(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tân biên, tỉnh tây ninh

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THANH HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂN BIÊN, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI – 2021 Luan van VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THANH HÙNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂN BIÊN, TỈNH TÂY NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS DOÃN THỊ MAI HƯƠNG HÀ NỘI – 2021 Luan van LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các thông tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021 Tác giả Nguyễn Thanh Hùng Luan van MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC .6 1.1 Một số khái niệm 1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công chức 1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức 10 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức 12 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức học kinh nghiệm rút cho Uỷ ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh .15 Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TÂN BIÊN, TỈNH TÂY NINH .18 2.1 Tổng quan Uỷ ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 18 2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 22 2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh .33 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh .39 2.5 Đánh giá chung 42 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TÂN BIÊN, TỈNH TÂY NINH 49 3.1 Quan điểm, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 49 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 49 Luan van 3.3 Đề xuất số kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 56 KẾT LUẬN 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .61 Luan van DANH MỤC BẢNG Biểu đồ 2.1 Cơ cấu công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo độ tuổi 22 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên theo giới tính năm 2020 23 Bảng 2.3 Phân loại sức khỏe chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên 24 Bảng 2.4 Trình độ chuyên môn ngạch đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 25 Bảng 2.5 Số lượng công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên đào tạo quản lý nhà nước lý luận trị 27 Bảng 2.6 Bảng tổng hợp tự đánh giá kỹ thực công việc đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 29 Bảng 2.7 Bảng tổng hợp tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên 31 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp kết tự đánh giá tâm lực đội ngũ công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện 32 Bảng 2.9 Số lượng công chức tuyển dụng, nghỉ hưu tinh giản biên chế 34 Bảng 2.10 Kết đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2018-2020 37 Luan van MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng vụ, công chức lực thực thi công vụ công chức nước ta vấn đề mà Đảng, Nhà nước toàn xã hội đặc biệt quan tâm Chính vậy, ngày 18 tháng 10 năm 2012, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 1557/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh chế độ cải cách công vụ, công chức” Để đạt mục tiêu việc đẩy mạnh cải cách, nâng cao lực thực thi công vụ cơng chức vấn đề có ý nghĩa then chốt Có thể nói rằng, cán bộ, cơng chức (viết tắt CBCC) nhân tố định thành bại tổ chức Xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ, lực tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ trị giai đoạn vấn đề mang tính cấp thiết đặt ra, địi hỏi cấp quyền cần phải nhìn nhận cách đắn, nghiêm túc để từ tìm giải pháp thực Ở huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh, chất lượng nguồn nhân lực công chức huyện thời gian qua không ngừng củng cố, bổ sung số lượng nâng cao chất lượng; môi trường làm việc cho công chức quan tâm cải thiện; chế độ sách dần ổn định; quy trình đề bạt, bổ nhiệm thực chặt chẽ theo theo quy định; phong cách, lề lối làm việc ngày khoa học, đại Tuy nhiên bên cạnh đó, chất lượng đội ngũ cơng chức cịn bộc lộ số hạn chế: Một phận cơng chức có tác phong làm việc quan liêu, giải cơng việc cịn lúng túng, thiếu chủ động; cấu số đơn vị chưa đồng bộ, hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng chưa thật gắn với yêu cầu công việc Cơ chế quản lý, sử dụng chế độ sách chưa thật tạo động lực khuyến khích cơng chức nâng cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn… Do vấn đề đặt cần phải có giải pháp nâng cao chất lượng Luan van nguồn nhân lực công chức để nguồn nhân lực cơng chức có đầy đủ lực phẩm chất, có đủ đức, đủ tài để hồn thành nhiệm vụ giao Xuất phát từ thực trạng từ cần thiết phải nâng cao nguồn nhân lực công chức để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giai đoạn nay, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức nội dung quan trọng công tác quản lý sử dụng cán nhận quan tâm nhiều nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học Làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức vấn đề nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nhằm tìm giải pháp tích cực để nâng cao suất lao động hiệu công việc Đến có nhiều cơng trình nghiên cứu cấp độ khác công bố thể qua sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như: Luận án tiến sỹ “Hồn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức hành nhà nước chuyên nghiệp Việt Nam” Chu Xuân Khánh Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương” Nguyễn Kim Diện - Đại học Kinh tế quốc dân thực năm 2012 Đề tài nghiên cứu tác giả đánh giá thực trạng lực cơng chức Bộ Tài dựa tiêu chí đánh giá lực kiến thức, lực kỹ nghề nghiệp, lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp, lực thích ứng lực lãnh đạo quản lý; qua đó, đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến lực công chức để đưa giải pháp nâng cao lực đội ngũ cơng chức Bộ Tài Luan van Các cơng trình nghiên cứu phân tích, đánh giá, đề cập đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức, từ góp phần việc hoạch định chủ trương, sách tìm số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nước ta Dưới góc độ khoa học, cơng trình nói có giá trị người nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực công chức nói chung chất lượng nguồn nhân lực cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh nói riêng Tuy nhiên, việc chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh chưa có đề tài nghiên cứu Tiếp thu có chọn lọc kết nghiên cứu tài liệu nói trên, luận văn sâu nghiên cứu làm sáng tỏ vấn đề chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh nhằm đưa giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ tình hình Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu: Đưa giải pháp, đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống số vấn đề lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh - Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh; đánh giá ưu điểm, hạn chế nguyên nhân - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh Luan van Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh - Về thời gian: Từ năm 2018 – 2020, giải pháp từ năm 2021 - 2026 - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh thời gian tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Được sử dụng việc thu thập số liệu tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công chức như: cấu tuổi, giới tính, trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, báo cáo tổng kết cơng tác cán năm Từ đó, phân tích mặt đạt được, hạn chế việc đảm nhận, thực công việc, chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát điều tra 50 người bao gồm: Lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện, trưởng phịng Phó phịng số người dân đến liên hệ công tác quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để tiến hành khảo sát, đánh giá chất lượng công chức quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện số nội dung như: trình độ chun mơn kỹ thuật, kỹ thực công việc, thái độ nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, mức độ hồn thành cơng việc Tổng số phiếu phát 50, số phiếu thu 50 Trong đó, số phiếu hợp lệ 50, số phiếu không hợp lệ Số liệu thu thập phân loại theo nhóm nội dung, phân tích so sánh, thống kê Luan van 3.2.4 Nâng cao chất lượng đánh giá công chức Đánh giá công chức khâu quan trọng q trình quản lý cơng chức, kết đánh giá giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc cho cá nhân cơng chức cho tập thể đơn vị, kết đánh giá sai gây hậu ngược lại Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cơng tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật công chức dựa việc thực thi công việc giao Chúng ta biết rằng, công tác quản lý đội ngũ công chức, khâu quan trọng việc đánh giá công chức Đánh giá xếp bố trí việc, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy lực, sở trường, đem lại hiệu cho quan Việc đánh giá tuân theo trình tự bước như: Công chức tự đánh giá rèn luyện, phấn đấu mình, tập thể tham gia đóng góp, lãnh đạo quan đánh giá, tổng hợp nhận xét quan quản lý công chức Trong bước này, đánh giá lãnh đạo quan quan trọng, khơng chắt lọc, thẩm định, xử lý nhiều nguồn tin dễ chủ quan, thiên vị, lúc đối tượng đánh giá người vẻ, bộc lộ hồn cảnh Do lãnh đạo quan tiến hành đánh giá công chức cần tỉnh táo, cẩn thận để không bó sót người có lực chưa có mơi trường để phát huy, phát triển Mặt khác thân công chức phải sức học tập, tu dưỡng rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thường xuyên bám sát thực tiễn sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hoàn thành nhiệm vụ giao Như với giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực tốt việc xếp tổ chức máy, thực sách tinh giảm biên chế, đưa người khơng đủ chuẩn khỏi máy, bố trí, sử dụng cơng chức, làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức…thì việc thực nội dung, quy trình đánh giá cơng chức dựa việc thực thi 56 Luan van cơng việc giao góp phần sàng lọc, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Đây biện pháp tăng cường hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm quan chun mơn Để thực có hiệu giải pháp trên, cần xây dựng chế quản lý công chức thực thống chế tạo nguồn, tuyển chọn, sử dụng công chức sở tiêu chuẩn cụ thể chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc công việc, xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công chức Đồng thời cần thực quy định thực chất việc đánh giá công chức; khen thưởng kỷ luật công chức dựa việc thực thi công việc giao theo quy trình chặt chẽ, minh bạch, rõ ràng Thực nghiêm chế độ thưởng, phạt công chức, làm cho công chức luôn sàng lọc, bổ sung, điều tiết “đầu vào” “đầu ra”, tạo cân đối đội ngũ công chức Thực việc luân chuyển công chức số vị trí cơng tác chun mơn vừa để thực việc đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch, vừa để phòng ngừa tiêu cực, tham nhũng Xây dựng đạo đức công vụ kỷ luật công vụ, tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp gắn với việc công khai hóa quy trình giải cơng việc nhằm nâng cao trách nhiệm công tác, phẩm chất đạo đức cơng chức thực thi nhiệm vụ Có chế độ thường xuyên kiểm tra công chức thực nghiêm túc quy tắc ứng xử theo quy định Bộ Nội vụ; thực chuẩn mực xử cơng chức làm việc phịng Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên giao tiếp hành quan hệ xã hội; nâng cao ý thức, trách nhiệm cơng chức cơng tác phịng chống tham nhũng, đồng thời để quan có thẩm quyền xử lý trách nhiệm công chức vi phạm chuẩn mực xử sử thi hành công vụ quan hệ xã hội để nhân dân giám sát việc chấp hành quy định pháp luật cơng chức 57 Luan van Tích cực chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho người lao động: thực khám bệnh định kỳ bắt buộc công chức hàng năm Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức công chức việc tự bảo vệ sức khoẻ cho thân, phát động phong trào thể dục thể thao Ngoài cần thực đánh giá thường xuyên công chức; vào tiêu chuẩn, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm hiệu công việc thực tế công chức Đề cao việc thân công chức phải nghiêm túc tự đánh giá có tinh thần khiêm tốn, lắng nghe ý kiến đóng góp đồng nghiệp nghiêm túc tiếp thu ý kiến nhận xét đánh giá lãnh đạo quan Thực cơng khai, dân chủ cơng tác đánh giá công chức tăng cường công tác kiểm tra, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng công tác đánh giá công chức phòng, đơn vị 3.3 Đề xuất số kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh Tiếp tục đẩy mạnh tiến trình cải cách hành chính, để đảm bảo xây dựng hành tinh giảm, gọn nhẹ Nhà nước, Chính phủ cần quy định số đầu mối quản lý thống công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức lĩnh vực sách Cơ quan quản lý nhà nước thể chế hóa quan điểm sách Đảng, Nhà nước công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức tạo nên hệ thống thể chế thống Nhà nước cần có sách hỗ trợ, tạo điều kiện cho công chức, viên chức đào tạo phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công việc Tăng cường tính cơng khai, minh bạch, xây dựng áp dụng chuẩn mực rõ ràng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao đội ngũ công chức biện pháp nhằm thu hút nhân tài cho máy hành Nhà nước 58 Luan van Ban hành hoàn thiện văn quy định công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tạo hành lang pháp lý cho quan cấp tổ chức hoạt động có hiệu 59 Luan van KẾT LUẬN Công chức quan hành nhà nước góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành theo mục tiêu xây dựng hành đại mà Đảng nhân dân ta đặt thời kỳ Với nhận thức đắn tầm quan trọng đội ngũ công chức nghiệp phát triển Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, năm qua cấp lãnh đạo Ủy ban quan tâm, đạo, định hướng có biện pháp sát để nhằm nâng cao trình độ, lực đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng phát triển Ủy ban Chất lượng đội ngũ cơng chức có chuyển biến tích cực, đáp ứng yêu cầu công việc đặt Song cần nhận thấy chất lượng đội ngũ công chức hạn chế, hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cần phải đẩy mạnh quan tâm Chính thực tế trên, với u cầu địi hỏi cơng hành chính, Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên cần tiếp tục phát huy lực, sở trường có đội ngũ cơng chức; đồng thời cần có biện pháp mạnh để khắc phục yếu kém, mặt hạn chế cịn chưa tốt đội ngũ cơng chức; chế quản lý Ủy ban để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội nước Qua đề tài nghiên cứu giải pháp, khuyến nghị đưa ra, em mong nguồn tài liệu tham khảo Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên để từ nâng cao chất lượng cơng chức quant ham mưu thuộc Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên 60 Luan van DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định người làm công chức, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 7/5/2011 quy định xử lý kỷ luật công chức, Hà Nội Chính phủ (2011), Nghị số 30c/NQ-CP ngày 8/11/2011 chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, Hà Nội Chính phủ (2017), Nghị định số 13/2017/NĐ-CP ngày 10/2/2017 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Ủy ban dân tộc, Hà Nội Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 sửa đổi, bổ sung số quy định tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạn viên chức thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp cơng lập, Hà Nội 12 Nguyễn Kim Diện (2012), Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành nhà nước tỉnh Hải Dương, Luận án Tiến sĩ, Hà Nội 13 Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 61 Luan van 14 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 1, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 15 Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập 2, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội 16 Vũ Văn Hiền, Đề tài cấp Nhà n ớc giai đoạn 2001 – 2005, Xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, mã số KX.03.02 17 Hồ Chí Minh (2002), Tồn tập, tập 5, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 18 Quốc hội nước Cộng hịa XHCN Việt Nam khóa XII (2008), Luật Cán Công chức, kỳ họp thứ 4, thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, Hà Nội 19 Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức hành nhà nước chun nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Hà Nội 20 Thang Văn Phúc (2004), Hệ thống công vụ xu hướng cải cách số nước giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 21 Trần Anh Tuấn (2012) - Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước (Bộ Nội vụ), Pháp luật cơng vụ, cơng chức, Nxb Chính trị Quốc gia; 22 Từ điển Tiếng Việt (2010), Nhà xuất Chính trị Quốc gia; 23 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP, ngày 25/9/2020 Chính Phủ quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 26 Thông tư số 06/TTg-BNV ngày 02/12/2020 Bộ nội vụ ban hành Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp, viên chức 27 Nghị định số 90/2020/NĐ-CP, ngày 13/8/2020 Chính Phủ đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức 28 Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên (2017), Quyết định số 412/QĐ-UBND ngày 05/4/2017 ban hành quy chế làm việc Ủy ban nhân dân huyện 62 Luan van PHỤ LỤC Ủy ban nhân dân huyện thực nhiệm vụ, quyền hạn quy định Điều 24-Luật số: 77/2015/QH13 - Luật tổ chức quyền địa phương Tổ chức bảo đảm việc thi hành Hiến pháp pháp luật địa bàn huyện Quyết định vấn đề huyện phạm vi phân quyền, phân cấp theo quy định Luật quy định khác pháp luật có liên quan Thực nhiệm vụ, quyền hạn quan hành nhà nước cấp ủy quyền Kiểm tra, giám sát tổ chức hoạt động quyền địa phương cấp xã Chịu trách nhiệm trước quyền địa phương cấp tỉnh kết thực nhiệm vụ, quyền hạn quyền địa phương huyện Quyết định tổ chức thực biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ Nhân dân, huy động nguồn lực xã hội để xây dựng phát triển kinh tế xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh địa bàn huyện Luan van PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT SỰ ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TÂN BIÊN (Dành cho công chức Ủy ban nhân dân huyện) Kính thưa anh (chị)! Để tìm hiểu chất lượng đội ngũ cơng chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên Rất mong anh (chị ) giúp đỡ cách trả lời số câu hỏi chuẩn bị - Họ tên: ………………………Giới tính:………………………… - Năm sinh: …………………………………………………………… - Trình độ chuyên môn: ……………………………………………… - Chức vụ:……………………….…………………………………… - Đơn vị công tác: …………………………………………………… Câu trả lời: Anh/ chị khoanh vào mức độ bên cạnh phương án phù hợp với ý kiến TT Nội dung câu hỏi Trình độ kiến thức chuyên môn Mức độ đánh giá Kém Tốt => KT1 Trình độ chun mơn kỹ thuật/bằng cấp phù hợp với công việc KT2 Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo với công việc KT3 Mức độ am hiểu kiến thức chuyên môn nghiệp vụ Luan van KT4 KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 Mức độ am hiểu kiến thức quản lý cơng việc Trình độ kỹ thực cơng việc Khả định Khả thuyết trình Khả lãnh đạo Mức độ thành thạo kỹ giải vấn đề, mâu thuẩn Khả giao tiếp Kỹ kiểm soát thời gian làm việc Mức độ thành thạo sử dụng cơng cụ, phương tiện, máy tính cho công việc KN8 Khả ngoại ngữ KN9 Kỹ tổ chức họp KN10 Khả phối hợp, làm việc nhóm Thái độ nghề nghiệp TĐ1 Mức độ đam mê công việc TĐ2 Tinh thần trách nhiệm với công việc TĐ3 Tinh thần cầu thị, cầu tiến TĐ4 Mức độ liêm Tính chủ động thực tự giám sát TĐ5 công việc TC1 TC2 TC3 TC4 TC5 TC6 Kém 1 2 3 Tốt 4 4 1 2 3 4 1 Kém 1 1 2 3 2 2 3 3 4 Tốt 4 4 => => Quan hệ với đồng nghiệp Hoà nhã, đoàn kết Nhiệt tình phối hợp Khơng bè phái, đồn kết, chia rẽ nội Kém 1 2 3 Tốt 4 Không làm uy tín đồng nghiệp Báo cáo thường xuyên công việc với lãnh đạo 4 Không bao che hành vi sai trái đồng nghiệp Luan van => DT1 Đào tạo nhân lực Mức độ thường xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng DT2 Mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo với yêu cầu công việc DT3 DT4 DT5 Mức độ phù hợp nội dung, phương pháp đào tạo với lực, nhận thức Mức độ đầu tư kinh phí đào tạo Hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng Kém Tốt => 4 4 Mức độ hồn thành cơng việc KQ1 Mức độ hồn thành khối lượng cơng việc KQ2 Mức độ đảm bảo chất lượng công việc Kém 1 2 3 Tốt 4 KQ3 Mức độ đảm bảo tiến độ thực công việc Mức độ tinh thần trách nhiệm thực KQ4 cơng việc, tránh mắc lỗi q trình làm việc 4 KQ5 Mức độ phối hợp thực công việc Ý thức chấp hành, đạo đức Ý thức chấp hành chủ trương sách YT1 Đảng pháp luật Nhà nước YT2 Ý thức chấp hành nội quy, quy chế Quan YT3 Đạo đức, lối sống YT4 Thái độ giao tiếp lịch sự, mực Môi trường, điều kiện làm việc sở vật Luan van => Kém Tốt => 4 1 Kém 2 3 4 Tốt => chất ĐK1 ĐK2 Cơ sở vật chất Văn hóa ứng xử 1 2 3 4 ĐK3 Môi trường làm việc Theo Anh (Chị) Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên đạt hiệu cao nữa, biện pháp cần phải triển khai thời gian tới? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn anh, chị tham gia đóng góp ý kiến! Luan van PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT SỰ ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN Mức độ đánh giá Điểm Đánh TT Nội dung câu hỏi Kém => Tốt TB giá 3.13 Khá Trình độ kiến thức chun mơn Trình độ chuyên môn kỹ 11 15 24 50 thuật/bằng cấp phù hợp với KT1 công việc Mức độ phù hợp chuyên KT2 ngành đào tạo với công việc 11 18 21 50 3.1 Khá Mức độ am hiểu kiến thức KT3 chuyên môn nghiệp vụ 11 10 19 60 3.28 Khá Mức độ am hiểu kiến thức KT4 quản lý cơng việc 10 22 65 3.42 Khá Trình độ kỹ thực công việc KN1 Khả định 35 45 14 2.67 TB KN2 Khả thuyết trình 49 35 11 2.52 TB KN3 Khả lãnh đạo Mức độ thành thạo kỹ KN4 giải vấn đề, mâu thuẩn 45 36 15 2.62 TB 42 32 17 2.57 TB KN5 Khả giao tiếp 27 48 25 2.98 Khá Kỹ kiểm soát thời gian KN6 làm việc Mức độ thành thạo sử dụng 47 30 18 2.61 2.73 TB Luan van KN7 công cụ, phương tiện, máy tính cho cơng việc 22 56 13 KN8 Khả ngoại ngữ 28 42 28 2.04 TB KN9 Kỹ tổ chức họp 38 44 10 2.56 TB Khả phối hợp, làm việc KN10 Nhóm 38 48 2.58 TB Khá Thái độ nghề nghiệp TĐ1 Mức độ đam mê công việc Tinh thần trách nhiệm với TĐ2 công việc 11 7 75 3.46 Khá 15 30 55 3.4 Khá TĐ3 Tinh thần cầu thị, cầu tiến 15 40 45 3.3 Khá TĐ4 Mức độ liêm Tính chủ động thực tự TĐ5 giám sát công việc 20 55 25 3.05 Khá 25 42 33 3.08 Khá Quan hệ với đồng nghiệp TC1 Hoà nhã, đoàn kết 24 16 60 3.36 Khá TC2 Nhiệt tình phối hợp Khơng bè phái, đồn kết, TC3 chia rẽ nội Khơng làm uy tín đồng TC4 nghiệp Báo cáo thường xuyên công TC5 việc với lãnh đạo Không bao che hành vi sai trái TC6 đồng nghiệp 15 75 10 2.95 Khá 0 100 Tốt 0 10 90 3.9 Tốt 12 38 45 3.23 Khá 0 100 Tốt Đào tạo nhân lực DT1 DT2 DT3 Mức độ thường xuyên tổ chức khóa đào tạo, bồi dưỡng Mức độ phù hợp nhu cầu đào tạo với yêu cầu công việc Mức độ phù hợp nội dung, phương pháp đào tạo với 27 44 21 2.78 Khá 22 66 2.81 Khá 19 51 23 2.9 Khá Luan van DT4 lực, nhận thức Mức độ đầu tư kinh phí đào tạo 20 21 33 26 2.65 TB DT5 Hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng 23 68 2.8 Khá Mức độ hồn thành cơng việc Mức độ hồn thành khối KQ1 lượng cơng việc 27 50 18 2.81 Khá 46 62 13 2.65 2.69 TB TB 58 10 2.69 TB 42 14 2.62 TB 55 43 3.41 Khá KQ2 KQ3 KQ4 KQ5 YT1 Mức độ đảm bảo chất lượng công việc 34 Mức độ đảm bảo tiến độ thực 21 công việc Mức độ tinh thần trách nhiệm thực cơng việc, 23 tránh mắc lỗi q trình làm việc Mức độ phối hợp thực 36 công việc Ý thức chấp hành, đạo đức Ý thức chấp hành chủ trương sách Đảng pháp luật Nhà nước YT2 Ý thức chấp hành nội quy, quy chế quan 23 52 23 2.96 Khá YT3 Đạo đức, lối sống 0 57 43 3.43 Khá Thái độ giao tiếp lịch sự, YT4 mực 62 35 Môi trường, điều kiện làm việc sở vật chất 3.32 Khá ĐK1 Cơ sở vật chất 16 55 24 2.98 Khá ĐK2 Văn hóa ứng xử 11 60 29 3.18 Khá ĐK3 Môi trường làm việc 0 27 73 3.73 Khá Luan van ... lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh nhằm đưa giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức Ủy ban nhân dân huyện Tân. .. tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh Chương Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn thuộc thuộc... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn UBND huyện Tân Biên, tỉnh Tây Ninh .33 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công chức quan chuyên môn