Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu cụ thể
Căn cứ theo mục tiêu tổng quát và cấu trúc của khoá luận thì mục tiêu cụ thể cần đạt được như sau:
Công ty Cổ phần May Natoli đang tiến hành phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá tổng quan cho thấy cần cải thiện một số khía cạnh trong quy trình đào tạo hiện tại Để nâng cao hiệu quả, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli được thực hiện như thế nào?
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli được đánh giá như thế nào?
Cần thực hiện những giải pháp nào để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli?
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu bao gồm việc sử dụng các văn bản liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli, các báo cáo chính thức về nhân lực và đào tạo trong giai đoạn 2020 - 2022, cùng với các bản kế hoạch đào tạo và tổng kết công tác năm của công ty Ngoài ra, nghiên cứu còn khai thác thông tin từ sách báo, bài viết, văn bản trên internet và các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ cung cấp cho Công ty Cổ phần May Natoli cái nhìn rõ ràng về các vấn đề cần cải thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từ đó, công ty có thể lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và mang lại lợi ích cho hoạt động kinh doanh.
Bố cục bài nghiên cứu
Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo thì nội dung chính của khoá luận gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được định nghĩa bởi Nguyễn Hữu Dũng (2003) là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực chính là nguồn lao động quan trọng cho xã hội.
Nguồn nhân lực, theo Nguyễn Quốc Tuấn (2005), được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Điều này được thể hiện qua số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định.
Khái niệm nguồn lao động mang tính tổng thể hơn so với khái niệm lực lượng lao động.
Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm lực lượng lao động mà còn bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động nhưng chưa tham gia vào các hoạt động kinh tế, như học tập, làm việc gia đình, hoặc không tìm kiếm việc làm Trong một không gian và thời gian cụ thể, khái niệm nguồn nhân lực có thể đồng nghĩa với nguồn lao động (Mai Thị Oanh, 2019).
Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể tiềm năng lao động, bao gồm sự kết hợp giữa năng lực xã hội như thể lực, tinh thần và nhân cách, cùng với đặc điểm của tổ chức, địa điểm hoặc quốc gia Hoạt động xã hội của các nhóm này, nhằm đáp ứng nhu cầu đoàn kết, biến nguồn nhân lực thành vốn nhân lực, phục vụ
1.1.1.2 Khái niệm về đào tạo và phát triển Đào tạo là một loại hoạt động được lập kế hoạch, có hệ thống và dẫn đến nâng cao trình độ kỹ năng, kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả(Gordon, 1992).
Phát triển là một chuỗi hoạt động đa dạng, bao gồm cả đào tạo, nhằm nâng cao hiệu suất của cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện các công việc mới trong tương lai (McNamara, 2008) Đào tạo và phát triển giúp con người tiếp thu kiến thức, học kỹ năng mới, và thay đổi quan điểm hoặc hành vi, từ đó nâng cao khả năng thực hiện công việc và tối ưu hóa nguồn lực cá nhân (Trần Kim Dung, 2018) Chức năng đào tạo và phát triển (HRD) được coi là một phần quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực.
Đào tạo là một trong những chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực (HRM) và đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu lớn từ các học giả (Weil & Woodall, 2005; Gordon, 1992; Beardwell, Holden & Claydon, 2004) Gordon (1992) định nghĩa đào tạo là quá trình điều chỉnh hành vi có kế hoạch thông qua các hoạt động học tập nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và khả năng của người tham gia để thực hiện công việc hiệu quả Sự quan trọng của đào tạo ngày càng được nhấn mạnh, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng và thành công của các tổ chức chú trọng phát triển nhân viên (Beardwell, 2004) Thêm vào đó, sự phát triển công nghệ và thay đổi tổ chức đã khiến nhiều nhà tuyển dụng nhận thức rằng thành công của họ phụ thuộc vào kỹ năng của nhân viên, do đó cần đầu tư liên tục vào đào tạo và phát triển.
Theo Wognum (2001) thì nhu cầu đào tạo và phát triển có thể xảy ra ở ba cấp độ tổ chức là:
Cấp chiến lược là nơi mà ban lãnh đạo cao nhất xác định các nhu cầu của tổ chức, đồng thời xem xét các mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược và những vấn đề cần được giải quyết hoặc khắc phục.
Cấp độ chiến thuật liên quan đến việc xác định nhu cầu thông qua quản lý cấp trung, đồng thời nhấn mạnh sự phát triển nhu cầu phối hợp và hợp tác giữa các đơn vị trong tổ chức.
Cấp độ hoạt động được xác định khi quản lý điều hành và nhân viên xem xét hiệu suất của từng công nhân và bộ phận Để xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, tổ chức cần cân nhắc và phối hợp đúng đắn các nhu cầu ở ba cấp độ Đánh giá tình hình thực hiện công việc và cải thiện năng suất lao động dựa trên phân tích công việc, yêu cầu tổ chức thường xuyên đánh giá kết quả làm việc qua hệ thống đánh giá hiệu quả Việc phát hiện khuyết điểm về năng lực là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, nhằm cải thiện năng suất và đảm bảo nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết.
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế
1.1.1.3 Khái niệm về đánh giá hiệu suất trong công việc
Hiệu suất của nhân viên được hiểu là kết quả hoặc đóng góp của họ trong việc đạt được mục tiêu, đồng thời phản ánh mức độ hoàn thành của tổ chức trong các quy trình và chương trình phát triển (Herbert, John & Lee, 2000; Uganda, 1995) Afshan et al (2012) cho rằng hiệu suất là thành tích được đo lường dựa trên các tiêu chí như độ chính xác, tính đầy đủ, chi phí và tốc độ Hiệu suất này có thể thể hiện qua việc cải tiến sản xuất, khả năng sử dụng công nghệ mới và động lực làm việc của nhân viên Đánh giá hiệu suất là quy trình phân tích và kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu trong một khoảng thời gian nhất định, có thể diễn ra dưới hình thức chính thức hoặc không chính thức (McCourt & Eldridge, 2003) Mục đích của đánh giá này được chia thành hai nhóm: mục đích phát triển và mục đích quản trị.
Đánh giá hiệu suất nhằm cung cấp phản hồi về hiệu suất cá nhân, xác định điểm mạnh và điểm yếu, công nhận thành tích, hỗ trợ xác định mục tiêu và đánh
1.1.1.4 Lương thưởng và phúc lợi
Theo Nguyễn Tiệp (2007), tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, hình thành từ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, phản ánh yếu tố cung cầu trong nền kinh tế thị trường hiện nay (Trần Kim Dung, 2018) Mục tiêu của hệ thống tiền lương là đảm bảo trả công tương xứng với công sức của người lao động, điều này luôn là vấn đề quan trọng đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Mặc dù các doanh nghiệp có những mục tiêu và quan điểm khác nhau, nhưng tất cả đều hướng đến mục tiêu chung: thu hút và duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên làm việc, đồng thời đáp ứng hiệu quả chi phí và yêu cầu pháp luật của nước sở tại.
Các hình thức trả lương hiện nay ở doanh nghiệp như:
Trả lương theo thời gian làm việc
Trả lương theo kết quả công việc (lương sản phẩm)
Trả lương theo trình độ chuyên môn của nhân viên
Tiền thưởng là một hình thức khuyến khích tài chính bổ sung cho thu nhập của người lao động, nhằm thúc đẩy họ làm việc siêng năng và trung thành với công ty Hiện nay, có nhiều loại hình thức thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng chuyên cần, thưởng theo quý và thưởng doanh số, tất cả đều góp phần tăng cường động lực làm việc của nhân viên.
Phúc lợi doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm của công ty đối với nhân viên, từ đó kích thích cảm hứng làm việc và gia tăng sự trung thành của họ Những phúc lợi này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn bao gồm các chế độ như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, hỗ trợ ăn trưa, chi phí xăng xe, quảng cáo và nghỉ mát.
Các phương pháp đào tạo và phát triển
Để xác định phương pháp đào tạo hiệu quả, cần xem xét nhu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo Đối với lao động quản lý, có thể sử dụng các phương pháp như luân chuyển công việc, đào tạo kỹ năng xử lý công văn và kèm cặp Ngược lại, với công nhân kỹ thuật, các phương pháp như chỉ dẫn công việc, đào tạo nghề và tổ chức lớp học gần doanh nghiệp sẽ phù hợp hơn Trong bối cảnh kinh doanh bất động sản hiện nay, cũng cần áp dụng những phương pháp đào tạo đặc thù để nâng cao năng lực cho nhân viên.
1.2.1 Đào tạo trong công việc
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây là phương pháp phổ biến để đào tạo các kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên mới và một số công việc quản lý là bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích mục tiêu của công việc, sau đó hướng dẫn chi tiết từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hành cho tới khi thành thạo, được hỗ trợ bởi sự chỉ dẫn và hướng dẫn chặt chẽ của người dạy. (Hà Văn Hội, 2006)
1.2.1.2 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp đào tạo một kèm một là hình thức hiệu quả trong việc phát triển lao động quản lý, giúp cán bộ và nhân viên giám sát tiếp thu kiến thức cùng kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Phương pháp này cho phép họ được hướng dẫn trực tiếp bởi những người quản lý có kinh nghiệm, từ đó nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.2.1.3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Chương trình đào tạo cán bộ quản lý được thiết kế để luân chuyển học viên giữa các vị trí khác nhau, nhằm rèn luyện kỹ năng làm việc và xử lý tình huống đa dạng Qua đó, giúp họ phát triển sự nghiệp và đạt được vị trí cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và di chuyển công việc có thể được thực hiện theo ba cách khác nhau:
- Chuyển chủ đề đào tạo từ vị trí quản lý sang bộ phận khác trong tổ chức có cùng quyền hạn, chức năng.
- Các nhà quản lý tiến tới các công việc mới trong lĩnh vực chuyên môn của họ.
- Các chuyên gia phải luân phiên đảm nhận các công việc khác nhau trong một ngành nghề cụ thể.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
1.2.2.1 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này có thể áp dụng cả trong doanh nghiệp và bên ngoài, có thể thực hiện độc lập hoặc kết hợp với các phương pháp khác Học viên sẽ được hướng dẫn bởi người lãnh đạo nhóm để thảo luận về từng chủ đề, từ đó tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
1.2.2.2 Đào tạo theo phương thức từ xa
1.2.2.3 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ
Phương pháp này cung cấp cho người quản lý một bộ tài liệu đa dạng, bao gồm ghi chú, chương trình, báo cáo và hướng dẫn từ cấp trên, giúp họ tiếp cận thông tin cần thiết ngay khi đến nơi làm việc Nhờ đó, học viên có thể rèn luyện kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong các tình huống công việc hàng ngày.
1.2.2.4 Đào tạo theo phương pháp đóng kịch
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị khác
Để phát triển kỹ năng trong tổ chức, các khóa học và chương trình đào tạo chính thức là lựa chọn hiệu quả Những chương trình này có nội dung và thời gian rõ ràng, giúp cả tổ chức và nhân viên nắm bắt thông tin dễ dàng Khác với đào tạo không chính thức, các chương trình này được lên kế hoạch trước và có kế hoạch đánh giá Nhân viên có thể tham gia khóa học trong thời gian nghỉ làm hoặc làm việc bán thời gian Đào tạo ngoài tổ chức thường mang lại hiệu quả cao hơn, vì nhân viên có thể tập trung hoàn toàn vào việc học mà không bị phân tâm bởi công việc.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo có kế hoạch mang lại nhiều lợi ích dễ dàng đạt được, như Kenney & Reid (1986) đã chỉ ra, đây là một can thiệp có chủ ý nhằm cải thiện hiệu suất công việc thông qua việc trang bị kiến thức cần thiết Các bước trong đào tạo có kế hoạch theo Kenney và Reid bao gồm việc xác định mục tiêu, thiết kế chương trình, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả.
- Xác định và xác định nhu cầu đào tạo
- Xác định yêu cầu học tập về những kỹ năng và kiến thức nào phải học và những thái độ nào cần thay đổi.
- Xác định mục tiêu của đào tạo
- Lập kế hoạch chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu và mục tiêu bằng cách sử dụng kết hợp đúng kỹ thuật và địa điểm đào tạo.
- Quyết định ai cung cấp đào tạo
- Sửa đổi và mở rộng đào tạo khi cần thiết.
Trạng thái lý tưởng của học viên là khi họ sở hữu đầy đủ kỹ năng, kiến thức và phương pháp tiên tiến để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Tuy nhiên, hiện tại, học viên chưa đạt được trạng thái này và cần trải qua quá trình đào tạo để thu hẹp khoảng cách giữa hai trạng thái Quá trình đào tạo bao gồm việc bổ sung và điều chỉnh các kỹ năng, kiến thức và thái độ nhằm hướng tới trạng thái lý tưởng.
Hình 1.1: Quá trình đào tạo có kế hoạch
Nguồn: Armstrong Michael (1995) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để cho phép một tổ chức xác định các mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cho phép các phương pháp và chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả chính thức và không chính thức tạo ra một lực lượng lao động có hiệu quả và khả năng cạnh tranh, cần cân nhắc, cung cấp sự phối hợp phù hợp cũng như sự kết hợp đúng đắn của các nhu cầu trong ba cấp độ
1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp
Để đạt được các mục tiêu của tổ chức, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là rất quan trọng Theo Wognum (2001) và Torrington et al (2005), có ba loại nhu cầu cần được xác định: giải quyết vấn đề, tập trung vào hiệu suất của nhân viên; cải thiện một số thực hành làm việc cụ thể; và nâng cao kỹ năng để cải tiến công việc một cách toàn diện.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu việc học
Lập kế hoạch chương trình đào tạo
Kỹ thuật, cơ sở, vị trí, giảng viên
Triển khai đào tạo và đánh giá hiệu suất là cần thiết để thích ứng với những thay đổi trong tổ chức, đặc biệt là khi có sự đổi mới hoặc thay đổi chiến lược Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực nhân sự mà còn đảm bảo tổ chức luôn đi đúng hướng với mục tiêu phát triển.
1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Điều đáng lưu ý trong quá trình thực hiện là trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, cần tạo ra, phát triển, duy trì và cải thiện bất kỳ hệ thống nào có liên quan nhằm góp phần tạo ra những người có kỹ năng cần thiết Hơn nữa, các chương trình đào tạo nên được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của từng người, từng nhiệm vụ bao gồm các yếu tố nhỏ sau:
1.4.2.1 Địa điểm, thời gian của chương trình đào tạo và phát triển Để xác định thời gian tiến hành đào tạo, cần xác định:
Thời điểm khai giảng lớp đào tạo cần được xác định dựa trên khối lượng công việc của các đơn vị trong tổ chức, nhằm huy động đủ số lượng học viên theo kế hoạch Việc chọn thời điểm phải đảm bảo mức độ bận rộn của nhân viên là thấp nhất để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo.
Thời điểm mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết.
Các cấp quản lý cần lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp với tình hình thực tế hiện tại, nhằm tối ưu hóa lợi ích cho nhân viên và đạt hiệu quả cao trong việc tiết kiệm chi phí cho công ty.
1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
1.4.2.4 Lựa chọn giáo viên-người hướng dẫn
Giáo viên đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo, vì vậy việc lựa chọn giáo viên phù hợp là rất cần thiết Cần ưu tiên chọn giáo viên có trình độ chuyên môn cao để đảm bảo chất lượng giảng dạy, đồng thời cũng cần xem xét yếu tố tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
Chi phí đào tạo đóng vai trò quyết định trong chất lượng chương trình đào tạo Khi lập kế hoạch đào tạo, việc ước tính chi phí là cần thiết để đánh giá khả năng tài chính cho các hoạt động đào tạo sau này.
1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.4.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, việc đánh giá chương trình và kết quả đạt được là rất quan trọng Đánh giá chương trình đào tạo giúp cung cấp thông tin cho cán bộ phụ trách, từ đó nhận diện lợi ích và khắc phục những hạn chế, nhằm xây dựng chính sách đào tạo hiệu quả cho công ty Đồng thời, đánh giá kết quả cũng phản ánh kiến thức và năng lực của người học trong việc áp dụng vào thực tiễn Kết quả sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí đã được thiết lập trước đó.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (Môi trường vĩ mô)
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự cạnh tranh giữa các công ty ngày càng gia tăng, không chỉ từ đối thủ trong nước mà còn từ các đối thủ nước ngoài có kinh nghiệm và tài năng Để thành công, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực trở nên vô cùng quan trọng Nhiều công ty đã nhận thức được điều này và tập trung vào đổi mới, cải tiến phương pháp đào tạo Đầu tư vào con người được xem là chiến lược đúng đắn của các công ty Việt Nam trong thị trường hiện nay.
Ngày nay, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật về đào tạo nhân lực để hợp pháp hóa hoạt động của mình Các quy định này, được quy định trong Bộ luật Lao động và Luật Dạy nghề, không chỉ giúp đào tạo nhân lực mà còn giải quyết tranh chấp giữa người lao động và doanh nghiệp.
1.5.1.3 Khoa học công nghệ - Kĩ thuật:
Sự cạnh tranh trong lĩnh vực khoa học và công nghệ đóng vai trò then chốt đối với các công ty trong việc cạnh tranh với nhau Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng và giá thành sản phẩm Vì vậy, việc đổi mới công nghệ máy móc cần phải đi đôi với cải tiến chuyên môn, quy trình làm việc và phát triển sự nghiệp của nhân viên.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể thay đổi do nhiều yếu tố như nhân viên ra đi, nghỉ hưu, bệnh tật hoặc tử vong Vì vậy, cần tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung từ thị trường việc làm bên ngoài để đáp ứng chi phí Để hỗ trợ sự tăng trưởng và mở rộng sản xuất, tổ chức cần tuyển dụng thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ Hơn nữa, nhu cầu lao động cũng tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực; trong bối cảnh thị trường thiếu nguồn cung, doanh nghiệp cần tăng cường đào tạo để đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.5.1.5 Môi trường kinh tế - xã hội:
Sự liên kết ngày càng tăng của Việt Nam với các quốc gia trên thế giới đã mở ra nhiều cơ hội cho các công ty trong nước phát triển kinh tế và chính trị Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, đặc biệt là khi Việt Nam sở hữu lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết và tận tâm Tuy nhiên, xuất phát từ một quốc gia có trình độ khoa học công nghệ còn hạn chế, Việt Nam đang đối mặt với môi trường kinh tế bất ổn và nhiều thách thức Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo hiệu quả để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp (Môi trường vi mô)
1.5.2.1 Vị thế của tổ chức trên thị trường:
Vị trí của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định các sáng kiến và chiến lược kinh doanh Để duy trì thương hiệu, tổ chức cần đồng lòng nỗ lực và chú trọng đến chất lượng nguồn lực nội bộ, bao gồm cả số lượng lẫn chất lượng Do đó, việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều cần thiết, giúp tăng cường uy tín của tổ chức trên thị trường.
1.5.2.2 Mục tiêu, chính sách, chiến lược của doanh nghiệp:
Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, bao gồm việc đào tạo nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu đó Khi có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, công nghệ, hoặc khi tăng khối lượng sản xuất, việc đào tạo lại nhân viên là cần thiết để họ có kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
1.5.2.3 Quy mô, cơ cấu doanh nghiệp:
Khi khối lượng hoạt động kinh doanh tăng, quá trình đào tạo trở nên phức tạp hơn và ngược lại Cơ cấu tổ chức đơn giản giúp ra quyết định nhanh chóng, chia sẻ thông tin dễ dàng và tăng cường kết nối giữa các phòng ban Ngược lại, tổ chức phức tạp dẫn đến quản lý khó khăn, quá trình đào tạo chậm và khó thực hiện đồng bộ Thêm vào đó, những thay đổi trong thiết kế tổ chức cũng ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo của tổ chức.
1.5.2.4 Quan điểm của lãnh đạo:
Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự quan tâm và đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Một số lãnh đạo cho rằng chi phí đào tạo là lãng phí vì nhân viên có thể rời bỏ công ty sau khi được đào tạo Ngược lại, nhiều lãnh đạo khác xem đào tạo là một khoản đầu tư cần thiết cho sự phát triển bền vững của tổ chức, giúp tăng cường sự cam kết của nhân viên Vì vậy, sự khác biệt trong quan điểm của các nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.5.2.5 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:
Khảo sát trình độ lao động hiện tại giúp xác định nhu cầu đào tạo cụ thể cho từng nhóm đối tượng Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho thấy, nếu tổ chức có nhiều lao động trẻ, nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn do tâm lý học hỏi của người trẻ mạnh mẽ hơn so với người lớn tuổi Bên cạnh đó, giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo; tỷ lệ nữ cao hơn nam thường dẫn đến nhu cầu đào tạo thấp hơn và ngược lại (Mai Thị Oanh, 2019)
1.5.2.6 Tình hình tài chính của doanh nghiệp:
Trong các tổ chức, việc thực hiện chương trình đào tạo cùng với các trách nhiệm khác cần có kinh phí bổ sung Đảm bảo đủ ngân sách sẽ giúp thực hiện đầy đủ kế hoạch và nội dung đào tạo, từ đó quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ mà không gặp trở ngại về tài chính Vì vậy, người phụ trách đào tạo và kế toán cần ước tính và cân đối chi phí của doanh nghiệp để bảo đảm nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo.
1.5.2.7 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
1.5.2.8 Điều kiện cơ sở vật chất kĩ thuật của doanh nghiệp:
Cơ sở vật chất kỹ thuật đóng vai trò quyết định đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ, cần trang bị các thiết bị văn phòng thiết yếu như máy tính, máy photocopy, máy in và các phương tiện liên lạc như điện thoại, fax Việc tổng hợp, phân tích và xử lý thông tin liên quan đến công tác đào tạo đòi hỏi sự hỗ trợ từ những trang thiết bị này (Mai Hoài Đan, 2022).
Đào tạo hiện nay được xem là một khoản đầu tư quan trọng vào nguồn nhân lực của tổ chức, với nghiên cứu cho thấy năng suất của nhân viên mới có thể tương đương với nhân viên có kinh nghiệm Đầu tư vào đào tạo không chỉ cung cấp năng lực hiện tại mà còn chuẩn bị cho tương lai của tổ chức, mang lại lợi nhuận rõ ràng theo thời gian thông qua nhiều lợi ích kinh tế Trước đây, nhiều công ty Việt Nam đã xem chi phí đào tạo là không cần thiết, nhưng hiện tại, họ đang gia tăng ngân sách cho việc đào tạo và phát triển nguồn lực nội bộ.
1.5.4 Nhân tố nhà quản trị:
Trong chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, việc đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu.
Cần xác định đúng đối tượng cần được đào tạo dựa trên yêu cầu của công việc để tránh lãng phí nguồn lực.
Cần tìm đội ngũ giảng viên chất lượng và phù hợp với công việc, bao gồm cả nội bộ và thuê ngoài.
Bồi dưỡng và nâng cao kiến thức cho các bộ phận chủ chốt trong Tổng công ty, đặc biệt là đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂ
Giới thiệu về Công ty Cổ phần May Natoli
2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần May Natoli
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI
- Địa chỉ: 1/4 Nguyễn Hữu Tiến, P Tây Thạnh, Q Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh
- Đại diện pháp luật: Phạm Minh Trang
- Email: sale.natoli@gmail.com
Hình 2.2: Logo Công ty Cổ phần May Natoli
Nguồn: Công ty Cổ phần May Natoli
Công Ty Cổ Phần May Natoli, được thành lập vào năm 2017 dưới sự lãnh đạo của Bà Trương Thị Ngọc và sau đó chuyển giao cho Bà Phạm Minh Trang vào năm 2021, đã trải qua nhiều thăng trầm trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Đến nay, Natoli đã phát triển mạnh mẽ, khẳng định thương hiệu uy tín và đáng tin cậy trong lòng người tiêu dùng Mã số thuế của công ty là 0314807443.
Công ty tọa lạc tại 1/4 Nguyễn Hữu Tiến, P Tây Thạnh, Q Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh Công ty có Website là https://natoli.vn/
Natoli là công ty sản xuất túi xách uy tín với nhiều năm kinh nghiệm Sản phẩm balo và túi xách của Natoli không chỉ đạt chứng nhận hàng Việt Nam chất lượng cao mà còn tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế Với sự góp mặt trong top sản phẩm Trangvangvietnam, Natoli tự tin khẳng định chất lượng sản phẩm mang đến cho người tiêu dùng.
Natoli cam kết nâng cao chất lượng sản phẩm để mang đến những mẫu mã tốt nhất cho người tiêu dùng Việt Nam, đồng thời hướng tới việc mở rộng thị trường quốc tế, giới thiệu sản phẩm Việt với chất lượng không thua kém bất kỳ nơi nào trên thế giới.
Để đạt được các mục tiêu đề ra, Natoli nỗ lực xây dựng chiến lược sản xuất balo chuẩn, sử dụng chất liệu thân thiện với môi trường và dễ phân hủy nhưng vẫn bền bỉ theo thời gian Công ty thiết kế mẫu balo phù hợp với từng phân khúc khách hàng và đối tượng tiêu dùng Quy trình sản xuất được giám sát chặt chẽ, với sự tham gia của những thợ may giàu kinh nghiệm, đảm bảo tạo ra những chiếc balo và túi xách cao cấp.
Công ty Cổ Phần May Natoli bắt đầu từ một cơ sở may gia công nhỏ lẻ, nhưng đã không ngừng nỗ lực phát triển về quy mô và chất lượng sản phẩm Nhờ vào sự tin tưởng của khách hàng, vào năm 2017, công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất, chuyển mình từ một cơ sở sản xuất nhỏ thành Công ty Cổ Phần May Natoli.
Từ năm 2017, Công ty Cổ Phần May Natoli đã không ngừng phát triển, cung cấp sản phẩm balo túi xách chất lượng cao Trong mùa cao điểm, công ty sản xuất từ 10.000 đến 20.000 sản phẩm mỗi tháng và mở rộng thị trường xuất khẩu sang Mỹ, Châu Âu Với slogan “Cùng hợp tác, Cùng phát triển”, Natoli cam kết mang đến dịch vụ tư vấn và chăm sóc khách hàng chuyên nghiệp.
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi của Công ty Cổ phần May Natoli
Trong bối cảnh thị trường hàng ngoại ngày càng phong phú và người tiêu dùng có sự lo lắng về chất lượng sản phẩm Việt, công ty cổ phần may Natoli quyết tâm xây dựng thương hiệu balo túi xách Việt Nam với chất lượng và uy tín vượt trội Với mong muốn khơi dậy niềm tự hào về sản phẩm nội địa, Natoli cam kết cung cấp những sản phẩm không thua kém bất kỳ nhãn hàng ngoại nào Slogan “Nâng bờ vai - Nâng tương lai” thể hiện sứ mệnh của công ty trong việc mang đến balo túi xách chất lượng, bảo vệ sức khỏe người tiêu dùng, góp phần tạo dựng một thế hệ trẻ khỏe mạnh và sáng tạo trong tương lai.
Công ty cam kết phát triển sức mạnh nội bộ thông qua việc nâng cao nguồn nhân lực, đảm bảo đời sống của công nhân viên bằng cách phát triển hoạt động kinh doanh, tạo môi trường làm việc an toàn và thoải mái Đồng thời, công ty hỗ trợ các chế độ phúc lợi theo quy định của nhà nước và dựa trên thành tích của từng phòng ban cũng như cá nhân Nhân sự luôn được xác định là yếu tố ưu tiên hàng đầu trong quá trình phát triển của công ty.
Công Ty Cổ Phần May Natoli đặt mục tiêu trở thành một trong 10 công ty may mặc hàng đầu tại Việt Nam vào năm 2025 Để đạt được điều này, Natoli cam kết nỗ lực hết mình trong việc sản xuất các sản phẩm như balo, túi xách, cặp giỏ và vali với tính năng vượt trội, đáp ứng mong đợi của khách hàng và xứng đáng với danh hiệu “Thương hiệu vàng” của Việt Nam.
Công ty hướng đến việc trở thành đối tác chiến lược của các thương hiệu thời trang lớn, đáp ứng cao nhất yêu cầu của khách hàng với hệ thống quản trị hiện đại và bền vững Đến năm 2030, công ty dự kiến mở rộng quy mô sản xuất lên gần 10 xưởng trên toàn quốc, tăng số lượng công nhân và nâng mức lương cơ bản lên hơn 9 triệu đồng/người Chúng tôi cam kết hỗ trợ tối đa về đời sống và sinh hoạt cho công nhân, trở thành đơn vị sản xuất được người lao động đánh giá cao và ưu tiên ứng tuyển trong tương lai.
Khi trải nghiệm dịch vụ tại Natoli, khách hàng sẽ nhận thấy sự chuyên nghiệp thể hiện rõ ràng trong từng quy trình sản xuất cũng như trong việc cung cấp hỗ trợ và chăm sóc khách hàng.
Tôn trọng và cởi mở là nguyên tắc cốt lõi của Natoli, giúp tạo ra môi trường làm việc ổn định và hiệu quả Tại Natoli, các bộ phận luôn tôn trọng lẫn nhau
Tinh thần trách nhiệm là giá trị cốt lõi tại Natoli, nơi mà mỗi nhân viên đều được khuyến khích phát huy tinh thần trách nhiệm cá nhân để xây dựng một tập thể đoàn kết Natoli cam kết giữ đúng lời hứa và chịu trách nhiệm về các cam kết, sản phẩm cũng như chế độ bảo hành, từ đó tạo nên niềm tin vững chắc với khách hàng và nâng cao chất lượng dịch vụ.
2.1.3 Sản phẩm Công ty Cổ phần May Natoli đang cung cấp
Thông tin về mặt hàng balo
Bảng 2.1: Các dòng sản phẩm balo
Nhóm sản phẩm Các dòng sản phẩm
Balo quảng cáo Balo quà tặng Balo Anh văn Balo mầm non Balo học sinh Balo laptop Balo du lịch Balo thể thao Balo thời trang Balo dây rút
Hình 2.3: Sản phẩm Balo của Công ty Natoli
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May N atoli
2.2.1 Giới thiệu bộ phận phục trách hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.1.1 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Phòng Hành chính Nhân sự
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự 2.2.1.2 Chức năng vai trò của từng vị trí trong Phòng Hành chính Nhân sự
Bộ phận HR Admin đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì hồ sơ nhân sự, chuẩn bị hợp đồng lao động và bảo hiểm xã hội cho nhân viên mới Họ cũng theo dõi quá trình thử việc của ứng viên và đảm bảo chế độ lương thưởng, phúc lợi hợp lý cho nhân viên Ngoài ra, bộ phận này giải đáp thắc mắc liên quan đến chính sách nhân sự, tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên như dã ngoại và team-building, đồng thời đề ra quy định và thiết lập văn hoá tổ chức nhằm nâng cao hình ảnh và chất lượng công ty.
Trưởng phòng Hành chính Nhân sự
HR Admin Tuyển dụng Truyền thông Tiền lương Đào tạo và phát triển
Bộ phận tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và thực hiện quy trình tuyển dụng, nhằm cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và ứng viên Họ kết nối nhân viên với lãnh đạo, đồng thời tìm hiểu yêu cầu công việc thực tế từ trưởng phòng ban cần bổ sung nguồn lực Sau khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bộ phận này sẽ gửi cho trưởng phòng nhân sự để phê duyệt và tiến hành các bước trong quy trình tuyển dụng theo kế hoạch đã định.
Bộ phận truyền thông đảm nhận việc phát triển và quản lý các công cụ truyền thông như website, poster, banner, brochure và folder, nhằm đảm bảo thông điệp truyền thông rõ ràng và nhất quán Họ tổ chức các buổi họp báo, sự kiện và hội nghị, đồng thời lên ý tưởng và nội dung cho các chương trình, viết và biên tập các bài viết PR, thông cáo báo chí và nội dung quảng cáo để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp Ngoài ra, bộ phận này còn tìm kiếm, xem xét và đề xuất tham gia các giải thưởng trong và ngoài nước, cũng như các chương trình tài trợ xã hội nhằm nâng cao hình ảnh thương hiệu của công ty.
Bộ phận tiền lương hàng năm xây dựng kế hoạch nhân sự và chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tính toán ngân sách liên quan đến chi phí lao động như quỹ lương, chi phí đào tạo, BHXH, BHYT và chi phí đồng phục Đơn vị tham gia khảo sát lương và chi phí lao động trên thị trường để làm cơ sở xây dựng chính sách nhân sự hàng năm, đồng thời thực hiện khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên nhằm cải tiến chính sách nhân sự Bộ phận cũng xây dựng quy chế tiền lương, nội quy lao động, quy trình tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá nhân viên Cuối cùng, phối hợp với Công đoàn cơ sở để xây dựng chương trình phúc lợi và khen thưởng hàng năm.
2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli
Hình 2.5: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Natoli
Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự 2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của công ty được triển khai như sau:
Vào tháng đầu tiên của năm, người đứng đầu các bộ phận sẽ đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất, tình hình kinh doanh, và tình hình nhân sự cũng như tuyển dụng thực tế của bộ phận mình.
Khi công ty tuyển dụng nhân viên mới, họ sẽ được đào tạo để làm quen với máy móc, thiết bị và dây chuyền kỹ thuật Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về điều kiện môi trường kinh doanh, từ đó ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc của họ.
Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy đào tạo
Sử dụng lao động sau đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo
Trưởng bộ phận cần thường xuyên đánh giá trình độ nhân sự và cân đối số lượng nhân viên với khối lượng công việc Họ phải nhận diện tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực trong bộ phận mình phụ trách.
Khi công ty nâng cấp máy móc mới và cải tiến dây chuyền sản xuất, nhân viên sẽ không được tiếp cận công nghệ mới ngay lập tức Nếu năng suất, chất lượng và tiến độ làm việc của nhân viên không đáp ứng yêu cầu do thiếu đào tạo hoặc hiệu suất kém, công ty sẽ xem xét việc tổ chức đào tạo phù hợp Nhân viên cần điền vào mẫu yêu cầu đào tạo và gửi lại cho Phòng Hành chính - Nhân sự để được hỗ trợ.
Nhân viên có nguyện vọng và khả năng tham gia các khóa học để nâng cao chuyên môn cần nộp hồ sơ đến bộ phận đào tạo của công ty Hồ sơ này sẽ được xem xét để đáp ứng nhu cầu và mong muốn đào tạo của nhân viên.
Phòng Hành chính - Nhân sự của công ty sẽ tổng hợp nhu cầu đào tạo để lập kế hoạch chi tiết, bao gồm số lượng người tham gia, thời gian và địa điểm đào tạo, ngân sách, nội dung phù hợp và lựa chọn giảng viên, sau đó trình Giám đốc phê duyệt Khi được chấp thuận, phòng sẽ triển khai và thúc đẩy hoạt động đào tạo một cách hiệu quả và kịp thời Các yêu cầu đào tạo thường xuất phát từ những yếu tố tích cực, tạo động lực cho các bước tiếp theo trong quá trình đào tạo.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được Phòng HCNS phân loại dựa theo vị trí công việc bao gồm: Cán bộ quản lý, công nhân, nhân viên khác
Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm Đơn vị tính: Người
TT Bộ phận Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Nguồn: Công ty Cổ phần May Natoli
Dựa trên số liệu, nhu cầu đào tạo của công ty ngày càng tăng qua các năm Ban lãnh đạo và Phòng nhân sự sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho Cán bộ quản lý, trong khi các trưởng bộ phận sẽ xem xét chất lượng nhân sự và đề xuất đào tạo cho công nhân và nhân viên khác Người lao động cũng có quyền tự đề xuất các khóa đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn và tay nghề Công ty Natoli cam kết mọi cán bộ công nhân viên đều có quyền lợi được đào tạo, do đó, số lượng đào tạo cho công nhân và nhân viên sẽ do các trưởng bộ phận quyết định.
Phòng HCNS phân loại dựa trên vị trí và tính chất công việc mà đề xuất chương trình đào tạo dưới đây:
Bảng 2.5: Chương trình đào tạo đề xuất năm 2023
Chương trình đào tạo Nội dung chương trình Đối tượng đào tạo
Giảng viên/Nhà đào tạo
Chương trình được đào tạo theo đơn đặt hàng của từng doanh nghiệp, được thực hiện tại Doanh nghiệp hoặc tại Trung tâm iRTC.
Phù hợp với tính chất đặc thù và bối cảnh của mỗi doanh nghiệp.
Các chuyên gia giảng dạy đã
Cán bộ quản lý Trung Tâm
Nghiên Cứu Đào Tạo Công Nghệ Quản
Lý Quốc Tế - iRTC từng là Giám đốc điều hành các doanh nghiệp và tập đoàn lớn tại Việt Nam.
Nâng cao tay nghề thành thạo 4 loại máy may công nghiệp theo tiêu chuẩn châu âu ( 1kim, kansai 3kim, vắt sổ 2 kim, 1kim điện tử)
Công nhân may Trung Tâm
Kỹ năng chăm sóc khách hàng & giải quyết khiếu nại
- Tầm quan trọng của chăm sóc khách hàng;
- Xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng;
- Các công cụ quản lý khách hàng;
- Kỹ thuật chăm sóc khách hàng và giữ chân khách hàng VIP;
- Kỹ năng xử lý khiếu nại của khách hàng.
Nhân viên khác Học Viện
Kỹ năng an toàn lao động - Phòng cháy chữa cháy -
Huấn luyện phản xạ cho người lao động là rất quan trọng trong việc đảm bảo an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy và xử lý các tình huống khẩn cấp khác Việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết giúp người lao động phản ứng nhanh chóng và hiệu quả khi gặp phải sự cố Chương trình huấn luyện nên bao gồm các tình huống thực tế để nâng cao khả năng ứng phó và giảm thiểu rủi ro Sự chuẩn bị kỹ lưỡng không chỉ bảo vệ sức khỏe và tính mạng của người lao động mà còn góp phần vào sự an toàn chung của môi trường làm việc.
Tất cả các thành viên trong công ty
Ban quản trị công ty
Nguồn: Công ty Cổ phần May Natoli
Phòng HCNS đã đề xuất chương trình đào tạo phân chia theo từng vị trí và tính chất công việc Đối với cán bộ quản lý, chương trình đào tạo tại Trung tâm chuyên nghiệp được thiết kế riêng theo yêu cầu, nhằm tạo điều kiện tối ưu cho họ tham gia Đối với công nhân, các khoá đào tạo thực hành được đề xuất nhằm nâng cao tay nghề và kỹ năng vận hành cho công nhân kỹ thuật và công nhân may Cuối cùng, đối với nhân viên văn phòng và nhân viên kinh doanh, Phòng HCNS khuyến nghị các chương trình nâng cấp kỹ năng bán hàng và sử dụng các phần mềm Microsoft nâng cao.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần May Natoli
2.3.1.1 Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Công ty Cổ phần May Natoli, có trụ sở tại TP.HCM, tập trung vào việc tuyển dụng và thu hút nhân lực tại khu vực này Gần đây, UBND TP.HCM đã triển khai kế hoạch hỗ trợ đào tạo nghề cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn, nhằm nâng cao kỹ năng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho họ.
Theo kế hoạch, người lao động dưới 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ làm việc tại doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ được cử tham gia các khóa đào tạo nghề Chương trình này, do UBND TP.HCM triển khai, nhằm phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố Đồng thời, nó cũng giúp đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
2 triệu đồng/người/khóa học Nguồn kinh phí từ ngân sách TP.HCM bố trí tại Sở LĐ-TB-
XH để thực hiện chương trình nâng cao chất lượng giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn TP. HCM hàng năm.
Chi phí đào tạo nghề có thể vượt quá mức hỗ trợ và các chi phí phát sinh khác, phần chênh lệch sẽ được doanh nghiệp vừa và nhỏ và người lao động thỏa thuận đóng góp, có thể có sự hỗ trợ từ các tổ chức và nguồn kinh phí hợp pháp khác Tại Công ty Cổ phần May Natoli, công nhân may và công nhân kỹ thuật vận hành là đối tượng chính được chú trọng đào tạo, với việc xem xét kinh nghiệm và trình độ tay nghề trước và sau khi tuyển dụng Nhờ vào việc đã được UBND TPHCM đào tạo, hầu hết công nhân tại công ty đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực may, đặc biệt là may balo và túi xách, do đó công ty sẽ tập trung vào việc nâng cao tay nghề và cập nhật kiến thức mới thay vì tốn chi phí cho đào tạo cơ bản.
Một số đối thủ cạnh tranh của Công ty Cổ phần May Natoli:
1 Balo Túi Xách Phương Tài - Công Ty TNHH May Túi Xách Phương Tài Địa chỉ: A13/399M Ấp 1, X Phong Phú, H Bình Chánh, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam
2 May Balo, Túi Xách Quảng Cáo Vyta - Công Ty TNHH May Túi Xách Vyta Địa chỉ: 186/20 Nguyễn Sơn, P Phú Thọ Hòa, Q Tân Phú, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam
3 Balo Túi Xách Homy Việt Nam - Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Homy Việt Nam Địa chỉ: 808/5/1/1A,Quốc Lộ 13, Khu Phố 4, P Hiệp Bình Phước, Tp Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam
4 Túi Xách HASUN - Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn HASUN Địa chỉ: 116/37 Lê Đình Cẩn, KP 6, P Tân Tạo, Q Bình Tân, Tp Hồ Chí Minh, Việt Na m
5 Quà Tặng Khang Gia Phát - Công Ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Khang Gi a Phát Địa chỉ: Số 10D, Cư Xá Phan Đăng Lưu, Đ Phan Đăng Lưu, P 3, Q Bình Thạnh, Tp Hồ Chí Minh, Việt Nam
Các đối thủ cạnh tranh của Công ty Cổ phần May Natoli chủ yếu hoạt động tại TP.HCM, chuyên sản xuất các loại balo, túi xách và giỏ xách Họ không chỉ sản xuất mà còn có kênh phân phối riêng, tạo ra sự cạnh tranh về mẫu mã và giá cả đối với sản phẩm của Natoli.
2.3.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Khi thực hiện các dự án đào tạo, Ban Giám đốc lựa chọn tập trung vào các mục tiêu và cá ch tiếp cận sau:
Ban điều hành công ty và các cán bộ điều hành trong Hội đồng quản trị được bầu công khai, trực tiếp, dựa trên giá trị tài năng và đức độ Việc đánh giá các cá nhân này được thực hiện thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ.
- Nhân viên từ các phòng ban, phân xưởng được lựa chọn, đào tạo và tuyển dụng có thái đ ộ chuyên môn, tự giác và có năng lực trong công việc.
- Người lao động: nỗ lực nâng cao chất lượng lao động thông qua đào tạo, tuyển chọn từ n hiều nguồn khác nhau.
Để tăng cường động lực làm việc và cảm giác an toàn cho nhân viên, công ty cần nỗ lực nâng cao thu nhập, đảm bảo mức lương phù hợp với trung bình thị trường
Nỗ lực xây dựng một văn hóa công ty lành mạnh, cởi mở và dân chủ sẽ thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm giữa các nhà quản lý có kinh nghiệm và nhân viên Điều này giúp các cấp quản lý sẵn sàng truyền đạt kỹ năng và kiến thức của mình cho những người ít kinh nghiệm hơn, từ đó nâng cao năng lực chuyên môn trong toàn bộ công ty.
2.3.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
2.3.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp
Trình độ chuyên môn của nhân viên tại Công ty Cổ phần May Natoli còn hạn chế, với số lượng lao động có trình độ cao chỉ chiếm một phần nhỏ Mặc dù số lượng lao động có trình độ cao đẳng tăng ổn định, nhưng đối tượng có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật đang giảm dần Ngược lại, lao động chưa qua đào tạo đang gia tăng và chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty Tình hình này ảnh hưởng nghiêm trọng đến quy trình đào tạo và đặt ra yêu cầu cấp bách là nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ nhân viên.
Để nâng cao hiệu quả sản xuất, Công ty Cổ phần May Natoli cần chú trọng đào tạo tay nghề cho đội ngũ lao động phổ thông và trung cấp Đặc biệt, với độ tuổi lao động trẻ, năng động và nhiệt huyết, công ty nên áp dụng các phương pháp đào tạo sáng tạo, dễ tiếp thu và phù hợp với thực tế công việc nhằm phát huy tối đa năng lực của nhân viên.
2.3.2.4 Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
2.4.1 Kết quả công ty đã đạt được
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay được chú trọng với chất lượng khóa học được nâng cao, tạo ra lộ trình hành động thực tế và phù hợp cho công ty Sự tham gia của lãnh đạo bộ phận và kiểm duyệt chặt chẽ từ bộ phận đào tạo đã mang lại hiệu quả trong tổ chức và thực hiện Tài liệu và chương trình học tập được xây dựng gắn liền với tình hình sản xuất và trình độ của nhân viên, đảm bảo kiến thức lý thuyết cơ bản và khả năng thực hành sát với thực tế.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua đã nhận được sự ghi nhận và ủng hộ từ người lao động Trước đây, nhiều người ngần ngại tham gia các khóa học, nhưng hiện nay, ngày càng nhiều cá nhân sẵn sàng đăng ký để nâng cao năng lực chuyên môn và ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, thể hiện sự gắn bó với công ty và bộ phận Sự gia tăng số lượng học viên sau mỗi khóa học cho thấy họ đã nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với bộ phận và công tác đào tạo nhân sự của công ty.
Các phương pháp giáo dục nhân viên trong công ty đang ngày càng đa dạng và tiên tiến, bao gồm các hội thảo và hội nghị nhằm thúc đẩy ý tưởng và sự sáng tạo Bộ phận này có vai trò quan trọng trong việc gắn kết với hoạt động sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty.
Kinh phí cho đào tạo ngày càng gia tăng và được huy động từ nhiều nguồn khác nhau Việc sử dụng kinh phí này được thực hiện theo nguyên tắc tiết kiệm và phân bổ hiệu quả, góp phần mang lại kết quả tích cực cho quá trình đào tạo.
Sau khi được đào tạo, nhân viên có khả năng thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn và tiếp thu kiến thức, kỹ năng cần thiết Điều này tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững của công ty.
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại
Mặc dù Công ty Cổ phần May Natoli đã đạt được nhiều thành công trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Công tác phổ biến nội dung về nhu cầu đào tạo hiện đang ở giai đoạn đầu, thiếu tính liên tục và sâu rộng cần thiết cho các bộ phận sản xuất Công ty cần
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại công ty chưa được thực hiện một cách kỹ lưỡng, dẫn đến một số thành viên bị bỏ sót và không có cơ hội tham gia Điều này ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ, khi họ tự đặt câu hỏi về sự công bằng và so sánh với đồng nghiệp về lý do tại sao mình không được tham gia chương trình đào tạo.
Trong những năm gần đây, phương pháp đào tạo của công ty chưa đa dạng, chủ yếu tập trung vào đào tạo tại chỗ và mô phỏng việc học kiến thức, kỹ năng mới, nhưng hiệu quả không cao Lực lượng lao động sụt giảm do thiếu nhân viên mới, đặc biệt là công nhân sản xuất, gây ra tình trạng quá tải và mất cân bằng khi cử người tham gia đào tạo, làm chậm tiến độ sản xuất Việc mời giáo viên bên ngoài cũng gặp khó khăn do phải sử dụng ngân sách riêng của công ty, dẫn đến hạn chế trong việc tổ chức đào tạo.
Những thiết bị, cơ sở vật chất sử dụng dành cho công tác đào tạo của công ty chưa đầy đủ và chuyên dụng.
Một mối quan tâm lớn của công ty về đào tạo nguồn nhân lực là đánh giá hiệu quả của các hoạt động đào tạo Công ty chủ yếu tập trung vào kết quả học tập và hiệu suất công việc sau đào tạo, nhưng chưa chú trọng đến sự phù hợp của khóa học với nhu cầu của nhân viên và công việc của họ Điều này đặt ra câu hỏi về việc nhân viên có thực sự phù hợp với điều kiện học tập và phương pháp giảng dạy hay không.
Trong thời gian qua, nhu cầu đào tạo tại công ty đã vượt quá số lượng nhân viên được đào tạo, nguyên nhân chủ yếu là do việc hoãn học để nhận trách nhiệm mới và chuyển công tác Điều này cho thấy năng lực đào tạo của công ty chưa đáp ứng thực tế, vì vậy cần có các biện pháp cụ thể từ công ty và văn phòng để khắc phục tình trạng này.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY NATOLI
Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần May Natoli
Công ty tập trung vào sản xuất và kinh doanh balo túi xách, vì sản phẩm này có ưu thế cao so với nhóm hàng khác do Việt Nam gia công Thị trường nội địa đầy tiềm năng với hơn 100 triệu dân và thu nhập ngày càng tăng cao, khiến tỷ lệ sử dụng các mặt hàng công ty đang kinh doanh tăng theo tốc độ tăng trưởng dân số.
Tận dụng và sử dụng hiệu quả các nguồn lực hiện có của công ty là cách quan trọng để vượt qua giai đoạn khó khăn về kinh tế Đồng thời, cần tìm kiếm các phương pháp mới nhằm củng cố và phát triển các nguồn lực sẵn có, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và bền vững của doanh nghiệp.
Sưu tầm và nghiên cứu công nghệ, trang thiết bị sản xuất phù hợp với định hướng phát triển và khả năng của công ty là rất quan trọng Đầu tư có chọn lọc giúp tối ưu hóa nguồn lực và đáp ứng nhu cầu thị trường Bên cạnh đó, hỗ trợ đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt để khai thác hiệu quả các công nghệ và cơ sở vật chất hiện có.
Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và thoải mái là rất quan trọng, bao gồm việc tổ chức các hoạt động hỗ trợ tinh thần làm việc cho nhân viên Bên cạnh đó, chăm sóc đời sống và đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động cũng là những yếu tố cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần May Natoli
3.2.1 Đầu tư cải thiện trình độ bộ phận phụ trách về đào tạo Để nâng cao hiệu quả của đào tạo NNL thì vấn đề đầu tiên mà công ty cần phải làm là hoà n thiện bộ máy làm công tác này:
Cải thiện và cập nhật kiến thức, kỹ năng cho bộ phận đào tạo là ưu tiên hàng đầu của công ty nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Công ty Natoli cần thành lập một bộ phận đào tạo chuyên biệt với nhiệm vụ rõ ràng và chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo Hệ thống quản lý đào tạo cần được xây dựng hoàn chỉnh, với tiêu chuẩn tuyển chọn nhân sự dựa trên trình độ học vấn từ đại học trở lên trong các ngành liên quan đến quản trị nhân sự Nhân sự tham gia đào tạo phải hiểu rõ điều kiện sản xuất và vận hành của công ty, đồng thời có khả năng lập kế hoạch và thực hiện các dự án nhân sự một cách sáng tạo Người phụ trách đào tạo cần có phẩm chất tốt, trung thực, công bằng và minh bạch, làm việc vì sự phát triển của công ty Công ty phải tìm kiếm những cá nhân có đủ phẩm chất này để giao nhiệm vụ đào tạo nhân viên, nhằm đạt được mục tiêu và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Công ty cần không chỉ đào tạo các cấp quản lý để nâng cao năng lực chuyên môn mà còn tích cực bổ sung kiến thức về tiếng Anh và tin học, đặc biệt trong quản trị và phát triển nhân sự, nhằm giúp họ làm việc hiệu quả hơn trong thời đại công nghệ Bên cạnh đó, cần tổ chức các lớp học về chính sách đào tạo mới của Nhà Nước để đảm bảo việc triển khai đúng quy định pháp luật.
3.2.2 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Giải pháp đào tạo chiến lược là yếu tố then chốt giúp công ty đạt hiệu quả cao trong quá trình đào tạo Nếu không thực hiện nghiêm túc, doanh nghiệp dễ gặp phải tình trạng không đúng nhu cầu, dẫn đến lãng phí thời gian và chi phí Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác, công ty cần xem xét từng giai đoạn và bộ phận, đảm bảo kế hoạch đào tạo phù hợp với thực tế Việc đào tạo không đồng đều có thể gây ra sự thiếu công bằng và ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất chung Mỗi bộ phận cần hiểu rõ nhu cầu đào tạo từ đầu, và công ty cần thu thập đầy đủ thông tin về nhân viên để thực hiện giải pháp này hiệu quả.
Quá trình giáo dục và học tập bắt đầu từ cấp 3 đến cao đẳng, đại học và các bậc học cao hơn Thông qua thông tin này, bộ phận đào tạo có thể thu thập dữ liệu cần thiết để đánh giá đúng năng lực của từng cá nhân, từ đó xác định đối tượng đào tạo phù hợp.
Sự tham gia của nhân viên trong các buổi đào tạo do công ty tổ chức là yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Thông tin này giúp bộ phận đào tạo xác định nhu cầu tăng cường đào tạo, từ đó cải thiện quy trình và nội dung đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên.
Mong muốn thăng tiến và định hướng nghề nghiệp của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc xác định các công việc họ muốn theo đuổi trong công ty Điều này không chỉ phản ánh mức độ chuẩn bị của họ khi chuyển sang vị trí mới mà còn thể hiện khát khao phát triển tại các vị trí khác Do đó, việc lập kế hoạch chương trình đào tạo cho nhân viên tiềm năng cần chú trọng đến yếu tố này để đảm bảo sự phát triển bền vững trong tổ chức.
Các kỹ năng liên quan được đào tạo phản ánh những kỹ năng mà nhân viên đã sở hữu, đang phát triển hoặc được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo do công ty tổ chức.
Nhân viên mong muốn tham gia vào các khóa đào tạo để nâng cao kiến thức về nội dung công việc và phát triển bản thân Thông qua việc học hỏi, họ có cơ hội tìm hiểu sâu hơn về lĩnh vực mà họ quan tâm, từ đó cải thiện kỹ năng và hiệu suất làm việc.
Nhân viên sẽ chia sẻ kinh nghiệm từ các nghề nghiệp trước đây ngoài vị trí hiện tại, giúp công ty trong việc tuyển dụng nội bộ Khi công ty cần bổ sung nhân sự cho một vị trí cụ thể, dữ liệu về các công việc trước đây của nhân viên sẽ được xem xét để lựa chọn ứng viên phù hợp Thực tế cho thấy, ứng viên có thể được tuyển vào vị trí C, nhưng kinh nghiệm phong phú và thành tựu tại vị trí D có thể là yếu tố quyết định Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá ứng viên một cách sâu rộng hơn, từ đó giúp công ty chọn được nhân viên thích hợp cho vị trí cần tuyển.
Bộ phận đào tạo cần xem xét kiến thức khoa học, sự phát triển công nghệ và thị trường ngành may để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với điều kiện công ty Việc này giúp xác định kỹ năng và kiến thức cần thiết cho lực lượng lao động Internet đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin công nghệ và khoa học nhanh chóng, từ đó hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả.
Phân tích công việc và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên là hai yếu tố cần được chú trọng đồng đều Mục tiêu là xác định năng lực, kỹ năng và kiến thức cần có cho từng vị trí công việc, đồng thời đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên Quá trình phân tích công việc yêu cầu mô tả chi tiết từng nhiệm vụ thay vì chỉ đưa ra các thông tin chung về trình độ hay kỹ năng Do đó, việc cho phép nhân viên tham gia vào việc xây dựng phương pháp và nội dung đào tạo là rất cần thiết Để có thể đánh giá hiệu quả công việc một cách chính xác, công ty cần nhận thức rõ các tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.
3.2.3 Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo