(Luận văn) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc ủy ban nhân dân quận bình thạnh

t to ng hi ep BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO w TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM n lo ad y th ju NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH yi pl n ua al va n KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ll fu oi m HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C at nh TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN z QUẬN BÌNH THẠNH z k jm ht vb gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c an Lu n va ey t re th Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017 t to ng hi ep BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO w n TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM lo ad ju y th yi pl NGUYỄN THỊ NGỌC KHÁNH ua al n KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN n va ll fu HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHƢ́C m oi TẠI CÁC PHÒNG BAN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN nh at QUẬN BÌNH THẠNH z z vb k Mã số: 60340403 jm ht Chuyên ngành: Quản lý công om l.c gm LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ n va TS TRẦN MAI ĐÔNG an Lu NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: ey t re th Tp Hồ Chí Minh – Năm 2017 t to ng hi ep w LỜI CAM ĐOAN n lo ad Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế“Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến y th ju hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân yi quận Bình Thaṇ h” cơng trình nghiên cứu riêng tơi pl ua al Các số liệu luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, n đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan không chép công n va trình nghiên cứu trƣớc ll fu oi m nh at TP.Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 z z Ngƣời thực luận văn k jm ht vb l.c gm om Nguyễn Thị Ngọc Khánh an Lu n va ey t re th t to ng hi ep MỤC LỤC Trang phụ bìa w n Lời cam đoan lo ad Mục lục y th Danh mục chữ viết tắt ju yi Danh mục bảng biểu pl Danh mu ̣c các hiǹ h vẽ al ua Chƣơng 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CƢ́U n 1.1 Bố i cảnh nghiên cƣ́u .1 va n 1.2 Mục tiêu nghiên cƣ́u fu ll 1.3 Câu hỏi nghiên cƣ́u m oi 1.4 Đối tƣợng nghiên cƣ́u, phạm vi nghiên cứu nh at 1.5 Phƣơng pháp nghiên cƣ́u .6 z 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu z ht vb 1.7 Kế t cấ u của nghiên cƣ́u jm Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN k 2.1 Khái niệm về hiệu công viê ̣c gm 2.2 Mục đích, ý nghĩa nâng cao hiệu công viê ̣c l.c 2.2.1 Mục đích om 2.2.2 Ý nghĩa 10 an Lu 2.3 Các yêu tố ảnh hƣởng đến hiệu công viê ̣c 10 va 2.3.1 Trình độ .10 n 2.3.2 Nguồ n và chấ t lượng đầ u vào của đội ngũ công chức 10 th 2.34 Môi trường làm viê ̣c 11 ey t re 2.3.3 Khung lực của vi ̣ trí viê ̣c làm 11 t to ng hi 2.3.5 Thái độ làm việc 12 ep 2.3.6 Sự tận tâm 13 2.3.7 Hành vi sáng tạo .13 w n 2.3.8 Đào tạo và thăng tiế n 14 lo ad 2.4 Kinh nghiê ̣m về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c của mô ̣t số nƣớc phát triể n thế giới 14 ju y th yi 2.4.1 Nhật Bản 15 pl 2.4.2 Singapore 16 al n ua 2.4.3 Pháp 18 2.5 Hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bô ̣, công chƣ́c ta ̣i khu vƣ̣c công .19 va n 2.5.1 Khái niệm khu vực công 19 fu ll 2.5.2 Đặc thù công việc khu vực công .20 m oi 2.5.3 Thực trạng về hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chức tại Viê ̣t Nam 20 nh 2.6 Khái niệm về Ủy ban nhân dân 23 at z 2.7 Tổ ng quan về quâ ̣n Biǹ h Tha ̣nh 25 z ht vb Tóm tắt chƣơng .27 jm Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CƢ́U 28 k 3.1 Thiế t kế nghiên cƣ́u 28 gm l.c 3.2 Phạm vi đối tƣợng nghiên cứu 28 om 3.3 Phƣơng pháp nghiên cƣ́u 29 an Lu 3.3.1 Nghiên cứu ̣nh tính 29 3.3.2 Xây dựng bảng câu hỏi .31 va n 3.3.3 Chọn mẫu 32 3.3.6 Tính đáng tin cậy .36 th 3.3.5 Kế hoạch phân tích dữ liê ̣u .35 ey t re 3.3.4 Dữ liê ̣u tham gia 34 t to ng hi 3.3.7 Các cân nhắc về đạo đức 38 ep 3.3.8 Hạn chế của phương pháp luận .38 Tóm tắt chƣơng .39 w n Chƣơng 4: KẾT QUẢ VÀ GIẢI PHÁP .40 lo ad 4.1 Kế t quả nghiên cƣ́u 40 y th ju 4.1.1 Hiê ̣u quả công viê ̣c 43 yi 4.1.2 Những tác động đế n hiê ̣u quả công viê ̣c 44 pl ua al 4.1.3 Một số phát hiê ̣n mới 55 n 4.2 Giải pháp nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c 57 n va 4.2.1 Quản lý thời gian làm việc của cán bộ, công chức 57 ll fu 4.2.2 Lãnh đạo trực tiếp .59 oi m 4.2.3 Bố trí công viê ̣c phù hợp 61 at nh 4.2.4 Đảm bảo một chính sách tiề n lương khoa học , hợp lý 61 z 4.2.5 Tạo động lực phụng sự 63 z vb 4.2.6 Xây dựng và trì mố i quan ̣ đồ ng nghiê ̣p 64 jm ht 4.2.7 Nâng cao công tác đào tạo, tuyể n dụng và đánh giá đội ngũ CBCC .65 k Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHI ̣ 70 gm l.c 5.1 Đánh giá chung 70 5.2 Hạn chế đề tài hƣớng nghiên cứu 70 om DANH MỤC TÀI LIÊU ̣ THAM KHẢO 72 an Lu n va ey t re th t to ng hi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ep Thành phố Hồ Chí Minh TP.HCM Cán bộ, công chƣ́c w CBCC n Bô ̣ NN&PTNT lo Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn ad Ủy ban nhân dân ju y th UBND yi pl n ua al n va DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ll fu m oi Bảng 3.1 Các kiểu ngƣời tham gia 34 nh at Bảng 3.2 Thông tin nhân khẩu học ngƣời tham gia 35 z Bảng 4.1 Hiê ̣u quả công việc cán bộ, công chƣ́c 40 z jm ht vb Bảng 4.2 Mô ̣t số yế u tố mới của hiê ̣u quả công viê ̣c 55 k DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ gm l.c Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh .26 om Hình 3.1 Mô hình nghiên cƣ́u 28 an Lu n va ey t re th t to ng hi ep CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Bố i cảnh nghiên cƣ́u w 1.1 n lo Nguồ n lƣ̣c ngƣời đã trở thành mô ̣t nhƣ̃ng yế u tố quan tro ̣ng , thâ ̣m chí ad yếu tố định , đố i với sƣ̣ tồ n phát triển một tổ chức Sƣ̣ thành công y th ju hay thấ t ba ̣i của mô ̣t tổ chƣ́c đƣơ ̣c quyế t đinh ̣ tƣ̀ nhƣ̃ng hoa ̣t đô ̣ng hàng ngày của mỗi yi cá nhân Nhƣ vâ ̣y, hiê ̣u quả công viê ̣c mỗi cá nhân tổ chức đóng vai trò quan pl al trọng việc nâng cao suất làm việc cho cá nhân tổ chức đó n ua Hiệu cơng việc ―khả hồn thành cơng việc cụ thể đó‖ (Parker, đo lƣờng đƣơ ̣c Các nhà nghiên cứu (Campell cộng , 1993; n fu vụ cụ thể có thể va 1998) Nó đƣợc xác định nhƣ một tiêu chí đánh giá khả để thực một nhiệm ll Campell, 1999) xác định hai mặt hiệu công việc nhƣ sau: mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p đế n m oi mă ̣t hành đô ̣ng và mô ̣t mă ̣t đề câ ̣p đế n kế t quả Đó biến đa chiều, đó công nh at việc có yếu tố hiệu riêng biệt (McCloy cợng sự, 1994) z Hiệu quả cơng việc cịn đƣợc hiể u "mức độ suất một cá nhân, tƣơng z ht vb đối so với đồng nghiệp mình, về mợt số hành vi liên quan đến công việc kết k gm vào mục tiêu tổ chức (Rotundo & Sackett, 2002) jm quả" (Babin Boles, 1998, tr.82) hành động hành vi cá nhân góp phần l.c Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng : ―Cán bộ gốc mọi công om việc‖, ―Công việc thành công hoặc thất bại đều cán bộ tốt hay kém‖ Vì vậy, viê ̣c an Lu nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ, công chƣ́c (CBCC) không góp phần xây dựng một nền hành chính sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu n va mà cịn có tác đợng tích cực đến nhiều mặt đời sống kinh tế - xã hội tác ý thức trách nhiệm cán bộ, công chức, viên chức nhà nƣớc, góp phần đắc lực th viê ̣c mợt mục tiêu cải cách hành chính, gắn suất, chất lƣợng công ey chính đội ngũ CBCC, thì hiê ̣u quả công viê ̣c vô quan tr ọng Hiê ̣u quả công t re Nhƣ vâ ̣y , đố i với tổ chức hành nhà nƣớc - mợt hệ thống lớn có kết cấu t to ng hi thực tinh giảm biên chế cải thiện chế độ đãi ngộ CBCC nhà nƣớc (Nghị ep số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020) w n Bên cạnh đó, hiệu công viê ̣c cán bộ, công chức, viên chức chính điều lo ad kiện bảo đảm hiệu thực chức năng, nhiệm vụ quan hành chính, ju y th đơn vị nghiệp nhà nƣớc, bảo đảm nâng cao hiệu quản lý nhà nƣớc yi Tại nƣớc phát triển , khu vƣ̣c công khó lôi cuố n đƣơ ̣c nguồ n nhân lƣ̣c , đaĩ ngô ̣ pl chấ t lƣơ ̣ng cao bởi còn nă ̣ng nề về chế hành chính và chính sách lƣơng al ua thiế u tính cạnh tranh so với khu vƣ̣c tƣ nhân và nƣớc ngoài Theo nghiên cứu Duke n (1999) thực thành phố Budapest, Prague, Warsaw, Krakow chƣ́ng minh va n đƣơ ̣c rằ ng bởi vì nguồ n thu nhập thấp nên để cải thiện nguồn thu nhập đáp ứng nhu cầu fu ll cuô ̣c số ng nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải làm thêm công việc phụ thứ 2, chí m oi thứ Cũng nghiên cứu xác định rằ ng ta ̣i quan nhà nƣớc at nh phần lớn lƣ̣c lƣơ ̣ng tham gia phụ nữ, có trình đợ học vấn cao Cịn đối tƣợng z niên độ tuổi vàng tức từ 18-39 với nhiê ̣t huyế t tuổ i trẻ tinh thần cầu tiến cao, z jm (Hồng Thị Hồng Lợc Nguyễn Quốc Nghi, 2014) ht vb thì thƣờng thích tham gia vào môi trƣờng làm việc cạnh tranh tổ chức tƣ nhân k Bình Thạnh nằm về phía Đơng Bắc thành phố Hồ Chí Minh, vị trí cửa ngõ gm l.c thành phố, vùng đất có một vị trí chiến lƣợc quan trọng Mặc dù điều kiện kinh tế cịn nhiều khó khăn, nhƣng cán bợ Nhân dân quận nỗ lực phấn đấu, khắc om phục khó khăn, thực nhiệm vụ phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội, quốc an Lu phịng - an ninh, cơng tác xây dựng Đảng xây dựng hệ thống trị Cho đến n va đời sống nhân dân địa bàn nâng cao rõ rệt, tạo thêm lòng tin Nhƣng thực tế nhiều bất cập, đứng trƣớc yêu cầu CBCC Bình Thạnh nói th nhiệm vụ CBCC Thành phố nói chung ey t re nhân dân vào lãnh đạo Đảng Nhà nƣớc t to ng hi riêng cịn bợc lợ nhiều yếu về phẩm chất hiê ̣u quả công viê ̣c Có một số ep lƣơ ̣ng không nhỏ CBCC quan hành chính nhà nƣớc làm việc thiếu trách nhiê ̣m, hiê ̣u quả không cao, không đảm bảo thời gian làm việc nhƣ trễ, về sớm, dành w n nhiều thời gian cho viê ̣c chơi game, facebook, lƣớt web, đƣa đón ho ̣c hoă ̣c làm lo ad nhƣ̃ng công viê ̣c cá nhân khác… (Nguyễn Xuân Đại, 2013) Thêm vào đó , đã là ju y th công chƣ́c nhà nƣớc thì chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời, lƣơng đƣơ ̣c đảm bảo bằng ngân sách nhà nƣớc, lại không lo thất nghiệp nên d ễ nảy sinh tâm lý ỷ lại, không yi pl chịu học tập nâng cao trình độ vấn đề tiềm ẩn cần phải làm rõ al ua Tại kỳ họp thứ quố c hô ̣i lầ n thƣ́ XIV diễn tƣ̀ ngày 23/10/2017 đến ngày n 22/11/2017, phiên thảo luâ ̣n về viê ̣c thƣ̣c hiê ̣n chính sách , pháp luật về cải cách tổ chức va n bô ̣ máy hành chiń h nhà nƣớc giai đoa ̣n 2016-2020 Nhiề u ý kiế n phát biể u rấ t thẳ ng fu ll thắ n, đầ y trách nhiê ̣m xây dƣ̣ng đƣơ ̣c vị đại biểu đƣa kiến dƣ luận không khỏi m oi ‗nƣ́c lòng‘ Chẳ ng ̣n nhƣ : đa ̣i biể u Quố c hô ̣i Phùng Đƣ́c Tiế n – đoàn Hà Nam đã at nh thẳ ng thắ n nêu rõ : chấ t lƣơ ̣ng đô ̣i ngũ CBCC hiê ̣n chƣa đảm bảo thƣ̣c hiê ̣n tố t z nhiê ̣m vu ̣ hành c hính đặt Theo báo cáo của Chính phủ , hiê ̣n nƣớc ta có khoảng z vb hai triê ̣u CBCC , viên chƣ́c làm viê ̣c , tính tổng số có khoảng triê ̣u ngƣời jm ht hƣởng lƣơng , chiế m 8,3% dân số Hàng năm ngân sách phải bỏ khoảng 20% k chi thƣờng xuyên dành cho quỹ lƣơng Với đô ̣i ngũ CBCC lớn nhƣng hiê ̣u lƣ̣c , hiê ̣u gm thực công việc chƣa cao… Ở mợt khía cạnh khác, đại biểu Tơ Văn Tám - l.c Đồn Kon Tum nhìn thẳng vào trình độ văn hóa đội ngũ CBCC nhà nƣớc Chất om lƣợng đội ngũ tùy thuộc vào lực chuyên môn trình độ văn hóa, pháp lý an Lu họ Văn hóa pháp lý thể khía cạnh, đó nhận thức đầy đủ quy định va pháp luật ứng xử theo quy định pháp luật Đại biểu cho rằng: "Các n tƣợng nhũng nhiễu, hách dịch, cửa quyền, thờ ơ, vô cảm, thiếu tinh thần trách nhiệm th một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức chƣa đầy đủ trọn vẹn" hay nhƣ̃ng ey ích nhóm, tham nhũng, lãng phí mà dƣ luận xúc phản ánh rằng văn hóa pháp lý t re trƣớc khó khăn địi hỏi chính đáng ngƣời dân, hay tƣợng lợi ích cục bộ, lợi 76 t to ng hi 46 Mount, M K., & Barrick, M R (1995), ―The Big Five personality dimensions: ep Implications for research and practice in human resources management In K M Rowland & G Ferris (Eds.)‖, Research in personnel and human resources w n management ,Vol.13, pp 153-200 Greenwich, CT: JAI Press lo ad 47 Neal, A., & Griffin, M A (1999), ― Developing a model of individual performance 44-59 ju y th for human resource management‖, Asia Pacific Journal of Human Resources, 37(2), yi pl 48 Neely, A., & Hii, J (1998), Innovation and Business Performance: A Literature al ua Review Cambridge: The Judge Institute of Management Studies, Retrieved from: n http://ecsocman.hse.ru/data/696/521/1221/litreview_innov1.pdf va n 49 Osman M Karatepe (2013) ―High-performance work practices and hotel employee fu ll performance: The mediation of work engagement‖ International Journal of m oi Hospitality Management, 32 (3) 132-140 at nh 50 Parker, S K (1998), ―Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job z enrichment and other organizational interventions‖, Journal of Applied Psychology, z ht vb 83(6), 835-852 k Irwin, Homewood, Ill jm 51 Porter, L W., & Lawler, E E (1968), Managerial attitudes and performance, R.D gm 52 Porter, L W., Steers, R M., Mowday, R T., & Boulian, P V (1974), l.c ―Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric om technicians‖, Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609 an Lu 53 Rehman, M S (2011), ―Exploring the impact of human resources management on n Business Studies Quarterly, 2(4), 1-16 va organizational performance: A study of public sector organizations‖, Journal of th Journal of Contemporary Research in Business, 2(9), 167-181 ey satisfaction on job performance in the public sector organizations‖,Interdisciplinary t re 54 Rehman, M S., & Waheed, A (2011), ―An empirical study of impact of job 77 t to ng hi 55 Riketta, M (2002)‖ Attitudinal organizational commitment and job performance: a ep meta- analysis‖, Journal of Organizational Behavior, 23(3), 257–266 56 Rotter, J (1966) Generalized expectancies for internal versus external control of w n reinforcement, Psychological Monographs, 80(1), 609-621 lo ad 57 Rotundo M & Sackett P.R (2002), ― The relative importance of task, citizenship ju y th and counterproductive performance to global ratings of job performance: a policycapturing approach‖, Journal of Applied Psychology, 87(1), 66–80 yi pl 58 Shore, L M., & Martin, H J (1989), ―Job satisfaction and organizational al relations, 42(7), 625-638 n ua commitment in relation to work performance and turnover intentions‖, Human va n 59 Stevens, J M.; J Beyer and H M Trice, (1978), ―Assessing Personal Role, and fu ll Organizational Predictors of Managerial Commitment,‖ Academy of Management oi m Journal, Vol 21(No 3) at nh 60 Thornhill, S (2006), ―Knowledge, innovation and firm performance in highand z low- technology regimes‖, Journal of Business Venturing, 21(5), 687-703 z ht vb 61 Vigoda, E (2000), ― Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: k 57(3), 326-347 jm Exploration and implications for the public sector‖, Journal of vocational Behavior, gm 62 Wheeland, C (2002), Naked Economics, Nhà xuất Lao động xã hội l.c 63 Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), ―The impact of demographic actorson om Hong Kong hotel employees‘ choice of jobrelated motivators‖, International Journal an Lu of Contemporary Hospitality Management, 11(5), 230-241 va 64 Wong C.A & Laschinger H.K.S (2013), ― Authentic leadership, performance, and n job satisfaction: the mediating role of empowerment‖, Journal of Advanced ey t re Nursing, 69(4), 947–959 th 78 t to ng hi 65 Zhang, J., & Zheng, W (2009), ―How does satisfaction translate into ep performance? An examination of commitment and cultural values‖, Human Resource Development Quarterly, 20(3), 331-351 w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th 79 t to ng hi PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN - NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ep A Phần giới thiệu w n Ngày phỏng vấn: ……/……/2017 Mẫu phỏng vấn số: ………… lo ad Xin chào Anh (Chị), y th ju Tôi tên Nguyễn Thi ̣Ngo ̣c Khánh , học viên cao học ngành Quản lý công yi Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Tôi tiến hành đề tài “Khảo sát pl al các yếu tố ảnh hưởng đến hiê ̣u quả công viê ̣c của cán bộ , công chức tại các phòng n ua ban thuộc Ủ y ban nhân dân quận Bình Thạnh” n va Xin anh/chị vui lịng dành cho tơi khoảng 30-60 phút để trả lời một số câu hỏi ll fu nghiên cứu Phỏng vấn sử dụng cho mục đích nghiên cứu oi m khoa học cam kết bảo mật mọi thông tin mà anh/chị cung cấp nh Cuộc khảo sát có ý nghĩa lớn việc tìm sƣ̣ nhâ ̣n thƣ́c về hiê ̣u quả tố tác đô ̣ng đế n hiê ̣u quả công viê ̣c at công viê ̣c ta ̣i khu vƣ̣c công cũng nhƣ nhƣ̃ng yế u z Rất mong Anh (Chị) dành chút thời gian trao đổi một số suy nghĩ góp ý giúp về z ht vb vấn đề jm Những câu hỏi nhằm mục đích thu thập quan điểm Anh (Chị) Tôi k cam đoan tất thông tin mà Anh (Chị) cung cấp đƣợc bảo mật đƣợc sử l.c gm dụng cho mục đích nghiên cứu om Mục đích cuộc phỏng vấn: Khám phá, điều chỉnh bổ sung lý thuyết về hiê ̣u quả an Lu công viê ̣c và yếu tố ảnh hƣởng Tƣ̀ đó , đề xuất giải pháp nâng cao hiệu công viê ̣c cán bợ , cơng chƣ́c ta ̣i phịng ban tḥc Ủy ban nhân dân quận Bình th Giới thiệu nội dung phỏng vấn ey Giới thiệu lý do, mục đích phỏng vấn t re B Chƣơng trình vấn n Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! va Thạnh‖ 80 t to ng hi Tiến hành phỏng vấn ep Tổng hợp ý kiến thành viên tham gia phỏng vấn C Nô ̣i dung phỏng vấ n w n lo Các cuộc phỏng vấn đƣợc thực với câu hỏi mở bán cấu trúc dựa ad câu hỏi mang tính thăm dò khác Tác giả nghiên cứu sử dụng câu y th hỏi nghiên cứu viết, tài liệu có liên quan về hiê ̣u quả công viê ̣c để định ju yi hƣớng cho câu hỏi bán cấu trúc cuộc phỏng vấn sâu Chuỗi câu hỏi pl đƣợc sử dụng trình phỏng vấn bao gồm: al n ua Phần thông tin cá nhân: (1) Đơn vị công tác; (2) Năm sinh; (3) Giới tính; (4) fu Phần nợi dung: n va Trình độ học vấn; (5) Chức vụ; (6) Thâm niên công tác ll Theo anh/chị hiệu công việc? Những yếu tố tác đô ̣ng đế n hiệu m oi công việc? Hãy liệt kê một số biểu yếu tố? nh at Anh/Chị hài lòng với hiệu cơng việc cơng việc tại? z Ở quan Anh (Chị) có xây dựng khung lực vị trí việc làm cho vị z jm giúp nâng cao hiệu cơng việc hay khơng? Vì sao? ht vb trí chức danh không? Nế u có thì viê ̣c xây dựng khung lực vị trí việc làm có k Theo Anh (Chị) thì nguồn chất lƣợng đầu vào đội ngũ CBCC, chính sách tiền gm l.c lƣơng, chính sách đãi ngộ (cơ hô ̣i ho ̣c tâ ̣p, thăng tiề n), môi trƣờng làm viê ̣c, thái độ làm đến hiệu công việc hay không? Vì sao? om viê ̣c, sƣ̣ tâ ̣n tâm và hành vi sáng ta ̣o và đào ta ̣o thăng tiế n công viê ̣c có ảnh hƣởng an Lu Theo Anh (Chị) thì nhân tố kể ảnh hƣởng đến hiệu công việc thì ey th Ngƣời có thẩm quyền đánh giá hiê ̣u quả công việc Anh (Chị) ai? t re Anh/Chị hạnh phúc với hiệu làm việc công việc tại? n Hiệu làm việc công việc Anh/Chị cao? va nhân tố khác không? Vì sao? 81 t to ng hi Phƣơng pháp đo lƣờng hiê ̣u quả công viê ̣c hi ện quan Anh (Chị) có phù ep hợp không? 10 Anh (Chị) có đề xuấ t các giải pháp để nâng cao hiê ̣u quả công viê ̣c phù hợp không? w n lo ad ju y th yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z k jm ht vb om l.c gm an Lu n va ey t re th 82 t to ng hi NỘI DUNG PHỎNG VẤN SÂU TRƢỞNG PHÒNG ep Phỏng vấn viên: Em xin được phép bắt đầu nha chị Dạ…Hiện giờ em làm mợt đề tài nghiên cứu về “Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến h iê ̣u quả công viê ̣c của w cán bộ , công chức tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình n Thạnh, lo ad thì…chị cho em biết tính đến bây giờ thì… chị công tác tại Ủy ban nhân dân ju y th quận rồ i chi ̣? yi Trƣởng phòng 1: Ah, chị công tác Bình Thạnh 20 năm rồ i em gái Làm việc từ pl thuở sinh viên trƣờng , giờ đã là me ̣ của đƣ́a và cũng sắ p đế n tuổ i về al ua hƣu, giao la ̣i cho tu ̣i bây công viê ̣c rồ i…hihi n Phỏng vấn viên: Cũng còn năm nữa mà chị Mà chị ơi, chị làm việc tại khu vực va n nhà nước lâu năm vậy , chị có th ể cho em biết chi ̣ quan điể m thế nào về hiê ̣u quả ll fu công viê ̣c vậy chi ̣? m oi Trƣởng phòng 1: Ah, theo quan điể m của chi ̣ thì làm viê ̣c có hiê ̣u quả hay hi ệu nh công việc kết giải công việc một nhân viên với thời gian ngắn có at z thể mà đảm bảo chất lƣợng cơng việc Ngƣời nhân viên điều chỉnh cách z jm tổ chức ht vb thức xử lý công việc, tháo gỡ khó khăn, biết tập trung vào việc gì để đạt mục tiêu k Phỏng vấn viên: Theo chi ̣ hiê ̣u quả công viê ̣c phải gằ n vớ i yế u tố thời gian (thời gian gm ngắ n nhấ t ) đảm bảo chấ t lượng công viê ̣c Chị giải thích rõ khơng om l.c chị? Trƣởng phòng 1: Tại quận Bình Thạnh , có một số lĩnh vực áp dụng quy trình ISO để an Lu quản lý công việc chẳng hạn nhƣ giải nhà đất , khiế u na ̣i, cấ p phép xây dƣ̣ng… va Nhƣng em thấ y đấ y , không phải CBCC nào cũng tuân thủ tố t về quy đinh ̣ về thời gian n giải công việc Có m ột bộ phận không nhỏ CBCC với công viê ̣c đề th gian nhƣng mƣ́c đô ̣ hoàn thành công viê ̣c chỉ đa ̣t ở mƣ́c có thể chấ p nhâ ̣n thì không go ̣i ey quy vào lý "Không đủ thời gian" Lại có một số bạn v ẫn đảm bảo yêu cầu cầu thời t re theo quy triǹ h ISO nhƣng đến hạn giải tƣ́c là yế u tố thời gian đó em , họ thƣờng 83 t to ng hi làm việc có hiệu đƣợc Vấn đề có thời gian để ep hoàn thành mục tiêu đó, mà chính cách thức sử dụng thời gian tốt nhất, ngắ n nhấ t mà đảm bảo chất lƣợng công việc w n Phỏng vấn viên: Ngoài tiêu chí kế t quả làm viê ̣c thì hiê ̣u quả công viê ̣c còn có tiêu lo ad chí nào khác không chi? ju y th Trƣởng phòng 1: Tiêu chí khác …để chị nghĩ coi…có thể là lực thân Phỏng vấn viên: Vậy em được hỏi thêm cho rõ, chị nhận định thế nào về lực yi pl bản thân chi ̣ ha? al ua Trƣởng phòng 1: Trình độ tạo thành lực điều kiện để có lực Do đó, n theo chị lƣ̣c trƣớc hế t tri thức, kế đế n là kỹ đáp ứng yêu cầu công viê ̣c đó va n Mƣ́c đô ̣ đáp ƣ́ng càng cao thì hiê ̣u quả của hoa ̣t đô ̣ng càng lớn Năng lực ngƣời fu ll đƣợc hình thành tổng hợp hài hòa nhiều yếu tố; đó có yếu tố có thể m oi đào tạo đƣợc nhƣ: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… yếu tố phải tự rèn at nh luyện, tự tích lũy bao gồm cách ứng xử, giao tiếp, mối quan hệ làm việc z Phỏng vấn viên: Trình độ tạo nên lực?? chị thấy nó có ý nghiã thế nào đố i z vb với hiê ̣u quả công viê ̣c của CBCC? jm ht Trƣởng phòng 1: Thƣ̣c tiễn em thấ y không … một số CBCC của ̀ h có trình đợ k nhƣng lực mặt cịn hạn chế, nế u không nói ngoa ̣ch toe ̣t là quá tê ̣ , nhấ t gm lực, kỹ hành chính (thể qua việc ban hành, tham mƣu ban hành văn l.c bản, xử lý tình hành chính…) Có bạn tố t nghiê ̣p đa ̣i ho ̣c hẳ n hoi , soạn thảo một om văn hành chính thông thƣờng , lãnh đạo sửa nát hết tờ giấy , viế t chẳ ng làm an Lu cả Có bạn làm công tác tiế p dân , nhƣng kỹ còn yế u quá dẫn đế n không va thuyế t phu ̣c ngƣời nghe Mô ̣t bô ̣ phâ ̣n khác thì không chịu nghiên cứu, tích lũy kinh n nghiệm, dựa vào máy vi tính, chép văn đƣợc giao nhiệm vụ Nguyên nhân th đƣơ ̣c hiê ̣u quả công viê ̣c Theo nhin ̀ nhâ ̣n ey thơi, cịn nhìn chung thì trình độ tạo t re dẫn tới hiệu giải công việc thấp Tuy nhiên, đó chỉ là mô ̣t bô ̣ phâ ̣n nhỏ 84 t to ng hi chủ quan chị trình độ chỉ là yế u tố cầ n chƣ́ chƣa đủ để đa ̣t đƣơ ̣c hiê ̣u quả công ep viê ̣c Phỏng vấn viên: Như vậy , để đạt hiệu quả công viê ̣c, theo chi ̣ các yếu tố liên w là gì ? Chị có thể liê ̣t kê giúp em n quan đến hiê ̣u quả công viê ̣c của đội ngũ CBCC lo ad không? ju y th Trƣởng phòng 1: Có thể kể đến là: Công việc phù hợp với lực chuyên môn, Mức thu nhập chính sách đãi ngộ, Ngƣời lãnh đạo trực tiếp Cụ thể: yi pl + Công việc phù hợp với lực chuyên mơn: quản lý nhà nƣớc cơng việc địi al ua hỏi khả vận dụng luật, văn bản, sách nghiệp vụ chuyên ngành, đó n lực chun mơn phù hợp hiệu làm việc đảm bảo Ví dụ chuyên viên va n thẩm định dự án về công nghệ thông tin thì ngồi trình đợ QLNN, trình đợ trị cần fu ll phải có chun mơn thẩm định dự án, chuyên môn về công nghệ thông tin m oi + Mức thu nhập các sách đãi ngợ (lƣơng, chế độ đào tạo, tập huấn, hội at nh thăng tiến nghề nghiệp) z + Ngƣời lãnh đạo trực tiếp: thái độ (ghi nhận cống hiến, tạo điều kiện công z vb việc), khả lãnh đạo, điều hành (phân công công việc hợp lý, hỗ trợ, giúp đỡ k bạch quản lý, không phe cánh, trù dập nhân viên… jm ht chuyên viên gặp khó khăn tham mƣu…), đạo đức làm việc (công bằng, minh gm Phỏng vấn viên: Em xin được phép trở lại với yế u tô trình độ một tí nha chi ̣, với cương l.c vị là một lãnh đạo , quản lý một đội ngũ công chức không nhỏ của một phòng ban trực om thuộc UBND quận Bình Thạnh và thâm niên công tác 20 năm găn bó với công an Lu viê ̣c, theo chi ̣ trình độ là yếu tố cần để đảm bảo chất lượng công việc , vậy nó có mố i va gắ n kế t với nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ CBCC không hả chị? n Trƣởng phòng 1: Khi em muố n là công chƣ́c nhà nƣớc thì điều kiện dự tuyển phải có th chă ̣t chẽ với chấ t lƣơ ̣ng đầ u vào của CBCC chƣ́ chấ t lƣơ ̣ng đầ u vào , có mối quan hệ ey tuyể n , nhƣ vâ ̣y thì nó là mô ̣t phầ n thiế t yế u của t re văn bằng, chứng phù hợp, đúng không ? Vâ ̣y có trình đô ̣ tƣ́c mới đủ sở để dƣ̣ 85 t to ng hi Phỏng vấn viên: Chị đánh giá thế nào vê công tác tuyển dụng công chức hiện ep nay? Trƣởng phòng 1: Hiện việc tuyển dụng công chức chƣa thực hiệu quả, chƣa w dựa nhu cầu thật quan chuyên môn theo nguyên tắc ―việc cần ngƣời‖ n lo Tuyể n dụng cảm tính hoặc bị áp lực mối quan hệ riêng tƣ tuyển dụng ad ju y th Ngoài ra, nhu cầu công việc phải kịp thời bổ sung công chức cho phịng chun mơn, nên UBND q ̣n tiến hành hợp đồng lao động cho một số vị trí công việc Khi yi pl UBND Thành phố tổ chức thi tuyển , quâ ̣n chủ yếu gửi ngƣời diện al ua hợp đồng lao động tham gia thi tuyển Vì vậy, tính cạnh tranh chƣa cao Bên ca ̣nh đó , n công tác tuyển dung chƣa thu hút đƣợc ngƣời tài tham gia vào vì lƣơng chính va n sách đãi ngợ cịn q yếu , chƣa tƣơng xƣ́ng với lƣ̣c và cố ng hiế n của ho ̣ Ngoài fu ll ra, việc xét duyệt hồ sơ sơ tuyển cơng chức chƣa thật kỹ càng, cịn nặng về hình m oi thức, trọng nhiều về bằng cấp Việc thi đầu vào gồm môn mang nặng tính lý at nh thuyết Chỉ kiến thức nhà nƣớc chung chung, chƣa vào chuyên môn vị trí Cụ z thể tuyển chức danh: quản lý nhà nƣớc về cơng nghệ thơng tin, ngồi điều kiện z ht vb cần văn bằng phù hợp, thí sinh thi mơn kiến thức chung môn chuyên jm ngành, nhiên môn chuyên ngành lại mợt hình thức thi chung chung, k chuyên ngành chức danh đòi hỏi phải có ý kiến quan chun mơn gm Phỏng vấn viên: Ah, … Như vậy , nguồn chất lượng đầu vào của đội ngũ cán l.c bộ cơng chức có ảnh hưởng đớ i với hiê ̣u quả công viê ̣c chị hả? om Trƣởng phòng 1: Nguồn chất lƣợng đầu vào đội ngũ CBCC có ảnh hƣởng rấ t an Lu lớn đến hiệu công việc đơn vị chƣ́ em Có thể nói nguồn chất lƣợng đầu vào va CBCC một vấn đề quan trọng nhằm đảm bảo nguồn nhân sự, kế thừa trì n hoạt đợng quan, đơn vị, góp phần hồn thành nhiệm vụ trị đƣợc giao th bảo chất lƣợng đầu vào để tuyển chọn đƣợc công chức thật có lực , có trí tuệ , ey hoặc vi phạm kỷ luật buộc việc quan hành chính nhà nƣớc… Khi đảm t re Đồng thời, đảm bảo việc thay cán bộ nghỉ hƣu, cán bộ, công chức lực 86 t to ng hi có phẩm chấ t đa ̣o đƣ́c tố t thì chị cho rằng thành công tổ chức lớn , vì suy ep cho cho cùng nƣ̃a ho ̣ chính là nhƣ̃ng ngƣời thƣ̣c thi công vu ̣ , đảm bảo hoa ̣t đô ̣ng hàng ngày tổ chức w n Phỏng vấn viên: Dạ, vâng, nguồn chất lượng đầu vào phải thực sự xuất phát từ nhu lo ad cầu công việc thực tế của quan Để làm điều này, tại đơn vị mình có thực hiện ju y th biê ̣n pháp gì làm sở để tuyển dụng người, việc, số lượng khơng chị? Chị chia sẻ dùm em với? yi pl Trƣởng phòng 1: Theo chi ̣, một biê ̣n pháp mà Phịng Nợi vụ triển al ua khai thƣ̣c hiê ̣n đó là xây dƣ̣ng: đề án việc làm đơn vị thuộc tức tiến hành xác n định vị trí việc làm để làm tuyển dụng bố trí sử dụng cán bộ, công chức… va n Phỏng vấn viên: Vậy về bản chấ t của đề án viê ̣c làm là gì chi ̣ hả ? fu ll Trƣởng phòng 1: Uh, theo chi ̣, chất việc xác định vị trí việc làm xác định m oi một tổ chƣ́c , đơn vị có vị trí việc làm cần ngƣời với at nh tiêu chuẩn, lực gì để thực chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị z đó Thông qua viê ̣c xác định vị trí việc làm, giúp quan, đơn vị phát z jm ht hiệu xếp lại đội ngũ công chức vb chồng chéo về nhiệm vụ vị trí việc làm quan, tổ chức; phục vụ k Phỏng vấn viên: Chị đánh giá thế nào áp dụng khung lực vị trí việc làm l.c gm vào thực hiện công việc? Trƣởng phòng 1: Việc xây dựng khung lực nhìn chung góp phần nâng cao hiệu om cơng việc sử dụng ngƣời, việc Mợt mục tiêu nhằm an Lu xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức cho phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, bồi va dƣỡng Tuy nhiên, tình trạng công chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyên môn n đào tạo chiếm tỷ lệ lớn Vì vậy, áp dụng khung lực gặp khó khăn th ngộ của khu vực nhà nước mình hiê ̣n nay? ey Phỏng vấn viên: Chị cho em biết mợt vài nhận xét về lương và chính sách đãi t re việc xếp đội ngũ cán bộ, công chức 87 t to ng hi Trƣởng phòng 1: Tiền lƣơng tối thiểu chung khu vực nhà nƣớc cịn thấp, mợt số ep chế độ phụ cấp chƣa phù hợp, hệ số lƣơng khởi điểm ngạch có trình độ đại học 2,34; ngạch nhân viên văn thƣ 1,35; nhân viên phục vụ 1,0 thấp chƣa khuyến w n khích ngƣời lao đợng sáng tạo, phấn đấu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Chính lo ad sách tiền lƣơng chƣa thực đòn bẩy khuyến khích đƣợc CBCC ngƣời lao động ju y th nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy lực thực thi công vụ Nhiều công yi chức, đó không ít đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên môn cao chuyển sang làm việc pl doanh nghiệp có mức lƣơng cao nhƣ ngân hàng , công ty nƣớc ngoà i Chính al ua sách đãi ngợ vật chất CBCC mà chủ yếu thông qua tiền lƣơng cịn thấp so n với mặt bằng xã hợi va n Phỏng vấn viên: Theo chi ,̣ lương của CBCC có ảnh hưởng đớ i với hiê ̣u quả ll fu công viê ̣c không? m oi Trƣởng phòng 1: Tiền lƣơng ảnh hƣởng lớn đến hiệu công việc Vì lƣơng phải đủ nh để chăm lo cho điều kiện cuộc sống, tái sản xuất sức lao đợng Nếu at z sách lƣơng bất cập, tiếp tục phân phối theo chủ nghĩa bình quân nhƣ theo z ht vb kiể u áp dụng cách tính lƣơng theo hệ số, ngƣời làm đƣợc việc nhƣ không làm jm đƣợc việc, năm lên lƣơng mợt lần tình trạng cơng chức khơng tập trung cơng k việc vừa làm vừa chơi, "chân trong, chân ngoài" phải kiếm sống thêm nên ảnh hƣởng om l.c Phỏng vấn viên: Còn về ….chính sách đãi ngộ? gm không ít đến hiệu công việc Trƣởng phòng 1: Nhƣ chi ̣đã nói ở chính sách đãi ngộ vật chất CBCC mà an Lu chủ yếu thông qua tiền lƣơng thấp Mà tiền lƣơng ảnh hƣởng lớn đ ến hiệu va công việc nế u tiền lƣơng thấp không kích thích đƣợc cán bộ công chức ngƣời lao n đợng gắn bó với Nhà nƣớc Nếu chế đợ, sách tiền lƣơng khơng phù hợp kéo dài th Phỏng vấn viên: Dạ nế u ….chính sách đãi ngộ là hình thức phi vật chất thì chị? ey khu vực nhà nƣớc t re mợt ngun nhân dẫn tới việc khó thu hút nhân tài vào làm việc 88 t to ng hi Trƣởng phòng 1: Ý em sao… Em nói rõ xem ep Phỏng vấn viên: Tức là chính sách đãi ngộ là tạo điề u kiê ̣n cho CBCC được học tập nâng cao trình đợ cũng có hợi thăng tiến tương lai? w n Trƣởng phòng 1: Đó là tuỳ mỗi ngƣời em à Rất nhiều công chức đến với tổ chức lo ad cơng khơng thu nhập (kinh tế gia đình vững) họ làm việc tổ chức công để ju y th có hội thăng tiến truyền thống gia đình, muốn thể mình, muốn có vị trí xã hợi… yi pl Phỏng vấn viên: Dạ, vậy theo ý kiế n của chi ̣ đào tạo , thăng tiế n có được xem là yế u tố al ua ảnh hưởng đến hiê ̣u quả công viê ̣c không chi ̣? n Trƣởng phòng 1: Dĩ nhiên có (vơi điề u kiê ̣ n thu nhâ ̣p ổ n đinh ̣ em ) Nó đƣợc va n xem là tạo động lực mạnh để CBCC phát huy tài cống hiến fu ll Phỏng vấn viên: Em muố n hỏi thêm về môi trường làm viê ̣c , chị nhận định thế oi m nào về môi trường làm việc? at nh Trƣởng phòng 1: Môi trƣờng làm việc đƣợc hiểu tất mọi phần liên quan đến z công việc nhân viên, nhƣ mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, văn hóa tổ chức, z vb không gian cho phát triển nghề nghiệp cá nhân jm ht Phỏng vấn viên:Và môi trường làm viê ̣c tố t là thê nào vậy chi ̣? k Trƣởng phòng 1: Là một môi trƣờng làm việc tích cực, làm cho nhân viên cảm thấy gm thích tới nơi làm việc, điều tạo đợng lực để trì khả làm việc nhân om l.c viên suốt ngày Phỏng vấn viên: Vậy nó có ảnh hưởng đế n hiê ̣u quả công viê ̣c không chi ̣? an Lu Trƣởng phòng 1: Có va Phỏng vấn viên: Nãy giờ chị em mình trao đổi , hiê ̣u quả công viê ̣c chủ yế u liên quan n đến các yếu tố bên ngoài , chị có nghĩ phụ tḥc yếu tô bên tr ong của CBCC th Phỏng vấn viên: Chị có nghĩ đến các yếu tố là gì không chi ̣? ey Trƣởng phòng 1: Suy nghi ̃ mô ̣t chút….Chị nghĩ có t re công viê ̣c không chi ̣? 89 t to ng hi Trƣởng phòng 1: Có thể đạo đức công vụ ep Phỏng vấn viên: Vì vậy ạ? Trƣởng phòng 1: Vì theo chị công việc mà công chức đảm nhận thực thi công vụ w n phục vụ nhân dân Do đó, thực thi công vụ phục vụ nhân dân địi hỏi cơng chức lo ad phải có đạo đức công vụ ju y th Phỏng vấn viên: Vâng, còn yếu tố nào nữa không chị, tḥc về bên người yi đó chi ̣,?Chẳ ng hạn là thái độ làm viê ̣c, sự tận tâm….? pl Trƣởng phòng 1: Cái đó thuộc về nhâ ̣n thƣ́c và hành vi ngƣời em al ua Phỏng vấn viên: Vâng, đúng rồ i chi ̣ à n Trƣởng phòng 1: Nhƣ vâ ̣y, thái độ tận tâm CBCC ảnh hƣởng đến hiệu n va công việc chƣ́ fu ll Phỏng vấn viên: Chị giải thích dùm em không? m Thông thƣờng thái độ làm việc biểu qua hành động nhƣ: oi Trƣởng phòng 1: at nh tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, trung thực công việc, chủ động công z việc, cầu tiến tuân thủ đạo cấp Những biểu tích cực z vb chắn mang lại hiệu công việc nhân viên Ngoài ra, khu vƣ̣c nhà nƣớc jm ht thái đợ làm việc cịn thể mối quan hệ với ngƣời dân Tuy nhiên, thời gian chế nhƣ k qua thái đô ̣ làm viê ̣c của CBCC tiế p xúc với ngƣời còn bô ̣c lô ̣ mô ̣t số ̣n gm tình trạng mô ̣t bô ̣ phâ ̣n CBCC không quản lý tố t thời gian làm viê ̣c , sắ p thời gian tiế p l.c dân không phù hơ ̣p dẫn đế n tình tra ̣ng quá tải tiế p xúc với ngƣời dân dẫn đế n hay om cáu gắt, có thái độ, cƣ xử không thân thiện với ngƣời dân liên hệ , giải an Lu công việc cho dân , mặc dù nhiều ngƣời không cố tình , nhũng nhiễu hay tiêu cực va Đây một thực tế diễn mà báo chí đã tƣ̀ng đăng tải n Ngƣời có tận tâm hết lịng cơng việc, đến cùng, vƣợt qua khó th phụng cơng vì nhân dân phục vụ , đƣơ ̣c ey công khai , minh ba ̣ch nhƣ đã đề câ ̣p ở sẽ làm cản trở nhu cầ u cố ng hiế n t re khăn để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao Tuy nhiên , nế u môi trƣờng làm viê ̣c thiế u 90 t to ng hi ep Phỏng vấn viên: Chị có nghĩ đến hành vi sáng tạo có giúp nâng cao hi ệu quả công việc hay không? Vì sao? w n Trƣởng phòng 1: Có hành vi sáng tạo giúp cơng việc hồn thành thời gian lo ad nhanh hơn, hiệu yi chị? ju y th Phỏng vấn viên: Còn yếu tố khác nữa ảnh hưởng đến hiệu quả công viê ̣c không pl Trƣởng phòng 1: Động lực phụng công al ua Phỏng vấn viên: Vì hả chị? n Trƣởng phòng 1: Vì ngƣời tham gia vào tổ chức công hầu hết đều muốn cống hiến va n cho xã hợi, vì ngƣời dân, xã hợi mà phục vụ Do đó, tổ chức công, động lực fu ll phục cơng chiếm vai trị quan trọng ảnh hƣởng đến hiệu công việc công oi m chức nh Phỏng vấn viên: Để kết thúc cuộc vấn em xin hỏi chị câu hỏi cuối là… hiện at z tại cơng việc của chị cảm thấy đã hiê ̣u quả chưa? z vb Trƣởng phòng 1: Với chi ̣thì tƣơng đố i hiê ̣u quả jm ht Phỏng vấn viên: Em cám ơn chị đã giúp em hoàn thành buổi vấn Bây giờ k em có mợt bảng này, chị cảm thấy thiếu cần bổ sung những câu hỏi gm chị bổ sung giúp em hoặc chị cảm thấy thừa chị cứ góp ý giúp em để em hoàn om l.c thành luận văn của em tốt chị an Lu n va ey t re th