BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN ĐINH VIỄN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng, năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN NGUYỄN ĐINH VIỄN NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM Chuyên ngành Quản trị kinh doanh Mã số 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn PGS TS Đoàn Hồng Lê Đà Nẵng,.
Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc
Mô hình nghiên cứu được xây dựng nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên tại Sở Công Thương Quảng Nam Các phương pháp nghiên cứu sẽ được áp dụng để xác định và đánh giá các nhân tố này, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về động lực làm việc của đội ngũ nhân viên.
- Đề xuất kiến nghị để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tốt hơn.
Phương pháp nghiên cứu
+ Thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp
+ Tổ chức thảo luận nhóm, phỏng vấn thử, kết hợp tham khảo ý kiến chuyên gia
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi Dữ liệu sau đó được phân tích và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm tra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Kết cấu của đề tài
Đề tài có kết cấu gồm 04 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN
KHÁI NIỆM ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
Trong giai đoạn hiện nay, lực lượng lao động tri thức được coi là tài sản chiến lược quan trọng của các tổ chức Các nhà khoa học đang nghiên cứu để xác định những yếu tố nâng cao hiệu quả công việc Việc đánh giá động cơ của nhân viên cần thực tế và linh hoạt, tùy thuộc vào từng tình huống Tìm ra giải pháp cho nhu cầu tổ chức là chìa khóa quan trọng, dẫn đến sự đa dạng trong cách hiểu về "động cơ" theo ngữ cảnh và quốc gia Một thách thức trong nghiên cứu động cơ là xác định một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng, vì lựa chọn định nghĩa sẽ ảnh hưởng đến cách thức đo lường động cơ.
Thuật ngữ "động cơ" xuất phát từ chữ movere trong tiếng Latin, có nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998) Động cơ được hiểu là yếu tố thúc đẩy hành động của con người, và nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu các yếu tố kích thích động cơ này Do đó, động cơ được tiếp cận từ nhiều quan điểm khác nhau Theo Kleinginna và cộng sự (1981; trích Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc, phản ánh sự đa dạng trong cách hiểu và nghiên cứu về động cơ.
Động cơ làm việc được thể hiện qua quá trình tâm lý, tạo ra sự kích thích và kiên trì trong các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu đã định hướng (Mitchell, 1982) Theo Mitchell, động cơ được thúc đẩy bởi các yếu tố tâm lý và hành vi, giúp cá nhân điều khiển hành động để đạt kết quả mong đợi Dựa trên quan điểm này, các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng, tập trung vào hướng hành vi và tâm lý của con người.
Động cơ làm việc, theo Robbins (1998), được định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức, khi nhu cầu cá nhân được thỏa mãn Định nghĩa này nhấn mạnh rằng khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng, người lao động sẽ có động lực cao hơn để hoàn thành nhiệm vụ Nhiều nhà khoa học đã áp dụng định nghĩa này vào nghiên cứu thực tiễn, chủ yếu tập trung vào việc phát triển các chính sách nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Động cơ làm việc được phân loại thành động cơ bên trong và bên ngoài, theo Pinder (1998), là tập hợp năng lượng từ cả hai nguồn này giúp khởi đầu hành vi liên quan đến công việc Động cơ này không chỉ xác định cách thức và hướng đi của công việc mà còn ảnh hưởng đến cường độ và thời gian thực hiện Hành vi của cá nhân đối với công việc chịu tác động từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài, do đó, các nhà nghiên cứu chú trọng vào việc xây dựng hệ thống phần thưởng để khuyến khích hành động của người lao động.
Một số nhà khoa học đã kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích sự hài lòng trong công việc và xác định nguồn gốc của động cơ Locke và Latham (2004) cho rằng động cơ bắt nguồn từ nhu cầu, và sự hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thỏa mãn Động cơ chính là nỗ lực nhằm đáp ứng những nhu cầu này (Aldag và Kuzuhara, 2002; Peiyulin, 2007).
Động cơ làm việc, mặc dù đã được nghiên cứu từ sớm với nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng có sự đồng nhất về việc nó xác định hành động (Gagné và Deci, 2005) Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào cách kích thích nhân viên thực hiện nhiệm vụ, mà không tìm hiểu nguyên nhân tại sao họ làm việc Kết quả công việc thường được sử dụng để đại diện cho động cơ, trong khi các yếu tố xã hội và văn hóa như khả năng nhận thức và tương tác xã hội trong tổ chức lại bị bỏ qua Khả năng nhận thức, bao gồm sinh lực và duy trì hành vi qua thời gian (Steers và cộng sự, 2004), là yếu tố quan trọng để hình thành và nâng cao động cơ làm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu này cần tập trung vào khía cạnh này.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell
Theo Mitchell (1982), quá trình làm việc của con người không chỉ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố vật chất mà còn bởi các yếu tố tâm lý và đặc điểm cá nhân Mỗi người có khả năng điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện những hành động có ý nghĩa đối với bản thân và những người xung quanh Điều này phản ánh nội hàm của thuyết tự quyết, giúp giải thích quá trình "nội hóa" các yếu tố xã hội đặc thù từ góc độ văn hóa.
LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.2.1 Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow nghiên cứu rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi nhu cầu của họ, và những nhu cầu này rất đa dạng, được phân loại theo thứ tự từ thấp đến cao.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu của con người, bao gồm ăn uống, mặc quần áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cũng như các nhu cầu khác của cơ thể.
Nhu cầu an toàn: là các nhu cầu về an ninh, sinh sống an toàn, không bị đe dọa, các chuẩn mực và luật lệ điều chỉnh,…
Nhu cầu xã hội là những nhu cầu thể hiện qua các hoạt động giao tiếp, bao gồm việc tìm kiếm bạn bè, xây dựng gia đình, tham gia vào công việc và tham gia các câu lạc bộ.
Con người, với bản chất là thực thể xã hội, thường khao khát xây dựng mối quan hệ và sống chung với những người mà họ cảm thấy thuộc về Tuy nhiên, không phải lúc nào những mối quan hệ tốt đẹp cũng thúc đẩy sự hòa nhập; nhiều khi, con người tìm kiếm sự hòa nhập để khẳng định rằng họ xứng đáng được người khác tin tưởng Những người có quan điểm tương đồng thường có xu hướng kết bạn với nhau, tạo nên những mối liên kết bền chặt trong xã hội.
Nhu cầu tôn trọng là mong muốn được công nhận và quý mến từ người khác, đồng thời cũng bao gồm nhu cầu tự tôn trọng bản thân Hai khái niệm quan trọng liên quan đến nhu cầu này là uy tín và quyền lực.
Uy tín là một khái niệm vô hình mà xã hội dành cho cá nhân, ảnh hưởng đến mức độ thuận tiện và thoải mái trong cuộc sống Con người có thể xây dựng uy tín qua nhiều cách khác nhau, từ việc tìm kiếm dấu hiệu địa vị vật chất đến đạt được các thành tựu cá nhân Dù cách thể hiện uy tín có khác nhau, nhiều người đều mong muốn có một vị trí quan trọng trong xã hội, cảm thấy xứng đáng với sự đánh giá cao từ người khác Sự tôn trọng và nhận biết từ cộng đồng chính là nền tảng cho uy tín cá nhân.
Nhu cầu về uy tín của con người có giới hạn và thường giảm xuống khi họ cảm thấy đã đạt được mức độ nhất định Nhiều người hài lòng với vị trí của mình trong tổ chức và cộng đồng, xem như đã "đến đích" Chỉ một số ít tìm kiếm sự công nhận ở quy mô lớn hơn, như tầm cỡ quốc gia hay quốc tế Động cơ tìm kiếm uy tín thường thấy ở thanh niên chưa thỏa mãn với vị trí hiện tại, trong khi người lớn tuổi có xu hướng chấp nhận thực tế và cố gắng đạt được mức uy tín mà họ cảm thấy đủ.
Quyền lực là khả năng mà một cá nhân sử dụng để tạo ra sự hài lòng từ người khác hoặc ảnh hưởng đến họ Nó cho phép một người áp đặt ý chí của mình lên người khác, thể hiện tiềm năng ảnh hưởng mà họ có.
Có 2 loại quyền lực, bao gồm : Quyền lực địa vị là quyền lực được tạo ra bởi một cá nhân này với những người khác; Quyền lực cá nhân là quyền lực của một cá nhân gây ra đối với những người khác bởi tính cách, hành vi của họ.
Nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của A Maslow, thể hiện mong muốn đạt được mục tiêu cá nhân và khai thác tối đa tiềm năng của bản thân.
Năng lực là động cơ chính thúc đẩy hành động của con người, thể hiện sự kiềm chế đối với các yếu tố môi trường, vật chất và xã hội Những người có động cơ này không chấp nhận sự thụ động mà muốn chủ động tác động đến môi trường xung quanh và các sự kiện xảy ra Động cơ năng lực còn bộc lộ qua mong muốn phát triển ưu thế và nâng cao chuyên môn nghề nghiệp.
Những người có động cơ thành tích tập trung vào việc đạt được thành công cá nhân hơn là phần thưởng vật chất Họ coi phần thưởng chỉ là một yếu tố phụ, trong khi chiến thắng và giải quyết vấn đề khó khăn mới là điều họ thực sự trân trọng Đối với họ, tiền bạc chỉ là công cụ để đo lường hiệu quả công việc và so sánh thành tựu của bản thân với người khác.
1.2.2 Học thuyết E.R.G (Existence Relatedness Growth)
Học thuyết của giáo sư Clayton Alderfer từ Đại học Yale đã hệ thống lại nghiên cứu của A Maslow, nhấn mạnh rằng con người đồng thời theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại bao gồm các yêu cầu vật chất thiết yếu cho sự sống của con người, tương tự như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn theo A Maslow.
Nhu cầu quan hệ, hay còn gọi là nhu cầu tương tác xã hội, đề cập đến mong muốn kết nối và giao tiếp giữa các cá nhân Những nhu cầu này không chỉ bao gồm khát khao xây dựng mối quan hệ xã hội mà còn bao hàm nhu cầu được tôn trọng và công nhận từ người khác.
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là những hành động có mục đích nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần như thu nhập cao và cơ hội thăng tiến Mỗi cá nhân khi làm việc trong tổ chức đều mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng, và khi những nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc hăng say và gắn bó lâu dài với tổ chức Do đó, người quản lý cần hiểu rõ mong muốn của nhân viên và thực hiện các biện pháp để đáp ứng những nhu cầu đó, từ đó tạo ra động lực làm việc hiệu quả.
Mục tiêu cá nhân là yếu tố quan trọng định hướng hành động và tạo động lực cho mỗi người trong việc đạt được thành công Tuy nhiên, người lao động cũng cần phải cân nhắc đến mục tiêu chung của tổ chức, vì đôi khi hai mục tiêu này có thể xung đột Để đạt được thành công cho cả hai bên, nhà quản lý cần phải điều chỉnh mục tiêu cá nhân sao cho phù hợp với kỳ vọng của tổ chức Khi người lao động nhận thức rằng việc đạt được mục tiêu của tổ chức cũng đồng nghĩa với việc thực hiện mục tiêu cá nhân, họ sẽ có động lực hơn để cống hiến cho sự phát triển chung.
Khả năng và kinh nghiệm làm việc
Nhiều nghiên cứu cho thấy rằng người lao động có khả năng và kinh nghiệm cao thường cảm thấy tự tin và mong muốn chứng minh năng lực qua kết quả công việc Đối với họ, nhu cầu được tôn trọng và đánh giá cao từ cấp trên và đồng nghiệp, cùng với sự tự chủ trong công việc, là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực làm việc Do đó, các nhà quản lý cần bố trí công việc phù hợp với sở trường và kinh nghiệm của nhân viên để giúp họ phát huy tối đa lợi thế của mình.
Đặc điểm cá nhân của người lao động
Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách và tôn giáo đều ảnh hưởng đến hành vi làm việc của người lao động Mỗi cá nhân là một thực thể độc đáo với những đặc điểm riêng, vì vậy, để tối ưu hóa nguồn nhân lực, người quản lý cần chú ý và hiểu rõ những yếu tố này Từ đó, họ có thể xây dựng các chính sách quản lý phù hợp nhằm phát huy thế mạnh của từng cá nhân và tạo động lực làm việc hiệu quả.
Mức sống của người lao động
Người lao động khi tham gia vào tổ chức thường đặt mục tiêu có mức lương cao, nhưng tầm quan trọng của yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng kinh tế cá nhân Đối với những người có thu nhập thấp, lương cao là ưu tiên hàng đầu, trong khi những người có điều kiện kinh tế khá hơn lại chú trọng vào các yếu tố khác như công việc thú vị và cơ hội phát triển nghề nghiệp Hiện nay, với thu nhập bình quân đầu người tại Việt Nam còn thấp, việc kiếm được lương cao để đáp ứng nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn là ưu tiên hàng đầu của nhiều người lao động.
1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Công việc mà người lao động đảm nhận
Người lao động sẽ có động lực và hứng thú làm việc hơn khi được giao những công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ, đồng thời có quyền tự chủ và nhận được phản hồi về kết quả công việc Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh chóng, yêu cầu về trình độ của người lao động ngày càng cao, việc nắm bắt cái mới sẽ thúc đẩy họ học hỏi và nâng cao kỹ năng Ngược lại, những công việc lặp đi lặp lại, không đòi hỏi tư duy sáng tạo sẽ khiến họ cảm thấy nhàm chán và giảm sút động lực làm việc.
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc, trang thiết bị, tổ chức và bố trí nơi làm việc, cùng với các yếu tố vệ sinh môi trường như khói bụi và tiếng ồn, đều ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe và thái độ của người lao động Khi được làm việc trong môi trường tốt, với đầy đủ trang bị và bố trí hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy an toàn và thoải mái, từ đó phát huy sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động Ngược lại, điều kiện làm việc kém có thể dẫn đến sự giảm sút hiệu quả và sức khỏe của người lao động.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo
Trong một tổ chức, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và chỉ đạo công chức, ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý và hiệu quả công việc của nhân viên Hiện nay, phong cách lãnh đạo được phân chia thành ba loại chính.
Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền yêu cầu nhân viên tuân thủ quyết định của người lãnh đạo mà không được phép thắc mắc, dẫn đến tâm lý căng thẳng và sự thiếu động lực trong công việc Mặc dù vậy, phong cách này có thể mang lại hiệu quả cao trong những tình huống cần ra quyết định nhanh chóng và dứt khoát.
Phong cách lãnh đạo dân chủ tập trung vào việc thu hút nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định, khuyến khích sự đóng góp ý kiến từ họ Điều này không chỉ tạo ra tinh thần hợp tác mà còn giúp đưa ra những quyết định chính xác hơn Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo thiếu quyết đoán, quá trình ra quyết định có thể gặp khó khăn và chậm trễ.
Phong cách lãnh đạo tự do cho phép người lãnh đạo tăng cường quyền tự quản cho cấp dưới bằng cách khuyến khích họ đưa ra quyết định độc lập Điều này giúp giảm thiểu chi phí quản lý trung gian Tuy nhiên, nếu cấp dưới thiếu năng lực và cam kết với tổ chức, phong cách này có thể dẫn đến những thiệt hại nghiêm trọng cho tổ chức.
Mỗi phong cách lãnh đạo đều mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng, vì vậy người lãnh đạo cần xác định phong cách phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Văn hóa của tổ chức
Văn hóa tổ chức bao gồm các tập tục và thói quen được đồng thuận và thực hiện bởi các nhà quản lý và nhân viên Nó được thể hiện qua lễ nghi, truyền thống và nghệ thuật ứng xử, hình thành trong suốt quá trình phát triển của tổ chức Văn hóa này trở thành những giá trị và quan niệm sâu sắc, chi phối cảm xúc, tư duy và hành vi của nhân viên trong việc đạt được các mục tiêu chung.
Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển chọn nhân viên, ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của lãnh đạo đối với nhân viên, cũng như tác động đến việc đánh giá hiệu quả công việc Qua đó, văn hóa tổ chức cũng góp phần quyết định đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Các chính sách quản lý nhân sự
Các chính sách quản lý nhân sự bao gồm tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá công việc, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, thù lao và an toàn vệ sinh lao động Những chính sách hợp lý giúp quản lý tổ chức hiệu quả, đạt mục tiêu và đảm bảo quyền lợi cho người lao động Khi người lao động làm việc trong môi trường an toàn, được trả lương xứng đáng, có cơ hội thăng tiến và học hỏi, họ sẽ gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.4.1 Mô hình nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007)
Boeve (2007) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y ở Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; và nhóm bên ngoài, gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Mô hình nghiên cứu này làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển có mối tương quan mạnh nhất với động lực làm việc của giảng viên, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có ảnh hưởng yếu hơn Phân tích hồi quy chỉ ra rằng thời gian công tác tại khoa cũng đóng vai trò quan trọng, với việc giảng viên gắn bó lâu dài cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc Trong số các yếu tố được nghiên cứu, bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.
1.4.2 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)
Abby M Brooks (2007) đã thực hiện một nghiên cứu bằng cách phỏng vấn 181 người làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau trên khắp nước Mỹ, sử dụng bảng câu hỏi với 53 biến quan sát Tác giả đã đề xuất một mô hình nghiên cứu dựa trên những dữ liệu thu thập được.
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks
Nghiên cứu cho thấy rằng sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố tiên quyết để dự đoán động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và đóng góp của nhân viên vào tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có những hạn chế, như không xem xét quy mô và cấu trúc phân cấp của tổ chức, đồng thời phần lớn người tham gia phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu, cùng với cấu trúc bảng câu hỏi và phương pháp phỏng vấn còn nhiều điểm cần cải thiện.
1.4.3 Mô hình nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed (2011)
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lí thuyết hai nhân tố của Herzberg, khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là sự công nhận, chính sách công ty và các yếu tố tài chính Bằng chứng cho thấy các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn trong việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu gặp hạn chế do sử dụng thang đo ngắn và ít biến quan sát, dẫn đến phân tích không đầy đủ và có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả.
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed
1.4.4 Mô hình nghiên cứu của Perry (1996)
Nghiên cứu của Perry (1996) chỉ ra rằng có 24 biến quan sát được phân chia thành 4 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khu vực công.
- Sự hấp dẫn của việc hoạch định chính sách công (Attraction to public policy making): Người lao động bị hấp dẫn bởi nhu cầu về quyền lực.
- Mong muốn được phục vụ cho lợi ích cộng đồng (A desire to serve the public interest): Người lao động có ý thức về nghĩa vụ đối với cộng đồng.
- Sự lương thiện (Compassion): Người lao động có tấm lòng lương thiện, muốn giúp đỡ cộng đồng.
- Sự hy sinh (Self-sacrifice): Người lao động sẵn sàng hy sinh lợi ích các nhân cho cộng đồng.
Hình 1.6: Mô hình động cơ làm việc trong khu vực công của Perry
Theo Wright (2008), đóng góp của Perry rất quan trọng vì nó mang lại cái nhìn toàn diện về động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công, vượt trội hơn so với các nghiên cứu trước đây.
Nhiều nghiên cứu đã áp dụng thang đo của Perry để đánh giá động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công, tuy nhiên vẫn còn nhiều tranh cãi về tính ứng dụng của nó Một trong những bất lợi chính là độ dài của các thang đo, khiến việc khảo sát trên quy mô lớn trở nên khó khăn Hơn nữa, các nhà nghiên cứu châu Âu cũng gặp phải rào cản ngôn ngữ khi sử dụng thang đo không phải của Hoa Kỳ.
1.4.5 Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright (2007)
Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright sử dụng dữ liệu thu thập từ cuộc khảo sát với hơn 2.200 nhân viên tại một cơ quan nhà nước ở New York Cuộc khảo sát được thực hiện bởi nhóm chuyên gia tư vấn bên ngoài và đạt tỷ lệ phản hồi 86,9%, tương đương với 1.895 nhân viên tham gia.
Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 khái niệm:
(1) Sứ mệnh của tổ chức (Mission valence)
(2) Phần thưởng bên ngoài (Extrinsic rewards)
A tt ra c ti o n to p u bl ic p ol ic y m ak in g
A d es ir e to se rv e th e p u bl ic in te re st
S el f- sa cr ifi ce
P u bl ic- Se ct or W or k M o ti va ti o n
(3) Tầm quan trọng của công việc (Job importance)
(4) Sự khó khăn của công việc (Job difficulty)
(5) Hiệu quả cá nhân (Seft efficacy)
(6) Tính chuyên nghiệp của công việc (Job specificity)
(7) Động cơ làm việc (Work motivation)
Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu của Bradley E Wright
Nghiên cứu này chỉ ra rằng động cơ làm việc của nhân viên trong khu vực công bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tâm lý từ lý thuyết mục tiêu Khi nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và thách thức công việc, họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn Đồng thời, việc nhận thức giá trị cá nhân và vai trò của mình trong mục tiêu chung của tổ chức cũng góp phần tăng cường động lực Ngoài ra, phần thưởng bên ngoài là yếu tố quan trọng, thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với nỗ lực của nhân viên.
GIỚI THIỆU VỀ SỞ CÔNG THƯƠNG QUẢNG NAM
2.1.1 Vị trí và chức năng của Sở
Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và quản lý nhà nước về các lĩnh vực công thương như cơ khí, luyện kim, điện, năng lượng mới và tái tạo, dầu khí, hóa chất, công nghiệp khai thác và chế biến khoáng sản, tiêu dùng, thực phẩm, an toàn thực phẩm, lưu thông hàng hóa, xuất nhập khẩu, thương mại biên giới, và thương mại điện tử Sở cũng chịu trách nhiệm quản lý khu công nghiệp, khu kinh tế cửa khẩu Nam Giang và các khu công nghiệp được quy hoạch, đồng thời thực hiện các dịch vụ công và hỗ trợ đầu tư, sản xuất kinh doanh cho nhà đầu tư trong khu vực này.
Sở Công Thương là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng thời, Sở cũng chịu sự hướng dẫn và kiểm tra chuyên môn từ Bộ Công Thương và các Bộ, ngành liên quan Sở có trách nhiệm phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh trong các hoạt động của mình.
Uỷ ban nhân dân các huyện, thị xã, thành phố trong công tác quản lý khu kinh tế, khu công nghiệp, cụm công nghiệp trên địa bàn
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở
- Tham mưu, trình Ủy ban nhân dân tỉnh:
+ Dự thảo quy hoạch, điều chỉnh bổ sung quy hoạch, kế hoạch dài hạn,
05 năm và hằng năm về phát triển ngành công thương;
+ Dự thảo các quyết định, chỉ thị, văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Uỷ ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực công thương;
+ Dự thảo quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở;
Dự thảo văn bản quy định điều kiện, tiêu chuẩn và chức danh cho Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở, đồng thời quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo phụ trách lĩnh vực công thương tại Phòng Kinh tế hoặc Phòng Kinh tế và Hạ tầng thuộc Ủy ban nhân dân huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Xây dựng quy chế phối hợp làm việc với các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và các cơ quan liên quan là cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ và quyền hạn theo cơ chế một cửa và một cửa liên thông.
- Tham mưu, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh:
+ Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật;
+ Dự thảo các quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh về lĩnh vực công thương.
Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, quy hoạch và kế hoạch liên quan đến phát triển công thương sau khi được phê duyệt; đồng thời, thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn và phổ biến kiến thức pháp luật, cũng như theo dõi việc thi hành pháp luật trong lĩnh vực công thương.
Sở Công Thương có trách nhiệm giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý sử dụng vốn ngân sách nhà nước cho các dự án đầu tư xây dựng Sở sẽ chủ trì, kiểm tra và thẩm định thiết kế các dự án đầu tư, đồng thời đảm bảo chất lượng công trình thuộc ngành công thương trên địa bàn tỉnh Ngoài ra, Sở còn tiếp nhận, cấp, sửa đổi, bổ sung, gia hạn và thu hồi các loại giấy phép, chứng nhận theo quy định pháp luật và sự phân công của Uỷ ban nhân dân tỉnh cũng như các Bộ, ngành liên quan.
- Về công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp:
+ Về cơ khí và luyện kim:
Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành cơ khí và luyện kim tại tỉnh, tập trung vào việc phát triển các sản phẩm cơ khí và cơ-điện tử trọng điểm Đặc biệt chú trọng đến các sản phẩm có hàm lượng công nghệ cao, kết hợp kỹ thuật cơ khí với tự động hóa và điện tử công nghiệp.
+ Về công nghiệp hỗ trợ:
Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, cơ chế, chính sách phát triển ngành công nghiệp hỗ trợ trên địa bàn tỉnh.
- Về điện lực, năng lượng mới, năng lượng tái tạo, sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả:
Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển điện lực nhằm thúc đẩy ứng dụng năng lượng mới và năng lượng tái tạo Đồng thời, tập trung vào việc sử dụng năng lượng tiết kiệm và hiệu quả trên địa bàn tỉnh.
Tổ chức các khóa tập huấn về pháp luật liên quan đến hoạt động điện lực và sử dụng điện cho các đơn vị điện lực trong tỉnh Đồng thời, tiến hành đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cũng như an toàn điện cho nhân viên và công nhân kỹ thuật tại các tổ chức quản lý điện ở nông thôn, miền núi và hải đảo.
+ Tổ chức triển khai thực hiện phương án giá điện trên địa bàn tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
- Về công nghiệp khai thác mỏ và chế biến khoáng sản (trừ khoáng sản làm vật liệu xây dựng và sản xuất xi măng):
Chủ trì và phối hợp với các ngành liên quan để thực hiện quy hoạch thăm dò, khai thác, chế biến và sử dụng khoáng sản sau khi được phê duyệt theo thẩm quyền.
Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện các quy chuẩn, định mức kinh tế - kỹ thuật, công nghệ, cũng như an toàn vệ sinh trong khai thác mỏ và chế biến khoáng sản là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và bền vững cho ngành công nghiệp này tại tỉnh Việc tuân thủ các quy định này không chỉ giúp nâng cao năng suất mà còn bảo vệ môi trường và sức khỏe cộng đồng.
+ Về hoá chất, vật liệu nổ công nghiệp và các loại máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn và bảo vệ môi trường:
Tổ chức triển khai quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, cùng với các máy móc và thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn tại tỉnh.
Chủ trì và phối hợp với các cơ quan liên quan trong tỉnh để kiểm tra và xử lý các vi phạm pháp luật về quản lý, sử dụng, bảo quản và vận chuyển hóa chất, vật liệu nổ công nghiệp, xăng dầu, khí dầu mỏ hóa lỏng, cùng với các máy móc, thiết bị yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn theo quy định.
Triển khai các nội dung quản lý bảo vệ môi trường trong lĩnh vực công thương theo quy định pháp luật là nhiệm vụ quan trọng Cần tổ chức thực hiện quy hoạch và các chính sách phát triển ngành công nghiệp môi trường nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
- Về an toàn thực phẩm, công nghiệp tiêu dùng, công nghiệp thực phẩm và công nghiệp chế biến khác:
Tổ chức thực hiện quy hoạch và kế hoạch phát triển ngành dệt may, da giày, giấy, sành sứ, thủy tinh, nhựa, rượu, bia, nước giải khát, sản phẩm sữa chế biến, dầu thực vật, bột, tinh bột, bánh, mứt, kẹo, bao bì và các sản phẩm khác sau khi được phê duyệt.
TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Sở Công thương tỉnh Quảng Nam sẽ được thực hiện theo một quy trình cụ thể.
Dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu được đề xuất có tính thực tiễn cao và được tổng hợp từ các lý thuyết đã được chứng minh.
Chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với lãnh đạo và nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam Đồng thời, chúng tôi cũng thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện nghiên cứu thử nghiệm để phát hiện và khắc phục những lỗi ngôn từ, nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi.
Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên cứu và thang đo nháp
Nghiên cứu định tính và phỏng vấn sâu n Điều chỉnh mô hình và thang đo
Mô hình nghiên cứu và thang đo chính thức
Kiểm định thang đo Điều chỉnh mô hình
Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Kiểm định Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy bội
Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện thông qua việc thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phỏng vấn bảng câu hỏi Dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS, từ đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu nếu cần và hoàn tất quá trình nghiên cứu.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên việc nghiên cứu các lý thuyết và mô hình về động cơ làm việc của nhân viên, đặc biệt là trong khu vực công, có thể xác định rằng nhiều yếu tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên trong lĩnh vực này.
(2) Đào tạo và thăng tiến
(4) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Chính vì vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua việc phỏng vấn sâu 10 cán bộ lãnh đạo và nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam, với danh sách chi tiết được cung cấp trong phụ lục 2.
Mẫu phỏng vấn gồm 3 phần cơ bản (Phụ lục 1):
- Thông tin đối tượng phỏng vấn: Họ và tên, Phòng/Ban, chức danh.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên:
+ Dạng 1: Câu hỏi Có/Không
- Ý kiến đóng góp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Lương, thưởng Điều kiện làm việc Đánh giá thành tích Quan điểm cá nhân Động cơ làm việc
Kết quả phỏng vấn chỉ ra rằng các yếu tố mà tác giả đưa ra đều có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, người tham gia phỏng vấn cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của phúc lợi và sự ổn định trong công việc.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu chính thức vẫn giữ nguyên 7 nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, nhưng đã điều chỉnh 2 nội dung quan trọng.
- “Phúc lợi” được đưa vào nhân tố “Lương, thưởng” và trở thành nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi”.
- “Sự ổn định của công việc” được đưa vào thang đo “Bản chất công việc”
Mô hình nghiên cứu chính thức như sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu chính thức
Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Công việc đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp, trong khi lương, thưởng và phúc lợi là yếu tố thu hút và giữ chân nhân viên Điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và sự hài lòng của người lao động, cùng với việc đánh giá thành tích giúp xác định hiệu quả công việc Quan điểm cá nhân và động cơ làm việc cũng là những yếu tố quyết định đến sự cống hiến và thành công trong sự nghiệp.
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết từ mô hình nghiên cứu như sau:
Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên; cụ thể, khi nhân viên đánh giá cao bản chất công việc của mình, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.
Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên Khi nhân viên nhận thấy rằng công ty đánh giá cao việc đào tạo và cơ hội thăng tiến, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn Sự kết hợp giữa đào tạo hiệu quả và lộ trình thăng tiến rõ ràng không chỉ nâng cao kỹ năng của nhân viên mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn bó với tổ chức.
Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên Cụ thể, khi những yếu tố này được đánh giá cao, nhân viên sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Giả thuyết H4 cho rằng mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên đánh giá cao mối quan hệ này, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn.
Giả thuyết H5 cho rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên Cụ thể, khi điều kiện làm việc được cải thiện và đánh giá cao, nhân viên sẽ có động lực làm việc lớn hơn.
Giả thuyết H6 cho rằng việc đánh giá thành tích có ảnh hưởng tích cực đến động cơ làm việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên nhận được đánh giá thành tích cao, họ sẽ có động lực làm việc mạnh mẽ hơn.
Giả thuyết H7 cho rằng khi quan điểm cá nhân của nhân viên được đánh giá cao, họ sẽ có động cơ làm việc mạnh mẽ hơn Điều này cho thấy sự công nhận và tôn trọng ý kiến cá nhân có thể thúc đẩy năng suất và sự cống hiến của nhân viên trong công việc.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây về động cơ làm việc của nhân viên và kết quả phỏng vấn sâu với nhân viên Sở Công thương tỉnh Quảng Nam, nghiên cứu đã xác định 07 biến độc lập thông qua 33 biến quan sát, trong khi động cơ làm việc của nhân viên được đo lường bằng 03 biến quan sát.
Bảng 2.1: Thang đo của mô hình nghiên cứu
I Bản chất công việc BCCV
1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân BCCV1
2 Công việc có nhiều thách thức BCCV2
3 Công việc ổn định lâu dài BCCV3
4 Công việc thể hiện được vị trí xã hội BCCV4
II Đào tạo và thăng tiến DDTT
1 Công tác đào tạo được quan tâm đúng mức DDTT1
2 Được tạo điều kiện về thời gian để tham gia đào tạo DDTT2
3 Kết quả đào tạo được ghi nhận DDTT3
4 Có nhiều cơ hội thăng tiến DDTT4
5 Việc thăng tiến được thực hiện công bằng, công khai và minh bạch DDTT5
III Lương, thưởng và phúc lợi LTPL
1 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc LTPL1
2 Tiền lương được trả công bằng LTPL2
3 Tiền lương đủ để đáp ứng nhu cầu của cuộc sống LTPL3
4 Chính sách thưởng phù hợp và công bằng LTPL4
5 Có những khoản phụ cấp phù hợp LTPL5
6 Hoàn cảnh gia đình được quan tâm LTPL6
7 Chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên tốt LTPL7
IV Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp CTDN
1 Luôn được cấp trên tin tưởng và tôn trọng CTDN1
2 Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên CTDN2
3 Được phân công nhiệm vụ, trách nhiệm rõ ràng CTDN3
4 Quan hệ đồng nghiệp thẳng thắn, không bè phái CTDN4
5 Đồng nghiệp luôn hỗ trợ nhau trong công việc CTDN5
V Điều kiện làm việc DKLV
1 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát DKLV1
2 Các trang thiết bị đầy đủ DKLV2
3 Thời gian làm việc hợp lý DKLV3
4 Môi trường làm việc đảm bảo an toàn DKLV4
VI Đánh giá thành tích DGTT
1 Thành tích được đánh giá chính xác, kịp thời, đầy đủ DGTT1
2 Việc đánh giá công bằng giữa các nhân viên DGTT2
3 Các tiêu chí đánh giá hợp lí, rõ ràng DGTT3
4 Kết quả đánh giá được ghi nhận DGTT4
VII Quan điểm cá nhân QDCN
1 Công việc sẽ mang lại quyền lực cho anh/chị QDCN1
2 Anh/chị mong muốn được đóng góp cho xã hội, cộng đồng QDCN2
3 Anh/chị tự hào khi được làm những công việc này QDCN3
4 Vai trò của Anh/chị đối với Sở và đối với xã hội là rất lớn QDCN4
VIII Động cơ làm việc DC
1 Anh/Chị luôn phấn đấu để hoàn thành tốt công việc DC1
2 Anh/Chị sẵn sàng làm thêm giờ DC2
3 Anh/Chị luôn cảm thấy hạnh phúc khi làm việc DC3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 3.1: Mô tả mẫu nghiên cứu (giới tính)
STT Giới tính Số lượng Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Theo bảng 3.1, trong tổng số 138 nhân viên của Sở Công thương tỉnh Quảng Nam được khảo sát về động cơ làm việc, có 92 nhân viên nam (chiếm 66,7%) và 46 nhân viên nữ (chiếm 33,3%) Sự chênh lệch giới tính trong mẫu nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nam cao hơn nữ, phản ánh đặc điểm giới tính của nhân viên tại Sở.
Bảng 3.2: Mô tả mẫu nghiên cứu (độ tuổi)
STT Độ tuổi Số lượng Tỷ trọng (%)
Kết quả khảo sát cho thấy, độ tuổi nhân viên cao nhất thuộc nhóm 30 đến 40 tuổi, chiếm 29,7%, trong khi nhóm từ 18 đến 30 tuổi có tỷ lệ thấp nhất với 21,7% Mặc dù có sự chênh lệch nhỏ về số lượng và tỷ lệ nhân viên giữa các nhóm tuổi, nhưng điều này cho thấy mẫu khảo sát được phân bố đồng đều, giúp tăng tính đại diện cho tất cả các nhóm tuổi trong nghiên cứu.
Bảng 3.3: Mô tả mẫu nghiên cứu (trình độ chuyên môn)
STT Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ trọng (%)
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân viên tại Sở Công thương tỉnh Quảng Nam chủ yếu có trình độ đại học, với 60 người, chiếm 43,5% tổng số nhân viên Tiếp theo là trình độ cao đẳng với 40 người (29%), trung cấp/sơ cấp với 18 người (13%), sau đại học với 17 người (12,3%) và trung học phổ thông với 3 người (2,2%) Điều này cho thấy đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu công việc và phản ánh nỗ lực cá nhân trong việc nâng cao trình độ chuyên môn.
Bảng 3.4: Mô tả mẫu nghiên cứu (thu nhập)
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Theo khảo sát, thu nhập của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 5 đến 10 triệu đồng, chiếm 45,7% Mức thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm 23,2%, trong khi đó, tỷ lệ nhân viên có thu nhập dưới 5 triệu đồng là 16,7% Chỉ có 14,5% nhân viên có thu nhập từ 15 triệu đồng trở lên, cho thấy tỷ lệ này tương đối thấp.
Bảng 3.5: Mô tả mẫu nghiên cứu (phòng/ban)
STT Phòng/ban Số lượng Tỷ trọng (%)
6 Kỹ thuật – An toàn – Môi trường 13 9,4
8 Quản lý đầu tư xuất nhập khẩu 11 8,0
9 Các đơn vị sự nghiệp 42 30,4
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Tất cả các phòng ban của Sở đều có nhân viên tham gia khảo sát, với số lượng nhân viên từ các đơn vị sự nghiệp tham gia khá đông.
(42 người, chiếm 30,4%) Nguyên nhân là do số lượng các đơn vị sự nghiệp của sở nhiều và nhân viên thuộc các đơn vị cũng lớn.
3.2 ĐÁNH GIÁ VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Dữ liệu nghiên cứu được kiểm định bằng công cụ Cronbach’s Alpha qua phần mềm SPSS16.0, bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc với 36 biến quan sát Các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0,3, trong khi thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt trên 0,6 Nhân tố "Bản chất công việc" là một trong những yếu tố quan trọng trong nghiên cứu này.
Bảng 3.6 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Bản chất công việc”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha tính được là0,702 > 0,6 và tương quan biến - tổng của tất cả biến quan sát đều lớn hơn
0,3 Do đó, các biến quan sát đạt độ tin cậy và được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA b Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”
Bảng 3.7 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố "Đào tạo và thăng tiến" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,758, vượt mức 0,6, cùng với tất cả các biến quan sát có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, cho thấy độ tin cậy cao và đủ điều kiện để phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.8 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,848, vượt mức 0,6, tuy nhiên biến LTPL6 có tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0,3, dẫn đến việc loại bỏ biến LTPL6 khỏi mô hình nghiên cứu Thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” đã được kiểm định Cronbach’s Alpha lần thứ hai với kết quả đáng chú ý.
Bảng 3.9 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi” – lần 2
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Sau khi thực hiện kiểm định lần 2 đối với thang đo “Lương, thưởng và phúc lợi”, hệ số Cronbach’s Alpha đã tăng lên 0,883, cho thấy độ tin cậy cao Các biến quan sát còn lại đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, xác nhận rằng 6 biến quan sát đạt yêu cầu và sẵn sàng cho phân tích nhân tố khám phá EFA Một trong những nhân tố quan trọng được xem xét là “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”.
Bảng 3.10 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố "Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,816, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát trong nhân tố này đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, chứng tỏ tính hợp lệ và đáng tin cậy Do đó, các biến quan sát này sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.11 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Điều kiện làm việc”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,797, vượt mức 0,6, cho thấy độ tin cậy cao Tất cả các biến quan sát trong nhân tố này đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3, khẳng định rằng chúng đủ điều kiện để được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.12 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Đánh giá thành tích”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố "Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp" có hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,864, vượt ngưỡng 0,6, cùng với tất cả các biến quan sát có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy độ tin cậy cao của các biến quan sát trong nhân tố này, cho phép chúng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.13 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Quan điểm cá nhân”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Nhân tố "Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp" có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,786, vượt mức 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến quan sát của nhân tố này có độ tin cậy tốt và sẵn sàng được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.14 : Đánh giá hệ số tin cậy thang đo “Động cơ làm việc”
Chỉ tiêu Tiêu chuẩn chấp nhận
Tương quan biến – tổng của các biến quan sát
(Nguồn: Kết quả từ số liệu khảo sát)
Hệ số Cronbach’s Alpha của “Động cơ làm việc” là 0,705, cao hơn 0,6, và tất cả các biến quan sát đều có tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3 Điều này cho thấy các biến quan sát của thang đo này đạt độ tin cậy, đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach’s Alpha, 07 nhân tố trong mô hình và “Động cơ làm việc” đều đạt độ tin cậy cần thiết cho phân tích nhân tố khám phá EFA Tuy nhiên, biến LTPL6 đã bị loại khỏi phân tích Tổng cộng, có 32 biến quan sát cho các nhân tố độc lập và 3 biến quan sát cho “Động cơ làm việc” được đưa vào phân tích EFA.
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu đã tổng hợp các lý thuyết về động cơ làm việc của nhân viên và từ đó phát triển mô hình cùng thang đo động cơ làm việc cho nhân viên tại Sở Công Thương Quảng Nam.
Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện với 138 nhân viên của
Bài viết nhằm xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả phân tích chỉ ra rằng có bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc này.
(2) Đào tạo và thăng tiến
(3) Lương, thưởng và phúc lợi
(4) Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Điều kiện làm việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động cơ làm việc với hệ số β = 0,317 Tiếp theo là đào tạo và thăng tiến (β = 0,289), quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (β = 0,285), quan điểm cá nhân (β = 0,283), lương, thưởng và phúc lợi (β = 0,272), bản chất công việc (β = 0,258), và cuối cùng là đánh giá thành tích (β = 0,199).
Kết quả nghiên cứu cho thấy động cơ làm việc của nhân viên không khác biệt giữa các trình độ và phòng ban, điều này cho thấy sự đồng đều trong động lực làm việc tại Sở Sự nhất quán này góp phần tạo ra một môi trường làm việc thống nhất, giúp các phòng ban cùng hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả.
Đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi và thu nhập ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên Do đó, Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam cần chú trọng vào sự khác biệt này để phát triển động lực làm việc cho tất cả nhân viên.
4.2.1 Tạo môi trường làm việc tốt cả về vật chất và tinh thần a Điều kiện làm việc
Việc kiểm tra định kỳ cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc tại các phòng ban là rất cần thiết để đảm bảo báo cáo kịp thời Điều này giúp phát hiện và sửa chữa các vấn đề, đồng thời bổ sung thiết bị cần thiết, từ đó hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Phòng làm việc của nhân viên nên trang trí sinh động hơn, tạo nhiều khoảng sáng và cây xanh giúp không khí làm việc thoải mái.
Cần thiết lập khu vực căn tin nhằm cung cấp dịch vụ cơm trưa văn phòng cho nhân viên, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho họ nghỉ ngơi trong giờ trưa tại Sở Mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp và cấp trên cũng rất quan trọng để xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Lãnh đạo Sở và quản lý các phòng ban nên thường xuyên trò chuyện thân mật với cấp dưới để hiểu rõ hơn về những khó khăn mà họ đang gặp phải Việc này không chỉ giúp động viên tinh thần mà còn rút ngắn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả làm việc và giúp lãnh đạo nắm bắt tình hình thực tế tốt hơn.
Để nâng cao sức khỏe và sự gắn kết giữa cán bộ nhân viên, Sở cần tăng cường tổ chức các hoạt động thể thao và giải trí thường xuyên Bên cạnh các cuộc thi lớn với sự tham gia của nhiều đơn vị, việc duy trì các hoạt động thể thao định kỳ sẽ giúp rèn luyện thể lực và tạo cơ hội giao lưu, kết nối giữa các cá nhân trong đơn vị.
Trong thời gian tới, lãnh đạo Sở và công đoàn nên tổ chức các chuyến đi chơi xa nhằm tạo cơ hội cho nhân viên giao lưu và tiếp xúc, từ đó tăng cường sự hiểu biết và đoàn kết nội bộ Những hoạt động này sẽ giúp nhân viên giảm bớt căng thẳng trong công việc hàng ngày, phục hồi tinh thần để sẵn sàng cho những ngày làm việc tiếp theo.
4.2.2 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng và phúc lợi a Chính sách lương
Rà soát toàn bộ bộ máy tổ chức và hệ thống hoạt động nhằm cắt giảm các vị trí công việc không cần thiết, tiết kiệm chi phí, từ đó tăng thu nhập trung bình cho mỗi nhân viên.
- Sử dụng kết quả đánh giá thành tích công việc để cải tiến công tác phân phối thu nhập tăng thêm hàng tháng cho nhân viên.
Tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi hành chính (ngoài lương cơ bản) của Sở như sau:
Thu nhập cá nhân tăng thêm theo hiệu suất công tác
Lương tối thiểu chung người/tháng do nhà nước quy định x
(hệ số lương cấp + hệ số phụ cấp lương chức vụ/phụ cấp trách nhiệm)
Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cho cá nhân (KCN
- Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương chung (Kc) căn cứ vào tổng kinh phí tiết kiệm trong năm và nằm trong khoảng 0,2 ≤ Kc ≤ 1
Hệ số điều chỉnh tăng thêm lương cá nhân (Kcn) được xác định dựa trên hệ số chung và danh hiệu thi đua hàng tháng của từng cá nhân Chính sách khen thưởng sẽ áp dụng nhằm ghi nhận những nỗ lực và thành tích của người lao động trong công việc.
Sở Công Thương tỉnh Quảng Nam có thể mở rộng hình thức thưởng cho nhân viên bằng cách áp dụng các phần thưởng ý nghĩa như quà tặng, vật dụng gia đình, chuyến du lịch cho nhân viên và gia đình, hoặc những ngày nghỉ tùy theo thành tích Việc này không chỉ tạo sự mới mẻ và thú vị mà còn khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn.
Công tác thưởng và phạt trong doanh nghiệp cần được thực hiện kịp thời, hợp lý và công bằng Để đảm bảo tính công bằng, cần thiết lập các tiêu chí thưởng và phạt rõ ràng, khách quan thông qua bảng đánh giá nhân viên hàng tháng Những nhân viên có điểm đánh giá cao sẽ được tuyên dương và nhận quà công khai, điều này không chỉ khuyến khích nhân viên phấn đấu hơn trong công việc mà còn tăng cường niềm tin của họ vào sự quan tâm của Sở đối với từng cá nhân.
Để nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, bên cạnh việc khen thưởng cho những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, cần có sự nghiêm khắc đối với những trường hợp vi phạm hoặc không hoàn thành công việc.
