131(5) 5 2015 Khái niệm NLTT của con người NLTT của con người (human capacity) được mô hình hóa như tảng băng trôi trong quản trị nguồn nhân lực NLTT của con người được chia thành hai phần phần “nổi”[.]
Phát triển lực tổng thể người doanh nghiệp theo tư quản trị tinh gọn Nguyễn Đăng Minh* Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Ngày nhận 9.1.2015, ngày chuyển phản biện 20.1.2015; ngày nhận phản biện 18.3.2015, ngày chấp nhận đăng 28.3.2015 Phát triển lực tổng thể (NLTT) dựa tư tinh gọn, gồm lực “nổi” lực “chìm” người khái niệm mẻ giới Việt Nam Đây lĩnh vực nhận nhiều quan tâm nhà nghiên cứu trở thành chiến lược bền vững quản trị phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, để phát triển NLTT, doanh nghiệp (DN) cần có cách nhìn nhận tồn diện NLTT nhân viên mình, sau cần có phương pháp nhận dạng, phát triển lực họ Bài viết đề cập đến khái niệm NLTT người, công cụ đánh giá phát lực chìm, thực trạng phát triển NLTT người DN Việt Nam phương pháp phát hiện, phát triển NLTT người DN Từ khóa: lực chìm, lực nổi, phát triển NLTT, quản trị nguồn nhân lực Chỉ số phân loại 5.2 Human capacity development in enterprises under the thinking of lean management Summary Human capacity development based on lean thinking which includes “visible” and “invisible” part is a relatively new concept in the world as well as in Vietnam Many researchers have paid more attention to this topic which has become a sustainable strategy in business adminisration and human resource development However, in oder to develop the human capacity, companies should firstly have a comprehensive view of their employee capacity and secondly have the solutions to recognising and developing their capacity The main purposes of this research are to investigate the knowledge related to human capacity, the actual situation of human capacity development in Vietnam, and to propose solutions to identifying and developing human capacity in enterprises Khái niệm NLTT người NLTT người (human capacity) mơ hình hóa tảng băng trôi quản trị nguồn nhân lực NLTT người chia thành hai phần: phần “nổi” - phần dễ nhìn thấy phần “chìm” - phần khó nhìn thấy, phát phát triển Mơ hình tảng băng trôi dựa vào ý tưởng dùng tảng băng để giải thích quan điểm lực người Một tảng băng có 1/9 khối lượng mặt nước, phần cịn lại chìm đại dương Cũng giống vậy, lực người có nhiều phần chìm nhân tố thuộc hành vi thái độ, đặc tính cá nhân, phong cách suy nghĩ, định vị thân (hình 1)… Keywords: human capacity development, human resource management, invisible capacity, visible capacity Classification number 5.2 Hình 1: mơ hình tảng băng trôi quản trị nguồn nhân lực (nguồn: Lyle M Spencer and Signe M Spencer, “Competence at Work Models for Superior Performance”) Email: dangminh@vnu.edu.vn * 1(5) 5.2015 13 Phát triển NLTT người, DN thực đồng thời hai nhiệm vụ phát triển lực “nổi” “chìm” nhân viên, sau có sách nhân phù hợp để thúc đẩy lực Việc tuyển dụng lựa chọn người có lực tiềm ẩn, phần “chìm” định thông minh, đảm bảo cho thành công cơng việc sau này, cịn yếu tố bề DN giúp họ đạt thơng qua khóa đào tạo ngắn hạn Để phát triển lực chìm, DN trao cho họ hội phát triển, giúp họ thể lực vị trí quan trọng Hơn nữa, cá nhân xuất sắc thường đặc tính phần chìm tảng băng định kỹ kiến thức cụ thể liên quan đến công việc phần Chính vậy, việc lựa chọn nhân viên dựa đánh giá kỹ hay cấp phù hợp với nghề khơng cịn cách tốt để tìm cá nhân xuất sắc cơng việc Mặt khác, định tuyển dụng sai lầm dẫn đến lãng phí lớn chi phí đào tạo, phát triển, chưa kể đến ảnh hưởng dài hạn mục tiêu kinh doanh DN làm giảm hài lòng khách hàng Theo tư quản trị tinh gọn [1], phải tăng hiệu hệ thống thông qua việc dùng trí tuệ người cắt giảm tối đa chi phí lãng phí việc khơng phát huy lực chìm người DN Rõ ràng, việc phát người dựa lực tiềm ẩn ứng viên quan trọng Do đó, DN cần phải có chiến lược cho riêng vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việc xây dựng công cụ để phát lực ẩn ứng viên hay chương trình để thúc đẩy NLTT người cần thiết cho DN Bộ công cụ đánh giá phát lực chìm Để xây dựng công cụ nhằm đánh giá phát lực chìm người, trước tiên phải có nhìn rõ ràng lực chìm gì? lực chìm gồm đặc tính nào? Sau tham khảo học thuyết xã hội học, tâm lý học, mơ hình phát triển NLTT nhà nghiên cứu trước (cụ thể mô hình phát triển nhân truyền thống, mơ hình phát triển tự chủ Hanada cách thức lập đồ lực) [2-5] tham khảo ý kiến nhà quản trị nguồn nhân lực trình vấn sâu 1(5) 5.2015 bảng hỏi, nhóm nghiên cứu tìm 11 loại lực chìm mà nhóm cho phù hợp với điều kiện DN, đặc biệt DN nhỏ vừa (DNNVV) Việt Nam, cụ thể là: (1) khả lãnh đạo/quản lý, (2) khả thích nghi, (3) tự tin, (4) sáng tạo, (5) trách nhiệm, (6) trung thành, (7) khả chịu áp lực công việc, (8) tính cách lạc quan, (9) cầu tiến, (10) ham học hỏi, (11) nhu cầu quyền lực Các DN sử dụng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, ví dụ quy trình tuyển dụng đào tạo để phát phát triển lực chìm ứng viên, gồm hoạt động là: lọc đơn, test (IQ, EQ, logic), vấn, giải tình (thuộc hệ thống trung tâm đánh giá), làm việc nhóm (thuộc hệ thống trung tâm đánh giá), làm việc độc lập (thuộc hệ thống trung tâm đánh giá), thuyết trình nhóm (thuộc hệ thống trung tâm đánh giá), luân phiên công việc Các hoạt động nhân nhóm tác giả đánh giá dựa vào trình nghiên cứu tài liệu thực tiễn tuyển dụng DN Việt Nam Để đảm bảo tính khách quan, nhóm phát triển số hoạt động nhân (thuộc hệ thống trung tâm đánh giá luân chuyển công việc) mà DNNVV Việt Nam chưa biết đến chưa sử dụng Dưới mơ hình kiểm tra mức độ hiệu hoạt động nhân việc phát lực chìm ứng viên Mơ hình phát từ nghiên cứu thực chứng gồm trình nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn vấn chuyên gia Nhóm nghiên cứu đưa giả thuyết sau: hoạt động mà nhóm nêu có tác động tích cực việc phát 11 lực chìm mà nhóm đề cập Đối tượng khảo sát nhóm chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, CEO, tổng giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phịng nhân chun viên dự án nên nhiều có kinh nghiệm lĩnh vực đánh giá tuyển dụng nhân Chính thế, nghiên cứu đưa giả thuyết câu trả lời, thơng tin mà nhóm thu có độ xác cao Sau có kết mức độ hiệu phương pháp, nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng cơng cụ áp dụng cho DN Bộ cơng cụ sử dụng yếu tố dự đoán để phát xác lực chìm ứng viên (hình 2) [6] 14 Chấm điểm bài test (các tiêu chí đánh giá) Chấm điểm bài test (các tiêu chí đánh giá) Đánh giá hiệu quả làm việc So sánh sự tương quan Hình 2: mơ hình dự đốn phát hiện xác lực chìm của ứng viên (nguồn: Robert L.Mathis and John H.Jackson, “Human Resource Management”, 13th Edition) Thơng qua q trình phân tích số liệu phương pháp thống kê, tác giả thấy rằng, phương pháp vấn nhà tuyển dụng đánh giá có hiệu cao việc phát lực chìm ứng viên Ngồi ra, phương pháp sử dụng trung tâm đánh giá đánh giá có tiềm lớn việc phát lực chìm Tác giả dựa vào kết để xây dựng công cụ áp dụng cho việc phát lực chìm ứng viên Từ có chiến lược để phát huy NLTT người tổ chức tất yếu công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều hạn chế DN Việt Nam Qua nghiên cứu, tác giả phác thảo thực trạng vấn đề phát triển nguồn nhân lực DNNVV, cụ thể sau: công tác tuyển dụng, tiêu chí tuyển dụng chưa hợp lý, chưa nhắm tới lực tiềm ẩn nhân viên, quy trình tuyển dụng phức tạp, chưa hướng đến tiện lợi ứng viên; công tác đào tạo phát triển, DN chưa có sách đào tạo, phát triển nhân viên bản, lực tiềm ẩn nhân viên không trọng phát phát triển, sách, chương trình nhân chưa mang lại hiệu cao cho DN; công tác đánh giá, khen thưởng, đa số DN khơng có quy trình đánh giá nhân viên chuyên nghiệp, khách quan, DN chủ yếu đánh giá nhân viên dựa tiêu chí công việc mà chưa ý đến việc đánh giá “NLTT” nhân viên, sách khen thưởng khơng có nhiều tác động đến phần lực tiềm ẩn nhân viên Vậy để thúc đẩy việc phát triển NLTT người DN Việt Nam, cần phải giải vấn đề nguyên nhân cản trở mà nhóm tìm thơng qua nghiên cứu: (1) nhận thức DN lãnh đạo DN, (2) phương pháp phù hợp nhằm phát phát huy lực tiềm ẩn nhân viên Phương pháp phát phát triển NLTT người Hình giới thiệu mơ hình thể q trình phát triển NLTT người thơng qua q trình nghiên cứu Thực trạng phát triển NLTT người DN Việt Nam Trong năm qua, DN Việt Nam có hoạt động phát triển lực người chủ yếu thơng qua quy trình quản trị nguồn nhân lực có DN Tuy nhiên, nói, khái niệm “NLTT người” cịn khái niệm xa lạ DN Vì thế, hoạt động phát triển NLTT người DN Việt Nam dừng “công tác quản trị nguồn nhân lực” truyền thống Hay nói cách khác, DN “quản trị” chưa nghĩ tới vấn đề “phát triển” nhân viên Vấn đề phát triển NLTT người DNNVV Việt Nam mẻ chưa trọng phát triển Điều coi kết 1(5) 5.2015 Hình 3: trình phát triển NLTT (nguồn: tác giả tự đề xuất) 15 Quá trình trình bày hình gồm giai đoạn: (1) phát phát triển mới; (2) phát triển liên tục phát Yêu cầu đòi hỏi DN phải tiến hành liên tục trình từ năm qua năm khác dẫn đến hệ NLTT nhân viên nâng ngày cao (qua việc phát nâng cao lực tiềm ẩn) Vậy làm thể để phát lực chìm nhân viên? Từ kết phân tích, tác giả nhận thấy mức độ hiệu quy trình tuyển dụng việc phát lực chìm ứng viên Bằng phương pháp: 1) vấn, (2) giải tình (3) làm việc, thảo luận nhóm, DN tìm cho cách thức phù hợp để phát lực chìm ứng viên Nghiên cứu xây dựng câu hỏi vấn sử dụng để phát 11 lực chìm đề cập Tuy nhiên, cần linh hoạt sử dụng hạng mục câu hỏi với DN, vị trí cơng việc cụ thể, để tránh lãng phí thời gian, cơng sức giảm hiệu phóng vấn (nếu làm máy móc thời gian, qua giảm chất lượng câu trả lời ứng viên, chất lượng đánh giá từ người vấn, dẫn tới giảm chất lượng vấn nói chung) Sau đó, q trình vấn, người vấn sử dụng nghiệp vụ chuyên môn quản trị nguồn nhân lực để đưa đánh giá lực ứng viên cho điểm theo thang từ đến tương ứng với mức độ: = hạn chế, = hạn chế, = trung bình, = tốt, = tốt Từ đó, nhà tuyển dụng quản lý nhân có nhận định đắn lực chìm ứng viên Sau ví dụ câu hỏi để gợi mở tìm kiếm lực chìm (bảng 1), DN tự tìm cho lời giải đáp từ ví dụ 1(5) 5.2015 Bảng 1: câu hỏi gợi mở lực chìm người Các lực chìm Câu hỏi dùng cho vấn Bạn trải qua vị trí lãnh đạo, quản lý nào? Phong cách lãnh đạo/quản lý bạn tóm tắt nào? Khả lãnh đạo, quản lý Bạn học từ người làm việc với nhóm trước đây? Thành tựu ấn tượng mà bạn có làm cơng việc đứng đầu quản lý nhóm gì? Hãy cho tơi biết kinh nghiệm nhóm bạn quản lý gặp trở ngại lớn Hãy cho biết biến cố xảy mà bạn buộc phải thích nghi với Định vị thân Khả thích nghi Bạn dần quen với vị trí công việc đội trưởng bạn thay người mới, bạn ứng phó với tình sao? Bạn có sẵn sàng cơng ty luân chuyển bạn sang vị trí phải làm việc xa? Bạn có sẵn sàng làm việc thêm để đáp ứng nhu cầu cấp thiết công việc khơng? Ưu điểm/nhược điểm lớn bạn gì? Sự tự tin Hãy mô tả cho kiện mà bạn thể tự tin đạt kết tốt Bạn có cho làm tốt cơng việc trước khơng? Liệu bạn thực tin bạn phù hợp với cơng việc này? Bạn có phải người nhiều ý tưởng khơng? Nếu có cho tơi biết số ý tưởng bạn tâm đắc Sự sáng tạo Hãy mô tả sáng kiến công việc mà bạn áp dụng hiệu mang lại Bạn đánh giá điều quan trọng hơn: linh hoạt hay quy trình? Bạn có việc làm đột phá, không theo nguyên tắc cơng việc chưa? Nếu có, mơ tả Bạn trải qua vị trí lãnh đạo, quản lý nào? Tinh thần trách nhiệm Hãy chia sẻ công việc/nhiệm vụ bạn làm mà địi hỏi tinh thần trách nhiệm cao Hãy cho biết việc làm mà tinh thần trách nhiệm bạn mang lại lợi ích/gây hậu Theo bạn, thành viên cơng ty có trách nhiệm với đối tượng nào? Tại bạn rời bỏ công việc trước đây? Bạn dự định làm việc cho chúng tơi nhận vào vị trí này? Đặc tính cá nhân Sự trung thành Hãy chia sẻ quan điểm bạn buộc phải chọn lợi ích lợi ích tồn cơng ty? Cơng ty lâm vào hồn cảnh khó khăn phải nợ lương nhân viên thời gian, bạn làm hồn cảnh này? Những đặc điểm công việc gây áp lực cho bạn? Khả chịu áp lực Công việc có áp lực mà bạn làm gì? Hãy cho biết phương pháp bạn để vượt qua áp lực công việc? Bạn cho rằng, áp lực cơng việc mang lại tác động tiêu cực tích cực nào? Tính cách lạc quan Mức độ xảy stress bạn nào? Những nguyên nhân gì? Bạn ý thức ảnh hưởng tinh thần lạc quan/bi quan tới công việc? Bạn thường làm để giữ tinh thần lạc quan tránh xa bi quan tiêu cực? Bạn có dự định tham gia khóa học tương lai gần không? Công việc mơ ước bạn gì? Sự cầu tiến Hãy cho tơi biết dự định bạn việc tự nâng cao lực làm việc bạn thân Điều thúc đẩy bạn nhiều hơn: công việc nhiều tiền hay cơng việc có mơi trường làm việc tốt hơn? Động lực thúc đẩy Bạn có dự định tham gia khóa học tương lai gần không? Ham học hỏi Cơng ty có sách đào tạo nhân viên, tuyển vào, bạn kỳ vọng vào điều này? Bạn có thói quen đọc sách khơng? Nếu có, bạn hay đọc loại sách nào? Bạn trải qua vị trí lãnh đạo, quản lý nào? Nhu cầu quyền lực Thăng tiến có vị trí cao hơn, nhiều quyền hạn có ý nghĩa bạn? Điều thúc đẩy bạn nhiều hơn: quyền lực hay tự công việc? 16 Đánh giá (1-5) Phương pháp sử dụng tình thực tế làm việc, thảo luận nhóm đánh giá cao mức độ hiệu việc phát lực chìm Tuy nhiên, phương pháp thực tốn nguồn lực Vì vậy, nghiên cứu đưa hai đề xuất sau: thứ nhất, DN áp dụng phương pháp cần tuyển số lượng ứng viên thực yêu cầu cao lực trưởng nhóm, quản lý, lãnh đạo cấp trung trở lên; thứ hai, DN áp dụng phần hai phương pháp cách lồng ghép tình thực tế vào phần vấn để lấy câu trả lời nhanh ứng viên áp dụng phương pháp vấn nhóm đưa cho ứng viên thảo luận tình cụ thể quan sát hành vi ứng viên Tương tự phương pháp vấn, cho ứng viên giải tình thực tế làm việc nhóm, DN nên xây dựng đưa số tiêu chí để quan sát hành vi ứng viên Sau quan sát viên dựa vào mức độ thể ứng viên để đánh giá, cho điểm theo thang từ đến tương ứng với mức độ nêu Sự tham gia người lao động để phát huy NLTT Ngoài ra, để phát triển NLTT người tổ chức, ngồi việc phát hiện, DN cịn phải tạo điều kiện, mơi trường, có chế sách định hướng hỗ trợ rõ ràng để thúc đẩy việc tham gia phát triển NLTT Hình mơ hình đề xuất để phát triển NLTT người lao động tổ chức Việt Nam Mô hình dựa mơ hình phát triển tư tinh gọn tác giả năm 2013 Từ mơ hình này, việc phát triển hệ thống tạo động lực, đánh giá, ghi nhận thành tích tỏ hiệu việc phát lực chìm nhân viên Đây điểm đáng lưu ý cho DN Việt Nam việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực * * * Lợi ích từ việc phát triển NLTT người ngày nhận nhiều quan tâm từ học giả khắp giới Sự hiệu lợi ích phát triển NLTT, có lực chìm người chứng minh thuyết phục số DN Nhật Bản tổ chức đoàn thể nước phát triển Tuy vấn đề mẻ, DN Việt Nam nên tiếp cận cách linh hoạt thơng minh để có nhìn tư lĩnh vực quản trị phát triển nhân Tài liệu tham khảo Chính sách nhân để hỗ trợ phát huy NLTT Xây dựng quy trình thực hiện/tiêu chí đánh giá DN [1] Nguyễn Đăng Minh, Nguyễn Hồng Sơn (2014), “Quản trị tinh gọn DNNVV Việt Nam, thực trạng giải pháp”, Kỷ yếu hội thảo quốc gia, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Áp dụng thí điểm Áp dụng tồn DN Đào tạo để phát huy NLTT [2] Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam”, Luận án tiến sỹ, ngành kinh tế chính trị [3] Lê Thị Mỹ Linh (2008), “Phát triển nguồn nhân lực DNNVV ở Việt Nam quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sỹ kinh tế, chuyên ngành kinh tế lao động [4] Canadian International Development Agency (2000), Capacity Development: Why, What and How Sự cam kết dài hạn ban lãnh đạo phát triển NLTT nhân viên Hình 4: mơ hình phát triển NLTT DN (nguồn: Nguyễn Đăng Minh 2013, Quản trị tinh gọn DNNVV Việt Nam: thực trạng giải pháp) 1(5) 5.2015 [5] Inger Ulleberg (2009), “Incentive structures as a capacity development strategy in public service delivery”, International Institute for Education Training [6] Robert L Mathis and John H Jackson (2011), Human Resource Management, 13th Edition 17 ... đắn lực chìm ứng viên Sau ví dụ câu hỏi để gợi mở tìm kiếm lực chìm (bảng 1), DN tự tìm cho lời giải đáp từ ví dụ 1(5) 5.2015 Bảng 1: câu hỏi gợi mở lực chìm người Các lực chìm Câu hỏi dùng cho... đến tiện lợi ứng viên; công tác đào tạo phát triển, DN chưa có sách đào tạo, phát triển nhân viên bản, lực tiềm ẩn nhân viên không trọng phát phát triển, sách, chương trình nhân chưa mang lại hiệu... cách thức lập đồ lực) [2-5] tham khảo ý kiến nhà quản trị nguồn nhân lực trình vấn sâu 1(5) 5.2015 bảng hỏi, nhóm nghiên cứu tìm 11 loại lực chìm mà nhóm cho phù hợp với điều kiện DN, đặc biệt DN