(Luận văn) phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO VIỆT PHƢƠNG lu an n va p ie gh tn to PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG d oa nl w nf va an lu lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z at nh oi z m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2015 n va ac th si BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO VIỆT PHƢƠNG lu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG an n va p ie gh tn to d oa nl w Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 nf va an lu \ z at nh oi lm ul LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH z Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN m co l gm @ an Lu Đà Nẵng – Năm 2015 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn lu an n va tn to p ie gh Đào Việt Phương d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu lu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN an n va NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 11 p ie gh tn to 1.1 KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 11 oa nl w 1.2.1 Xác định cấu nguồn nhân lực 11 d 1.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 13 an lu 1.2.3 Nâng cao kỹ nguồn nhân lực 14 u nf va 1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực 15 ll 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy 16 oi m 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC z at nh TRONG TỔ CHỨC 21 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trƣờng 21 z gm @ 1.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức 21 1.3.3 Nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 23 l m co CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 25 an Lu n va ac th si 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC THỜI GIAN QUA 25 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức 25 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực 29 2.1.3 Tình hình hoạt động Bảo hiểm xã hội thời gian qua 35 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA 37 lu 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 37 an 2.2.2 Trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Bảo hiểm va n xã hội thành phố Đà Nẵng 42 to 2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức ngƣời lao động 55 ie gh tn 2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động53 p 2.2.5 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 61 nl w 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN d oa NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 65 an lu 2.3.1 Kết hạn chế 65 u nf va 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế 67 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁT ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN ll oi m LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG z at nh THỜI GIAN ĐẾN 69 3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 69 z 3.1.1 Căn vào biến động yếu tố môi trƣờng 69 @ l gm 3.1.2 Căn vào chiến lƣợc phát triển BHXH Đà Nẵng 73 m co 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI 75 an Lu 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực BHXH TP Đà Nẵng 76 n va ac th si 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 84 3.2.3 Nâng cao kỹ nghề nghiệp ngƣời lao động 87 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động 90 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT lu an Bảo hiểm BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBVC Cán viên chức CNTT Công nghệ thông tin NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực TP Thành phố n va BH p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang 2.1 Số lƣợng lao động BHXH TP Đà Nẵng qua năm 29 2.2 Nguồn nhân lực BHXH phân theo độ tuổi, giới tính 30 2.3 Thời gian làm việc ngƣời lao động theo khối 33 chức BHXH TP Đà Nẵng năm 2014 2.4 Nguồn lực sở vật chất BHXH Đà Nẵng năm 2014 34 2.5 Một số tiêu tình hình hoạt động BHXH thành 35 lu an phố Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014 Cơ cấu lao động theo phận BHXH Đà Nẵng giai n va 2.6 38 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề BHXH thành ie phố giai đoạn 2011-2014 2.8 Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2011- gh tn to đoạn 2011 - 2014 40 p w 43 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn giai 44 d 2.9 oa nl 2014 Cơ cấu trình độ chuyên môn ngƣời lao động theo 46 u nf va 2.10 an lu đoạn 2011-2014 khối chức BHXH TP Đà Nẵng năm 2014 ll Số lƣợt lao động đƣợc đào tạo nghiệp vụ BHXH qua oi z at nh năm 2.12 47 m 2.11 Mối quan hệ nội dung đào tạo với khả đáp ứng 48 z công việc NNL theo khối chức @ Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng 54 an Lu kỹ lao động m co 2.14 l trình độ chun mơn nghiệp vụ 50 gm 2.13 n va ac th si Kết khảo sát nhân viên Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng 2.15 56 nhận thức lao động Tổng hợp đánh giá tổ chức ngƣời lao động mức 2.16 58 độ đáp ứng công việc nhân viên 2.17 Xếp loại tiêu chí mức độ đáp ứng cơng việc 59 2.18 Đánh giá nhân viên BHXH lƣơng phúc lợi 62 2.19 Đánh giá nhân viên BHXH hội đào tạo phát 63 triển lu an Đánh giá nhân viên BHXH Môi trƣờng nhân 64 2.21 Đánh giá nhân viên BHXH Đời sống tinh thần 65 3.1 Dự báo tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT giai đoạn 2015- 73 n va 2.20 3.2 Dự báo tình hình nhân lực năm 2015-2020 BHXH Đà ie Nẵng 3.3 Dự báo số lƣợng NNL theo phận BHXH TP Đà gh tn to 2020 77 p w 77 Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề BHXH TP Đà 78 d 3.4 oa nl Nẵng giai đoạn 2015-2020 Dự báo cấu NNL theo phận BHXH TP Đà Nẵng 81 u nf va 3.5 an lu Nẵng giai đoạn 2015-2020 giai đoạn 2015-2020 ll Dự báo số lƣợng NNL theo ngành nghề BHXH TP Đà 82 oi m 3.6 3.7 z at nh Nẵng giai đoạn 2015-2020 Nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ BHXH Đà @ Nhu cầu đào tạo kỹ NNL BHXH Đà Nẵng giai m co l đoạn 2015 - 2020 88 gm 3.8 z Nẵng giai đoạn 2015 - 2020 85 an Lu n va ac th si DANH MỤC HÌNH Số hiệu Tên hình Trang 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính 32 2.3 Cơ cấu NNL theo phận BHXH TP.Đà Nẵng năm 2014 39 2.4 Cơ cấu NNL theo trình độ chun mơn BHXH TP.Đà 45 Nẵng năm 2014 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 90 chức dành cho đào tạo Để công tác đào tạo đạt đƣợc kết nhƣ mong muốn, đơn vị cần làm tốt công tác Cụ thể, công tác tuyển chọn cán nhân viên tham gia đào tạo cần có nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn CBVC Bên cạnh đó, cần xác định nguồn kinh phí đƣợc sử dụng đào tạo, thời gian kinh phí, điều chỉnh kinh phí điều khoản bảo vệ quyền lợi đơn vị nhân viên khơng hồn thành khóa học hay nghỉ việc Một vấn đề mà đơn vị cần phải quan tâm phải xây dựng tiêu chí cách thức thực đánh giá kết đào tạo để công tác phát huy lu đƣợc hiệu quả, góp phần nâng cao suất lao động an 3.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức ngƣời lao động va n Xuất phát từ trình hợp tác, cạnh tranh nội trì phát triển gh tn to mối quan hệ tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực khơng địi ie hỏi ngƣời lao động có kỹ năng, có chun mơn nghiệp vụ mà cịn phải có ý p thức, tác phong văn hóa tham gia vào q trình làm việc nl w Theo kết khảo sát thực trạng nguồn nhân lực BHXH TP Đà d oa Nẵng, khả nhận thức lao động đơn vị tốt Nhận thức đóng vai trị an lu quan trọng việc tạo tính tích cực, nâng cao suất hiệu lao u nf va động, cần có biện pháp để nâng cao nhận thức, cụ thể nhƣ sau: Nâng cao nhận thức cho ngƣời lao động thông qua công tác đào tạo, bồi ll oi m dƣỡng kiến thức: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, z at nh trị…Nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật Đặc biệt phận quản lý, cần trọng đến tác phong, phong z cách làm việc họ ngƣời trực tiếp đạo, hƣớng dẫn, l gm @ gƣơng cho nhân viên cấp dƣới m co Đƣa quy chế làm việc rõ ràng, sách khuyến khích ngƣời lao động tn thủ kỷ luật, nhiệt tình cơng việc, tạo phong trào thi đua an Lu làm thực hiệu vận động góp phần thay đổi nhận n va ac th si 91 thức cán nhân viên Thực nghiêm ngặt kỷ luật lao động, an toàn lao động chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý việc đƣa nội quy, quy định an toàn lao động làm việc, nghỉ ngơi cụ thể, yêu cầu ngƣời lao động thực chấp hành nghiêm túc quy định Theo dõi chặt chẽ trình lao động nhân viên nhằm khen thƣởng kịp thời ngƣời thực tốt kỷ luật lao động, phê bình, khiển trách có hình thức kỷ luật ngƣời không chấp hành lu Nâng cao kiến thức pháp luật cơng đồn, luật lao động, luật BHXH, an BHYT, BH thất nghiệp, quy định, nội quy đơn vị, quy định pháp luật va n liên quan đến ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động hiểu quyền lợi, gh tn to trách nhiệm mình, góp phần xây dựng hình ảnh ban đầu tổ chức, văn ie hóa tổ chức, tác phong, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm để tạo niềm tin lịng p nhiệt huyết cơng việc ngƣời lao động từ bắt đầu công việc nl w 3.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động an lu pháp nhƣ: d oa Để nâng cao động lực ngƣời lao động cần thực tổng thể giải u nf va a Hồn thiện sách tiền lương Nhìn chung cơng tác tiền lƣơng BHXH TP Đà Nẵng đƣợc thực ll oi m theo quy định sách tiền lƣơng Nhà nƣớc Tuy nhiên z at nh thấy sách tiền lƣơng chƣa thực địn bẩy khuyến khích đƣợc cán bộ, cơng chức, nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy lực thực z thi công vụ Hiện phổ biến tình trạng trả lƣơng cịn mang tính “cào bằng”, @ l gm cán bộ, công chức đƣợc trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, phản ánh lực, kết công tác m co thâm niên công tác, tiền lƣơng chƣa phù hợp với mức độ cống hiến, chƣa an Lu Để khuyến khích trì ngƣời lao động có trình độ, có tâm huyết n va ac th si 92 với nghề, đơn vị cần có sách, biện pháp để tạo động lực cho ngƣời lao động, số đề xuất góp phần hồn thiện cơng tác tiền lƣơng nhƣ: Thứ nhất, hoàn thiện cấu tiền lương theo đơn vị, cần quan tâm đến cấu thu nhập tiền lương - thưởng - phúc lợi Bên cạnh đó, trả lƣơng phải dựa theo giá trị cơng việc mang tính khách quan sở khoa học nhất, cơng việc đƣợc phân tích, so sánh yêu cầu công việc nhƣ kỹ năng, trách nhiệm, cố gắng thực công việc, điều kiện làm việc…Cơ sở để xác định giá trị công việc mức độ phức tạp công lu việc điều kiện làm việc an Thứ hai, có kế hoạch tăng lương cách rõ ràng, minh bạch, tạo va n động lực thúc đẩy nhân viên làm việc học hỏi nhiều Điều chỉnh hệ số gh tn to lƣơng cho chức danh công việc theo ba chiều: Công việc, yêu cầu ie lực kết làm việc Đơn vị cần xây dựng hệ thống bậc lƣơng cụ thể p dựa thâm niên phục vụ trình độ nghề nghiệp…trên sở quy định nl w Nhà nƣớc d oa Có kế hoạch tăng lƣơng minh bạch cần thiết việc hăng say an lu làm việc ngƣời lao động, đơn vị cần phải có lộ trình tăng u nf va lƣơng điều kiện cần thiết mà ngƣời lao động cần phải thực để đạt đƣợc Cụ thể, đơn vị cần cho ngƣời lao động biết mức lƣơng thử việc, tập ll oi m sự, thức, lộ trình tăng lƣơng Đối với ngƣời lao động hoàn thành z at nh xuất sắc nhiệm vụ cơng việc, có sáng kiến kinh nghiệm, đơn vị cần xem xét nâng hệ số lƣơng trƣớc thời hạn nhằm khuyến khích ngƣời lao động, đảm bảo z chế độ tiền lƣơng thực nguồn thu nhập chính, tạo an tâm, động viên l gm @ lớn cho đội ngũ công chức, viên chức m co Thứ ba, hàng năm xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động, thưởng hoàn an Lu thành vượt kế hoạch, thưởng cuối năm Chú trọng xét thƣởng cho ngƣời n va ac th si 93 có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu b Xây dựng sách thăng tiến hợp lý Thăng tiến hợp lý giải pháp quan trọng để ngƣời lao động nhận thấy đóng góp, nỗ lực họ đƣợc tổ chức ghi nhận đánh giá cao Điều góp phần tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hiệu Tuy nhiên thời gian qua, đơn vị chƣa có sách thăng tiến rõ ràng, cơng tác đề bạt cịn mang tính cá nhân cảm tính nên cơng cụ lu chƣa mang tính hiệu cao Chính vậy, thời gian tới, cần xây dựng an sách thăng tiến rõ ràng, nên vạch nấc thang, vị trí kế va n tiếp kèm theo tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể cho cán nhân việc Bên gh tn to cạnh đó, sách quy hoạch cán nguồn cần đƣợc rõ ràng ie công bố tiêu chuẩn kèm theo khuyến khích tinh thần hăng say làm việc p cống hiến đội ngũ nguồn nhân lực nl w c Xây dựng văn hố cơng ty d oa Tạo mơi trƣờng văn hóa có mơi trƣờng làm việc thân thiện, an lu chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo, tích cực làm việc khuyến u nf va khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực Để xây dựng đƣợc giá trị văn hóa tổ chức, cấp lãnh đạo nên hòa ll oi m động, quan tâm đến nhân viên gƣơng sáng tinh thần học hỏi, tác động đến văn hóa tổ chức z at nh cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển lãnh đạo z Bộ phận lãnh đạo cần đƣa đƣợc tầm nhìn tƣ chiến lƣợc phát @ m co kết thực tốt mục tiêu chiến lƣợc tổ chức l gm triển tổ chức, cần làm cho tất thành viên tổ chức hiểu cam Cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên an Lu Phân công rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc n va ac th si 94 giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Xây dựng tinh thần làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính sáng tạo cá nhân tinh thần tập thể Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên giúp nâng cao suất làm việc tổ chức d Tăng cường tính đồn kết, quan hệ đồng nghiệp Các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú cho ngƣời lao động, giúp khích lệ tinh thần hăng say lu làm việc gắn kết đội ngũ nhân viên Các tiêu chí đánh giá đời an sống tinh thần đƣợc nhân viên BHXH đánh giá tốt, đơn vị cần va n trì phát huy hoạt động thƣờng xuyên vào dịp lễ hội, ie gh tn to phong trào thi đua, hội thao,… Bên cạnh đó, tổ chức cần có biện pháp để khơi gợi kích thích p tinh thần tham gia hầu hết ngƣời lao động phòng ban, phận nl w hoạt động phát huy hết tác dụng hiệu Đơn vị cần có d oa kế hoạch cụ thể hoạt động diễn có phần thƣởng tinh an lu thần vật chất nhƣ: Huy chƣơng, tiền thƣởng,… u nf va Hằng năm quyền, cơng đồn đoàn niên nên phối hợp xây dựng kế hoạch tổ chức hoạt động từ đầu năm để có chủ ll oi m động việc tổ chức hoạt động văn thể mỹ, hoạt động du lịch dã ngoại z at nh nhằm tạo sân chơi lành mạnh, bổ ích lý thú Từ tạo đời sống tinh thần phong phú đơn vị, khích lệ tinh thần hăng say làm việc gắn kết z m co l gm @ đội ngũ nhân viên an Lu n va ac th si 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phát triển nguồn nhân lực cơng tác có vai trị quan trọng tồn phát triển tổ chức Trong thời kỳ kinh tế suy thối, sách xã hội ngày đƣợc hoàn thiện, nguồn nhân lực trở thành tài sản để BHXH TP Đà Nẵng thực tốt nhiệm vụ trọng tâm Trong thời gian qua, BHXH TP Đà Nẵng đạt đƣợc thành định công tác công tác bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế lu địa bàn thành phố Đà Nẵng Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân an n va lực cần đƣợc trọng nhiều để đơn vị phát triển bền vững, hoàn thành tn to xuất sắc chức năng, nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần quan trọng thực tốt Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà p ie gh sách an sinh xã hội, ổn định trị, trật tự an tồn xã hội w Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số vấn đề sau: oa nl - Hệ thống hoá vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân d lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng cơng tác phát triển lu an nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng u nf va - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế ll công tác phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà oi m Nẵng z at nh - Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [24] Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng (2012), Chƣơng trình hành động thực Nghị số 15-NQ/TW ngày 01/6/2012 Ban Chấp hành Trung ƣơng Khóa XI, Một số vấn đề sách xã hội giai đoạn 2012-2020, Đà Nẵng [25] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2012), Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2011-2020, Hà Nội lu an [7] Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực n va trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương [1] TS Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Th.S Lê Quang Khôi gh tn to trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận văn tiến sỹ p ie (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phƣơng Đông [2] PGS TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Human nl w Resource Management),NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh d oa [3] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt an lu Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội va [4] TS Đoàn Gia Dũng (2006), “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng thay ll oi m Nẵng - Số 15 u nf đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà z at nh [17] Nguyễn Thị Mỹ Duyên (2012), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sữa TH, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại z học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng gm @ [5] Th.S Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình l quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội an Lu http://bacninhbusiness.gov.vn m co [6] Th.S Nguyễn Duy Hà (2012), Đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, n va ac th si [23] Tạ Ngọc Hả, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc [16] Ngô Thị Minh Hằng (2008), Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước [8] Dƣơng Anh Hoàng (2009), Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, NXB TP Hồ Chí Minh [18] Trần Anh Huy (2013), Đào tạo nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng lu [9] Trƣơng Khắc Linh (2013), Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần an va Softech, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học n Kinh tế, Đại học Đà Nẵng gh tn to [10] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp p ie nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội nl w [11] Th.S Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực d oa thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)”, an lu Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số (40) va [12] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển u nf nguồn nhân lực (A number of issues on the training and ll development of human resources)”, Tạp chí Khoa học Cơng m oi nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (40) z at nh [14] PGS TS Võ Xuân Tiến (2013) “Nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn z nhân lực cho doanh nghiệp (Enhancing the quality of human l nghệ, Đại học Đà Nẵng , Số (67) gm @ resources training for enterprises) ”, Tạp chí Khoa học Công m co [15] PGS TS Võ Xuân Tiến (2012) “Phát triển nguồn nhân lực từ đổi giáo dục đại học”, Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, Đại học Đà an Lu Nẵng, Số (57) n va ac th si [21] Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta [22] Nguyễn Trung (2007), “Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nƣớc ta”, Những vấn đề giáo dục nay: Quan điểm giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350 [13] Chủ biên TS Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS Đào Hữu Hịa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê lu [19] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ƣơng (2008), Phát triển an va người phát triển nguồn nhân lực, Trung tâm thông tin – tƣ liệu, n Hà Nội gh tn to [20] Viện Kinh tế Thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo p ie dục đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á [26] Trần Xuân Vinh (2003), “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào tạo nl w phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2010”, d oa Đề tài nghiên cứu khoa học an lu [27] Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2012), Phát triển dịch vụ thành u nf Website va phố Đà Nẵng đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020 ll [28] Chƣơng trình hành động Ngành BHXH triển khai thực Chiến m oi lƣợc phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 phƣơng hƣớng, nhiệm z at nh vụ phát triển Ngành năm 2011 - 2015 z (http://tapchibaohiemxahoi.gov.vn/newsdetail/ansinh_xahoi/19214/ @ chuong-trinh-hanh-dong-cua-nganh-bhxh-trien-khai-thuc-hien- gm l chien-luoc-phat-trien-kinh-texa-hoi-20112020-va-phuong-huong- m co nhiem-vu-phat-trien-nganh-5-nam-2011 2015.htm#) an Lu n va ac th si [29] Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhànƣớc(http://doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Kien-thuc 360/Kien_thuc/Dao_tao_va_phat_trien_nguon_nhan_luc/) [30] Thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2015: Đột phá phát triển (http://dpi.danang.gov.vn/node/2011) [31] Quy hoạch phát triển số ngành dịch vụ thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 (http://www.danangcity.gov.vn/portal/page/portal/danang/chuyen_d e/Thong_tin_quy_hoach/quy_hoach_thanh_pho/Kinh_te?p_pers_id lu an =&p_folder_id=6130799&p_main_news_id=6257249&p_year_sel) n va Tiếng Anh National and International Context” Europeon Journal of Social gh tn to [38] Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a p ie Sciences [36] Jon M Werner, Randy L DeSimone, Human resource development nl w [32] Kenneth N.Werner, Gary P.Latham (2001), Developing and Training d oa Human resources in Organizations va Labour an lu [33] Koike, Kazuo (1997), Human resources development, Japan Institute of u nf [34] Petrus Gurition, Nelson Oly Ndubisi (2006), “Borneo online banking: ll Evaluating customer perceptions and behavioural intention”, oi m Management Research News, 29(1), Page 6-15 S.Mansfileld z at nh [35] Richard (1996), “Building Competency Models: z Approaches for HR Professionals”, Human Resource Management gm @ Journal, Vol 35, number l [37] Fishbein, M and Ajzen, I (1975), Belief,Attidude, Intention and Wesley, Reading, MA m co Behavior: An Introduction to Theory and Research, Addison- an Lu n va ac th si Phụ lục PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ Mã phiếu: Xin chào anh/chị, Đào Việt Phƣơng, học viên Cao học Quản trị kinh doanh khoá 2013-2015 trƣờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện thực đề tài luận văn tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng” Để hoàn thành đề tài, mong nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ anh/chị dành việc tham gia trả lời câu hỏi lu an n va Tôi xin cam đoan thông tin mà anh/chị cung cấp phục vụ cho tn to mục đích nghiên cứu,ngồi hồn tồn khơng sử dụng cho mục đích khác gh Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! p ie I THÔNG TIN CÁ NHÂN Nam Nữ Dƣới 30 Từ 30 đến 40 Từ 40 trở lên oa nl Độ tuổi: w Giới tính: d Thời gian công tác đơn vị: lu Từ đến dƣới năm va an Dƣới 01 năm ll Từ 15 năm trở lên Từ 10 năm đến dƣới 15 năm u nf Từ năm đến dƣới 10 năm m oi Bộ phận công tác:……………………………………………………… Nhân viên z at nh Vị trí làm việc: Trƣởng/Phó phịng trở lên z l gm Trình độ chun mơn Kế tốn trƣởng @ Giám đốc/Phó Giám đốc quận, huyện Đại học, cao đẳng Sau đại học Chƣa qua đào tạo m co Trung cấp an Lu n va ac th si II THƠNG TIN VỀ CÁC CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO II.1 Anh/Chị tham gia chƣơng trình đào tạo cơng ty tổ chức Chƣa Có Nếu chọn Có vui lòng tiếp tục trả lời đến câu II.2, II.3, II.4 Nếu chọn Khơng chuyển sang phần III II.2 Xin anh/chị cho biết nội dung khoá đào tạo gì? lu Kiến thức chun mơn an Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ va n Các kỹ nghiệp vụ thực tế (Giao tiếp, ngoại ngữ, sử dụng máy vi tính) gh tn to Lý luận trị (Trung, cao cấp) ie Nội dung khác: …………………………………………… p II.3 Khoá đào tạo quan trọng nhƣ đến khả đáp ứng với công oa nl w việc anh/chị đơn vị? Rất quan trọng d ll u nf Rất không quan trọng va Không quan trọng an lu Quan trọng oi m II.4 Nhận định anh/chị chƣơng trình đào tạo (Khoanh tròn số phù hợp z at nh với ý kiến mình) với: Tốt Rất tốt Phƣơng pháp đào tạo 5 an Lu Nội dung đào tạo m co Mức độ đồng ý l Tiêu chí gm STT Khá @ 2.Trung bình z 1: Kém n va ac th si Sự phù hợp cấu trúc chƣơng trình với mục tiêu đào tạo Cách thức đánh giá sau chƣơng trình đào tạo II.5 Nhận định anh/chị tính hiệu công tác đào tạo đơn vị Cao Thấp Không biết III THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VIỆC CỦA BẢN THÂN Anh (chị) vui lòng đánh giá mức độ đáp ứng anh (chị) tiêu chí với thang cho điểm nhƣ sau: Từ thấp đến cao lu an n va Khả thực hành chuyên môn nghiệp vụ ie Hiểu biết môi trƣờng hoạt động tổ chức Hiểu biết kiến thức vĩ mô (xã hội, trị, pháp luật…) Kỹ giải tình cơng việc thực tế 5 Kỹ tự triển khai yêu cầu công việc từ cấp lu Kỹ làm việc độc lập Kỹ tự kiểm tra đánh giá cơng việc Kỹ tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ chun mơn Kỹ tiếp thu, lắng nghe góp ý 10 Kỹ bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 11 Kỹ đàm phán 12 Khả chịu áp lực công việc 13 Khả tham gia hoạt động xã hội 14 Khả thích nghi điều chỉnh 15 Nhiệt tình công việc gh tn to Mức độ đồng ý TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ STT p d oa nl w ll u nf va an oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si 16 Thái độ tích cực đóng góp cho tổ chức 17 Tuân thủ kỷ luật lao động Vui lòng cho biết nhận định anh/chị mức độ ảnh hƣởng yếu tố sau đến động lực làm việc thân với thang cho điểm nhƣ sau: 1: Hồn tồn khơng hài lịng 4: Hài lịng 2: Khơng hài lịng 5: Hồn tồn hài lịng 3: Bình thường lu CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC an STT Mức độ đánh giá LÀM VIỆC n va Lương phúc lợi Lƣơng xứng đáng với trách nhiệm đóng góp Mức lƣơng cạnh tranh so với thị trƣờng lao động 5 5 5 5 Các hình thức thƣởng trợ cấp đƣợc phân phối công p ie gh tn to nl w bằng, theo đóng góp Chế độ lƣơng Các khoản phụ cấp, phúc lợi Điều kiện làm việc Phƣơng tiện thiết bị bảo hộ cho công việc đƣợc d oa ll u nf va an lu oi m cung cấp đầy đủ Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn thoải mái z at nh Quan hệ tập thể tốt Quan hệ đồng nghiệp tốt an Lu Môi trường nhân m co l Thời gian làm việc đảm bảo gm @ Nguồn thông tin công việc z 3 n va ac th si lu an n va Sự quan tâm lãnh đạo Văn hoá tổ chức 5 Chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp Cơ hội đào tạo phát triển Đƣợc đào tạo kỹ để thực công việc Đƣợc điều kiện học tập nâng cao kiến thức Các chƣơng trình đào tạo tƣơng đối tốt Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có lực 5 Đời sống tinh thần Chính sách thi đua, khen thƣởng Tổ chức tham quan, du lịch, nghỉ dƣỡng Hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao Nhận đƣợc quan tâm, động viên, chia sẻ kịp thời 5 tn to 3 p ie gh Đƣợc tôn trọng oa nl w d Một lần xin chân thành cảm ơn giúp đỡ anh/chị! ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si