TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp, vì con người là nguồn lực quý giá nhất Chất lượng đội ngũ nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh bền vững của tổ chức, vượt xa các yếu tố sản xuất như vốn, công nghệ hay đất đai Mỗi cá nhân không chỉ mang dấu ấn xã hội mà còn có những đặc tính tâm sinh lý riêng, tạo nên sự phức tạp trong quản trị con người.
Hoạt động quản trị nhân lực là yếu tố thiết yếu trong quản lý doanh nghiệp, với tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động Tiền lương không chỉ là động lực thúc đẩy sự phấn đấu và sáng tạo của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, doanh nghiệp cần chú trọng hơn đến người lao động, vì con người là lợi thế cạnh tranh bền vững nhất Để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên, việc xây dựng chính sách tiền lương hợp lý là cần thiết, nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Xây dựng chế độ lương hợp lý là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc một cách nhiệt tình và phát huy tối đa khả năng Ngược lại, nếu mức lương không đủ đảm bảo cuộc sống, người lao động sẽ trở nên thờ ơ và chỉ làm việc cho có, thiếu sự cống hiến và hăng say.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama được thành lập theo chủ trương của Bộ Xây dựng vào năm 2003, và đến nay đã hoạt động hơn 20 năm trong lĩnh vực đầu tư và phát triển đô thị.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, với 10 năm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng dân dụng và tư vấn thiết kế, đã khẳng định uy tín trên thị trường nội địa Tuy nhiên, hoạt động trả lương của Công ty vẫn chưa đạt hiệu quả cao, chưa tạo động lực và tăng năng suất lao động Việc hoàn thiện hệ thống trả lương không chỉ giúp tiết kiệm chi phí nhân lực mà còn giữ chân được nhân tài Do đó, nghiên cứu và đề xuất giải pháp cải thiện chính sách trả lương là cần thiết, nhằm tối ưu hóa chi phí nhân lực cho hiện tại và tương lai của Công ty.
Xác lập và tuyên bố đề tài
Hoàn thiện trả lương là một hoạt động quan trọng đối với Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama Qua việc đánh giá thực trạng, công ty đã đạt được những thành công nhất định nhưng cũng gặp phải một số hạn chế Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hệ thống trả lương Vì lý do này, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu những năm trước
Các công trình nghiên cứu về trả lương
Việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống trả lương đã thu hút sự chú ý của nhiều nhà quản lý và các nhà nghiên cứu Hiện nay, đã có nhiều tài liệu và công trình nghiên cứu về vấn đề trả lương và thu nhập Ngoài ra, các nhà khoa học cũng tiếp cận vấn đề này từ nhiều góc độ khác nhau.
[1] Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại (2012) – PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Trần Cảnh Lịch- Trường Đại học Thương Mại
[2] Bài giảng trả công lao động- Bộ môn kinh tế doanh nghiệp- Khoa quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại
[3] Trần Thế Hùng (2008), Hoàn thiện công tác quản lý trong ngành điện lực h
Việt Nam đang tiến hành nghiên cứu luận án Tiến sĩ về hệ thống lý luận tiền lương và công tác trả lương trong ngành Điện lực Bài luận án này không chỉ phân tích hiện trạng mà còn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương trong ngành điện lực, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững.
Trịnh Duy Huyền (2011) trong luận án Tiến sĩ của mình đã giới thiệu khái niệm "trả lương linh hoạt" dành cho người lao động kỹ thuật trong ngành dầu khí Việt Nam Ông phân tích rõ những đặc trưng nổi bật của phương thức trả lương linh hoạt so với hình thức trả lương truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lương linh hoạt này.
Trần Thị Thảo Hiền (2015) đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp tại Trường Đại học về việc hoàn thiện hệ thống trả lương tại Công ty CPĐT xây dựng và thương mại Việt Nam Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố cần thiết để cải thiện quy trình trả lương, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong công ty.
[6] Đào Thị Phương (2016), Hoàn thiện trả lương tại công ty TNHH liên doanh thực phẩm Mavin Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên trường Đại học Thương Mại.
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về vấn đề hoàn thiện trả lương tại các doanh nghiệp, tuy nhiên, chưa có nghiên cứu khoa học nào tập trung vào “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama” Do đó, đề tài này hoàn toàn mới mẻ và không trùng lặp Các tác giả trước đây đã áp dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khoa học và đề xuất các biện pháp cụ thể, chi tiết, tạo nền tảng cho việc tham khảo và học hỏi, đồng thời cung cấp những điểm mới cần thiết để hoàn thành khóa luận này.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện hệ thống trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể.
Bài viết này sẽ hệ thống hóa những lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama.
Thứ ba: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama. h
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này tập trung vào thực tế tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, với phạm vi thời gian chủ yếu từ năm 2014 đến nay.
2016 và biện pháp và kiến nghị đề xuất cho giai đoạn đến năm 2020.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào việc thu thập dữ liệu về trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, nhằm phục vụ cho công trình nghiên cứu của tác giả.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào lý luận và thực tiễn về chế độ trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, nhằm phân tích và đánh giá hiệu quả của hệ thống tiền lương trong bối cảnh phát triển doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử được áp dụng trong bài khóa luận này nhằm phân tích sự vận động và phát triển của các yếu tố liên quan đến mức lương Tác giả chú trọng đến yếu tố trả lương, đồng thời xem xét mối liên hệ giữa mức lương tối thiểu, mức lương của đối thủ cạnh tranh và các mối quan hệ khác trong quản trị nhân lực.
Phương pháp duy vật lịch sử phân tích hoạt động trả lương qua sự vận động của nó và mối liên hệ với các yếu tố khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu nhập số liệu
Thu nhập số liệu thứ cấp là phương pháp thu thập thông tin từ các nguồn như sách báo, giáo trình học tập, và nghiên cứu trên website Nó bao gồm dữ liệu từ các bộ phận trong công ty, chẳng hạn như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh cuối năm, và bảng số liệu về biến động nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Phương pháp này nhằm phục vụ cho việc thống kê và phân tích tình hình trả lương của công ty.
Thu thập số liệu sơ cấp là quá trình tác giả trực tiếp thu thập dữ liệu từ nhân viên trong Công ty, nhằm xử lý thông tin phục vụ cho nghiên cứu Các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp bao gồm điều tra khảo sát và phỏng vấn sâu.
Phương pháp điều tra khảo sát
Mục đích của cuộc điều tra là để khảo sát thực trạng nhân lực và hoạt động trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama Đối tượng được điều tra bao gồm các bộ phận chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức quy trình trả lương cũng như các nhân viên đang làm việc tại công ty.
Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát với 8 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến vấn đề trả lương và cải thiện hệ thống trả lương tại công ty Cuộc khảo sát này đã phát hành 20 phiếu và thu về kết quả từ các phiếu điều tra.
1.6.2.2 Phương pháp phân tích, xử lý số liệu Để xử lý, phân tích các dữ liệu thu thập được bằng các phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và số liệu sơ cấp tác giả đã sử dụng các phương pháp thống kê so sánh, phương pháp tổng hợp, khái quát hóa số liệu, thông tin Sử dụng phần mềm word, excel để phục vụ cho việc nghiên cứu của mình Đồng thời sử dụng câc phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để có những phân tích, lập luận chặt chẽ, từ đó đưa ra đánh giá về đề xuất giải pháp hợp lý, hiệu quả.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm các phần như tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo và các phụ lục, được chia thành 4 chương chính.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản vê trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama
Chương 4: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama h
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA
Một số định nghĩa, khái niệm về trả lương trong doanh nghiệp
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn, tiền lương được xem như giá cả của sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động tạo ra, đồng thời phải cân nhắc đến quan hệ cung cầu lao động trên thị trường và tuân thủ các quy định của pháp luật Nhà nước.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là khoản trả công hoặc thu nhập, thể hiện bằng tiền và được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện Tiền lương không chỉ là chi phí đối với người sử dụng lao động mà còn là nguồn thu nhập quan trọng của người lao động Theo điều 55 của Bộ lao động, tiền lương của người lao động được xác định dựa trên thỏa thuận trong hợp đồng lao động, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, đồng thời không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương cơ bản thể hiện giá trị của lao động dựa trên mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc mà người lao động thực hiện Việc xác định tiền lương cơ bản phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.
Tiền lương cơ bản= Tiền lương tối thiểu× Hệ số tiền lương
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, phản ánh giá trị sức lao động mà họ cung cấp.
Tiền lương là giá trị của sức lao động, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Điều này cũng phản ánh mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường và tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước.
Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
Trả lương là quy trình mà tổ chức, doanh nghiệp (người sử dụng lao động) thực hiện việc chi trả tiền lương cho người lao động dựa trên thỏa thuận giữa hai bên và phù hợp với quy định của pháp luật.
Quỹ lương của doanh nghiệp là tổng số tiền lương mà doanh nghiệp chi trả cho tất cả các loại lao động mà họ quản lý và sử dụng Thành phần của quỹ lương chủ yếu bao gồm tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm việc thực tế, có thể tính theo thời gian hoặc theo sản phẩm Trong mối quan hệ với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ lương thành hai loại cơ bản.
Quỹ lương chính là tổng số tiền lương mà người lao động nhận được trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính, bao gồm tiền lương theo cấp bậc, các khoản phụ cấp thường xuyên và tiền lương sản xuất.
Quỹ lương phụ là khoản tiền lương được chi trả cho người lao động trong thời gian họ không thực hiện nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng lương theo quy định Điều này bao gồm tiền lương trong thời gian nghỉ phép, tham gia nghĩa vụ xã hội, dự họp, đi học, và thời gian ngừng sản xuất.
2.1.4 Đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động được đo lường qua thời gian lao động cần thiết để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định, chẳng hạn như số giờ làm việc trong ngày, số ngày làm việc trong tuần hoặc trong tháng Đơn vị chính để xác định số lượng lao động là thời gian lao động.
Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm các quy định của Nhà nước và doanh nghiệp về việc trả lương cho người lao động, dựa trên chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành công việc.
Chế độ tiền lương cấp bậc dành cho công nhân lao động trực tiếp, dựa trên kết quả lao động thể hiện qua số lượng và chất lượng Số lượng lao động được đo bằng mức hao phí trong quá trình sản xuất sản phẩm theo thời gian Chất lượng lao động phản ánh trình độ tay nghề, giáo dục, đào tạo, và kinh nghiệm của người lao động; khi chất lượng lao động cao, năng suất và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Chế độ tiền lương chức vụ bao gồm các quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, tổ chức kinh tế, xã hội và doanh nghiệp áp dụng để xác định mức lương cho lao động quản lý.
Lao động quản lý, mặc dù không trực tiếp sản xuất, đóng vai trò thiết yếu trong việc lập kế hoạch, tổ chức và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp kiểm soát và điều chỉnh quy trình nhằm đảm bảo hiệu quả và chất lượng công việc.
Chính sách và chế độ trả lương
2.2.1 Chính sách tiền lương của Nhà nước và doanh nghiệp
Chính sách tiền lương là các quy định pháp lý liên quan đến tiền lương, áp dụng cho người lao động trong các khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang, tổ chức kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, bao gồm mọi thành phần kinh tế.
Xét phạm vi tác động thì chính sách tiền lương bao gồm: Chính sách tiền lương nhà nước và chính sách tiền lương trong tổ chức, doanh nghiệp.
2.2.1.1 Chính sách tiền lương Nhà nước
Chính sách tiền lương của nhà nước quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, chế độ phụ cấp, nâng bậc lương và quản lý thu nhập Đây là khung hướng dẫn chung cho việc trả lương tại các khu vực hành chính, dịch vụ công và sản xuất kinh doanh, với việc áp dụng cụ thể ở khu vực hành chính Chính sách này có thể được điều chỉnh theo sự phát triển kinh tế xã hội và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Quốc hội và chính phủ ban hành các nghị quyết và nghị định cụ thể để thực hiện chính sách tiền lương.
Việc xác định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu là yếu tố then chốt trong chính sách tiền lương của Nhà nước, nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và chống lại đói nghèo Tiền lương tối thiểu không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn giảm thiểu sự cạnh tranh không công bằng và ngăn chặn việc cắt giảm chi phí lao động một cách tùy tiện Đây cũng là cơ sở để xác định các mức lương khác trong hệ thống thang bảng lương, phản ánh nguyên tắc lao động phức tạp là bội số của lao động giản đơn.
Thang lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa người lao động cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác nhau.
Theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004, mỗi thang lương trong hệ thống tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang được phân chia thành 7 bảng lương Các bảng lương này áp dụng cho nhiều loại lao động, từ chuyên gia cao cấp đến cán bộ, công chức, nhân viên thừa hành, cũng như các bộ chuyên trách tại xã, phường, thị trấn, sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp, cùng với công nhân trong lực lượng vũ trang.
Trong bảng lương, các bậc lương được ghi rõ cho từng nhóm ngành nghề, với hệ số lương tương ứng và mức lương cụ thể cho mỗi bậc Bậc lương phân biệt trình độ lành nghề của người lao động, trong khi hệ số lương cho biết mức lương của người lao động ở từng bậc cao hơn lương tối thiểu bao nhiêu lần Điều này giúp qui đổi lao động phức tạp thành lao động giản đơn một cách rõ ràng.
Ví dụ thang lương theo nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004
STT Nhóm Hệ số lương theo bậc
Công chức loại B bao gồm các ngạch như cán sự, kế toán viên trung cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên trung cấp hải quan, và kỹ thuật viên kiểm dịch động thực vật Mức lương bậc 1 cho công chức loại B, theo quy định tiền lương tối thiểu, là 1.150.000 đồng/tháng, tương đương với 1.150.000 đồng x 1,86 = 2.139.000 đồng/tháng.
Chế độ phụ cấp lương nhằm bù đắp cho các yếu tố như điều kiện lao động, tính chất công việc phức tạp, và mức độ thu hút lao động tại công ty Theo Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH, người lao động sẽ được hưởng các loại phụ cấp như phụ cấp nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút; phụ cấp khu vực; và phụ cấp chức vụ, tùy thuộc vào tính chất công việc và điều kiện lao động.
2.2.1.2 Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp được xác định dựa trên các yếu tố như chính sách và chế độ tiền lương của nhà nước, lĩnh vực hoạt động, kết quả kinh doanh, chiến lược phát triển và quan điểm của lãnh đạo Nó bao gồm quy định về mức lương tối thiểu, cơ cấu tiền lương và thu nhập, cùng với quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Doanh nghiệp có thể xác định mức lương tối thiểu dựa trên mức tiền lương thị trường lao động hoặc tiền lương thực tế trả cho người lao động trong khu vực kinh tế chính thức Việc xác định này cần tính đến khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng như các yếu tố ngành nghề và lĩnh vực hoạt động.
Cơ cấu tiền lương và thu nhập bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Các yếu tố này được xác định dựa trên việc đánh giá hiệu quả công việc của lãnh đạo doanh nghiệp, thỏa ước lao động, định giá công việc và hợp đồng lao động.
Quy chế tiền lương là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người lao động, quy định các nguyên tắc, hình thức và phương pháp trả lương Nó bao gồm chế độ tiền lương, nguồn quỹ lương, các khoản phụ cấp, cùng với quy định đánh giá công việc, xác định giờ công lao động, hệ thống chức danh, tiền thưởng và phúc lợi cho người lao động trong các trường hợp cụ thể.
2.2.2.1 Chế độ lương cấp bậc
Chế độ lương cấp bậc quy định các nguyên tắc trả lương của nhà nước, áp dụng cho các cơ quan hành chính, sự nghiệp và doanh nghiệp Mức lương được xác định dựa trên số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, đồng thời xem xét điều kiện và môi trường làm việc cụ thể.
Số lượng lao động hao phí được đo bằng thời gian làm việc và sản phẩm tạo ra, trong khi chất lượng lao động được đánh giá qua trình độ chuyên môn, kỹ thuật và nghiệp vụ Các tiêu chuẩn cấp bậc và chuyên môn phải phù hợp với điều kiện tổ chức, kỹ thuật và đặc thù của từng ngành nghề.
- Vai trò của chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc giúp điều chỉnh mức lương hợp lý giữa các doanh nghiệp, ngành nghề và nghề nghiệp khác nhau, đồng thời giảm thiểu tính bình quân trong việc trả lương.
Chế độ tiền lương cấp bậc giúp bố trí và sử dụng công nhân phù hợp với sức khỏe và trình độ tay nghề, từ đó tạo nền tảng cho việc lập kế hoạch lao động, đặc biệt là trong việc tuyển chọn và đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động.
Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.3.1 Mục tiêu và các nguyên tắc trả lương
Nhìn chung các doanh nghiệp trả lương đều hướng tới 5 mục tiêu cơ bản:
Tiền lương là yếu tố cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi phí sinh hoạt cần thiết Mức tiền lương cao không chỉ là động lực kinh tế quan trọng mà còn là yếu tố thu hút nhân viên, định hướng sự quan tâm của họ đối với doanh nghiệp Do đó, các tổ chức có mức lương cạnh tranh sẽ dễ dàng thu hút và giữ chân nhân tài.
Để duy trì những nhân viên giỏi, việc trả lương cao là một yếu tố quan trọng trong việc kích thích lợi ích vật chất cho người lao động Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn tạo động lực cho nhân viên học hỏi và nâng cao giá trị bản thân đối với tổ chức Sự gia tăng hiệu quả công việc thường đi kèm với mức lương cao hơn, vì vậy, đầu tư vào phát triển kỹ năng và trình độ sẽ mang lại lợi ích cho cả nhân viên và tổ chức.
Trả lương hợp lý không chỉ tạo động lực cho người lao động mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Theo thuyết động viên, người lao động có hai xu hướng làm việc: (1) theo ràng buộc của hợp đồng lao động và (2) để đạt được mục tiêu cá nhân Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, xu hướng thứ hai đang chiếm ưu thế rõ rệt.
Trả lương hợp lý không chỉ giúp cân đối chi phí và lợi nhuận mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất mở rộng doanh nghiệp Đầu tư vào nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ gia tăng năng suất và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Chủ sử dụng lao động phải tuân thủ quy định của pháp luật về việc trả lương xứng đáng cho người lao động, đảm bảo công bằng dựa trên kết quả làm việc của họ.
Trong mỗi thể chế kinh tế, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là yếu tố quan trọng để thiết lập cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hiệu quả Tại Việt Nam, việc xây dựng hệ thống trả lương cần tuân thủ các nguyên tắc cụ thể để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả trong quản lý tiền lương.
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng để đảm bảo công bằng và bình đẳng trong trả lương Dù lao động có sự khác biệt về giới tính, tuổi tác hay trình độ, những người có mức hao phí lao động tương đương sẽ nhận được mức lương giống nhau Nguyên tắc này được thể hiện rõ trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong chính sách tiền lương của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2 nhấn mạnh rằng năng suất lao động cần phải tăng nhanh hơn so với tiền lương bình quân Việc tăng tiền lương có thể xuất phát từ nhiều yếu tố như nâng cao trình độ và khả năng làm việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, cũng như cải thiện hiệu quả tổ chức và quản lý Để tăng năng suất lao động, cần chú trọng vào việc nâng cao kỹ năng làm việc và tổ chức quản lý, đổi mới công nghệ sản xuất, cải thiện trang bị kỹ thuật trong lao động, và khai thác hiệu quả tài nguyên thiên nhiên.
- Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
Nguyên tắc 4 trong phân phối lương yêu cầu doanh nghiệp cân nhắc cả số lượng và chất lượng lao động Các công ty nên dựa vào cơ cấu lao động để xác định mức lương, vì những người có trình độ cao thường hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn Do đó, họ xứng đáng nhận mức lương cao hơn.
2.3.2 Xác định tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là mức lương cơ bản dành cho người lao động trong các công việc đơn giản, đảm bảo cuộc sống trong điều kiện bình thường Mức lương này được pháp luật quy định và bảo vệ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:
Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu dựa trên nhu cầu tối thiểu của người lao động về tư liệu sinh hoạt, nhằm bù đắp hao phí lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động Tiền lương tối thiểu cần đủ để người lao động có thể trang trải chi phí cho ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và chữa bệnh, theo giá trị thặng dư Đây là phương pháp phổ biến hiện nay và được Việt Nam áp dụng.
- Phương pháp 2: Xác định mức lương tối thiểu theo mức tiền công trên thị trường lao động.
- Phương pháp 3: Tiền lương tối thiểu được xác định trên cơ sở tiền lương thực tế trả trong các doanh nghiệp thuộc khu vực khinh tế chính thức
- Phương pháp 4: Tiền lương tối thiểu được xác định dựa trên khả năng của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng cá nhân h
Mức lương tối thiểu chung từ 2006 đến nay :
Năm Tiền lương tối thiểu
2.3.3 Xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương a) Nguồn hình thành quỹ lương Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ lương phải dựa trên những quy định hiện hành của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thức khác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hội đồng công ty cổ phần hay hội đồng thành viên công ty trách nhiệm hữu hạn thông qua.
Dựa vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp, quỹ lương tương ứng sẽ được xác định để trả cho người lao động Nguồn quỹ này bao gồm các yếu tố liên quan đến hiệu quả hoạt động và doanh thu của doanh nghiệp.
- Quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ
- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang
Tổng quỹ tiền lương là nguồn tiền lương chính Để tránh tình trạng quỹ lương vượt chi so với quỹ được hưởng, cũng như không dồn quỹ lương vào các tháng cuối năm hay để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, cần phân chia quỹ tiền lương thành các quỹ khác nhau.
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng h cao, tay nghề giỏi ( tối đa khong vượt 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương) b) Sử dụng quỹ tiền lương
Trong quy chế trả lương, cần xác định rõ ràng cách phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ cụ thể và tỷ lệ phần trăm của từng quỹ so với tổng quỹ lương.
Những nhân tố ảnh hưởng đến trả lương
2.4.1 Chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước và những quy định có liên quan
Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama, giống như mọi doanh nghiệp khác tại Việt Nam, cần tuân thủ các quy định và chính sách của nhà nước, bên cạnh những quy định nội bộ riêng của công ty.
Pháp luật lao động đóng vai trò quan trọng trong hệ thống pháp luật quốc gia, quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động, từ đó thúc đẩy sản xuất Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định Đặc biệt, chương về tiền lương trong luật lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương trong doanh nghiệp, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động.
Pháp luật quy định mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp không được phép trả thấp hơn Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến việc chi trả lương cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định là cơ sở để xác định mức lương tối thiểu vùng cho doanh nghiệp trong nước, bao gồm cả doanh nghiệp FDI Mặc dù quy định này được áp dụng, nhưng mức lương tối thiểu hiện tại vẫn không đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Mỗi năm, mức lương tối thiểu được điều chỉnh để phù hợp với tình hình kinh tế Việt Nam, và các doanh nghiệp cần điều chỉnh mức lương trả cho người lao động tương ứng với những thay đổi này.
Tình hình cung cầu và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố quan trọng quyết định mức tiền công mà nhà tuyển dụng sẵn sàng trả để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng Sự khác biệt trong thị trường lao động giữa các ngành nghề và khu vực cũng dẫn đến sự biến động về tiền công Do đó, nghiên cứu thị trường lao động là cần thiết để các công ty có thể dự báo chính xác và xây dựng các chính sách lao động hợp lý, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Khi cung lao động vượt cầu lao động, tiền lương có xu hướng giảm; ngược lại, khi cầu lao động lớn hơn cung, tiền lương sẽ tăng Trong trường hợp cung và cầu lao động bằng nhau, thị trường lao động đạt trạng thái cân bằng, với mức lương gọi là tiền lương cân bằng Tuy nhiên, mức lương này có thể bị ảnh hưởng và thay đổi do các yếu tố như năng suất biên của lao động và giá cả hàng hóa, dịch vụ.
Khi chi phí sinh hoạt tăng do giá cả hàng hóa và dịch vụ tăng, tiền lương thực tế sẽ giảm Điều này buộc các doanh nghiệp phải điều chỉnh tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân nhằm đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động và giữ cho tiền lương thực tế không bị suy giảm.
Trên thị trường lao động, có sự chênh lệch tiền lương rõ rệt giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước và liên doanh, cũng như giữa các ngành nghề và công việc với mức độ hấp dẫn khác nhau Do đó, Nhà nước cần thực hiện các biện pháp điều tiết tiền lương một cách hợp lý để đảm bảo công bằng và khuyến khích phát triển.
Hình thức doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hấp dẫn của doanh nghiệp đối với người lao động, cũng như các quy định pháp luật liên quan, đặc biệt là quy chế tiền lương tối thiểu theo từng khu vực Điều này dẫn đến tác động đáng kể đến công tác trả lương trong doanh nghiệp.
Chính sách của doanh nghiệp, bao gồm lương, phụ cấp và giá thành, nếu được áp dụng hiệu quả, sẽ thúc đẩy năng suất và chất lượng lao động, từ đó trực tiếp gia tăng thu nhập cho nhân viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp có tác động lớn đến mức lương Doanh nghiệp có vốn lớn nhưng tài chính không ổn định sẽ khiến tiền lương của người lao động trở nên bấp bênh.
Năng lực của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương cho người lao động, vì họ là những người đưa ra quyết định về chính sách trả lương và định hướng phát triển cho công ty cũng như nhân viên.
Cơ cấu tổ chức hợp lý có ảnh hưởng tích cực đến tiền lương của nhân viên Quản lý hiệu quả và sắp xếp đội ngũ lao động hợp lý giúp giám sát và khuyến khích sự sáng tạo trong sản xuất Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất lao động mà còn góp phần tăng lương cho người lao động.
Trình độ lao động cao thường dẫn đến thu nhập cao hơn, vì người lao động phải đầu tư chi phí cho việc đào tạo Đào tạo có thể diễn ra tại trường học hoặc trong doanh nghiệp Những công việc yêu cầu kiến thức chuyên môn và trình độ cao không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp mà còn đảm bảo mức lương xứng đáng cho người lao động.
Kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác thường gắn liền với nhau, giúp người lao động rút ra bài học quý giá và nâng cao trách nhiệm trong công việc, từ đó cải thiện năng suất và thu nhập Trong ngành xây dựng, sức khỏe của người lao động đóng vai trò quan trọng trong tiến độ công việc; nếu họ có sức khỏe tốt và có thể làm việc trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt, tiến độ sẽ không bị ảnh hưởng, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và cơ hội tăng lương.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPĐT XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LILAMA
Khái quát về công ty vàhoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama từ năm 2014-2016
tư Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama từ năm 2014-2016
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty
Lilama-UDC được thành lập theo chủ trương của Bộ Xây dựng, với giấy đăng ký kinh doanh số do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp vào ngày 23/04/2003 Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng khu đô thị, đầu tư và kinh doanh khu đô thị, cùng với tư vấn dự án và công trình Với quyết tâm của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ nhân viên, Lilama-UDC đã đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và sẵn sàng liên doanh với các doanh nghiệp trong và ngoài nước trên mọi lĩnh vực kinh doanh.
Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama.
Tên quốc tế : Lilama Urban Development and contruction Investment Ioint stock
Vốn điều lệ: 50 tỷ VNĐ
Chủ tịch HĐQT kiêm tổng giám đốc: Nguyễn Tân Thành.
Trụ sở chính: Phòng 506, Tòa nhà 101 Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội.
Trước sự gia tăng nhu cầu về các dự án bất động sản như chung cư và văn phòng cho thuê, Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Đô thị đã được thành lập Với đội ngũ kỹ sư và quản lý giàu kinh nghiệm và tâm huyết, công ty không ngừng phát triển và đóng góp tích cực vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy
Chức năng: Xây dựng, lắp đặt đường dây, thiết kế, chế tạo thiết bị, lắp máy, tham gia đấu thầu và xây dựng theo quy định,
Nhiệm vụ của công ty là dựa vào các chính sách phát triển để xây dựng kế hoạch kinh doanh hiệu quả Đồng thời, cần nghiên cứu và hoàn thiện bộ máy tổ chức, cũng như tuyên truyền, quảng bá nhằm tạo dựng hình ảnh thương hiệu mạnh mẽ.
Công ty tập trung vào việc thu hút khách hàng trong nước và đáp ứng nhu cầu của họ Chúng tôi thực hiện ký kết và triển khai hợp đồng một cách hiệu quả Để nâng cao chất lượng dịch vụ, công ty đầu tư vào cơ sở vật chất kỹ thuật và tuyển dụng lao động có trình độ cao, nhằm phát triển kinh doanh và góp phần xây dựng đất nước.
3.1.2.2 Cấu trúc bộ máy công ty
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Sơ đồ: 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama h
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama tổ chức cấu trúc theo chức năng với các bộ phận cụ thể Cơ cấu lãnh đạo bao gồm Đại hội cổ đông, Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc, hỗ trợ bởi Phó Tổng giám đốc cùng các phòng ban Để đảm bảo sự minh bạch, công ty cũng thành lập ban kiểm soát nhằm kiểm tra và giám sát toàn bộ hoạt động của công ty.
Phòng tổ chức hành chính
Tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc quản lý lao động hiệu quả tại công ty, đồng thời đảm bảo giải quyết chế độ chính sách cho người lao động theo đúng quy định của nhà nước.
- Xây dựng quy tình công việc, tiêu chí cho các công việc theo từng vị trí phù hợp theo quy định.
- Xây dựng quy trình khung bộ máy và lộ trình phát triển nhân sự.
- Xây dựng chiến lược nhân sự, Quy chế trả lương, Quy chế sử dụng các nguồn quỹ của Công ty theo điều lệ và luật doanh nghiệp quy định.
Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cần nắm bắt kịp thời các chế độ chính sách của Nhà nước, bao gồm hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và các chế độ khác liên quan Việc thực hiện đúng các quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
- Thực hiện các chế độ báo cáo định kỳ đối với Tổng giám đốc, Công ty mẹ và các cơ quan chức năng về các vấn đề liên quan.
- Phối hợp cùng phòng Tài chính- Kế toán thực hiện công tác theo dõi và thu Bảo hiểm xã hội trong toàn Công ty.
- Quản lý và theo dõi thời hạn nâng lương của cán bộ , nhân viên.
- Thực hiện, sắp xếp điều chuyển nhân sự của Công ty.
- Soạn thảo và xây dựng các quy trình về quản lý công tác liên quan đến chức năng của Phòng.
- Thực hiện các thủ tục liên quan đến tổ chức thành lập các đơn vị phụ thuộc.
- Theo dõi, thực hiện các thủ tục, trình tự để ký kết các hợp đồng lao động.
- Quản lý và thực hiện theo dõi lực lượng ngắn hạn.
Theo dõi sát sao sự biến động của số lượng lao động trong toàn công ty và định kỳ báo cáo cho Tổng giám đốc để cung cấp thông tin cần thiết cho công tác xử lý lao động.
Kiểm tra công tác theo dõi và quản lý lao động, cũng như việc lưu trữ hồ sơ tài liệu liên quan đến nhân sự tại các đơn vị trong toàn Công ty là rất quan trọng Việc này đảm bảo rằng thông tin về nhân sự được quản lý chặt chẽ và hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tuân thủ các quy định pháp lý.
- Phối hợp với các phòng ban khác tổ chức thi tay nghề cho công nhân, công tác thi đua khen thưởng.
- Thường trực hội đồng thi đua khen thưởng và tham gia Hội đồng an toàn, bảo hộ lao động của Công ty.
Chủ trì và phối hợp với các phòng ban khác để nghiên cứu và tổ chức quản lý, xây dựng chức năng và nhiệm vụ cho các bộ phận, đồng thời thiết lập các quy chế và lề lối làm việc hiệu quả.
- Chủ trì việc tổ chức tuyển dụng lao động
- Các nhiệm vụ khác: Thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của Tổng giám đốc.
Phòng Tài chính- Kế toán
Tham mưu cho Tổng giám đốc trong các lĩnh vực tài chính, kế toán tài vụ, kiểm tra nội bộ, quản lý tài sản và thanh quyết toán hợp đồng kinh tế Đảm bảo kiểm soát chi phí hoạt động, quản lý vốn và tài sản của Công ty, đồng thời tổ chức thực hiện chỉ đạo công tác kế toán trên toàn Công ty.
- Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Công ty tham mưu cho Tổng giám đốc trình HĐ QT phê duyệt để làm cơ sở thực hiện.
Xây dựng kế hoạch quản lý và phát triển nguồn vốn của Công ty, đồng thời chủ trì tham mưu trong việc tạo nguồn vốn, quản lý, phân bổ và điều chuyển vốn, cũng như hoàn trả vốn vay và lãi vay trên toàn Công ty.
- Tham mưu giúp Tổng giám đốc phân bổ chi tiêu kế hoạch tài chính chi các đơn vị trực thuộc.
- Là đầu mối phối hợp với phòng, ban tham mưu, đơn vị thành viên việc mua sắm, thanh lý, nhượng bán tài sản của Công ty.
Phòng kinh tế kỹ thuật
Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng là rất quan trọng trong các dự án, bao gồm việc quản lý vật tư thiết bị và đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh môi trường Đồng thời, việc kiểm soát, xét duyệt thiết kế kỹ thuật và bản vẽ thi công cũng như kiểm định chất lượng thi công và chất lượng công trình là những yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả và thành công của dự án.
Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi và đôn đốc, đồng thời tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc quản lý và sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị và vật tư trên toàn Công ty.
- Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư, thiết bị phục vụ công tác vận hành bảo trì đường cao tốc trong toàn Công ty.
- Chủ trì trong việc xây dựng Kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các thiết bị và công tác bảo hiểm cho phương tiện, thiết bị.
3.1.3 Khái quát về nguồn lực Công ty
3.1.3.1 Nguồn nhân lực Công ty.
Bảng 3.1 Tình hình nhân lực Công ty giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: Người
So sánh 2015/2014 2016/2015 Chênh lệch Tỷ lệ
Trên đại học 2 2 2 0 100 0 100 Đại học 22 28 31 6 127,27 3
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Theo bảng số liệu, tổng số lao động của Công ty tăng qua các năm nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh Đặc thù ngành xây dựng khiến số lao động sơ cấp và công nhân kỹ thuật gia tăng, cùng với một số vị trí quản lý yêu cầu trình độ cao hơn Biến động nhân sự chủ yếu xuất phát từ việc tăng cường lao động sơ cấp và điều chỉnh vị trí quản lý.
Nguồn vốn Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.2 Cơ cấu nguồn vốn công ty giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: tỷ đồng
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
Khái quát về trả lương và các yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương và các yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương của công ty
3.2.1 Khái quát về bộ máy quản trị nhân lực của công ty
Sơ đồ 3.2 Sơ đồ phòng tổ chức nhân sự
Nhiệm vụ của các cá nhân thực hiện công tác quản trị trong Phòng tổ chức hành chính của Công ty
Trưởng phòng chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực định kỳ, đồng thời xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên trong công ty Ngoài ra, trưởng phòng cũng tổ chức và thực hiện các công tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và yêu cầu của Ban giám đốc, đồng thời tham mưu cho Ban giám đốc trong việc xử lý các vấn đề liên quan đến tổ chức hành chính.
Nhân viên tuyển dụng có trách nhiệm lập kế hoạch và triển khai quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các phòng ban Họ xây dựng và thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng, bao gồm quảng cáo, thu nhận hồ sơ, tổ chức thi và phỏng vấn, cũng như thương lượng với ứng viên về các chính sách liên quan.
-Nhân viên tiền lương và chính sách: Tính lương và các chế độ phúc lợi có liên
Trưởng phòng tổ chức hành chính
Mảng tổ chức Mảng hành chính
Nhân viên tiền lương và chính sách
Nhân viên đào tạo và đánh giá
Nhân viên bảo vệ h quan thực hiện các quyết định liên quan đến lương, thưởng và báo cáo Họ cũng chịu trách nhiệm về việc trích nộp và đăng ký bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, cũng như giải quyết các vấn đề liên quan đến ốm đau, thai sản và chữa bệnh.
-Nhân viên đào tạo và đánh giá: Lập và triển khai các kế hoạch đào tạo cho
CBNV nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc Theo dõi và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo đã triển khai Chuẩn bị cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ cho các chương trình này Hướng dẫn nội dung đào tạo và quy chế cho nhân viên mới.
Nhân viên hành chính đảm nhiệm các nhiệm vụ văn thư của công ty, bao gồm trực điện thoại, tiếp đón khách, và nhận gửi bưu phẩm Họ cũng thực hiện các công việc khác theo yêu cầu của trưởng phòng hành chính nhân sự.
-Nhân viên lái xe: Thực hiện việc đưa đón cán bộ, BGĐ khi có yêu cầu Đảm bảo an toàn, thời gian di chuyển cho cán bộ.
-Nhân viên bảo vệ: Giữ gìn an ninh trật tự khu vực, trông giữ x echo toàn bộ
CBNV công ty và khách của công ty Hỗ trợ nhân viên, khách trong quá trình dắt xe, giữ xe Đóng mở văn phòng đúng thời gian quy định.
3.2.2 Kết quả hoạt động trả lương
Bảng 3.5 Cơ cấu quỹ lương của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: triệu đồng
Quỹ lương trả theo hình thức thời gian 4.251 5.689 6.955 133,8 122,2
Quỹ lương trả theo hình thức sản phẩm 5.242 6.623 8.766 126,3 132,3
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Quỹ lương của công ty luôn duy trì sự ổn định và có xu hướng tăng trưởng qua các năm, phản ánh hiệu quả hoạt động của công ty Tổng chi phí cho việc trả lương cũng gia tăng theo thời gian, cho thấy sự đầu tư vào nguồn nhân lực Mức lương bình quân tại công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và cạnh tranh trên thị trường lao động.
3.2.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương của Công ty
3.2.3.1 Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp
Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama là một công ty cổ phần độc lập, chịu sự ảnh hưởng lớn từ hội đồng quản trị Mỗi loại hình doanh nghiệp có môi trường làm việc và chế độ thù lao khác nhau Công ty tổ chức thành các phòng ban rõ ràng như phòng tổ chức hành chính, phòng tài chính kế toán và phòng kinh tế kỹ thuật, điều này giúp chuyên môn hóa và phân chia công việc hiệu quả, tạo điều kiện thuận lợi cho việc xác định năng suất lao động Nhờ vào cơ cấu này, công ty có thể xác định mức lương thưởng cho người lao động một cách hợp lý.
Môi trường làm việc tại Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama tuy có nhiều thách thức và tiềm ẩn nguy hiểm do đặc thù công trình, nhưng lại mang đến thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến Điều này giúp công ty thu hút lao động chất lượng, tạo điều kiện công bằng cho những người có năng lực, từ đó nâng cao thu nhập và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
3.2.3.2 Nhóm nhân tố người lao động
Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama có đội ngũ lao động với trình độ và thâm niên công tác đa dạng Phần lớn nhân viên chỉ có trình độ phổ thông và trung cấp Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho các phòng ban, với mức lương khác nhau tùy thuộc vào trình độ và số năm gắn bó với doanh nghiệp Nhân viên có nhiều kinh nghiệm sẽ nhận mức lương cao hơn.
Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama có nhiều nhóm lao động phân hóa theo trình độ chuyên môn, từ tốt nghiệp THPT đến đại học Mỗi vị trí công việc đều được tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu trình độ Cụ thể, phần lớn công nhân tại công trường có trình độ tốt nghiệp THPT, trong khi nhân viên văn phòng yêu cầu trình độ từ trung cấp trở lên Các vị trí quan trọng hơn đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Thâm niên làm việc tại công ty mang lại nhiều lợi ích cho người lao động, với chế độ đãi ngộ ngày càng tốt hơn theo thời gian gắn bó Những nhân viên lâu năm không chỉ sở hữu trình độ chuyên môn mà còn tích lũy kinh nghiệm và khả năng thích nghi với môi trường làm việc, điều mà rất khó tìm thấy ở những lao động mới.
Kết quả hoàn thành công việc của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất làm việc Mức lương của họ sẽ được xác định dựa trên khối lượng công việc hoàn thành; những lao động vượt chỉ tiêu có thể được xem xét nâng bậc lương sớm và nhận thưởng động viên Ngược lại, những người có kết quả làm việc kém hoặc không thường xuyên hoàn thành đúng thời gian sẽ bị xem xét hạ hoặc giữ nguyên bậc lương, và không được tăng lương nếu không đạt yêu cầu công việc.
3.2.3.3 Nhóm nhân tố công việc
Cơ cấu lao động của công ty được phân chia thành năm nhóm chính: lãnh đạo, nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật, lao động trực tiếp và lao động phục vụ Mỗi nhóm công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng khác nhau, do đó, chính sách lương của công ty cũng được điều chỉnh phù hợp với từng nhóm đối tượng.
Lao động phục vụ như lao công và bảo vệ thường thực hiện các công việc đơn giản, dẫn đến mức lương của họ thấp hơn so với các ngành nghề khác.
Với lao động cần trình độ, kỹ năng cao hơn như: kỹ thuật viên, giám sát thi công thì mức lương cao hơn.
Nhóm lãnh đạo phải đối mặt với áp lực công việc cao, yêu cầu sự quyết đoán và khả năng định hướng chiến lược, chính sách phát triển cho công ty Do đó, họ sẽ nhận được đãi ngộ khác biệt, bởi việc tìm kiếm một người lãnh đạo phù hợp không phải là điều dễ dàng.
3.2.3.4 Nhóm nhan tố thị trường lao động
Phân tích tình hính trả lương của Công ty qua số liệu sơ cấp và thứ cấp
3.3.1 Phân tích thực trạng tình hình trả lương của Công ty qua số liệu thứ cấp 3.3.1.1 Mục tiêu, nguyên tắc
- Trả lương cho các lao động đúng việc, đảm bảo mức lương theo quy định nhà nước đã đề ra đối với từng năm nhất định
- Mức lương mà người lao động nhận được đáp ứng như cầu của người lao động, tạo cơ sở thu hút, giữ chân CBNV
Trả lương hợp lý giúp Lilama tối ưu hóa chi phí và lợi nhuận, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tái sản xuất và mở rộng doanh nghiệp.
- Đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
- Công bằng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động
- Trả lương đúng kỳ, đúng người, đúng ngạch lương
- Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp; tính cạnh tranh
3.3.1.2 Xác định tiền lương tối thiểu
Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama thực hiện mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước kể từ ngày 01/01/2013, dựa trên nghị định 182/2013/NĐ-CP Cụ thể, mức lương tối thiểu của công ty trong giai đoạn 2014-2016 được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.
Bảng 3.6 Mức lương tối thiểu của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama giai đoạn 2014-2016 Đơn vị: nghìn đồng
2016 So sánh ( số lượng, tỷ lệ )
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự
Công ty CPĐT đầu tư xây dựng và phát triển đô thị Lilama hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu phù hợp với quy định của nhà nước và tình hình kinh doanh Mức lương tối thiểu này được cập nhật thường xuyên, nhằm đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động cho công ty Công ty áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng I.
3.3.1.3 Hình thức và phương pháp trả lương
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama áp dụng 2 hính thức trả lương.
Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho các đối tượng như người lao động làm công việc quản lý, lãnh đạo công ty, cán bộ, nhân viên các phòng ban, đội sản xuất, cũng như những người làm công tác Đảng, đoàn thể Tiền lương theo thời gian được tính dựa trên công thức cụ thể, đảm bảo tính công bằng và hợp lý cho người lao động.
Lương theo thời gian= Thời gian làm việc trong tháng× Đơn giá tiền lương
Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama là 5,5 ngày mỗi tuần, bao gồm cả sáng thứ Bảy, với tổng số ngày làm việc trong tháng là 26 ngày.
Số ngày làm việc thực tế của nhân viên được xác định qua bảng chấm công, trong đó quy định rõ ràng về các trường hợp nghỉ có lương và không có lương Tiền lương thực lĩnh được tính theo công thức: Lthực lĩnh = TLtg + phụ cấp (nếu có) - BHXH, trong đó TLtg là tiền lương theo thời gian và BHXH là bảo hiểm xã hội Số tiền BHXH được khấu trừ 5% so với tiền lương cơ bản, ảnh hưởng đến tiền lương tối thiểu của mỗi cán bộ công nhân viên hàng tháng.
Bảng 3.7 Lương nhân viên Phòng tổ chức hành chính
STT Họ và tên Chức vụ Hệ số lương
Số ngày làm việc thực tế
2 Trần Trọng Nhân NV tuyển dụng 1.7 25 9.800.000
3 Hoàng Thị Ngân NV tiền lương và chính sách 1.9 26 6.650.000
Huyền NV đào tạo và đánh giá 1.9 26 6.650.000
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Ví dụ tiền lương chị: Hoàng Thị Ngân
Chức danh: NV tiền lương và chính sách
Số ngày làm việc thực tế: 26 ngày
Từ đó ta tính được mức lương của chị như sau:
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho lao động trực tiếp tại các xí nghiệp và đội sản xuất, nhằm khuyến khích năng suất làm việc Đây là phương thức khoán sản phẩm tập thể, trong đó tiền lương của mỗi cá nhân được tính toán dựa trên một công thức cụ thể, giúp đảm bảo tính công bằng và khuyến khích sự đóng góp của từng thành viên trong nhóm.
T1i: Tiền lương của người thứ i trong tháng
Quỹ lương sản phẩm tập thể được xác định dựa trên số người trong tổ và hệ số cấp bậc công việc của từng thành viên Mỗi người trong tổ sẽ được đánh giá thông qua số điểm đóng góp hàng ngày, và tổng điểm tháng được tính bằng tổng số điểm hàng ngày Điểm đánh giá này sẽ phản ánh mức độ đóng góp của cá nhân trong việc hoàn thành công việc tập thể.
Bảng 3.8 Lương công nhân sản xuất Ống bê tông trong loại 1 ( 0,1×0,5×2)
STT Họ và tên Chức vụ Đơn giá sản phẩm
3 Ngô Gia Bảo Nhân viên tổ 6.000 475 1 2.850.000
4 Trần Văn Mạnh Nhân viên tổ 6.000 520 1 3.120.000
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Ví dụ tiền lương của anh: Nguyễn Hoàng Huân: Chức danh: Tổ trưởng Đơn giá cho 1 sản phẩm: 6000 đồng
Số sản phẩm đạt được: 520
Từ đó ta có thể tính được mức lương của anh như sau:
3.3.1.4 Xác định quỹ lương và đơn giá tiền lương
Bảng 3.9 Sự biến động Tổng số lao động và Tổng Quỹ Lương của công ty từ năm 2014-2016 Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Tổng số lao động Người 176 188 201
Thu nhập bình quân ( người/tháng) Triệu đồng 4 5 6
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
- Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty xác định quỹ tieenf lương tương ứng trả cho người lao động bao gồm
+ Quỹ tiền lương từ sản phẩm và công việc hoàn thành
+ Quỹ lương dự phòng của năm trước chuyển sang nếu có
+ Quỹ lương đoàn thể và các tổ chức khác chuyển đến
Tất cả quỹ lương trên được gọi là tổng quỹ lương h
Cơ cấu tổng quỹ lương bao gồm: Quỹ khen thưởng= 2%, Quỹ dự phòng= 8% và Quỹ tiền lương của mặt hàng, nhân viên= 90%
3.3.1.5 Hình thành thang lương, mức lương cụ thể
Công ty phân chia thang lương thành ba nhóm chính: nhóm thứ nhất là bảng lương chức vụ, nhóm thứ hai là bảng lương cho các chức vụ chuyên môn và chuyên vụ, và nhóm thứ ba là bảng lương dành cho công nhân trực tiếp sản xuất.
Bảng 3.10 Bảng lương của các chức vụ quản lý năm 2014
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Bậc 1: Áp dụng cho người đảm nhận chức danh lần đầu tiên hoặc lần thứ 2 mà không liên tục
Bậc 2: Áp dụng cho người đảm nhận công việc từ lần thứ 2 trở lên mà liên tục
Việc nâng bậc lương còn tùy thuộc vào thâm niên và thành tích trong công việc để xem xét nâng bậc.
Bảng 3.11 Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất
Chức danh công việc Hệ số, mức lương
2 Công nhân tác nghiệp chính
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính h
Bảng 3.12 Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ
Chức danh công việc Hệ số, mức lương
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 3.3.1.6 Tổ chức thực hiện trả lương
Tổng Giám đốc Công ty quyết định thành lập Hội đồng lương nhằm tổ chức xây dựng và thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng cho đơn vị.
- Thành phần hội đồng lương gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng Tổng Giám đốc Công ty
+ Phó chủ tịch Hội đồng Kế toán trưởng
+ Uỷ viên thường trực Trưởng phòng TC- HC
+ Thư ký Hội đồng Chuyên viên tiền lương
+ Các uỷ viên Trưởng phòng ban nghiệp vụ -Trách nhiệm của Hội đồng lương:
Tổ chức xây dựng và điều chỉnh Quy chế tiền lương, tiền thưởng bằng cách lấy ý kiến từ người lao động trong Công ty và tham khảo ý kiến của ban chấp hành Công đoàn.
+ Hoàn thiện Quy chế sau khi lấy ý kiến tham gia, trình BGĐ Công ty phê duyệt và ban hành;
Dự thảo quy định cụ thể về quản lý và phân phối tiền lương cùng thu nhập của đơn vị, đồng thời xây dựng các phương án khoán lương Tổ chức thảo luận, báo cáo cho Công ty và ban hành áp dụng các quy định này.
Tổ chức các hoạt động trả lương
Bước 1: Thực hiện chấm công
Bảng chấm công dựa vào: Bảng check vân tay; Email xin nghỉ phép; Bộ phận chấm công đối với công nhân tại công trường.
Bước 2: Rà soát nhân viên trong tháng
- Cập nhật nhân viên mới vào trong tháng
- Xóa những nhân viên đã nghỉ việc trong tháng
Lưu ý: Việc rà soát nhân viên dựa trên danh sách nhân viên trong công ty.
Bước 3: Rà soát lại mức lương cơ bản
Mức lương cơ bản thay đổi trong những trường hợp sau:
- Nhân viên thử việc chuyển sang mức lương chính thức
- Nhân viên được nâng lương (xem quyết định nâng lương)
- Đối với mức lương net khi có thêm BHXH mức lương được duyệt sẽ thay đổi
Dựa vào bảng chấm công đã tổng hợp
Bước 5: Cập nhật thông tin về các khoản phụ cấp, phạt, thưởng
Gửi mail đến bộ phận kế toán đề nghị gửi các thông tin phục vụ cho việc tính lương, cụ thể:
- Hóa đơn, xăng xe, điện thoại
- Các khoản phải hoàn ứng
- Gửi mail đến bộ phận hành chính đề nghị cung cấp danh sách các bộ phận không nộp báo cáo tuần
Bước 6: Cập nhật mức đóng BHXH trong tháng
Dựa vào danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT
- Rà soát lương cơ bản
- Cập nhật thưởng, phạt ( bộ phận nhân sự cung cấp)
- Cập nhật các khoản phụ cấp ( bộ phận kế toán cung cấp)
- Cập nhật mức đóng BHXH hàng tháng
- Tính thuế thu nhập cá nhân
- Tính mức lương thực lĩnh
Bước 9: Gửi bảng lương chi tiết cho nhân viên
Gửi bảng lương đến email cá nhân hoặc email công ty của người lao động để check bảng lương chi tiết
Khi có phản hồi từ người lao động, check lại thông tin và chỉnh sửa lại bảng lương và thực hiện tiếp bước 10.
Bước 10: Gửi bảng lương cuối cùng cho lãnh đạo và kế toán các công ty
Yêu cầu lãnh đạo và kế toán các công ty confirm lại bảng lương
Bước 11: Trình ký bảng lương chi tiết
Trình ký bảng lương từng công ty
Bước 12: Gửi bản cứng bảng lương chi tiết cho kế toán
Gửi bảng cứng có đủ các chữ ký cho bộ phận kế toán.
3.3.1.7 Thực hiện quy định nâng lương Đối với cán bộ công nhân viên trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp trở lên thực hiện theo chế độ chính sách hiện hành của Nhà nước Hằng năm, công ty rà soát bằng cấp của CBNV và các yếu tố khác như thâm niên, mức độ hoàn thành công việc để tăng lương cho hợp lí. Đối với công nhân kĩ thuật, hàng năm công ty tổ chức thi nâng bậc theo quy định của Nhà nước Sauk hi hoàn thành bài thi, CBCN được cấp chứng chỉ bậc nghề Đây là một trong những cơ sở để nâng lương.
3.3.2 Phân tích thực trạng tình hính trả lương của Công ty qua số liệu sơ cấp 3.3.2.1 Tổng hợp dữ liệu điều tra
Trong quá trình thực tập tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama, tác giả đã thực hiện nghiên cứu với đề tài khóa luận tốt nghiệp: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama” Tác giả đã xây dựng mẫu phiếu điều tra và phát cho 50 cán bộ nhân viên, thu về 48 phiếu hợp lệ Sau khi tổng hợp và phân tích dữ liệu, tác giả sẽ trình bày một số vấn đề quan trọng, trong đó có mức độ thu nhập của viên chức và nhân viên (VBNV).
Bảng 3.13 Mức độ thu nhập của CNBV
STT Nội dung Số phiếu % trên tổng phiếu thu về
2 Đủ nuôi sống bản thân và gia đình 33 68,75
3 Đủ nuôi sống bản thân 11 22,91
Kết quả điều tra cho thấy không có ai cho rằng mức thu nhập không đủ sống; 68,75% người tham gia cho biết thu nhập đủ để nuôi sống bản thân, trong khi 8,33% có khả năng tích lũy Đa phần lao động tại công ty là công nhân bậc thấp, do đó mức lương họ nhận được phản ánh đúng kết quả lao động, chỉ đủ để đáp ứng nhu cầu cá nhân và nuôi sống gia đình Mức độ hài lòng về thu nhập của cán bộ nhân viên cũng cần được xem xét kỹ lưỡng.
Bảng 3.14 Mức đồ hài lòng của CBNV với mức thu nhập họ được nhận
STT Nội dung Số phiếu % trên tổng phiếu thu về
Đánh giá chung về thực trạng trả lương của Công ty
3.4.1 Thành công và nguyên nhân a) Thành công
Trong quá trình thực tập thu thập và phân tích dữ liệu về trả lương tại công ty, tác giả đã có cái nhìn sâu sắc về hệ thống trả lương Qua đó, tác giả nhận thấy công ty có nhiều ưu điểm nổi bật trong công tác quản lý và thực hiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên.
Công tác trả lương cần được thực hiện một cách cụ thể, khoa học và hợp lý, với nhiều mức lương tương ứng cho từng chức danh công việc dựa trên mức độ cống hiến của cán bộ nhân viên Việc xét tăng lương được thực hiện định kỳ và thường xuyên, do trưởng phòng tổ chức lao động trình duyệt lên giám đốc.
Công ty có quy trình phân phối tiền lương hiệu quả, với các hình thức trả lương phát huy tối đa tác dụng Hệ thống thang lương hợp lý không chỉ tạo động lực làm việc mà còn giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công việc và công ty.
Công ty đã xây dựng quy trình trả lương dựa trên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, từ đó thực hiện đánh giá để xác định mức khen thưởng hoặc khiển trách hợp lý.
Quy chế trả lương tại Công ty đảm bảo tuân thủ quy định của Nhà nước và phù hợp với thị trường, đáp ứng mong muốn của người lao động và tình hình kinh doanh Nội dung trả lương được công khai, giải thích rõ ràng về mức lương tối thiểu và hệ thống thang lương Sự minh bạch này tạo ra môi trường làm việc tin cậy, nâng cao uy tín Công ty và giữ chân người lao động.
Mức lương của người lao động được xác định dựa trên thỏa thuận và phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ Từ năm 2014 đến 2016, mức lương trung bình của cán bộ nhân viên đã tăng, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say hơn, vì họ cảm thấy công sức của mình được ghi nhận và đánh giá xứng đáng.
Đội ngũ trả lương của công ty gồm những chuyên gia có trình độ cao và nhiều năm kinh nghiệm Họ không chỉ có năng lực chuyên môn vững vàng mà còn thể hiện tinh thần làm việc chăm chỉ và khả năng chịu đựng áp lực tốt.
Ban lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho việc trả lương, nhận thức rõ tầm quan trọng của nó đối với đời sống người lao động Họ đặc biệt chú trọng đến công tác trả lương để đảm bảo người lao động có mức lương ổn định và nhận lương đúng ngày, từ đó giúp họ yên tâm làm việc.
Công ty cam kết hỗ trợ các bộ phận tiền lương tham gia đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ Điều này không chỉ giúp cải thiện quy trình trả lương mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân a) Hạn chế
Công ty thường chi trả lương cho nhân viên theo định kỳ hàng tháng, bao gồm cả các khoản thưởng “nóng” và thưởng đột xuất Để khuyến khích nhân viên, công ty nên xem xét việc trả thưởng “nóng” ngay lập tức khi họ đạt được thành tích xuất sắc trong công việc.
Hình thức trả lương theo thời gian có một số hạn chế, vì tiền lương được xác định dựa trên thời gian làm việc tại công ty Tuy nhiên, vẫn có những trường hợp nhân viên xin nghỉ có lý do nhưng vẫn hoàn thành công việc đúng tiến độ.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có một số hạn chế, bao gồm việc thu nhập phụ thuộc vào số lượng sản phẩm lao động hoàn thành, dẫn đến việc người lao động có thể tập trung vào số lượng hơn là chất lượng Hơn nữa, với cơ chế "làm được bao nhiêu hưởng bấy nhiêu", hình thức này không tạo ra động lực đủ mạnh để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn.
Cần điều chỉnh mức lương cho người lao động để đảm bảo sự hài lòng, vì hiện vẫn có nhiều trường hợp nhân viên không hài lòng với mức lương hiện tại Sự không hài lòng này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên.
- Cán bộ trả lương còn trẻ nên việc linh hoạt trong trả lương còn hạn chế, không đánh giá triệt để của các hình thức trả lương.
- Cán bộ trả lương, ngoài nghiệp vụ chính còn thực hiện các công việc theo yêu cầu của BGĐ nên có thể xảy ra sai sót, chậm trễ.
- Hình thức trả lương chưa được sử dụng hiệu quả Cần kết hợp các hình thức trả lương để đem lại kết quả tốt nhất h
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LIlAMA
Định hướng và mục tiêu trả lương của Công ty
4.1.1 Định hướng và mục tiêu trả lương Công ty
4.1.1.1 Định hướng Để có thể duy trì hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý con người luôn đóng vai trò quan trọng nhất Trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để quản ly con người Hiểu được điều này, Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama luôn có những định hướng và mục tiêu để ngày càng hoàn thiện hơn công tác trả lương với những nhiệm vụ hoàn thành, đó là:
Để cải thiện quy trình trả lương, cần khắc phục những hạn chế hiện tại Việc xây dựng quỹ lương, định mức lao động và phân bổ quỹ lương cần phải được thực hiện một cách hợp lý, phù hợp với tình hình tài chính và hoạt động kinh doanh của công ty.
Việc hoàn thành nâng bậc lương và chuyển ngạch lương cho cán bộ, nhân viên là rất quan trọng Người lao động cần được nâng lương khi đáp ứng đủ điều kiện về trình độ và thâm niên công tác Nâng lương và chuyển ngạch không chỉ thể hiện sự ghi nhận cống hiến của họ đối với công ty mà còn khuyến khích họ phát triển hơn nữa trong sự nghiệp.
Việc điều chỉnh và nâng lương cần được thực hiện liên tục, không chỉ tuân thủ các quy định mà còn đảm bảo mức lương đủ cao, phản ánh đúng kết quả công việc Điều này giúp người lao động nhận được phần thưởng xứng đáng với những nỗ lực và công sức mà họ đã bỏ ra.
Đào tạo nâng cao chuyên môn cho cán bộ nhân sự, đặc biệt là những người chuyên trách về trả lương, là rất quan trọng để cải thiện hiệu quả công việc Năng lực của các cán bộ phụ trách trực tiếp ảnh hưởng đến tính chính xác và hiệu quả trong công tác trả lương, do đó, việc đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho họ sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức.
Công ty thực hiện chủ trương của ngành xây dựng bằng cách đa dạng hóa nghề nghiệp và sản phẩm, mở rộng địa bàn hoạt động Bên cạnh việc thi công các công trình công nghiệp và dân dụng, công ty còn mở rộng sang lĩnh vực chứng khoán và đầu tư tài chính.
Công ty tiếp tục mở rộng thị trường ra ngoài tỉnh, duy trì mối quan hệ kinh doanh với các sản phẩm quen thuộc Để nâng cao mức tăng trưởng sản xuất và kinh doanh, doanh nghiệp thường xuyên phân tích và đánh giá thị trường, kịp thời áp dụng các biện pháp khắc phục khó khăn, đồng thời tận dụng cơ hội để đẩy mạnh hoạt động sản xuất Doanh nghiệp cũng mạnh dạn đầu tư chiều sâu nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tập trung vào việc nâng cao chất lượng sản xuất và thi công xây lắp, đồng thời ứng dụng công nghệ mới, sẽ giúp chúng ta tiếp cận và phát triển thị trường tiềm năng cả trong nước và quốc tế.
4.1.2 Định hướng hoàn thện trả lương Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý lao động luôn đóng vai trò quan trọng nhất Để quản lý được lao động, trả lương giũ vai trò quan trọng nhất định Nắm bắt được điều đó, Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama Luôn cố gắng hoàn thiện trả lương với các mục tiêu như sau:
Thay thế máy chấm công mới là một chính sách quan trọng nhằm đảm bảo tính chính xác trong kết quả chấm công của cán bộ nhân viên (CBNV) Việc theo dõi và kiểm tra thường xuyên kết quả chấm công của các cán bộ tại các công trường là cần thiết để nâng cao hiệu quả quản lý và đảm bảo quyền lợi cho công nhân.
Rà soát mức lương cơ bản hiện tại để đảm bảo tính phù hợp với thị trường, đồng thời điều chỉnh theo quy định về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp.
- Cập nhật, sửa đổi hệ số lương, thang lương, ngạch lương hiện tại của công ty để đảm bảo đúng người đúng ngạch lương.
Thay đổi hình thức trả lương là cần thiết trong một số trường hợp, không chỉ giới hạn ở việc chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng như hiện nay Ví dụ, đối với công nhân xây dựng, việc trả lương trực tiếp hoặc thưởng bằng tiền mặt cho những khoản tiền "nóng" có thể mang lại sự linh hoạt và tiện lợi hơn.
4.1.3 Mục tiêu hoàn thiện trả lương
- Về công tác tổ chức nhân sự:
Năm 2016, hoạt động điều hành sản xuất của công ty cho thấy sự thiếu hụt nhân sự, bao gồm cán bộ quản lý và công nhân tay nghề cao Điều này ảnh hưởng đến khả năng thực hiện các công trình quy mô lớn, đòi hỏi kỹ thuật cao và hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
2017, công ty cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
Cần kiện toàn bộ máy các phòng ban chức năng để phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty Việc bố trí và sắp xếp các đội theo địa bàn hoạt động, cũng như sắp xếp cán bộ trong các đội và phòng ban công ty cần được thực hiện một cách hợp lý, dựa trên khả năng và hoàn cảnh sống chung cũng như riêng của từng cá nhân, nhằm phát huy tối đa trí tuệ và năng lực của họ.
Tăng cường tuyển dụng kỹ sư kỹ thuật và công nhân có tay nghề phù hợp với công việc là cần thiết Đồng thời, củng cố phòng quản lý thiết bị và nâng cao trách nhiệm quản lý để đáp ứng quy mô đầu tư ngày càng tăng của công ty.
Giải pháp hoàn thiện trả lương Công ty
4.2.1 Hoàn thiện tổ chức bộ máy và nhân sự trả lương
Cán bộ trả lương đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chính xác chính sách trả lương của công ty, do đó cần lựa chọn những người có trình độ và kỹ năng phù hợp Việc đào tạo chuyên môn cho các bộ tiền lương là cần thiết để xây dựng các chính sách lương hiệu quả và minh bạch Đảm bảo số lượng và chất lượng thành viên trong hội đồng tiền lương giúp thực hiện đúng định hướng ban đầu Các cán bộ trong bộ máy trả lương cần có phẩm chất như công tâm và khả năng phân tích thực tế để cải thiện chính sách Đầu tư vào việc xây dựng đội ngũ mạnh mẽ và đồng đều sẽ đáp ứng tốt nhu cầu nhiệm vụ của kế hoạch Cần có biện pháp kiểm tra quy trình sản xuất, bảo quản vật tư và tổ chức hạch toán hợp lý để giảm giá thành Cuối cùng, việc phát huy nội lực và tăng cường sự đoàn kết giữa cán bộ và quần chúng là rất quan trọng để giữ vững truyền thống của công ty Đào tạo cán bộ về cả lượng và chất là cần thiết để triển khai các kế hoạch trong chiến lược kinh doanh.
4.2.2 Hoàn thiện các hình thức, phương pháp trả lương
Các khoản thưởng sáng kiến, thưởng tăng năng suất lao động và thưởng “nóng” nên được thực hiện ngay lập tức thay vì chờ đến cuối kỳ Việc xét thưởng kịp thời giúp tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, từ đó nâng cao năng suất làm việc và tạo điều kiện thuận lợi cho các lần thưởng tiếp theo.
Trả lương theo thời gian được áp dụng cho nhân viên văn phòng, nhưng trong một số trường hợp, việc nghỉ phép có thể ảnh hưởng đến tiến độ công việc Hình thức này có lỗ hổng, vì nhân viên vẫn nhận lương dù hoàn thành công việc hay không, chỉ cần có mặt tại công ty Do đó, cần kết hợp với hình thức trả lương theo kết quả hoặc có thưởng để đảm bảo công việc được hoàn thành đúng tiến độ.
Trả lương khoán tại các công trường xây dựng thường dẫn đến việc công nhân chú trọng vào số lượng hơn chất lượng, ảnh hưởng đến toàn bộ dự án Để cải thiện tình hình, công ty nên kết hợp hình thức trả lương khoán với lương theo chất lượng hoàn thành công việc, đảm bảo các công trình đạt yêu cầu hợp đồng Nhiều lao động vẫn chưa hài lòng với mức lương hiện tại, do không có mức lương cố định, mà chỉ nhận lương theo ngày công hoặc sản phẩm Công ty cần thiết lập một khoản lương cố định trong tổng thu nhập để tạo sự yên tâm cho người lao động và giảm cảm giác bấp bênh về tài chính, đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho họ.
4.2.3 Hoàn thiện quy chế trả lương
Công ty cần tổ chức buổi phổ biến quy chế trả lương và cách tính lương, thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên thông qua các hình thức như phát thanh qua hệ thống nội bộ hoặc tại các tổ sản xuất Điều này nhằm đảm bảo sự thống nhất trong quan điểm về chi trả lương trong toàn công ty.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại không phản ánh chính xác chất lượng công việc của cán bộ nhân viên tại văn phòng, khi có trường hợp nghỉ phép nhưng vẫn nhận lương như bình thường Để cải thiện tình hình, cần kết hợp phương thức trả lương theo sản phẩm, đồng thời áp dụng chế độ thưởng cho những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Điều này sẽ giúp đánh giá đúng năng lực lao động và tạo động lực gắn bó lâu dài với công việc và công ty.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cần được cải thiện để nâng cao chất lượng công nhận Cần thiết lập các tiêu chuẩn chất lượng để thẩm định công việc, đồng thời áp dụng mức lương cố định và mức lương phát triển nhằm tạo sự yên tâm cho công nhân Ngoài ra, việc thiết lập các mức thưởng cho công nhân hoàn thành xuất sắc là rất quan trọng Cũng cần xem xét mức phụ cấp nặng nhọc để đảm bảo thu nhập của công nhân đủ để chi trả cho cuộc sống và tích lũy.
Người lao động cần có cơ hội theo dõi quá trình thực hiện công tác trả lương của cán bộ chuyên trách, đồng thời so sánh mức lương nhận được với hiệu quả công việc thực tế.
4.2.4 Hoàn thiện tổ chức thực hiện trả lương
Công ty cần xây dựng một kế hoạch trả lương tổng quát và dài hạn, sau đó triển khai các kế hoạch ngắn hạn phù hợp Trong quá trình này, việc cập nhật thông tin thị trường là rất quan trọng để đảm bảo tính hợp lý của kế hoạch Mọi thay đổi trong quá trình thực hiện cần được ghi chép cẩn thận, tạo cơ sở cho các kế hoạch trong tương lai Chính sách thay đổi phải được xem xét kỹ lưỡng, phản ánh đúng thực tế và nhận được sự đồng thuận từ tất cả cán bộ trong bộ máy trả lương cũng như sự chấp thuận của nhân viên trong công ty.
Trong quá trình triển khai kế hoạch trả lương, cần chú ý đến những thay đổi của chế độ chính sách nhà nước để thực hiện các điều chỉnh phù hợp Tất cả các điều chỉnh này nên được ghi chép lại nhằm tạo cơ sở cho việc xác định và điều chỉnh kế hoạch trả lương trong các đợt sau Đặc biệt, mức thưởng “nóng” cần được chi trả ngay để khuyến khích và tạo động lực cho người lao động, thay vì để xét thưởng vào cuối kỳ hoặc cuối năm.
Đánh giá hoạt động trả lương là bước quan trọng sau khi hoàn thành các kế hoạch trả lương ngắn hạn và dài hạn Cán bộ trả lương cần xem xét tính chính xác của quá trình thực hiện so với kế hoạch ban đầu Qua đó, đánh giá thành công và hạn chế của chính sách trả lương sẽ giúp đưa ra các giải pháp cải thiện hiệu quả hơn trong tương lai.
Kiến nghị với Nhà nước và các cơ quan hữu quan
4.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước
Nhà nước nên đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tự chủ hơn trong lĩnh vực lao động tiền lương Các thang lương và bảng lương cần được thiết kế hấp dẫn, giúp phân biệt rõ ràng các mức lương khác nhau của cán bộ công nhân viên Đồng thời, chúng cũng phải là cơ sở để doanh nghiệp hạch toán chi phí sản xuất hiệu quả Các cơ quan nhà nước sẽ quy định mức thuế mà doanh nghiệp phải nộp vào ngân sách.
Nhà nước cần nghiên cứu kỹ lưỡng khi xác định mức lương tối thiểu, nhằm đảm bảo người lao động có thu nhập đủ sống và khuyến khích họ làm việc Đồng thời, mức lương này cũng phải đảm bảo doanh nghiệp có lợi nhuận và nâng cao tính cạnh tranh.
Nhà nước cần thiết lập một chế độ lương hợp lý nhằm tạo động lực cho người lao động, đảm bảo rằng tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng thu nhập của họ.
Trong môi trường cạnh tranh, doanh nghiệp cần tính toán giá thành sản phẩm dịch vụ, trong đó tiền lương tối thiểu phải được xem xét cẩn thận Để đảm bảo lợi nhuận và khả năng cạnh tranh, doanh nghiệp cần áp dụng các biện pháp tiết kiệm chi phí lao động Để tiền lương và thưởng trở thành động lực phát triển sản xuất, cần phải hài hòa lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và xã hội.
Các quy định về thang bảng lương, quỹ lương và mức lương tối thiểu cần được tuyên truyền kịp thời cho các đơn vị kinh doanh để họ có thể điều chỉnh quy chế công ty, đảm bảo tuân thủ đúng quy định của Nhà nước Để đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch, công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị Lilama cần nỗ lực thực hiện các biện pháp đã đề ra và tận dụng sự hỗ trợ từ Nhà nước nhằm hoàn thành tốt chiến lược kinh doanh và đạt lợi nhuận cao.
4.3.2 Kiến nghị với cơ quan hữu quan
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý chính các vấn đề liên quan đến lao động và tiền lương trong doanh nghiệp Để nâng cao hiệu quả quản lý, bộ này cần chú trọng hơn đến công tác tiền lương trong các doanh nghiệp.
Tiến hành thủ tục hành chính nhanh chóng và hiệu quả, đồng thời giảm thiểu các thủ tục không cần thiết để tiết kiệm thời gian và chi phí.
Tổ chức tuyên truyền về chính sách tiền lương giúp người lao động nâng cao hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của mình Việc này tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ý kiến về chính sách tiền lương của công ty và yêu cầu người sử dụng lao động tuân thủ các quy định của Nhà nước.
Thường xuyên kiểm tra, thanh tra để phát hiện và xư lý sai phạm của doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương.
Tích cực tổ chức khóa huấn luyện nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ làm về trả lương h