HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (Dùng cho sinh viên hệ đào tạo đại học từ xa) Lưu hành nội HÀ NỘI - 2006 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Biên soạn : TS HÀ VĂN HỘI LỜI GIỚI THIỆU Quản lý suy cho quản lý người, nhân tố người vừa mục tiêu vừa động lực cho phát triển xã hội Người ta thường nói “sự nghiệp thành hay bại người” Có thể nói, hoạt động hay mục tiêu phấn đấu tổ chức, người trung tâm phát triển Cho dù tổ chức có khả tài chính, có tiềm lực khoa học cơng nghệ tiên tiến, khơng có người để sử dụng sử dụng tiến khoa học kỹ thuật ấy, khơng có người để quản lý sử dụng nguồn tài ấy, tổ chức tồn lâu dài Tuy nhiên quản lý người công việc đơn giản, mặt xã hôi, người thực thể phức tạp, tổng hoà mối quan hệ xã hội, không người giống người Xã hội tiến bộ, nhận thức người ngày nâng cao mặt, công việc quản lý người trở nên phức tạp Việc quản lý người bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, dân tộc học Có thể nói, quản lý người khoa học đồng thời nghệ thuật-nghệ thuật lãnh đạo, huy, lôi người hoạt động theo mục tiêu chung tổ chức Đặc biệt, kinh tế chuyển đổi, biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, địi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ thuật quản trị người Trong điều kiện thực phát huy tiềm nguồn nhân lực nhà quản trị biết tuyển chọn nhân tài, biết xếp, bố trí cán người, việc, thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ kiến thức làm chủ công nghệ đại, không ngừng nâng cao suất chất lượng sản phẩm, dịch vụ Mặt khác, việc tìm cách thức tốt để đánh giá lực hoàn thành công việc nhân viên để thực trả công đãi ngộ xứng đáng, yếu tố quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến công việc để cống hiến cho doanh nghiệp để nâng cao lơị ích thân họ Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến giới thực trạng quản trị nguồn nhân lực Việt Nam, trước yêu cầu đổi quản lý kinh doanh doanh nghiệp, tổ chức biên soạn tài liệu hướng dẫn học tập “quản trị nguồn nhân lực” cho sinh viên hệ Đào tạo từ xa ngành Quản trị kinh doanh Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Mặc dù nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp rộng, với đối tượng sinh viên hệ đào tạo từ xã, nên tài liệu tập trung nêu nội dung hướng người học nắm số vấn đề quan trọng quản trị nhân lực kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích mơ tả cơng việc, thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, trả công lao động thực mối quan hệ lao động…) Mặc dù cố gắng, chắn tài liệu nà khơng thể tránh khỏi nhứng thiếu sót Rất mong nhận đóng góp ý kiến bạn đọc để tiếp tục hoàn thiện nâng cao chất lượng tài liệu Hà Nội, Tháng năm 2006 Tác giả Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GIỚI THIỆU Mục đích yêu cầu: Sau học xong chương này, học viên phải đạt yêu cầu sau: Nắm vai trò nhân tố người trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, từ thấy tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhận thức mục tiêu mà hoạt động quản trị nhân lực cần phải đạt tới, đông thời biết phân tích để lựa chọn sách quản trị nhân lực phù hợp nhằm đạt mục tiêu dự kiến Biết phân tích nhân tố mơi trường ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực để làm sở cho việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực doanh nghiệp Nội dung chính: - Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Các triết lý quản trị nhân lực - Mục tiêu, nguyên tắc quản trị nhân lực - Các sách quản trị nhân lực - Môi trường thách thức quản trị nguồn nhân lực NỘI DUNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị trình làm cho hoạt động hồn thành với hiệu cao, thơng qua người khác Vấn đề quản trị có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Các doanh nghiệp có nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hoá dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục qui chế cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm bảo đảm việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý người - nguồn lực quan trọng 1.1.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm Nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp b Vai trò nguồn nhân lực Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng - Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực a Khái niệm quản trị nhân lực Khái niệm quản trị nhân lực trình bày theo nhiều góc độ khác nhau: Ở góc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm việc từ hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Tựu chung lại, quản trị nhân lực quan niệm hai góc độ: nghĩa hẹp nghĩa rộng Nghĩa hẹp quản lý nguồn nhân lực quan quản lý làm việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức Xét góc độ quản lý, việc khai thác quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác quản lý nhằm giải tác động lẫn người với công việc, người với người người với tổ chức Tóm lại, khái niệm chung quản trị nguồn nhân lực hiểu sau: “Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân” Quan điểm dựa tiếp cận đại sau đây: Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực Tiếp cận người: Quản lý nguồn nhân lực quản lý người tổ chức, phải biết ý tới lợi ích họ trình họ thực mục tiêu doanh nghiệp Hơn muốn quản lý tốt họ nhà quản lý phải hiểu biết người, phải biết tôn trọng họ biết động viên khả tích cực, chủ động, sáng tạo tiềm ẩn người nhân viên Nhờ mà xã hội doanh nghiệp thành cơng phát triển nhanh chóng Tiếp cận quản lý: Quản lý tổng hợp hoạt động có ý thức nhằm thực mục đích mục tiêu tổ chức thơng qua nỗ lực cá nhân Quản lý gồm hoạt động : lập kế hoạch, tổ chức, huy, điều phối kiểm tra Quản lý nguồn nhân lực trách nhiệm người quản lý tổ chức Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho cán quản lý đơn vị để họ quản lý ngày tốt người lao động phận Tiếp cận hệ thống: Doanh nghiệp hệ thống phức tạp mở môi trường bên ngồi, mà phận cá nhân phân hệ phần tử có quan hệ chắt chẽ mật thiết với để thực mục đích, mục tiêu chung Chỉ phần tử khơng bình thường doanh nghiệp bị ảnh hưởng Do đó, ngồi việc biết phân công lao động cách cân đối, hợp lý cho cá nhân phận, nhà quản lý phải biết tổ chức tạo lập điều kiện lao động tốt cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, phải biết quan tâm cách hợp lý hài hoà đến lợi ích họ q trình tồn phát triển doanh nghiệp Tiếp cận mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập trì cách tích cực cố gắng cá nhân phận tổ chức, quản lý nguồn nhân lực cịn phải biết nhìn thấy trước thách thức vấn đề có ảnh hưởng đến người kết lao động họ, để từ có chuẩn bị trước, đề phịng trước nhằm làm tăng đóng góp cách chủ động tích cực tất người trước thách thức xuất Nhìn chung, doanh nghiệp có phận quản lý nguồn nhân lực Bộ phận chủ yếu xây dựng chế độ, đưa tài liệu tư vấn quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực Phụ trách nguồn nhân lực doanh nghiệp phận Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ ngành trực thuộc bên dưới, nhiên, khơng có quyền lệnh cho nhân viên cấp phải tiếp nhận phần phục vụ b Sự khác biệt quan điểm truyền thống quan điểm quản trị nhân lực - Sự khác biệt quan trọng thứ là:Quản trị nhân truyền thống quản lý người mặt hành chính, hoạt động áp dụng nguyên tắc pháp định trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ hưu trí… nhằm mục đích quản lý người Quản lý nguồn nhân lực đại có chức rộng quản lý nhân truyền thống - Sự khác biệt quan trọng thứ hai quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản trị nhân thiên quản lý cá nhân, quản lý họ cách tuyệt đối; Quản lý nguồn nhân lực đại coi việc đào tạo giáo dục thường xuyên Đầu tư cho việc ngày tăng cao - Sự khác quan trọng thứ ba quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Trước kia, quan nhân truyền thống tồn phận cấu thành tổ chức Cách thức làm cho cơng tác có hiệu chủ yếu hạ thấp tối đa chi phí cho việc Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực quản lý nhân Còn quản lý nguồn nhân lực đại thơng qua thực nhiều chức quản lý mang lại hiệu kinh tế cho tổ chức - Sự khác quan trọng thứ tư quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản lý nguồn nhân lực tiến hành việc quản lý cán bộ, công nhân viên nhân Quản lý nguồn nhân lực đại coi cán bộ, công nhân viên “Người xã hội”, khác với quản lý nhân coi cán bộ, công nhân viên “người kinh tế” 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng cơng cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hố cho xã hội Q trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Khơng có người làm việc có hiệu tổ chức khơng thể đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thơng qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lơi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.2 TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Các quan điểm người Thứ nhất, quan niệm: “Con người coi loại công cụ lao động” Người lao động bị coi công cụ lao động đặc biệt biết nói (chế độ nơ lệ): cách nhìn ấu trí man rợ mà xã hội loài người lên án Hai là, quan niệm: “Con người muốn cư xử người” Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Đây quan niệm quan tâm đến khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử với người họ làm việc Thứ ba, quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Quan niệm cho rằng: Người lao động có tiềm lớn, mà sử dụng phần: cách nhìn nhận tiên tiến nhất, xem sức lao động người nguồn lực quý giá nguồn lực sản xuất phải biết động viên thể Đây quan niệm đại (khai thác tiềm người) 1.2.2 Các luận thuyết người Tương ứng với quan niệm người, có mơ hình quản lý người: Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z Các nhìn nhận, đánh giá người - Con người chất không - Con người muốn cảm thấy muốn làm việc có ích quan trọng, - Cái mà họ làm không quan muốn chia sẻ trách nhiệm trọng mà họ kiếm muốn tự khẳng định - Người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị - Rất người muốn làm - Con người muốn tham gia cư xử kết hợp chặt chẽ tập thể, yếu tố dẫn cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự vào công việc chung quản, sáng kiến tự kiểm tra - Con người có khả đên thành công người tiềm ẩn cần khai quản trị thác Phương pháp quản lý - Người quản lý cần kiểm tra, - Phải cấp thực giám sát chặt chẽ người lao động số quyền tự chủ - Phân chia công việc thành định tự kiểm soát cá phần nhỏ dễ làm, dễ thực nhân trình làm hiện, lặp lặp lại nhiều lần việc - Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên ch mẹ lo lắng cho - Tạo điều kiện họ học thao tác, - Có quan hệ hiểu biết hành, phân chi quyền lọi thích - áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng thông cảm lẫn cấp đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp có điều kiện chế độ khen thưởng cấp trừng phạt nghiêm ngặt Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực Tác động tới nhân viên - Làm cho người lao động - Tự cảm thấy có ích quan trọng, có vai trò cảm thấy sợ hãi lo lắng - Chấp nhận việc nặng định tập thể nhọc vất vả, đơn điệu, miễn họ có trách nhiệm - Tin tưởng, trung thành dồn hết tâm lực vào công việc - Đôi ỷ lại, thụ động trông chờ - Tự nguyện tự giác làm - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể việc, tận dụng, khai thác tiềm lực thiếu tính sáng tạo họ trả công xứng đáng 1.3 MỤC TIÊU VÀ NGUYÊN TẮC CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô nhằm tới mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.3.2 Nguyên tắc Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Các sách, chương trình thực tiễn quản trị cần thiết lập thực cho thỏa mãn nhu cầu vật chất lẫn tinh thần nhân viên - Môi trường làm việc cần thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân cần thực phối hợp phận quan trọng chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 1.4 CẤP ĐỘ VÀ PHƯƠNG TIỆN TÁC ĐỘNG TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.4.1 Ba cấp độ quản trị nguồn nhân lực a Cấp sách Cấp sách xác định hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải ưu tiên phục vụ gì? Hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đạt mục tiêu phát triển quan? Những phương tiện huy động để đạt mục tiêu đó? Làm phối hợp tham gia nhiều chủ thể khác vào hoạt động này? ... Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Chương 1: Khái quát quản trị nguồn nhân lực 1.2 TRIẾT LÝ VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... DUNG 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề ? ?quản trị? ?? ? ?nguồn nhân lực” Quản trị q trình làm cho hoạt động... đích quản lý người Quản lý nguồn nhân lực đại có chức rộng quản lý nhân truyền thống - Sự khác biệt quan trọng thứ hai quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống là: Quản trị nhân