(Luận văn HV chính sách và phát triển) giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty cổ phần hà an ô tô

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ AN Ô TÔ Giáo viên hướng dẫn: TS Lâm Thuỳ Dương Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Thu Huệ Mã sinh viên: 5083401085 Lớp : QTDN8B i LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan khoá luận tốt nghiệp : “Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Hà An Ơ tô” em tự thực hướng dẫn TS.Lâm Thuỳ Dương Mọi số liệu biểu đồ khoá luận em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám Đốc Cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ Để hồn thành khố luận, em sử dụng tài liệu ghi tài liệu tham khảo cuối khố luận, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm ii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI CẢM ƠN Lời em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh trường Học viện Chính sách Phát triển, người truyền đạt cho em kiến thức hữu ích quản trị kinh doanh, làm sở cho em thực tốt khoá luận Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến TS Lâm Thuỳ Dương tận tình hướng dẫn giúp đỡ em nhiều trình làm khoá luận tốt nghiệp Tiếp theo em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ tạo điều kiện tốt để em tìm hiểu nắm rõ vấn đề liên quan đến q trình làm khố luận q quan Em xin cảm ơn anh chị công ty nhiệt tình giúp đỡ cung cấp số liệu cần thiết để em hồn thành khố luận cách tốt Trong q trình làm khố luận tốt nghiệp, kiến thức chun mơn cịn hạn chế với việc thân chưa có nhiều kinh nghiệm nên khố luận em khó tránh thiếu sót Kính mong nhận góp ý q thầy để khố luận em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! iii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv Danh mục ký hiệu viết tắt vii Danh mục bảng, hình viii PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Đối tượng mục đích nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 5.Kết cấu khoá luận CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1.1 Nhân lực 1.1.1.2 Quản trị nhân lực 1.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.3 Vai trò ý nghĩa quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc 1.2.3 Tuyển dụng nhân lực 10 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực 12 1.2.5 Duy trì nguồn nhân lực 16 1.2.5.1 Đánh giá thành tích thực công việc nhân viên 16 1.2.5.2 Trả công lao động 18 1.2.6 Chế độ đãi ngộ 19 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nhân lực 21 1.3.1 Môi trường bên doanh nghiệp 21 1.3.2 Môi trường bên doanh nghiệp 22 1.4.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp 23 iv LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 1.4.1.Đánh giá hiệu quản trị nhân lực theo doanh thu 23 1.4.2 Đánh giá hiệu theo chi phí sản xuất kinh doanh 24 1.4.3 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực theo trình độ chun mơn 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ AN Ô TÔ 26 2.1.Giới thiệu Công ty cổ phần Hà An ô tô 26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 26 2.1.2 Chức lĩnh vực hoạt động công ty cổ phần Hà An Ô tô 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Hà An Ô tô 30 30 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động công ty giai đoạn 20182020 32 2.2 Thực trạng hiệu quản trị nhân lực Công ty cổ phần Hà An ô tô giai đoạn 2018-2020 33 2.2.1.Thực trạng nhân lực công ty giai đoạn 2018-2020 33 2.2.1.1 Biến động nhân lực công ty 33 2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực công ty 34 2.2.2 Thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Hà An Ơ tơ giai đoạn 2018-2020 36 2.2.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 36 2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 38 2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 44 2.2.2.4 Cơng tác đánh giá hồn thành công việc nhân viên 48 2.2.2.5 Công tác trả lương nhân viên 48 2.2.3 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực công ty giai đoạn 50 2.2.3.1 Hiệu theo doanh thu 50 2.3.2.2 Hiệu theo chi phí 51 2.3.2.3 Hiệu theo trình độ chun mơn 52 2.3.Đánh giá chung 53 2.3.1 Kết đạt 53 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 53 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY HÀ AN Ô TÔ 55 3.1 Căn xây dựng giải pháp 55 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển công ty 55 3.1.1.1 Quan điểm 55 3.1.1.2 Mục tiêu, định hướng phát triển 55 3.1.2 Căn vào thành tựu, hạn chế công ty giai đoạn 2018-2020 56 v LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty 56 3.2.1 Nhóm giải pháp cho cơng tác hoạch định 56 3.2.2 Nhóm giải pháp cho công tác tuyển dụng 57 3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực 59 3.2.4 Nhóm giải pháp chế độ đãi ngộ 60 KẾT LUẬN 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO 63 vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Danh mục ký hiệu viết tắt TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ DN Doanh nghiệp QTNNL Quản trị nguồn nhân lực NLĐ Người lao động HAF Công ty cổ phần Hà An Ơ tơ TPBH Trưởng phịng bán hàng TVBH Tư vấn bán hàng BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế HC-NS Phịng Hành – Nhân vii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Danh mục bảng, hình Bảng 1 Bảng so sánh số lượng nhu cầu số lượng nhân viên có cơng ty 25 Bảng :Bảng thể mức độ ngành nghề nguồn nhân lực công ty 25 Bảng Kết kinh doanh công ty giai đoạn 2018-2020 32 Bảng 2: Tình hình biến động nhân lực công ty 33 Bảng Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 34 Bảng 4: Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn năm 2020 35 Bảng 5: Ví dụ mẫu thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực cơng ty Hà An Ơ tô năm 2020 37 Bảng 6: Bảng mô tả công việc cụ thể cho chức danh Chuyên viên hành nhân 41 Bảng 7: Kết tuyển dụng công ty giai đoạn 2018-2020 44 Bảng 8: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2018-2020 46 Bảng 9: Các hình thức đào tạo áp dụng cơng ty 46 Bảng 10 : Đánh giá chất lượng nhân sau đào tạo 47 Bảng 11: Mức lương trung bình người lao động cơng ty 49 Bảng 12: Cơ cấu suất lao động theo doanh thu 50 Bảng 13: Hiệu quản trị nguồn nhân lực theo chi phí 51 Bảng 14: Nhu cầu nhân công ty năm 2020 52 Bảng 1: Mục tiêu phát triển công ty năm 2021 55 Hình 1: Nội dung, trình tự phân tích cơng việc Hình 2: Trình tự tuyển dụng 11 viii LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Hình 3: Tiến trình đào tạo phát triển 16 Hình 4: Tiến trình việc đánh giá công việc 17 ix LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, kinh tế Việt Nam trình phát triển, áp lực cạnh tranh thị trường tạo cho doanh nghiệp sân chơi bình đẳng với nhiều hội với khơng thách thức Để tận dụng hội vượt qua khó khăn, doanh nghiệp phải biết phát huy nguồn lực Trong nguồn lực doanh nghiệp, nguồn nhân lực chiếm vị trí vơ quan trọng Vì lực lượng lao động chất lượng cao nguồn nội lực, động lực to lớn để doanh nghiệp phát triển mà có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, áp dụng công nghệ vào việc sử dụng hiệu nguồn lực vật chất khác Nhân lực coi nguồn lực quan trọng đặc biệt tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Để tồn cạnh tranh thắng lợi kinh tế thị trường trước hết doanh nghiệp phải nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực Là Cơng ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ ô tô, Công ty cổ phần Hà An Ô tô gặp phải cạnh tranh lớn thị trường đầu đầu vào Theo Báo cáo đánh giá Thị trường lao động Việt Nam Cục Việc làm (Bộ Lao động Thương Binh Xã Hội, 2020), ngành tơ có nhu cầu lao động có tốc độ tăng trưởng lớn nước (24, 43%) Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi Cơng ty phải có chiến lược hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực phù hợp với xu quản trị đại nhằm khai thác huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh Xuất phát từ lý trên, em lựa chọn đề tài “ Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ” làm đề tài khoá luận tốt nghiệp LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Nhận xét Chế độ trả lương cho nhân viên công ty cao mức bình quân trung bình thị trường tăng dần qua năm chế độ phúc lợi, khen thưởng công ty 2.2.3 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực công ty giai đoạn 2.2.3.1 Hiệu theo doanh thu Dựa vào công thức suất lao động theo giá trị Q W= T Q: Tổng doanh thu (đv: đồng) T: Tổng số nhân viên (đv: Người) W: NSLĐ nhân viên tạo (đv: đồng) Đây tiêu thức phản ánh hiệu kinh doanh doanh nghiệp đơn giản hiệu Công tác hạch tốn tài thường xun cơng ty ảnh hưởng tới đạo kịp thời lãnh đạo công ty Công ty cổ phần Hà An Ơ tơ thống kê suất lao động bình quân theo doanh thu qua năm ( bảng ) Bảng 12: Cơ cấu suất lao động theo doanh thu Doanh thu Năm ( triệu đồng) Tỷ lệ Số CNV Tỷ lệ NSLĐ Tỷ lệ (%) (người) (%) (đồng/người) (%) 2018 1580000 - 76 - 20789474 - 2019 1660000 5,1 78 2,6 21282051 2,4 2020 1750000 5,4 80 2,6 21875000 2,8 (Nguồn: Phịng Hành - Nhân công ty) Theo bảng 2.12, ta thấy suất lao động công ty biến động ổn định,năm 2019 tăng 2,4% doanh thu tăg 5,1% so với năm 2018 50 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Lượng lao động công ty giai đoạn 2019-2020 giữ nguyên tăng 2,6%, chứng tỏ doanh thu giai đoạn 2018-2020 công ty ổn định Tuy nhiên suất lao động chưa cao hẳn, năm 2020 2,8%, thấy hiệu quản trị nhân lực công ty mức ổn định, cần đẩy mạnh phát triển để doanh thu công ty suất lao động tăng đáng kể ổn định 2.3.2.2 Hiệu theo chi phí Dưới bảng thể hiệu quản trị nguồn nhân lực theo chi phí cơng ty giai đoạn 2018-2020 Bảng 13: Hiệu quản trị nguồn nhân lực theo chi phí Chỉ tiêu 2018 2019 2020 Doanh thu (tỷ đồng) 1580 1660 1750 Chi phí (tỷ đồng) 1360 1415 1398 Lợi nhuận sau thuế 220 245 352 16,2 17,3 25,2 (tỷ đồng) Hiệu (%) (Nguồn: Trích từ Báo cáo kết kinh doanh-Phịng Kế tốn) Cơng ty dùng cơng thức sau để tính hiệu hoạt động cơng ty theo chi phí: P Hp = CF P : Lợi nhuận (đv: đồng) CF : Tổng chi phí (đv: đồng) HP : Cho biết để có 1000đ lợi nhuận cơng ty phải bỏ đồng chi phí Ta thấy chi phí sản xuất cơng ty cỏ phần Hà An Ơ tơ có biến động rõ rệt theo xu hướng tăng dần Cụ thể năm 2018 để có 1000đ lợi nhuận công ty bỏ 16,2đ chi phí sản xuất năm 2019 để có 1000đ lợi nhuận 51 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cơng ty phải bỏ 17,3đ chi phí năm 2020 chi phí phải bỏ cho 1000đ lợi nhuận 25,2đ 2.3.2.3 Hiệu theo trình độ chun mơn So sánh số lượng công nhân theo nhu cầu với số lượng có cơng ty phát số lượng công nhân viên thừa (thiếu) phận toàn doanh nghiệp sau: Bảng 14: Nhu cầu nhân công ty năm 2020 STT Trình độ chuyên mơn Nhân viên kế tốn tài Nhân viên hành chính-nhân Nhân viên phịng dịch vụ Hiện có Thừa Thiếu (người) (người) (người) 12 10 14 12 Nhu cầu Nhân viên phịng quan hệ khách hàng (Nguồn: Phịng Hành Chính-Nhân công ty) Công ty tận dụng triệt để nhân viên qua đào tạo dựa vào tình hình thực tế, để phù hợp với quy luật phát triển nhu cầu nguồn lực có trình độ chuyên môn, tay nghề cao vấn đề nan giải Hiện nay, công ty thiếu nhân viên hành nhân sự; phịng dịch vụ, quan hệ khách hàng (6 người) lực lượng lao động thiếu công ty Công ty công ty kinh doanh mà lực lượng lao động có trình độ chuyên môn thiếu Công ty nên tuyển thêm nhân viên để đáp ứng nhu cầu 52 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Tình trạng “chỗ thừa, chỗ thiếu” lao động tránh khỏi cơng ty Hà An Ơ tơ nói riêng doanh nghiệp Việt Nam nói chung Dù tình trạng cịn tồn nói, cơng ty sử dụng triệt để nguồn nhân lực có để đảm bảo hiệu kinh doanh doanh nghiệp 2.3.Đánh giá chung 2.3.1 Kết đạt Qua xem xét tình hình thực tế cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực theo tiêu thức liên quan ta thấy Công ty cổ phần Hà An Ơ tơ tận dụng mạnh ngành kinh tế trọng điểm, đơn vị trẻ đà phát triển để khẳng định Cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực có thành nhờ cố gắng tồn cơng nhân viên cơng ty Người lao động bố trí vào công việc tương đối hợp lý, phù hợp với khả sở thích họ Điều kiện lao động chế độ làm việc có hợp lý, việc quản lý đảm bảo cho người lao động có thời gian làm việc nghỉ ngơi thích hợp Cơng ty phân chia trách nhiệm quản lý cho phòng ban, đội sản xuất Việc quản lý trực tiếp khiến cho người lao động phận, đội thực tốt nhiệm vụ mình, tinh thần kỷ luật cao Công tác đào tạo định hướng đào tạo chỗ thực hiệu quả, khắc phục bất cập công tác tuyển dụng Chế độ lương thưởng ổn định, thu nhập người lao động liên tục gia tăng qua năm, thu nhập bình quân người lao động cao mức thu nhập bình quân thị trường 2.3.2 Hạn chế ngun nhân - Cơng ty cịn thiếu cơng nhân có tay nghề cao Đội ngũ lao động giỏi kế cận chưa chuẩn bị để thay đội ngũ lao động có nhiều kinh nghiệm lớn tuổi Kiến thức pháp luật, tổ chức máy, quản lý nhân sự, quản lý 53 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com tài chính, trình độ ngoại ngữ, kỹ sử dụng ứng dụng công nghệ thơng tin vào quản lý cơng ty cịn hạn chế - Công tác đánh giá kết thực công việc đội ngũ nhân viên gián tiếp cịn mang tính định tính, chung chung - Chế độ trả lương thưởng cao mức bình quân thị trường áp dụng chế độ lương theo thời gian nên mang tính bình qn, khơng kích thích người lao động 54 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY HÀ AN Ô TÔ 3.1 Căn xây dựng giải pháp 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng phát triển công ty 3.1.1.1 Quan điểm Trong điều kiện công ty nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh điều chỉnh lại chi phí ngành nghề, tạo tiền đề hoàn thành mục tiêu chiến lược đến năm 2025 Đảm bảo uy tín kinh doanh, tạo bước chuyển tích cực lực cạnh tranh công ty Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh đảm bảo thu nhập người lao động năm sau cao năm trước 3.1.1.2 Mục tiêu, định hướng phát triển Bảng 1: Mục tiêu phát triển công ty năm 2021 Chỉ tiêu Doanh thu Lợi nhuận Số lượng lao động ĐVT Năm 2020 Năm 2021 Tỷ đồng 1750 Tỷ đồng Người Thu nhập Triệu bình quân đồng Chênh lệch +/- % 2187 100 25 15,6 21 5,4 34,6 80 86 7.5 8,0 8,6 0,6 ( Nguồn: Phịng Kinh doanh cơng ty) Nhằm đạt mục tiêu nói trên, ngồi hỗ trợ tổng công ty cổ phần Hà An Ford, điều quan trọng hàng đầu công ty phải biết phát huy tối đa nội lực, khơi dậy tiềm có, đặc biệt tiềm lực lượng lao động Muốn vậy, cơng ty phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đại hố ngành khí; nâng cao trình độ, lực kinh doanh, 55 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com điều hành quản lý doanh nghiệp cho giám đốc, trình độ tay nghề người lao động, kiến thức kỹ thuật, công nghệ thông tin, trọng phát huy sáng kiến, cải tiến hoạt động doanh nghiệp Mở rộng phân cấp công tác quản trị xuống sở trực thuộc 3.1.2 Căn vào thành tựu, hạn chế công ty giai đoạn 2018-2020 Công tác tuyển dụng lao động cơng ty cịn chưa thực cách bản, khách quan, nguồn tuyển dụng bó hẹp - Việc đánh giá hiệu công tác tuyển dụng công ty thực chất dựa vào số lượng người tuyển dụng cấp, chứng chuyên môn đào tạo họ - Vấn đề chất lượng lao động tuyển dụng chi phí tuyển dụng chưa đặt tiêu chí để đánh giá cách nghiêm túc 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty 3.2.1 Nhóm giải pháp cho cơng tác hoạch định Trong mơi trường kinh doanh có nhiều thay đổi nay, cơng ty cần: - Xây dựng quy trình rõ ràng để lập kế hoạch nguồn nhân lực, trước hết phải phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược Cơng ty Từ xác định mục tiêu nguồn nhân lực, nhằm thực mục tiêu chung Công ty đề Việc xác định mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: nguồn lao động cần thiết phải huy động để Công ty đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, địi hỏi phịng Hành chính- Nhân công ty phải nắm số cụ thể thực trạng nguồn nhân lực, số lượng lao động, cấu lao động theo tuổi, giới tính đồng thời nắm chất lượng, trình độ, phẩm chất cá nhân, tinh thần trách nhiệm mức độ nhiệt tình cơng việc đội ngũ lao động Như việc hoạch định nhân lực dựa định hướng phát triển Công ty với thực trạng nhân Công ty đem lại hiệu Tuy nhiên công việc hoạch định nhân 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com khơng phịng Hành chính- Nhân đảm nhận mà phải thực cách nghiêm túc tất phận Công ty Địi hỏi phải có hệ thống thơng tin thơng suốt phịng ban, phận Cơng ty, phòng ban, phận phải thường xuyên báo cáo xác, cụ thể tình hình nhân đơn vị cho phịng Hành chính- Nhân để phục vụ tốt cho công tác hoạch định nhân Điều khó cho cơng tác hoạch định nhân Công ty việc nắm rõ biến động có tính thời vụ nhu cầu thị trường dịch vụ mua, sửa chữa ô tô hàng năm Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty phải có hệ thống lưu giữ số liệu năm trước, cần phải có phận chuyên trách nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường Việc phân tích, dự báo tốt nhu cầu thị trường giúp Công ty xác định nhu cầu nhân lực, tăng tính chủ động Cơng ty việc quản lý sử dụng hiệu nguồn nhân lực 3.2.2 Nhóm giải pháp cho cơng tác tuyển dụng Thứ nhất, vấn đề nguồn tuyển dụng, công ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trường giỏi có kỹ mềm q trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hố đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên Công ty nên tuyển dụng cách khách quan, không nên lạm dụng sách ưu tiên em ngành mà không quan tâm tới chất lượng công nhân viên Thứ hai, hoạt động tuyển mộ Trước hết, việc tuyển mộ cần công khai tồn đơn vị nhằm bước đầu cung cấp thơng tin nhu cầu nhân lực Tiếp đó, cơng ty cần đăng thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: mục thông tin quảng cáo báo, đài tỉnh, báo đài Trung Ương, website công ty Bộ phận phụ trách công tác nhân lực cần phải lấy “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” làm thông báo tuyển mộ, để xác định kỹ cần thiết mà người xin việc cần phải có Bên cạnh đó, thơng tin tuyển mộ cần đưa đầy đủ, chi tiết thông tin mang tính hấp dẫn chế độ phúc lợi, quyền 57 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com lợi, hội phát triển tương lai để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng Hoàn thành tốt q trình tuyển mộ giúp cho cơng ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Thứ ba, hoạt động tuyển chọn, trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực công ty cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn q trình thi tuyển chun mơn nghiệp vụ (thi thực hành) đồng thời đáp ứng yêu cầu khác biết vận hành máy móc cơng nghệ cao cơng ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, có lịng say mê cơng việc xét ký kết hợp đồng thức với cơng ty tuyển dụng vào biên chế Ngược lại, công ty chấm dứt hợp đồng kiên không nhận lao động không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Tuyệt đối tránh tình trạng nể nang, ngại va chạm, lo sợ ảnh hưởng bất lợi đến người lao động không tiếp tục nhận vào làm việc mà tiếp nhận lao động có trình độ chun mơn yếu, không đáp ứng yêu cầu công việc Thứ tư, chế độ đãi ngộ: công ty cần cân đối nguồn thu, chi để có sách lương bổng hợp lý mang tính cạnh tranh Với hạn hẹp quỹ tiền lương giải pháp mang tính ngắn hạn cơng ty lên có sách tiền lương hấp dẫn trước hết vị trí chủ chốt cán quản lý, nhân lực có trình độ cao, giáo viên đầu ngành Đối với nhân lực có trình độ, khả thực sự, ngồi mối quan tâm thu nhập vấn đề mơi trường làm việc yếu tố đóng vai trị thu hút quan trọng Vì vậy, việc tạo mơi trường thu hút, hấp dẫn quan trọng lao động - Điều kiện làm việc tốt bao gồm sở hạ tầng phịng thí nghiệm, xưởng sản xuất; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác Có tập thể hoạt động tốt, ăn ý, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch, dân chủ 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com - Người lao động quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động mình, cần đổi công tác quản lý cán bộ, công nhân viên Khi công nghệ thông tin phát triển, dịch vụ Internet thuận tiện, hiệu quả, cần khai thác lợi yếu tố Việc quản lý nhân lực không nên trọng mặt thời gian, cần coi trọng hiệu quả, chất lượng công việc Tất nhiên đảm bảo mặt khối lượng, thời gian hoàn thành chất lượng công việc Như vậy, cán không thiết có mặt giờ/ngày phịng mà linh hoạt giấc, chủ động mặt không gian 3.2.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nhân lực Vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động xem hướng sử dụng lao động có hiệu tất cơng ty Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc, vượt qua hạn chế thành tích tương lai Đối với cơng ty, hướng chuyển đổi hình thức công ty mở rộng sở sản xuất kinh doanh nhu cầu lao động có trình độ chuyên ngành tăng, đòi hỏi nhân viên cũ phải nâng cao khả chun mơn, sức cạnh tranh Vì vậy, cơng ty phải có sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, vị trí làm việc khơng chun mơn, đảm bảo không đào tạo tràn lan, chất lượng Cơng ty cần cụ thể hố mục tiêu đào tạo : Một là, thực đào tạo, huấn luyện theo quy định, kế hạoch Chủ động thực kế hoạch đào tạo cán - nhân viên, xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Chương trình đào tạo phải đảm bảo khơng trở ngại hoạt động kinh doanh Công ty Hai là, nên quy định rõ quyền hạn trách nhiệm Bộ phận đào tạo trực thuộc phịng Hành - Nhân để việc thực thi công tác đào tạo, huấn luyện diễn suôn sẻ hiệu cao 59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ba là, việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo tồn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động ta kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị: Nơi đào tạo bên ngồi có tổng kết khóa học chung cho chương trình đào tạo bồi dưỡng gửi Bộ phận đào tạo phòng Hành Nhân Bộ phận đào tạo phịng Hành - Nhân hồn chỉnh báo cáo tổng thể chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực để báo cáo lên Ban lãnh đạo 3.2.4 Nhóm giải pháp chế độ đãi ngộ + Lãnh đạo công ty phải biết giá trị lao động loại công việc, nắm bắt thông tin khung lương cho loại lao động đó, cơng việc thị trường lao động để định mức lương, mức trả công lao động hợp lý + Vì đặc thù họat động sản xuất kinh doanh công ty đa dạng, nên cơng ty cần xây dựng sách lương, thưởng, phạt rõ ràng cho phận làm việc Khi công ty có chế độ đãi ngộ phù hợp khuyến khích người lao động tích cực nâng cao lực làm việc + Bộ phận quản lý, văn phịng làm việc theo hành trả lương theo thời gian, ngạch, bậc công ty áp dụng + Thưởng cho công nhân viên làm việc vượt suất Mức thưởng xác định tỷ lệ phần trăm mức lương tháng người + Ngồi ra, cơng ty cần trì hình thức thưởng khác thưởng cuối năm, thưởng vào dịp lễ tết, thưởng sáng kiến 60 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com + Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động suất lao động danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần lãnh đạo công ty cá nhân gia đình người lao động hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết + Phụ cấp độc hại sách quan trọng Điều thể quan tâm mực lãnh đạo công ty lao động làm cơng việc có khả gây độc hại cho sức khỏe + Bên cạnh sách tiền thưởng, cơng ty cần xây dựng quy chế phạt rõ ràng Đây coi chế tài để quản lý người lao động Điều hạn chế thành phần lao động cá biệt, sai phạm sản xuất đòi hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm túc nội quy, quy chế 61 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Việc làm tốt công tác quản trị nhân lực nhân tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường nay, việc nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực tất yếu khách quan doanh nghiệp Nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đảm bảo tốt vai trò, chức quản lý sản xuất kinh doanh Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ có quan tâm đặc biệt cho cơng tác Song, hạn chế nguồn lực với yếu tố khách quan chủ quan nên công tác nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực cịn nhiều vấn đề cần hồn thiện Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần Hà An Ơ tô rút vấn đề cần giải cơng ty Qua viết em có nêu số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực công ty Với thời gian khối lượng kiến thức hạn chế, nên ý kiến đưa chưa phải giải pháp tốt Nhưng em hy vọng với giải pháp góp phần vào phát triển cơng ty sau 62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý Phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thuỳ Dương (đồng chủ biên, 2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, tái lần thứ ba, NXB.Thống kê, Hà Nội Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao độngXã hội, Hà Nội Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nghiên cứu sinh trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Ngô Hoàng Thi (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB trẻ Nguồn Cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ Nguyễn Duy Dũng, Trần Thị Nhung (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 10 Nguyễn Quốc Khánh (2011), Quản trị nhân lực – Thấu hiểu người tổ chức, NXB Tài chính, Hà Nội 11 Nguyễn Thanh Hải (2015), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam – Thực trạng giải pháp, Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Ngoại Thương 12 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất giáo dục 13 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Tiếng Anh 63 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 14 Jim Stewart and Graham Beaver (2004) HRD in Small Organisations Research and practice Routledge Publisher 15 Annette Kerr and Marilyn Mcdougall (1999) “The Small Business of Developing People”, International Small Business Journal 1999 64 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ... THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ AN Ô TÔ 2.1.Giới thiệu Công ty cổ phần Hà An ô tô 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty Cơng ty cổ phần Hà An Ơ tơ ( Hà An Ford... Hà An Ơ tơ + Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty cổ phần Hà An Ơ tơ Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực Công ty cổ phần Hà An. .. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÀ AN Ô TÔ 26 2.1.Giới thiệu Công ty cổ phần Hà An ô tô 26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty 26 2.1.2