(Luận văn) quản lý nhân lực tại công ty cổ phần quốc tế nam thành

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN PHI lu an n va to gh tn QUẢN LÝ NHÂN LỰC p ie TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH d oa nl w va an lu u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ ll CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN VĂN PHI lu an va n QUẢN LÝ NHÂN LỰC p ie gh tn to TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH w Chuyên ngành : Quản lý Kinh tế d oa nl Mã số : 60 34 04 10 an lu u nf va LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG ll oi m z at nh z NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : PGS.TS ĐINH VĂN THÔNG m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2020 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Luận văn hoàn thành hướng dẫn Phó giáo sư, Tiến sĩ Đinh Văn Thơng Các thông tin luân văn trung thực Tài liệu tham khảo luận văn trích dẫn nguồn đầy đủ Học viên lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Tôi tên là: Nguyễn Văn Phi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Phó giáo sư Tiến sĩ Đinh Văn Thơng, q trình hồn thiện luận văn hạn chế mặt thời gian Thầy dành nhiều cơng sức kinh nghiệm q báu để hướng dẫn tơi cách tận tình, chi tiết, chu đáo Tôi xin cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị, Hội đồng xét duyệt đề cương, giảng viên Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội giảng dạy truyền đạt thông tin, kiến thức để tơi lu hồn thành luận văn an n va Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc nhân viên Công ty cổ phần quốc Tơi xin trân trọng cảm ơn gia đình người thân luôn động viên tinh gh tn to tế Nam Thành giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn p ie thần giúp đỡ tơi hồn thành luận văn d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC TỪ BIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu lu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp an n va 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.3 Nôi dung quản lý nhân lực 13 gh tn to 1.2.2 Vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp .12 ie 1.2.4 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực 31 p 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực 33 nl w 1.3 Kinh nghiệm thực tiễn công tác quản lý nhân lực số doanh nghiệp 36 d oa 1.3.1 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực ngân hàng thương mại cổ an lu phần Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) 36 va 1.3.2 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Thép Nam u nf Kim 37 ll 1.3.3 Một số học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực Công ty cổ m oi phần quốc tế Nam Thành 38 z at nh CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40 2.1 Phương pháp thu thập thông tài liệu 40 z gm @ 2.2 Phương pháp xử lý tài liệu 41 2.2.1 Phương pháp thông kê, mô tả .41 l m co 2.2.2 Phương pháp thống kê – so sánh 42 2.2.3 Phương pháp phân tích – tổng hợp .42 an Lu n va ac th si CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH 44 3.1 Giới thiệu Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành 44 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 44 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành 45 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành .53 3.2.1 Hoạch định nhân lực 53 3.2.2 Phân tích cơng việc 55 3.2.3 Tuyển dụng nhân lực.uwc 59 lu 3.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực .61 an va 3.2.5 Sắp xếp sử dụng nhân lực 63 n 3.2.6 Lương chế độ đãi ngộ .64 gh tn to 3.2.7 Kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động quản lý nhân lực .64 ie 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành 67 p 3.3.1 Những kết đạt công tác quản lý nhân lực .67 nl w 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân công tác quản lý nhân lực 67 d oa CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN an lu LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ NAM THÀNH .73 va 4.1 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế u nf Nam Thành 73 ll 4.1.1 Định hướng phát triển Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành 73 m oi 4.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực 75 z at nh 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành 76 z gm @ 4.2.1 Xây dựng kế hoạch, hoạch định nhân lực đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững 76 l m co 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực 78 an Lu 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển đào tạo nhân lực .80 n va ac th si 4.2.4 Các giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực 81 KẾT LUẬN .84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TỪ BIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu ASEAN Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BIDV BSC Balanced Scorecard – Thẻ điểm cân CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa đại hóa lu an Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát n va triển Việt Nam gh tn to p ie Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá KPI w oa nl thực công việc Lifestyles of Health and Sustainability - Lối d LOHAS 10 NNL 11 NXB an lu sống y tế phát triển bền vững u nf va Nguồn nhân lực ll m oi Nhà xuất z at nh Speccific Measurable Achievable Realistic 12 SMART Time bound – dễ hiểu đo lường tính khả z @ thi tính thực tế thiết lập thời gian gm TNHH Trách nhiệm hữu hạn 14 TS Tiến sĩ 15 WB World Bank - Ngân hàng giới m co l 13 an Lu n va i ac th si DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Tổng giá trị xuất nhập hàng hóa 51 Bảng 3.3 Thuế xuất nhập nộp ngân sách Nhà nước 52 Bảng 3.4 Bảng số lượng nhân lực theo phòng ban 54 Bảng 3.5 gh Bảng 3.6 Bảng mô tô công việc 58 Bảng 3.7 Số lượng nhân lực tuyển dụng 60 Số lượng lượt người đào tạo chi phí đào tạo 62 lu STT Nội dung Trang Bảng số lượng nhân lực xếp theo tính chất 49 phân loại an n va Dự báo số lượng nhân lực theo phong ban năm 55 tn to 2019 p ie w Bảng 3.8 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 d oa nl Bảng xếp sử dụng nhân lực theo phận, lu 64 va an phịng, ban Thu nhập bình quân nhân lực qua năm ll u nf 65 oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ii ac th si DANH MỤC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Các bước thực hoạch định nhân lực 14 Sơ đồ 1.2 Các bước thực tuyển dụng nhân lực 20 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty 46 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va iii ac th si Với thị trường nội địa Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành đảm bảo chất lượng sản phẩm cao dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt - Giá trị cốt lõi: Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành ln đặt chữ TÂM, TÍN, TINH tất hoạt động kinh doanh TÂM tảng việc kinh doanh, tuân thủ quy định pháp luật, đạo đức xã hội đạo đức nghề nghiệp mức cao Sự phát triển doanh nghiệp song hành với lợi ích cho khách hàng chia sẻ trách nhiệm xã hội doanh nghiệp lu TÍN ln doanh nghiệp đặt lên hàng đầu hoạt động, tín an n va nội doanh nghiệp hết tín với khách hàng, đối tác Doanh nghiệp ln cam kết khách hàng, đối tác Doanh nghiệp với quan điểm hợp tác gh tn to chuẩn bị đầy đủ lực thực thi nỗ lực bảo đảm cao ie lâu dài, bền vững, phát triển hợp tác kinh doanh cam kết sản p phẩm, dịch vụ tốt người tiêu dùng nl w TINH mong muồn xây dựng tổ chức với tinh hoa, tinh chọn kỹ lưỡng d oa Chọn lọc lĩnh vực kinh doanh đầu tư, sản phẩm – ngành hàng phân phối Tinh an lu gọn hoạt động máy vận hành, thành viên nf va nhân tố xuất sắc chuyên môn, tài đức cơng việc - Văn hóa doanh nghiêp: lm ul Trung thành, trung thực: Mọi cá nhân luôn trung thành với sứ z at nh oi mệnh, giá trị cốt lõi, với đường lối chiến lược Công ty Mọi mối quan hệ công ty dựa tinh thần trung thực với mình, với đồng nghiệp, với cấp trên, với tổ chức z gm @ Quyết liệt hành động: Quyết liệt theo đuổi mục tiêu công việc với kế hoạch hành động rõ rang l co Tôn trọng kỷ luật: Luôn ghi nhớ tôn trọng kỷ luật thân, tổ m chức hoạt động an Lu n va 74 ac th si Chủ động: Chủ động đưa vấn đề vướng mắc công việc, chủ động đề xuất giải quyết, không dựa dẫm, ỷ lại vào đồng nghiệp, cấp Đoàn kết hỗ trợ: Xây dựng tập thể đoàn, cá nhân mắt xích quan trọng, hỗ trợ lẫn cơng việc sống, tất mục tiêu chung Cơng ty Tinh thần vượt khó: Mỗi thành viên Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành đã, giữ vững lập trường trước khó khăn, thử thách để tìm hướng giải quyết, khắc phục khó khăn để đạt mục tiêu cơng việc - Về sản phẩm: tìm kiếm đối tác lựa chọn sản phẩm phù hợp nhằm đa lu dạng hóa sản phẩm nhập phân phối; cam kết đảm bảo chất lượng hàng an - Về thị trường: đẩy mạnh hoạt động marketing, đa dạng hóa kênh n va hóa tốt đến người tiêu dùng gh tn to phân phối sản phẩm, việc tìm kiếm mở rộng thị trường nhằm quảng bá thương ie hiệu, phát triển thị trường Thực tốt sách chất lượng, sách p chăm sóc khách hàng, người tiêu dùng để trì phát tiển thương hiệu, thị phần nl w 4.1.2 Định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực d oa Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, gắn kết mục tiêu đào tạo an lu với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn doanh nghiệp; gắn kết nf va đào tạo, bồi dưỡng nhân lực với kết thực công việc nhằm chuẩn bị đội ngũ nhân lực vững mạnh, động, tích cực lm ul Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang sắc riêng, tiên tiến, đại theo z at nh oi từ khóa: Trung thành, trung thực – Quyết liệt hành động – Tôn trọng kỷ luật – Chủ động – Đoàn kết hỗ trợ - Tinh thần vượt khó Xây dựng kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực phù hợp với tăng trưởng z gm @ hàng năm doanh nghiệp Đảm bảo đủ số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh hàng năm l m co doanh nghiệp an Lu n va 75 ac th si Xây dựng chế độ lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh doanh nghiệp Xây dựng chế độ lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng đặc biệt tạo bật, hấp dẫn để thu hút nhân tài nhân lực chất lượng cao Quản lý nhân lực phải phù hợp với tầm nhìn, mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn, thời kỳ, kể ngắn hạn dài hạn Quản lý nhân lực gắn với trình hội nhập kinh tế quốc tế, thay đổi khoa học – công nghệ, môi trường kinh doanh Trong quản lý nhân lực cần nắm vững giải mối quan hệ tác động lu qua lại lẫn khâu: hoạch định nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển an n va dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, chế độ lượng, khen thưởng, đánh giá phát từ nhu cầu điều kiện thực tế nhân lực doanh nghiệp giai gh tn to thực công việc nhân lực Khi giải mối quan hệ phải xuất ie đoạn, thời kỳ p 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc nl w tế Nam Thành an lu bền vững d oa 4.2.1 Xây dựng kế hoạch, hoạch định nhân lực đảm bảo doanh nghiệp phát triển nf va Hoạch định nhân lực hay kế hoạch nhân lực có ý nghĩa sống cịn doanh nghiệp để hồn thành mục tiêu, chiến lược phát tiển kinh doanh mà lm ul doanh nghiệp đặt năm gần Công ty cổ phần z at nh oi quốc tế Nam Thành thúc đẩy phát riển mở rộng thị trường kinh doanh tăng quy mơ cấu tổ chức doanh nghiệp Chính vậy, công tác hoạch định nhân lực doanh nghiệp phải thực xác, phù hợp với yêu cầu thực z gm @ tiễn, mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp Hoạch định nhân lực tiến trình triển khai thực kế hoạch l m co nhân lực đảm bảo, đáp ứng cho doanh nghiệp luôn đủ số lượng nhân lực an Lu n va 76 ac th si chất lượng nhân lực để hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh mà doanh nghiệp đặt Hoạch định nhân lực phải đáp ứng yêu cầu thực tiễn doanh nghiệp năm gần năm tới giúp doanh nghiệp hoàn thành đạt kết phát triển kinh doanh tăng trưởng ổn định Ngoài ra, doanh nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch nhân lực trung hạn dài hạn nhằm đáp ứng thay đổi môi trường bên bên doanh nghiệp Giúp doanh nghiệp chủ động kế hoạch nhân lực thời gian tới; đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững lu Để đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững cơng tác hoạch định nhân lực an Thứ nhất, hoạch định nhân lực phải thực tiến trình hoạch n va phải tìm giải pháp cụ thể nhằm giải hạn chế tồn như: gh tn to định nhân lực từ: đề nhu cầu dự báo nhân lực; đề sách; thực ie kế hoạch; kiểm tra đánh giá tình hình thực nhằm đảm bảo tiến p trình hoạch định thực hướng yêu cầu thực tiễn nl w Thứ hai, công việc thực xác định nhu cầu nhân lực nhu dự báo d oa nhân lực phải dựa yếu tố môi trường bên ngồi, mơi trường bên an lu doanh nghiệp, nhu cầu nhân lực nhằm đảm bảo tính xác, nhu cầu nhân nf va lực thực tiễn, yêu cầu kỹ cần thiết nhân lực để hồn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh mà doanh nghiệp đặt lm ul Thứ ba, cần kết hợp nhiều phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực Ngoài z at nh oi phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp phân tích tương quan doanh nghiệp cần phải kết hợp phương pháp đánh giá chuyên gia nhằm giúp công việc dự báo nhân lực, xác định nhu cầu nhân lực đạt kết xác nhất, phù hợp z gm @ với yêu cầu phát triển chung doanh nghiệp Góp phần đảm bảo doanh nghiệp ln ln có đủ số lượng nhân lực chất lượng nhân lực để hoàn thành l m co mục tiêu, chiến lược phát triển mà doanh nghiệp đề an Lu n va 77 ac th si Thứ tư, thường xuyên kiểm tra đánh giá thực công tác hoạch định nhân lực nhằm đảm bảo tốt công tác hoạch định nhân lực đạt kết cao 4.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực Ngày nay, Nhân lực coi nguồn tài nguyên quý báu quốc gia tổ chức công, doanh nghiệp Để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng, phù hợp với mực tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp cơng tác tuyển dụng coi khâu vô quan trọng doanh nghiệp Cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến việc tìm kiếm, thu hút nhân tài; nhân lực chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược lu phát triển doanh nghiệp Chính vậy, để có đội ngũ nhân lực chất lượng, an n va phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh cơng ty cần có tn to giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng nhân lực cách khoa học linh hoạt ie gh Thứ nhất, để cơng tác phân tích cơng việc đạt hiệu tốt trước tiên p phải có giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực cơng tác đóng nl w vai trị ảnh hưởng trục tiếp đến cơng tác phân tích cơng việc Ngồi ra, cơng d oa tác phân tích cơng việc cần phải có phối hợp chặt chẽ với phòng ban, phận an lu doanh nghiệp để đưa phản hồi, thay đổi yêu cầu công việc, điều kiện nf va làm việc thực tiễn giúp cơng tác thực phân tích cơng việc bước hoàn thiện, đạt hiệu tốt nhất, đáp ứng yêu cầu thực tiễn công việc đáp ứng lm ul hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển chung doanh nghiệp z at nh oi Thứ hai, thực tốt hiệu phân tích cơng việc để xây dựng mơ tả công việc rõ ràng, cụ thể cho vị trí nhân lực doanh nghiệp Bản mơ tả cơng việc rõ ràng, cụ thể vị trí cơng việc cơng ty giúp z gm @ cho công tác tuyển dụng nhân lực hiểu rõ yêu cầu thực công việc, yêu cầu kỹ cần thiết để thực công việc Để từ đó, doanh nghiệp l co tìm kiếm, thu hút chọn lọc nhân lực chất lượng tốt, phù hợp cho m vị trí công việc cần tuyển dụng đồng thời giúp cho công ty sàng lọc an Lu n va 78 ac th si ứng viên không phù hợp giảm chi phí thời gian tuyển dụng Thứ ba, xây dựng chi phí dành cho cơng tác tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng yêu cầu đặt cho công tác tuyển dụng nhân lực phù hợp tình hình phát triển thực tiễn doanh nghiệp Thứ tư, sử dụng đa dạng hóa kênh tiếp cận, tìm kiếm nhân lực như: quảng cáo báo; tuyển dụng nhân lực trường đại học, hội chợ việc làm, trạng mạng xã hội, nhiều website tuyển dụng nhằm thu hút tìm kiếm nhân lực chất lượng tốt phù hợp với u cầu cơng việc, mục tiêu, chi phí nhân lu an lực doanh nghiệp n va Thứ năm, nay, công nghệ thông tin ngày phát triển đặc Google +, Linkedln… Việt Nam Mạng xã hội với số lượng người dùng gh tn to biệt mạng xã hội trở nên phổ biến toàn cầu Facebook, Zalo, Twitter, p ie vô lớn thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình ngày người dùng ngày cao giúp cho mạng xã hội trở thành công cụ hỗ trợ xây nl w dựng hệ thống tuyển dụng thực hiệu công tác tuyển dụng d oa Thứ sáu, xây dựng chương trình thực tập, thực tế dành cho sinh viên an lu trường đại học doanh nghiệp Đây là, giải pháp tốt doanh nf va nghiệp việc tìm kiếm tuyển chọn nhân lực chất lượng tốt phù hợp với doanh nghiệp Mặt khác, trình thực tập, thực tế dành cho sinh viên lm ul trường đại học doanh nghiệp đánh giá kỹ năng, lực, thái z at nh oi độ làm việc, khả đáp ứng yêu cầu thực cơng việc, hịa đồng Đồng thời, doanh nghiệp định tuyển dụng nhân lực sinh viên sau hoàn thành thực tập, thực tế doanh nghiệp giúp doanh nghiệp giảm chi phí z gm @ thời gian học việc, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân lực mới, nhanh chóng hịa nhập văn hóa doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu công việc l co Thứ bảy, xây dựng sách, nhu cầu nhân lực phải dựa yêu cầu thực m tiễn công việc, phù hợp với chi phí nhân lực doanh nghiệp, tình hình phát an Lu n va 79 ac th si triển kinh doanh, mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh doanh nghiệp giai đoạn Chính sách, nhu cầu nhân lực phải đảm bảo tránh dư thừa lao động, đảm bảo chất lượng nhân lực mà đòi hỏi chất lượng nhân lực ngày cao 4.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển đào tạo nhân lực Xây dựng công tác phát triển đào tạo nhân lực phải đảm bảo quy trình để từ đó: xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực với thực tiễn; xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển nhân lực; xác định phương pháp đào tạo phù hợp; thực chương trình đào tạo; đánh giá lu hiệu đào tạo Để từ đó, xây dựng sách phát triển đào tạo nhân lực an n va ngắn hạn dài hạn phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, chiến lược doanh chi phí phát sinh công tác đào tạo ie gh tn to nghiệp, đồng thời nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nhân lực; giảm Xây dựng chi phí dành cho công tác đào tạo phát triển nhân lực phải phù p hợp với nhu cầu đào tạo thực tiễn, yêu cầu, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp nl w Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với yêu cầu, chi phí, mục tiêu d oa chương trình đạo tạo an lu Xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân lực trung hạn nf va dài hạn nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, đáp ứng yêu cầu thay đổi môi trường bên bên doanh nghiệp lm ul Xây dựng sách hỗ trợ, tạo động lực, khuyến khích nhân lực tích cực z at nh oi nâng cao ý thức tự học tập; tích cực học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chun mơn như: hỗ trợ phần kinh phí đào tạo; hỗ trợ thời gian học tập đảm bảo hoàn thành yêu câu công việc; đảm bảo hội thăng tiến công bằng, z gm @ minh bạch cho tất nhân lực có đủ lực; đảm bảo xếp vị trí cơng việc phù hợp sau hồn thành đào tạo; đảm bảo chế độ lương, thưởng, phù hợp l co Xây dựng chương trình đào tạo gắn kết mục tiêu đào tạo phát triển nhân m lực với mục tiêu, chiến lược kinh doanh, tình hình phát triển thực tiễn doanh an Lu n va 80 ac th si nghiệp ngắn hạn dài hạn nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, động, tích cực đáp ứng với thay đổi khoa học – công nghệ; môi trường kinh doanh Gắn kết đào tạo phát triển nhân lực với kết thực công việc nhằm nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo nâng cao hiệu thực công việc Mặt khác, sở đánh giá chất lượng đào tạo phát triển nhân lực; đánh giá kết việc thực công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp Đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân lực theo chức danh, phận, lu phòng ban phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, chiến lược đào tạo chung doanh an n va nghiệp nhằm nâng cao trình độ chun mơn, kỹ cho đội ngũ nhân lực đảm bảo mục tiêu, chiến lược phát triển chung doanh nghiệp gh tn to đáp ứng yêu cầu công việc chức danh, phận, phòng ban đáp ứng Thứ nhất, xây dựng công tác xếp sử dụng nhân lực phải đảm bảo phù p ie 4.2.4 Các giải pháp khác nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực nl w hợp với vị trí cơng việc đảm bảo phù hợp với khối lượng công việc d oa thực tiễn vị trí cơng việc, phịng, ban, phận doanh nghiệp Để từ an lu đó, giúp cho nhân lực tránh áp lực công việc; làm tăng khả nf va tư duy, sáng tạo thực công việc nhân lực nhằm đạt suất lao động hiệu thực công việc cao Đồng thời, giúp doanh nghiệp lm ul hoàn thành tốt cơng việc giao, hồn thành tốt mục tiêu, chiến lược phát lý nhân lưc z at nh oi triển doanh nghiệp đề giúp doanh nghiệp hồn thành tốt cơng tác quản Thứ hai, xây dựng quản lý thời gian làm việc đáp ứng yêu cầu thực z gm @ công việc, phù hợp với phận, phòng ban doanh nghiệp, tránh tạo áp lực làm việc, thực công việc; tạo không thoải mái công việc làm giảm l m co hiệu suất, hiệu công việc khả tư nhân lực an Lu n va 81 ac th si + Lập kế hoạch cơng việc hàng ngày: phịng kinh doanh thời giam làm việc trụ sở doanh nghiệp ít, địa điểm làm việc nhiều khu vực môi trường làm việc khác Dựa kế hoạch cơng việc hàng ngày, người quản lý dễ dàng nắm bắt thông tin, kiểm tra, giám sát việc thực công việc nhân lực + Sử dụng phần mềm chấm công tự động phòng ban, phận khác làm việc trụ sở doanh nghiệp với thời gian làm việc quy định cụ thể giúp người quản lý dễ dàng quản lý thời gian làm việc nhân lực, tạo công bằng, minh bạch, rõ ràng lu an + Ngoài ra, việc quản lý thời gian làm việc dựa mục tiêu, kết Thứ ba, xây dựng công tác lương chế độ đãi ngộ nhằm tạo sức hút, sức n va hồn thành cơng việc giao, thái độ làm việc ie gh tn to hấp dẫn nhân lực chất lượng cao + Xây dựng sách lương; chế độ đãi ngộ; chế độ khen thưởng; hội p thăng tiến hấp dẫn nhân lực chất lượng cao thời gian tới nhằm nl w đảm bảo hoàn thành tốt mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp d oa thời gian tới phải phù hợp với tiềm lực tài doanh nghiệp nf va tới an lu phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh doanh nghiệp thời gian + Phối hợp công tác tuyển dụng thực chương trình hỗ trợ lm ul tìm kiếm nhân lực chất lượng trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm z at nh oi nhân lực có lực, kỹ năng, chất lượng cao phù hợp với yêu cầu thực cơng việc phù hợp với tình hình phát triển doanh nghiệp + Xây dựng chế độ phi tài hoạt động thể thao, chương z gm @ trình thiện nguyện tạo mơi trường làm việc đại, thân thiện, tạo thoải mái đảm bảo tính kỷ luật, nội quy doanh nghiệp góp phần l m co tạo tính hấp dẫn, thu hút nhân lực chất lượng cao an Lu n va 82 ac th si + Xây dựng sách lương đãi ngộ phù hợp với tình hình phát triển doanh nghiệp đảm bảo nhân lực có đủ thu nhập giúp họ n tâm cơng tác, làm việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp tránh chảy máu chất xám nhân lực am hiểu công việc, nhân lực giỏi canh tranh nhân lực doanh nghiệp lĩnh vực Thứ tư, hồn thiện cơng tác kiểm tra, giám sát đánh giá công tác quản lý nhân lực + Xây dựng công tác kiểm tra, giám sát đánh giá công tác quản lý nhân lực cần phải dựa tiêu chí rõ ràng, cụ thể như: tiêu chí thực nội lu an dung quản lý nhân lực; lợi nhuận/ chi phí; kết thực công việc/những tồn n va tại, hạn chế (…) Phương pháp kiểm tra, giám sát đánh giá quản lý nhân lực phải tính xác, kịp thời, minh bạch, khách quan Để từ làm sở phản hồi giúp gh tn to đa dạng, kết hợp nhiều phương pháp nhằm đưa kết bảo đảm p ie doanh nghiệp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Đồng thời sở đưa phản hồi tích cực giúp nhân lực hoàn thiện thực hiệu nội dung quản nl w lý nhân lực doanh nghiệp; cơng việc giao Góp phần giúp doanh d oa nghiệp hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh giúp nf va kinh doanh an lu doanh nghiệp phát triển bền vững trước biến động, thay đổi môi trường + Kết công tác kiểm tra, giám sát đánh giá công tác quản lý nhân lực lm ul phải đảm bảo tính xác, kịp thời, minh bạch, khách quan để giúp doanh nghiệp z at nh oi làm sở đưa định thi đua, khen thưởng nhân lực hồn thành tốt cơng việc giao; giúp doanh nghiệp đưa định kỷ luật, phạt nhân lực chưa hồn thành tốt cơng việc z gm @ giao Điều này, góp phần tạo tính khuyến khích, tính kỷ luật, tạo động lực, tạo cơng tất nhân lực doanh nghiệp tạo môi trường l m co làm việc đại an Lu n va 83 ac th si KẾT LUẬN Công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Trong xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát triển mạnh mẽ khoa học cơng nghệ địi hỏi doanh nghiệp nói chung Cơng ty cổ phần quốc tế Nam Thành nói riêng, phải có giải pháp đổi mới, hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, chiến lược phát triển chung phù hợp với giai đoạn pháp triển, phù hợp với tình hình thực tiễn thay đổi lu an mơi trường bên ngồi, bên doanh nghiệp Góp phần, Cơng ty cổ phần n va quốc tế Nam Thành phát triển bền vững, hoàn thành mục tiêu, chiến lược tn to phát triển kinh doanh dặt gh Trong phạm vi nghiên cứu luận văn “Quản lý nhân lực Công ty cổ p ie phần quốc tế Nam Thành” giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, tác giả vận w dụng phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực oa nl Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành Luận văn hoàn thành mục tiêu, nhiệm d vụ đặt vấn đề cụ thể sau: an lu Thứ nhất, hệ thống hóa sở lý luận khái niệm, định nghĩa nf va nhân lực, quản lý nhân lực, vai trò, nội dung quản lý nhân lực, nhân tố ảnh lm ul hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành kinh nghiệm thực tiễn công tác quản lý nhân lực số doanh nghiệp từ z at nh oi rút học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty z cổ phần quốc tế Nam Thành Bên cạnh kết đạt được, cơng tác quản lý @ gm nhân lực cịn tồn hạn chế nguyên nhân hạn chế cơng l tác hoạch định phân tích cơng việc chưa xác, hiệu chưa cao; công tác m co tuyển dụng nhân lực chưa đạt kết cao; công tác đào tạo phát triển nhân lực an Lu n va 84 ac th si cịn gặp nhiều khó khăn; sách thu hút nhân tài nhân lực chất lượng cao; đánh giá thực công việc hiệu hạn chế phương pháp đánh giá Thứ ba, sở phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành tác giả đưa định hướng phát triển doanh nghiệp định hướng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực doanh nghiệp Đồng thời, tác giả đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp nói chung cơng tác quản lý nhân lực Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành nói riêng đề tài lu tương đối rộng phức tạp, giới hạn nội dung thời gian nghiên cứu an n va luận văn thạc sỹ, tồn số hạn chế nội dung nêu lên đảm bảo tính p ie gh tn to loo gic cần thiết phải nghiên cứu sâu rộng cơng trình nghiên cứu khác d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 85 ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nôi: NXB Đại học kinh tế Quốc dân Công ty cổ phần Thép Nam Kim, 2018 Báo cáo thường niên Trần Kim Dung, 2010 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải, 2008 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nơi: NXB Thống kê lu an Nguyễn Minh Đạo, 1997 Giáo trình sở khoa học quản lý Hà Nội: NXB n va Chính trị quốc gia NXB Đại học kinh tế Quốc dân gh tn to Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị Nhân lực Hà Nội p ie Phan Huy Đường, 2015 Giáo trình Quản lý Nhà nước kinh tế Hà Nội: NXB w Đại học Quốc gia Hà Nội oa nl Phùng Trung Hải, 2018 Quản lý nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Thành d Nam Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội an lu Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Tập nf va đồn Dầu khí Việt Nam Luận văn Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế - Luật – Đại học lm ul Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh 10 Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2016 Tuyển dụng nhân Công ty TNHH Thành An – z at nh oi Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 11 Nguyễn Thị Thanh Huyền, 2016 Đào tạo nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn z BIOSEED Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Lao động – Xã hội @ gm 12 Nguyễn Thị Thúy Hường, 2018 Quản lý nhân lực Công ty cổ phần dược thiết l bị y tế Hà Tĩnh Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà m co Nội an Lu n va 86 ac th si 13 Võ Thị Vân Khánh, 2018 Đánh giá hoạt động quản trị nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Tạp chí tài 14 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận văn Tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Nguyễn Ngọc Linh, 2017 Quản trị nhân lực Tổng Công ty Lương thực miền Bắc Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 16 Trần Ngọc Liêu, 2009 Bài giảng Khoa học quản lý đại cương Hà Nội: Đại học Quốc gia Hà Nội lu 17 Phương Thị Mai, 2013 Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Công ty an n va TNHH thành viên Hóa chất 21 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách 18 Đặng Hoài Nam, 2016 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí Hà gh tn to khoa Hà Nội ie Nội Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội p 19 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Việt nl w Nam số vấn đề lý luận thực tiễn Hà Nội: NXB Khoa học xã hội d oa 20 Chu Thị Bích Ngọc – Đại học kinh tế Quốc dân, tapchitaichinh.vn, 2018 Công an lu trình nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nf va Cách mạng Công nghệ 4.0” 21 Vũ Thị Ngọc, 2016 Quản lý nhân lực Công ty TNHH TMDV Hải Tâm Luận lm ul văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội z at nh oi 22 Nguyễn Đức Phương, 2016 Quản lý nhân lực Tổng công ty Hàng hải Việt Nam Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 23 Trần Anh Tài, 2013 Giáo trình Quản trị học Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia z gm @ Hà Nội 24 Phạm Đức Thành, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê l co 25 Nguyễn Tấn Thịnh, 2008 Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà m Nội: NXB Khoa học – kỹ thuật an Lu n va 87 ac th si 26 Dương Văn Toàn – Trường Sĩ quan Chính trị, Tạp chí Giáo dục, Số 421, 2018 Cơng trình nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Một yêu cầu cấp thiết q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta nay” 27 Nguyễn Đức Trọng, 2015 Quản lý nhân lực Cơng ty cổ phần khí xây dựng Viglacera Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội lu an n va p ie gh tn to d oa nl w nf va an lu z at nh oi lm ul z m co l gm @ an Lu n va 88 ac th si