Y dnh ngh vic vai tro ca lanh do co

Doanh Nghiệp & Phát Triển Ý định nghỉ việc: Vai trị lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đức LÊ VŨ QUỲNH TRANG 1,*, NGUYỄN QUỐC CƯỜNG & NGUYỄN NGỌC LONG Ngân hàng TMCP Ngoại thường VN - CN Dung Quất Trường Đại học Công nghiệp TP.HCM Nhận bài: 30/09/2021 - Duyệt đăng: 15/02/2022 (*) Liên hệ: quynhtrang.vcbdq@gmail.com - Tel: 0905681171 N Tóm tắt: ghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đực đến ý định nghỉ việc nhân viên Ngân hàng Vietcombank Quảng Ngãi Nghiên cứu thực thông qua Mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ (PLS-SEM) với số liệu khảo sát từ 208 nhân viên Vietcombank Kết cho thấy mối quan hệ tích cực lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đức; mơi trường đạo đức có ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh kết cịn cho thấy lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng nghịch chiều cách gián tiếp đến ý định nghỉ việc nhân viên thông qua môi trường đạo đức Dựa kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề số hàm ý giúp nhà quản lý nâng cao lực lãnh đạo có trách nhiệm, củng cố mơi trường đạo đức vững mạnh nhằm giảm ý định nghỉ việc nhân viên Từ khóa: Lãnh đạo có trách nhiệm, Mơi trường đạo đức, Ý định nghỉ việc, PLSSEM Abstract: This study aims to evaluate the influence of responsible leadership and ethical climate on turnover intention among Vietcombank employees in Quang Ngai province The study was conducted via Partial Least Square Structural Equation Model (PLS-SEM) with a sample size of 208 Vietcombank employees The results show a positive relationship between responsible leadership and an ethical environment; the ethical environment negatively affects employees’ turnover intention Besides, the results also show that ethical climate indirectly affects the turnover intention among Vietcombank’s employees through the ethical climate Based on the research results, the authors propose the managerial implications to improve their responsible leadership capacity and strengthen a healthily ethical environment to reduce employees’ turnover intention Keywords: Responsible Leadership, Ethical Climate, Turnover Intention, PLSSEM 88 PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP Số 62 (72) - Tháng 01 - 02/2022 Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ CỦA LÃNH ĐẠO TRÁCH NHIỆM VÀ MÔI TRƯỜNG ĐẠO ĐỨC TURNOVER INTENTION: THE ROLE OF RESPONSIBLE LEADERSHIP AND ETHICAL CLIMATE Lê Vũ Quỳnh Trang1 Nơi làm việc: Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN-CN Dung Quất Học vị: Cử nhân Email: quynhtrang.vcbdq@gmail.com Địa gửi báo biếu: Ngân hàng TMCP Ngoại thương VN-CN Dung Quất, KCN Đơng Dung Quất, KKT Dung Quất, Bình Thuận, Bình Sơn, Quảng Ngãi Nguyễn Quốc Cường2 Nơi làm việc: Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM Email: nguyenquoccuong@iuh.edu.vn Nguyễn Ngọc Long3 Nơi làm việc: Trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM Email: nguyenngoclong@iuh.edu.vn Tóm tắt: Nghiên cứu nhằm đánh giá ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đực đến ý định nghỉ việc nhân viên Ngân hàng Vietcombank Quảng Ngãi Nghiên cứu thực thơng qua Mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ (PLS-SEM) với số liệu khảo sát từ 208 nhân viên Vietcombank Kết cho thấy mối quan hệ tích cực lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đức; mơi trường đạo đức có ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh kết cịn cho thấy lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng nghịch chiều cách gián tiếp đến ý định nghỉ việc nhân viên thông qua môi trường đạo đức Dựa kết nghiên cứu, nhóm tác giả đề số hàm ý giúp nhà quản lý nâng cao lực lãnh đạo có trách nhiệm, củng cố mơi trường đạo đức vững mạnh nhằm giảm ý định nghỉ việc nhân viên Từ khóa: Lãnh đạo có trách nhiệm, Môi trường đạo đức, Ý định nghỉ việc, PLS-SEM Abstract: This study aims to evaluate the influence of responsible leadership and ethical climate on turnover intention among Vietcombank employees in Quang Ngai province The study was conducted via Partial Least Square Structural Equation Model (PLS-SEM) with a sample size of 208 Vietcombank employees The results show a positive relationship between responsible leadership and an ethical environment; the ethical environment negatively affects employees' turnover intention Besides, the results also show that ethical climate indirectly affects the turnover intention among Vietcombank’s employees through the ethical climate Based on the research results, the authors propose the managerial implications to improve their responsible leadership capacity and strengthen a healthily ethical environment to reduce employees' turnover intention Keywords: Responsible Leadership, Ethical Climate, Turnover Intention, PLS-SEM 1 GIỚI THIỆU Trong q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế giống lĩnh vực khác, mục tiêu ngân hàng tăng tiện ích phục vụ khách hàng đạt kết cao hoạt động kinh doanh minh Một yếu tố định đến phát triển bền vững ngành ngân hàng đội ngũ nhân viên, môi trường làm việc trách nhiệm lãnh đạo ngân hàng Bản thân ngân hàng nhân viên phải hiểu cách rõ ràng sách hệ thống quy chuẩn nghiệp vụ phạm vi tổ chức, nước quốc tế để cung ứng tốt tất sản phẩm cho đa dạng đối tượng khách hàng khác Bên cạnh đó, nhân viên ngồi nắm kiến thức cần có kinh nghiệm kỹ mềm để giải nguyên tắc khéo léo tình nhằm tránh rủi ro tổ chức, rủi ro vận hành rủi ro thị trường Họ phải thể rõ trách nhiệm cho mục đích, cơng việc, điều khơng áp dụng cho nhân viên mà cịn quan trọng cấp lãnh đạo Yêu cầu nhà lãnh đạo ngày tăng để có nhà lãnh đạo có trách nhiệm khơng doanh nghiệp mà tất bên liên quan Các nhà lãnh đạo đóng vai trị quan trọng việc xây dựng môi trường đạo đức tổ chức Ngày với phát triển kinh tế, thị trường ngân hàng có nhiều cạnh tranh khốc liệt có nhiều hành vi vi phạm đạo đức kinh doanh nhiều mức độ khác Việc thực hành hành vi đạo đức phụ thuộc nhiều vào đạo đức, trách nhiệm nhà quản lý, người đứng đầu ngân hàng Người quản lý người cụ thể hóa giá trị đạo đức, tạo môi trường đạo đức lành mạnh ngân hàng nhằm tạo nên giá trị cốt lõi đưa vào thực tiễn kinh doanh ngân hàng Một ngân hàng có mơi trường đạo đức lành mạnh với đội ngũ lãnh đạo có trách nhiệm cao giảm hành vi vi phạm đạo đức tạo nên gắn kết nhân viên Môi trường đạo đức đối tượng nghiên cứu quan trọng lĩnh vực tài ảnh hưởng đến mối quan hệ với tổ chức khách hàng Các hành vi phi đạo đức lĩnh vực ngân hàng làm tổn hại đến hình ảnh ngân hàng, giảm hiệu làm việc nhóm tăng ý định nghỉ việc (Yasin et al., 2020) Việc thấu hiểu yếu tố mối quan hệ lãnh đạo có trách nhiệm, mơi trường đạo đức ý định nghỉ việc nhân viên quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp đề chiến lược cụ thể để tăng mức độ trách nhiệm nhà lãnh đạo, tạo mơi trường kinh doanh đạo đức từ gắn kết nhân viên hạn chế thiệt hại nhân từ ý định nghỉ việc nhân viên Đây lý tác giả định chọn nghiên cứu ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm đến mơi trường đạo đức ý định nghỉ việc với tên đề tài: “Ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm đến mơi trường đạo đức ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng Vietcombank tỉnh Quảng Ngãi” CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ Sở Lý Thuyết 2.1.1 Lãnh đạo có trách nhiệm Lãnh đạo có trách nhiệm định nghĩa hành động có đạo đức nhà lãnh đạo, từ họ truyền cảm hứng, thúc đẩy giao tiếp, trao quyền thuyết phục nhân viên tham gia với người có trách nhiệm phát triển thay đổi tích cực (Liu & Lin, 2017) Lãnh đạo có trách nhiệm định nghĩa tượng đa cấp liên quan đến cá nhân, nhóm tổ chức nhấn mạnh hiệu lãnh đạo, hành vi đạo đức, tôn trọng bên liên quan thực hành bền vững kinh tế, xã hội môi trường (Taştan & Mehdi Mousavi Davoudi, 2019) Là người tiên phong việc hiểu hình thành ý tưởng lãnh đạo có trách nhiệm (Maak & Pless, 2006; N M Pless & Maak, 2011) mơ tả lãnh đạo có trách nhiệm mối quan hệ dựa giá trị nguyên tắc nhà lãnh đạo bên liên quan, người kết nối thông qua cảm giác chung ý nghĩa mục đích, qua họ nâng cao động lực cam kết đạt mức độ cao động lực cam kết để đạt tạo giá trị bền vững thay đổi có trách nhiệm (N Pless & Maak, 2009) 2.1.2 Môi trường đạo đức Lý thuyết môi trường đạo đức tổ chức Victor Cullen nghiên cứu lần năm 1988 cách kết hợp nghiên cứu hoạt động phát triển đạo đức Kohlberg (1984) hoạt động thuyết xã hội học tổ chức Schneider (1983).(Victor & Cullen, 1988) coi môi trường đạo đức cảm nhận chia sẻ tổ chức hành vi đắn hợp lý, đồng thời làm cách để tổ chức kiểm sốt tình liên quan đến vấn đề đạo đức cơng cụ phân tích nhằm hiểu hệ thống chuẩn mực tổ chức Một môi trường đạo đức thuận lợi tồn tổ chức nhân viên tin thực hành tổ chức chấp nhận chuẩn mực đạo đức hướng dẫn việc định (Cullen et al., 2003) Môi trường đạo đức đề cập đến quan điểm nhân viên sách, thủ tục, chuẩn mực giá trị tổ chức họ bối cảnh đạo đức (Schwepker, 2001) Nó định nghĩa môi trường làm việc tổ chức thể tác động đạo đức sách thơng lệ tổ chức (J Mulki et al., 2008) 2.1.3 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc ý định mà nhân viên có trước thức thơi việc Ý định bao gồm sẵn sàng, khả lập kế hoạch cho việc từ chức Trong hầu hết mơ hình nghiên cứu, dự định việc thường đưa để phân tích thơi việc thực (Mobley et al., 1979) Ý định nghỉ việc ý định mong muốn rời khỏi nơi làm việc để đến nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan người lao động Ý định nghỉ việc giai đoạn nhận thức cuối trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế yếu tố then chốt mang tính định việc hay lại người lao động tổ chức (Masri, 2009) Ý định nghỉ việc không liên quan đến chi phí tuyển dụng, đào tạo phát triển (Allen et al., 2010), mà cịn liên quan đến chi phí khả kiến thức, kỹ khả chung nhân viên đào tạo có kinh nghiệm (Nyberg & Ployhart, 2012) 2.2 Đề xuất mơ hình giả thuyết nghiên cứu Sau thiết lập sở lý thuyết tổng hợp nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa nghiên cứu gốc Raheel Yasin (2020) sau: H3 (-) Lãnh đạo có trách nhiệm H1(+) Mơi trường đạo đức H2(-) Ý định nghỉ việc Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Dựa nghiên cứu trước mối quan hệ khái niệm mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: Các nhà lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến môi trường đạo đức tổ chức (Kia et al., 2019) Nhà lãnh đạo đóng vai trò người huấn luyện, truyền đạt hành động tổ chức nhóm họ liên quan đến môi trường vấn đề xã hội, đồng thời đánh giá cao nhân viên tích cực tham gia (Castro-González et al., 2019) Các nhà lãnh đạo có thẩm quyền cao để tạo trì mơi trường đạo đức cách đưa biện pháp tổ chức cho cấp dưới, cho họ thấy việc đối xử công cá nhân (Gumusluoglu, 2019) Mối quan hệ tích cực lãnh đạo có trách nhiệm môi trường đạo đức kết luận lãnh đạo có trách nhiệm tạo mơi trường đạo đức môi trường đạo đức giúp giảm bớt luân chuyển nhân viên (Yasin et al., 2020) Ảnh hưởng tích cực lãnh đạo có trách nhiệm môi trường đạo đức xác định lãnh đạo có trách nhiệm cố gắng xây dựng mơi trường đạo đức tổ chức (Raheel Yasin, 2021) Bản chất quan hệ vốn có lãnh đạo có trách nhiệm tạo thu hút nhân viên nhà lãnh đạo tổ chức, làm tăng cảm giác thân thuộc nhân viên Những cảm giác làm giảm thay đổi nhân viên Từ lý thuyết nghiên cứu trên, giả thuyết H1 đề nghị sau: Giả thuyết H1: Lãnh đạo có trách nhiệm có ảnh hưởng chiều đến môi trường đạo đức tổ chức Các nhà nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ tiêu cực đáng kể môi trường đạo đức ý định thay đổi doanh nghiệp nhân viên lĩnh vực khác nhau, bao gồm y tế (J Mulki et al., 2008), tiếp thị (DeConinck, 2010) bán hàng (J P Mulki et al., 2013; Schwepker, 2001) Các nghiên cứu trước cho thấy nhân viên muốn có mơi trường đạo đức thích lại tổ chức Nghiên cứu (Yasin et al., 2020) kiểm tra môi trường đạo đức lý đằng sau ý định nhân viên rời khỏi tổ chức họ Có thể thấy tổ chức có mơi trường đạo đức tốt gắn kết nhân viên đơn vị làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên Từ đó, giả thuyết xây dựng sau: Giả thuyết H2: Mơi trường đạo đức có ảnh hưởng nghịch chiều đến ý định nghỉ việc nhân viên Môi trường đạo đức nghiên cứu trước thảo luận trung gian hòa giải liên quan đến nhân viên kết hoạt động tổ chức Mơi trường đạo đức đóng vai trò quan trọng việc đo lường hiệu lãnh đạo có trách nhiệm để giảm ý định thay đổi công việc nhân viên Môi trường đạo đức coi trung gian lãnh đạo có trách nhiệm ý định thay đổi (Yasin et al., 2020) Môi trường đạo đức xác nhận trung gian hòa giải đánh giá hiệu suất hoạt động tổ chức nghiên cứu quan khu vực cơng Nigeria (Sabiu et al., 2019) Với nghiên cứu lý thuyết thực nghiệm có xem xét trước đó, người ta giả định môi trường đạo đức làm trung gian cho mối quan hệ lãnh đạo có trách nhiệm ý định thay đổi theo cách mà lãnh đạo có trách nhiệm có tương quan thuận với mơi trường đạo đức, làm giảm ý định thay đổi nhân viên Do đó, giả thuyết thứ ba nghiên cứu sau: Giả thuyết H3: Lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng ngược chiều cách gián tiếp thông qua môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng phương pháp vấn 10 cán có kinh nghiệm làm phận khác ngân hàng Vietcombank chi nhánh Dung Quất Mục đích đợt vấn nhằm kiểm tra việc người vấn có hiểu bảng câu hỏi hay khơng, họ quan tâm đến vấn đề có bổ sung thêm câu hỏi chưa đề cập để hiệu chỉnh bảng câu hỏi thức Kết nghiên cứu định tính cho thấy có 18 biến quan sát dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu Trong lãnh đạo có trách nhiệm (08 biến quan sát); môi trường đạo đức (06 biến quan sát) ý định nghỉ việc (03 biến quan sát) Tất biến đo lường thang đo Likert mức, (1) Rất khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Khơng có ý kiến, (4) Đồng ý, (5) Rất đồng ý Nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mối quan hệ nhân tố mô hình nghiên cứu Tác giả tiến hành nghiên cứu định lượng sơ với cỡ mẫu 50 mẫu, kết tất biến quan sát đưa vào bảng câu hỏi thức để nghiên cứu định lượng thức Dữ liệu sơ cấp thu thập thông qua phương pháp khảo sát trực tuyến 208 cán ngân hàng Vietcombank Quảng Ngãi, phù hợp với số lượng cỡ mẫu tối thiểu theo nghiên cứu Hair cộng (2014) với khái niệm tương ứng 100 mẫu Trong nghiên cứu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng PLS-SEM (mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ - Partial Least Square Structural Equation Model) với việc sử dụng phần mềm SmartPLS Mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ PLS-SEM có ưu điểm cho phép xử lý liệu có phân phối khơng phải phân bố chuẩn vi phạm số giả định hồi quy tuyến tính cổ điển, PLS-SEM chứa đầy đủ kỹ thuật phân tích đường dẫn, hồi quy, kiểm định KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1.Thông tin mẫu khảo sát Bằng phương pháp khảo sát online, tác giả thu thập 208 câu trả lời hoàn thiện để dùng làm liệu cho bảng nghiên cứu Kết phân tích thống kê cho thấy: nhân viên nam chiếm tỷ lệ 59%, so với nữ 41%; Kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên, chiếm tỷ lệ 62%; Về thu nhập cán ngân hàng phần lớn từ 10 đến 15 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 35%; Trình độ học vấn chủ yếu đại học, chiếm 84% Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu Các đặc điểm Giới tính Kinh nghiệm Thu nhập Tần số Tỷ lệ % Nam 123 59,1 Nữ 85 40,9 Dưới năm 1,9 1- năm 31 14,9 3-5 năm 45 21,6 5-10 năm 64 30,8 Trên 10 năm 64 30,8 Từ đến 10 triệu 49 23,6 10-15triệu 72 34,6 15-20triệu 47 22,6 20-30triệu 31 14,9 Trình độ học vấn Trên 30triệu 4,3 Phổ thông trung học 1,0 Trung cấp - Cao đẳng 2,9 Đại học 175 84,1 Sau đại học 25 12,0 208 100,0 Tổng cộng 4.2.Kiểm định mơ hình đo lường Mục tiêu việc kiểm định mơ hình đo lường để đánh giá phù hợp thang đo việc phản ánh nhân tố phải nghiên cứu mơ hình 4.2.1 Độ tin cậy giá trị hội tụ Mô hình đo lường đánh giá độ tin cậy tính hợp lệ biến Cronbach's alpha độ tin cậy tổng hợp (CR) thực để xác minh độ tin cậy cấu trúc (Henseler et al., 2016) Theo Hair Jr et al (Hair Jr cộng sự, 2016), Giá trị CA CR phải lớn 0,60 Bên cạnh để đạt giá trị hội tụ, giá trị hệ số phương sai trung bình trích AVE rho_A phải lớn 0,5 Kết nghiên cứu Bảng cho thấy CA đạt giá trị từ 0,974 đến 0,982 CR từ 0,978 đến 0,986 Tổng phương sai trích (AVE) hệ số rho_A lớn 0,5 đạt yêu cầu kiểm định, AVE dao động từ 0,846 đến 0,953 hệ số rho_A đạt từ 0,974 đến 0,983 Như nhân tố mơ hình đạt độ tin cậy quán nội cấu trúc thể tốt giá trị hội tụ Bảng Kết độ tin cậy giá trị hội tụ thang đo Cronbach's Alpha rho_A Lãnh đạo có trách nhiệm 0,974 0,974 0,978 0,846 Môi trường đạo đức 0,982 0,983 0,986 0,920 Ý định nghỉ việc 0,975 0,976 0,984 0,953 4.2.2 Composite Reliability AVE Giá trị phân biệt Giá trị phân biệt mức độ phân biệt khái niệm biến tiềm ẩn cụ thể từ khái niệm biến tiềm ẩn khác Ringle, Wende Becker (2015) đề xuất nên sử dụng tiêu chí Fornell Larcker phương pháp Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) để xác định giá trị phân biệt biến tiềm ẩn (Fornell & Larcker, 1981) khuyến nghị giá trị phân biệt tìm thấy bậc hai AVE cho biến tiềm ẩn cao giá trị tương quan khác số cấu trúc khác Kết (bảng 3) cho thấy, bậc hai AVE yếu tố (đường chéo in đậm) lớn hệ số liên hệ yếu tố với yếu tố khác nên yếu tố đạt giá trị phân biệt Bảng Giá trị phân biệt (Fornell - Larcker criterion) LDTN LDTN MTDD YDNV 0,920 MTDD 0,720 0,959 YDNV -0,250 -0,360 0,976 Ngoài ra, nghiên cứu ước lượng qua việc sử dụng phương pháp số HeterotraitMonotrait (gọi tắt HTMT), kết (bảng 4) số HTMT tất cặp biến nghiên cứu yếu tố bậc 0,9 thỏa mãn điều kiện giá trị HTMT không lớn (Henseler et al., 2016) Bảng Hệ số Heterotrait Monotrait Ratio (HTMT) LDTN MTDD YDNV LDTN MTDD 0,736 YDNV 0,256 0,368 4.3.Kiểm định mơ hình cấu trúc Hình 2: Kết mơ hình cấu trúc Hair cộng (2014) cho nên áp dụng quy trình bootstrap để kiểm tra mức ý nghĩa Nghiên cứu có kích thước mẫu 208, số lượng mẫu bootstrap phải cao phải số mẫu quan sát Vì nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm định lại độ tin cậy với phương pháp bootstrapping với cỡ mẫu quan sát 500 lần để đảm bảo u cầu kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính Kết tác động trực tiếp cho thấy lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng chiều đến mơi trường đạo đức (β= 0,720, t = 19,633, p < 0,05); môi trường đạo đức ảnh hưởng ngược chiều đến ý định nghỉ việc (β = -0,360, t = 5,247, p < 0,05) Bên cạnh kết nghiên cứu cho thấy có tồn mối quan hệ gián tiếp từ lãnh đạo có trách nhiệm đến ý định nghỉ việc thông qua môi trường đạo đức (β = -0,260, t = 5,301, p < 0,05) (bảng 5) Bảng 5: Kết tác động trực tiếp gián tiếp mối quan hệ Mối quan hệ biến Hệ số β Giá trị t Giá trị p LDTN -> MTDD 0,720 19,633 0,000 MTDD -> YDNV -0,360 5,247 0,000 LDTN -> MTDD -> YDNV -0,260 5,301 0.000 Hệ số xác định R2 sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình Giá trị R2 nằm khoảng từ đến 1, trị số cao cho thấy mức độ dự đốn xác mơ hình cao Tuy nhiên, giá trị R2 cao vấn đề gây nhiều tranh cãi nhà nghiên cứu (Hair et al., 2017) Kết (bảng 6) cho thấy giá trị R2 môi trường đạo đức 52% ý định nghỉ việc 13% Bảng 6: Kết kiểm định hệ số R2 Giá trị R2 Giá trị R2 hiệu chỉnh MTDD 0,519 0,517 YDNV 0,130 0,126 Hệ số f2 cho biết mức độ ảnh hưởng biến mạnh hay yếu Cohen (1988) định nghĩa giá trị f2 0,02 nhỏ, 0,15 trung bình 0,35 đáng kể (Bảng 7) cho thấy giá trị f2 mối quan hệ có ý nghĩa nằm khoảng 0,149 đến 1,079 có mức độ ảnh hưởng từ nhỏ đến lớn Bảng 7: Đánh giá mức độ ảnh hưởng theo giá trị f2 Mối quan hệ biến Giá trị f2 Mức độ ảnh hưởng LDTN -> MTDD 1,079 Tác động lớn MTDD -> YDNV 0,149 Tác động nhỏ Kết uớc lượng hệ số đường dẫn khoảng tin cậy (bảng 8) cho thấy trọng số gốc có ý nghĩa với trọng số trung bình bootstrapping tất trọng số nằm khoảng tin cậy 95% Bên cạnh đó, sai lệch giá trị Bootstrapping (N = 500) trọng số gốc nhỏ Do giả thuyết H1, H2, H3 chấp nhận với giá trị p < 5% Bảng 8: Kết kiểm định giả thuyết Mối quan hệ biến Hệ số β Trọng số trung bình Bootstrapping 2,5% 97,5% Kết luận LDTN -> MTDD 0,720 0,717 0,642 0,787 Ủng hộ MTDD -> YDNV -0,360 -0,362 -0,499 -0,241 Ủng hộ LDTN -> MTDD -> YDNV -0,260 -0,259 -0,365 -0,177 Ủng hộ KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1.Kết luận Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định ảnh hưởng Lãnh đạo có trách nhiệm đến mơi trường đạo đức ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng Vietcombank tỉnh Quảng Ngãi; đo lường mức độ ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm đến mơi trường đạo đức; đo lường mức độ ảnh hưởng môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc đo lường mức độ ảnh hưởng lãnh đạo có trách nhiệm đến ý định nghỉ việc thơng qua vai trị trung gian môi trường đạo đức Kết nghiên cứu cho thấy lãnh đạo có trách nhiệm ảnh hưởng đến môi trường đạo đức ý định nghỉ việc nhân viên Bên cạnh mơi trường đạo đức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc Đây kết có từ nghiên cứu Raheel Yasin (2020) Nghiên cứu tác giả Yasin (2020) cho thấy môi trường đạo đức đối tượng nghiên cứu quan trọng lĩnh vực tài ảnh hưởng đến mối quan hệ với tổ chức khách hàng Các hành vi phi đạo đức lĩnh vực ngân hàng làm tổn hại đến hình ảnh ngân hàng, giảm hiệu làm việc nhóm tăng ý định nghỉ việc nhân viên Một số nhận định nhà nghiên cứu khác cho khái niệm lãnh đạo có trách nhiệm môi trường đạo đức coi quan trọng ngân hàng giống lĩnh vực dịch vụ khác người ta cho lãnh đạo có trách nhiệm lĩnh vực ngân hàng có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc nhân viên Từ nhận định thông qua kết kiểm định, thấy mối tương quan đáng kể lãnh đạo có trách nhiệm, mơi trường đạo đức ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng Vietcombank tỉnh Quảng Ngãi 5.2.Một số hàm ý Từ kết mơ hình nghiên cứu trên, tác giả đề xuất số gợi ý để tăng cường hai yếu tố lãnh đạo có trách nhiệm mơi trường đạo đức, từ đồng thời làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng Tăng cường lãnh đạo có trách nhiệm để tạo nên môi trường đạo đức cao nhất: nhà lãnh đạo cần thể gương mẫu cơng việc, việc thực nội quy, quy định Ngân hàng việc chấp hành pháp luật Ưu tiên phát triển lực trách nhiệm lãnh đạo góp phần đẩy mạnh cơng tác quản lý cán ngân hàng việc thực hành sách đạo đức Người lãnh đạo phải thực cơng tâm, có trách nhiệm xây dựng trì yếu tố minh bạch bình đẳng mơi trường làm việc Củng cố môi trường đạo đức để tăng ý định gắn kết làm giảm ý định nghỉ việc nhân viên: nhà quản lý nên quan tâm xây dựng môi trường đạo đức từ hành vi cụ thể chi nhánh Vietcombank, xây dựng quy định rõ ràng đưa chế tài việc cạnh tranh không lành mạnh nhân viên, điều giúp nhân viên nhìn thấy thân làm việc mơi trường cạnh tranh lành mạnh, từ tăng mức độ gắn bó khơng có ý định nghỉ việc Tạo an tâm cho nhân viên họ xem phần tổ chức có hỗ trợ tuyệt đối môi trường đạo đức xây dựng cách chặt chẽ Bên cạnh cần bổ sung xây dựng môi trường đạo đức dựa ngun tắc dung hồ lợi ích ngân hàng mức độ kỳ vọng nhân viên, khách hàng đối tác khác công việc Nâng cao lực lãnh đạo có trách nhiệm để giảm ý định nghỉ thông qua việc việc tạo lập môi trường đạo đức vững mạnh: thường xuyên đạo tạo kỹ mềm phận lãnh đạo để họ nhận thấy vai trị việc phát triển tổ chức Một nhà lãnh đạo có trách nhiệm cao cần địi hỏi chun mơn, đạo đức cách ứng xử đồng nghiệp, cấp Người lãnh đạo phải người dám nghĩ, dám làm, chịu trách nhiệm cao hoạt động phạm vi đơn vị làm việc Lãnh đạo phải có trách nhiệm hoạt động, tuân theo quy tắc đạo đức chuẩn mực, ln gương mẫu cư xử, khuyến khích cán cấp dưới, bảo vệ quyền lợi nhân viên Người lãnh đạo phải có trách nhiệm gương mẫu, thể tác phong nếp sống văn hoá với gia đình, bạn bè, cộng đồng, hành vi ứng xử người lãnh đạo bên Ngân hàng có ảnh hưởng tốt xấu mắt nhân viên 5.3.Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu Theo số nghiên cứu trước nhà nghiên cứu thấy có nhiều loại mơi trường đạo đức, nhiên nghiên cứu tác giả phân tích đến quy chuẩn (quy tắc) đạo đức ngân hàng mà chưa đưa giả thuyết tác động loại môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc có khác hay khơng Do nghiên cứu nghiên cứu mức độ ảnh hưởng loại môi trường đạo đức đến ý định nghỉ việc nhân viên ngân hàng lĩnh vực khác Bên cạnh cần mở rộng không gian nghiên cứu hệ thống ngân hàng khác địa bàn tỉnh Quảng Ngãi khu vực khác để phản ảnh tính khách quan cho tổng thể mẫu TÀI LIỆU THAM KHẢO Allen, D G., Bryant, P C., & Vardaman, J M (2010) Retaining Talent: Replacing Misconceptions With Evidence-Based Strategies Academy of Management Perspectives, 24(2), 48–64 https://doi.org/10.5465/amp.24.2.48 Fornell, C., & Larcker, D F (1981) Structural equation models with unobservable variables and measurement error: Algebra and statistics Journal of Marketing https://doi.org/10.1177/002224378101800313 Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P A (2016) Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines Industrial Management & Data Systems https://doi.org/10.1108/ IMDS-09-2015-0382 Liu, C.-M., & Lin, C.-P (2017) Assessing the effects of responsible leadership and ethical conflict on behavioral intention Review of Managerial Science https://doi.org/10.1007/s11846-017-0236-1 Maak, T., & Pless, N M (2006) Responsible leadership in a stakeholder society - A relational perspective Journal of Business Ethics, 66(1), 99–115 https://doi.org/10.1007/s10551-0069047-z Raheel Yasin (2021) Responsible leadership and employees’ turnover intention Explore the mediating roles of ethical climate and corporate image.pdf Journal of Knowledge Management https://doi.org/10.1108/JKM-07-2020-0583 Sabiu, M S., Kura, K M., Mei, T S., Raihan Joarder, M H., & Umrani, W A (2019) The Mediating Role of Ethical Climate in the Relationship Between Performance Appraisal and Organizational Performance In International Journal of Public Administration (Vol 42, Issue 8, pp 642–653) https://doi.org/10.1080/01900692.2018.1498105 Schwepker, C H (2001) Ethical climate’s relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce Journal of Business Research, 39–52 10 https://doi.org/10.1108/09596110210424385 Taştan, D., & Mehdi Mousavi Davoudi, S (2019) The relationship between socially responsible leadership and organisational ethical climate: in search for the role of leader’s relational transparency Int J Business Governance and Ethics, 13(3) https://doi.org/10.1504/IJBGE.2019.099368 Yasin, R., Namoco, S O., Jauhar, J., Abdul Rahim, N F., & Zia, N U (2020) Responsible leadership an obstacle for turnover intention Social Responsibility Journal, June https://doi.org/10.1108/SRJ-03-2020-0092 11 ... 2012) 2.2 Đề xuất mơ hình giả thuyết nghiên cứu Sau thiết lập sở lý thuyết tổng hợp nghiên cứu trước đ? ?y, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa nghiên cứu gốc Raheel Yasin (2020) sau: H3 (-) Lãnh... thay đổi nhân viên Từ lý thuyết nghiên cứu trên, giả thuyết H1 đề ngh? ?? sau: Giả thuyết H1: Lãnh đạo có trách nhiệm có ảnh hưởng chiều đến môi trường đạo đức tổ chức Các nhà nghiên cứu tìm th? ?y. .. trường đạo đức ảnh hưởng đến ý định ngh? ?? việc Đ? ?y kết có từ nghiên cứu Raheel Yasin (2020) Nghiên cứu tác giả Yasin (2020) cho th? ?y môi trường đạo đức đối tượng nghiên cứu quan trọng lĩnh vực tài