìa khố mọi thành cơng của mỗi cơ quan, doanh nghiệp”. Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thực sự khơng đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Làm sao để vừa có thể kiểm sốt được tài ngun con người vừa có thể khai thác tốt được tiềm năng chất xám trong khi bạn còn “trăm cơng ngàn việc” của một người quản trị. Trong thời kì trước việc quản lý chủ yếu sử dụng bằng sổ sách, giấy tờ rồi những quyết định điều động, chuyển cơng tác…có thể chất được hàng “núi”. Việc quản lý cũng như tìm kiếm là rất thủ cơng mất nhiều thời gian, cơng sức mà hiệu quả cơng việc chẳng những khơng cao mà có khi còn làm mất mát và sai lệch. Do đó việc đòi hỏi có một phần mềm trợ giúp là một nhu cầu tất yếu để đảm bảo hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong cơng việc. Mục đích đồ án: Đồ án trình bày q trình tìm hiểu cách quản lý nhân sự tại phòng tổ chức cán bộ và các khảo sát u cầu người sử dụng về chương trình quản lý nhân sự, miêu tả tổng thể bài tốn quản lý, các u cầu về hệ thống, về chức năng của người sử dụng đối với hệ thống, tài liệu phân tích thiết kế hệ thống. Nội dung đồ án: Đồ án bao gồm các chương sau:  Lời mở đầu  Chương 1: Giới thiệu chung về bài tốn quản lý nhân sự và tình hình ứng dụng bài tốn quản lý nhân sự trong thực tế.  Chương 2: Thực trạng quản lý tại các trường Đại học  Chương 3: Phân tích thiết kế hệ thống quản lý nhân sự  Chương 4: Cài đặt thử nghiệm hệ thống  Phần kết luận  Mục lục THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 8 Chương 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ BÀI TỐN QUẢN LÝ NHÂN SỰ 1. Những khái niệm cơ bản Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được xem là “Tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người sử dụng trong q trình lao động sản xuất…” Khái niệm về quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực tiếp cận theo chức năng quản lý. “…là hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm sốt các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển con người…” Quản lý nhân lực theo quan điểm hiện đại. “…những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân…” Mục đích của quản lý nhân lực. - Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người lao động phục vụ việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. - Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp tốt nhất để mọi nhân viên có thể đóng góp tối đa cho doanh nghiệp. - Tạo cơ hội để cá nhân phát triển. Nội dung của quản lý nhân lực. - Thu hút và tiếp cận nhân lực + Phân tích và thiết kế cơng việc + Lập kế hoạch nhân lực + Tuyển dụng - Tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực + Phân cơng và tổ chức quản lý + Trả cơng lao động + Điều kiện lao động + Đánh giá lao động - Phát triển nguồn nhân lực + Đào tạo, tái đào tạo, thay đổi vị trí, chức vụ làm việc - Các hoạt động khác liên quan đến nguồn nhân lực THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 9 +Cung cấp thơng tin, cơng đồn và giải quyết tranh chấp phúc lợi và phân chia lợi nhuận. 2. Một số cơng việc quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 2.1. Tuyển dụng nhân viên Khái niệm tuyển dụng nhân viên. “…là một q trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức…” Mục đích tuyển dụng. Tìm kiếm người phù hợp với các tiêu chuẩn và u cầu của vị trí cần tuyển Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại. - Dựa vào kết quả của phân tích cơng việc + Bản mơ tả cơng việc + Bản tiêu chuẩn cơng việc - Năng suất lao động - Cơ cấu tổ chức Căn cứ xác định nhu cầu nhân lực. - Chiến lược phát triển của tổ chức - Khối lượng cơng việc cần thực hiện + Định lượng + Định tính cơ cấu tổ chức - Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về cơng nghệ - Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao năng suất - Năng suất - Cơ cấu ngành nghề theo u cầu cơng việc - Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên - Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên - u cầu nâng cao chất lượng sản phẩm Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực. Cân đối giữa nhu cầu và nguồn nhân lực hiện có - Cung bằng cầu → ổn định khơng hành động - Dư thừa nhân lực → Tinh giảm nguồn nhân lực - Thi ếu hụt nhân sự → Tuyển dụ ng mới và các biện pháp khác Quy trình tuyển dụng. Theo các nước châu âu quy trình tuyển dụng gồm 10 bước sau: THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN 10 1. Xác định nhu cầu tuyển dụng - Nhu cầu định trước - Nhu cầu khơng định trước 2. Phân tích vị trí cần tuyển dụng - Dựa vào bản mơ tả cơng việc - Dựa vào bản u cầu về cơng việc 3. Xây dựng tiêu chuẩn - Các tiêu chuẩn lựa chọn phải dựa trên 3 khía cạnh + Tiêu chuẩn chung của tổ chức + Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở + Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện (liệt kê trong bản u cầu về cơng việc) 4. Thăm dò nguồn cần tuyển - Tuyển nội bộ - Tuyển từ bên ngồi 5. Thơng báo quảng cáo - Sử dụng phương tiện đại chúng: đài, báo…. - Trung tâm dịch vụ việc làm - Thơng báo tại cơ quan 6. Thu hồ sơ, sơ tuyển 7. Kiểm tra tuyển - Thi viết - Phỏng vấn (kĩ năng phỏng vấn) 8. Quyết định tuyển dụng 9. Hồ nhập nhân viên mới - Tuỳ theo từng vị trí mà các hoạt động có thể khác nhau (giới thiệu từng phòng, tiệc chiêu đãi….) 10. Đánh giá chi phí tuyển dụng - Chi phí về thời gian - Chi phí về tài chính 2.2. Trả cơng lao động Khái niệm về tiền lương. Theo ILO: Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào nó biểu hiện bằng tiền được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dung lao động. Cho một cơng việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã hay sẽ làm. THƯ VIỆN ĐIỆN TỬ TRỰC TUYẾN