Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.docx

Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực cho Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Nếu việc quản lý nhân lực tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.

Trong loại hình kinh doanh công ty, nhân tố con người là một động lực, quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của một doanh nghiệp rất lớn Do đó, việc nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu Biện pháp này được coi”xương sống ” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của công ty Vì vậy đề tài

“Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực

cho công ty” được lựa chọn làm đề tài thực tập tốt nghiệp Với mong muốn thông

qua việc nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của công ty Kỹ thuật lạnh Hà Nội trong thời gian tới.

2 Mục đích giới hạn và nhiệm vụ của đề tài

* Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng quản lý nhân lực tại công

ty Để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cơ cấu quản lý nhân lực.

* Nhiệm vụ: trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến

việc quản lý nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản lý nhân lực của công ty, đề tài sẽ đưa ra những biện pháp cần thiết để đạt được mục đích đề ra.

* Giới hạn: Đề tài tập trung vào các nội dung của công tác quản lý nhân lực

tại công ty là nơi áp dụng các lý luận khoa học vào thực tế.

3 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ

thuật Lạnh Hà Nội và công tác quản lý nhân lực hiện nay Dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến công ty, bài viết sẽ tập trung phân tích để làm rõ hơn công tác quản lý nhân lực của công ty trong thời gian gần đây.

* Phương pháp nghiên cứu:

+ Phương pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể: tiến hành khảo sát tình hình quản lý nhân lực của nhiều khách sạn Trực tiếp phỏng vấn nhiều người lao động trong ngành từ đó rút ra kết luận.

+ Phương pháp phân tích.

Nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực trong tình hình phát triển hoạt động du lịch từ đó rút ra các hướng đề xuất.

Ngoài các phương pháp trên, đề tài còn áp dụng phương pháp đối chiếu so sánh, hệ thống các thông tin điều tra thực tế Kết hợp các phương pháp nghiên cứu sẽ làm tăng thêm Tính chính xác và thuyết phục cho bài viết.

4 Những giải pháp của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, báo cáo có 8 giải pháp nhưng do thời gian thực tập có hạn em xin đươc ra 3 giải pháp cơ bản sau:

Chú trọng trong phân tích công việc Đánh giá thực hiện công việc

Tạo động lực trong lao động và quan tâm thù lao trong lao động

Các giải pháp này hoàn toàn độc lập và có thể tiến hành đồng thời cùng nhau Tất cả đều nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty trong thời gian sắp tới.

5 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài phần Mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương.

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Nội dung phần này đi tìm hiểu sâu về một số khái niệm cơ bản và nội dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nêu rõ tại sao nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL là cần thiết

Chương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CPTM vàKỹ thuật Lạnh Hà Nội.

Phần này nêu khái quát về những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác QTNL trong Công ty đồng thời phân tích đánh giá những điểm đã đạt được và chưa được trong công tác QTNL tại Công ty Từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục.

Chương III: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL ởcông ty CP Thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.

Được sự hướng dẫn của Thầy giáo: PGS-TS Mai Quốc Chánh và của cán bộ trong phòng Tổ chức hành chính trong Công ty thực tập đã giúp cho em hoàn thành chuyên đề này.

Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, bước đầu tiếp xúc với công việc do đó báo cáo sẽ không tránh khỏie thiếu sót Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, đánh giá bổ sung của thầy cô giáo trong khoa và của cán bộ trong Công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn:

Hà nội, ngày tháng 03 năm 2008 Sinh viên thực tập

Phạm Thị Thơm

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

I MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.

* Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống , nghỉ ngơi bồi dưỡng chế độ y tế thể lực con người cũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác thời gian và giới Tính

* Trí lực là mặt tiềm tàng rất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin, nhân cách Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phục thuộc vào quá trình tự rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân.

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân trong doanh nghiệp đó là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có thể hoạt động và phát triển Nguồn nhân lực hay chính là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng của phát triển kinh tế xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng.

Khi nghiên cứu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nào đó, người ta thường đánh giá qua 2 chỉ tiêu chính là:

Chỉ tiêu số lượng: Đó là sự gia tăng hay giảm đi về quân số là quy mô và cơ cấu của doanh nghiệp.

Chỉ tiêu chất lượng: Thể hiện qua trình độ chuyên môn, sức khoẻ nguôn nhân lực Thông qua bảng tổng hợp nhân lực về trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp, về năm công tác, tuổi, giới tính

Ngoài ra còn tính đến các chỉ tiêu khác như: Tính năng động xã hội : Khả năng di chuyển, hoà nhập và tự vươn lên trong công việc; Khả năng tin học, ngoại ngữ; Khả năng sáng tạo, ham học hỏi, thông minh, tính tự chủ

2 Quản trị nhân lực.

Trong một số tổ chức đặc biệt là tổ chức có quy mô lớn thì hoạt động quản trị nhân lực đống vai trò quan trọng và cần thiết Nếu một tổ chức không có hoạt động quản trị nhân lực thì mọi hoạt động lao động sẽ trở nên rối ren, không có trật tự, không có tổ chức, không đồng nhất và khó có thể đạt được mục tiêu mà tổ chức đó mong muốn.

Để hiểu sâu hơn về hoạt động quản trị nhân lực ta có thể tìm hiểu thông qua một số khái niệm cơ bản sau:

Thứ nhất, Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Thứ hai, Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Từ hai khái niệm cơ bản trên ta có thể kết luận: QTNL là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng duy trì và phát triển một nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, ngay từ khi mới thành lậpnó đã hình thành nên hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động này không bao giờ thay đổi mà nó được nâng cấp theo sự phát triển của doanh nghiệp Người ta gọi nó là triết lý quản trị nhân lực.

Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan niệm của người lãnh đạo cấp cao về cách quản lý con người trong nội bộ tổ chức Nó ảnh hưởng trực tiếp tới

các chính sách quản trị nhân sự, thủ tục quản lý, đến hành vi của mỗi người trong nội bộ tổ chức đó

Tìm hiểu về triết quản lý nhân lực, có 3 trường phái nói về triết lí của QTNL:

Thuyết X(taylor): Đứng về phía người quản lý

Quan niệm về con người: Nhìn chung con người không thích làm việc,

lười biếng, máy móc, vô tổ chức Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn tìm cách tránh né công việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh trách nhiệm.

Chính sách quản lí: Hệ thống quản trị theo thuyết X là không tin tưởng

vào cấp dưới, do đó thường xuyên phải kiểm soát, đốc thúc, kiểm tra Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ đọc dễ nhớ Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của Tổ chức đề do cấp trên đặt ra áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.

Thuyết Y(MayO): Thuyết này trái với thuết X

Quan niệm con người: Thích được làm việc và tiềm ẩn những khả

năng rất lớn cần được khơi dậy và khai thác Có khả năng sáng tạo lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc Khi được khuyến khích và được thoả mãn những nhu cầu họ tích cực hoạt động, chia sẻ trách nhiệm và khi được tôn trọng muốn tự khẳng định mình.

Chính sách quản lí: Các nhàn quản lý hoàn toàn tin vào cấp dưới và

chủ trương lôi kéo cấp dưới vào các quá trình ra quyết định quản trị Quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên có sự thông cảm hiểu biết và thân thiết Mọi người đều có trách nhiệm và ở các mức độ khác nhau đều tham gia vào hệ thống kiểm tra.

Thuyết Z:Là sự kết hợp của thuyết X và thuyết Y,văn hoá ngườiNhật.

Quan niệm con người: Con người yêu lao động và rất sáng tạo trong

công việc Người lao động được thoả mãn các nhu cầu thì có điều kiện để tăng năng suốt cao Sự trung thành tuyệt đối, nhân hoà là yếu tố thành công ở các Công ty của Nhật Bản Tinh thần tập thể và tính thích nghi với sự phối hợp trong tổ chức doanh nghiệp là các yếu tổ quyết định thành công.

Chính sách quản lý: Nhà quản lý thương yêu và lo lắng cho nhân viên

của mình theo tính cách gia đình Tạo mọi điều kiện nâng cao nghề nghiệp chuyên môn, cách thức tuyển dụng và bố trí biên chế suốt đời Phân chia quyền lợi thích đáng, thăng chức công bằngtheo chế độ thâm niên năng lực.

Ba quan điểm nêu trên không thể vận dụng một cách máy mỏc riêng một quan điểm nào vì mỗi quan điểm đều có những ưu nhược riêng Do đó phải tuỳ theo điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà áp dụng thuyết này hay thuyết kia một cách thích hợp Điều này tuỳ thuộc vào sự nhạy bén của mỗi nhà quản lý

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn nhân lực để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức đó Do đó QTNL giúp cho tổ chức đó có được nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tôt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lao động cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính sách bản thân người lao động.

Như vậy có thể kết luận, mục tiêu của QTNL là nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suốt và nâng cao sự trung thành của người lao động cho tổ chức.

Thực chất của QTNL là công tác quản lí trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.

Vai trò của QTNL: Trong quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố chính: Vốn, đối tượng lao động và con người thì con người là yếu tố, là tài sản quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức Bởi vậy, để nâng cao hiệu suất của

sự đóng góp và sự trung thành mà người lao động bỏ ra đối với tổ chức thì phải biết cách sử dụng có hiệu quả nhất Để làm được điều này thì quản trị nhân lực có vai trò quan trọng xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Vì quản trị nhân lực là quản lý con người và các vấn đề xung quanh con người.

Quản trị nhân lực là một công việc rất khó khăn, người làm công tác QTNL phải là người biết quyết định một cách hữu hiệu.Việc đó được thể hiện thông qua sơ

Bảng 1 : Nhiệm vụ của cán bộ quản lý:

Nhìn vào sơ đồ và bảng trên, ta có thể nhận thấy chức năng nhiệm vụ của một cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực.

Đó là: Đặt đúng người vào đúng việc Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của doanh nghiệp Đào tạo nhân viên Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân vien Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tôt trong công việc Giải thích các chính sách và thủ tục của Công ty cho nhân viên Xây dựng chế độ lương và kiểm traviệc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty Phát triển khả năng tiềm tàng của CBCNV, bổ nhiệm, đề bạt, bảo vệ sức khoẻ của người lao động trong Công ty.

II CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNL1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Đây là việc đầu tiên cần làm sau khi tổ chức có mục tiêu sản xuất kinh doanh

KHH NNL là hoạt động đánh giá nhằm xác định nhu cầu về nhân lực theo mục tiêu của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.

Để KHH NNL được chính xác và đem lại hiệu quả cao nhất cần thực hiện các công việc sau:

Thứ nhất, là cần phải phân tích mục tiêu để xác định ra cầu nhân lực: Cho

biết các mục tiêu của tổ chức để xác định kế hoạch hoá NNL dài hạn hay trung hạn hay ngắn hạn.

Thứ hai, đó là phân tích NNL hiện tại: Dựa vào nhân lực hiện có tại Công ty

đề xác định ra các nhu cầu liên quan như về số lượng, chất lượng lao động, khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện có.

Thứ ba, phân tích cung thị trường để tìm ra NNL tôt nhất phù hợp với yêu

cầu hiện tại của doanh nghiệp

Thứ tư, phân tích xu hướng thay đổi nhân lực đó là tỷ lệ về hưu, thuyên

chuyển công tác, tự ý thôi việc, sa thải từ đó tìm ra các chỗ làm việc trống cần phải bổ sung kịp thời tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của đơn vị.

Sau khi thực hiện các công việc cần thiết của việc KHH NNL từ đó đưa ra các giải pháp về KHH NNL cho tổ chức sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả nhất.

2 Phân tích công việc

Là quá trình xây dựng ra nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc thuộc công việc cụ thể:

Trên cơ sở phân tích công việc đó sẽ hình thành 3 kết quả:

a Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,

trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.

Trong bản mô tả công việc gồm các nội dung sau: Phần xác định công việc (gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh

đạo trực tiếp, số người dưới quyền, mức lương ); Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc; các điều kiện làm việc (cụ thể như điều kiện về môi trường làm việc, thời gian làm việc, cơ sở vật chất, phương tiện đi lại )

b Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là văn bản chính thức

nhằm chỉ rõ những đòi hỏi của công việc với người thực hiện công việc ( đòi hỏi mức độ tối thiểu) về các mặt thể lực và trí lực và các yêu cầu khác liên quan.

Bao gồm: Các đặc trưng về thể lực (sức khoẻ, giới tính, giới hạn tuổi, ngoại hình ); Trình độ giáo dục đào tạo (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề ); Trình độ chuyên môn; Kinh nghiệm làm việc và các khả năng khác trong công việc như ngoại ngữ, tin học; Khả năng đặc biệt

c Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản chính thức đưa ra những

đòi hỏi về mức độ các nhiệm vụ được nêu ra trong bản mô tả công việc.

Trong bản này gồm chỉ tiêu định tính liên quan đến chất lượng và chỉ tiêu định lượng liên quan đến các số lượng và tốc độ hoàn thành công việc.

Phân tích tìm ra các bản nêu trên chính là cơ sở của QTNL trong tôt chức doanh nghiệp.

3 Tuyển dụng lao động.

Là quá trình đưa người lao động vào các vị trí công việc trống(công việc thiều người làm), đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.

Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả tôt như mong muốn ta cần quan tâm đến các nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng Ta có thể hiểu được quá trình tuyển mộ qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2: Quá trình tuyển mộ lao động

Tuyển mộ

Nguồn được tuyển mộ

Nhìn vào sơ đồ trên, ta thấy có 2 nguồn và phương pháp tuyển mộ chính là:

Nguồn và phương pháp thuyển mộ bên trong:

Thường các doanh nghiệp ưa chuộng nguồn nội bộ hơn và được xem xét trước tiên khi có nhu cầu tuyển người Đặc biệt là khi thời gian có hạn thì tuyển mộ bên trong được coi trọng và là yếu tố quyết định.

Phương pháp tiếp cận đối với nguồn bên trong gồm có:

Phương pháp 1: Sử dụng bảng niên yết công việc.

Đây là bảng thông báo công khai tới mọi người lao động gồm các thông tin về chức danh công việc trống, nhiệm vụ trách nhiệm chính, yêu cầu căn bảnvà quyền lợi chính Tuy nhiên, sử dụng phương pháp này cũng có nhược điểm là tốn thời gian nhưng nó khuyến khích được người tài trong Công ty.

Phương pháp 2: Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV

Những người đang làm trong Công ty có quyền giới thiệu, đề bạt cho người mà họ tín nhiệm.

Sử dụng phương pháp này có ưu điểm là tiến hành nhanh chóng và ít tốn kém Tuy nhiên, nếu tổ chức mà vấn đề bè phái quá lớn thì cần phải xem xét lại

Phương pháp 3: Sử dụng sự hỗ trợ của các hệ thống thông tin NNL

Đây là phương pháp hiện đại, nhanh và tiết kiệm được chi phí Sử dụng các danh mục kỹ năng đã xây dựng thống nhất trong tổ chức và được cập nhật Tuy nhiên, nếu chương trình bị lỗi thông tin đem lại sẽ bị sai.

Như vậy, sử dụng nguồn nội bộ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc tại doanh nghiệp, có khả năng cơ hội thăng tiến Tuy nhiên cũng không tránh khỏi thiếu sót nếu sử dụng nguồn này một cách cứng nhắc thì khó cải tiến chất lượng lao động.

Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài

Sử dụng những người không làm việc trong doanh nghiệp.

Các phương pháp thường dùng: Phương pháp quảng cáo, phương pháp dùng dịch vụ ở những trung tâm giới thiệu việc làm , các hội chợ việc làm và sử dụng sự giới thiệu của CBCNV trong Công ty.

Sử dụng nguồn này sẽ đem lại cho Công ty một nguồn nhân lực đa dạng, chất lượng, không làm sáo trộn cơ cấu lao động trong Công ty, có tác dụng đổi mới phong cách làm việc của tổ chức Tuy nhiên, để thực hiện các phương pháp của nguồn này sẽ rất tốn kém vài thời gian dài, chi phí quảng cáo và chi phí cơ hội cao hơn.

Như vậy, cần xác định được nguồn và phương pháp tuyển dụng hợp lí và phải tiến hành đầy đủ các bước tuyển chọn để có thể chọn lực được những ứng viên tốt nhất.

4 Đánh giá thực hiện công việc:

Là công việc xác định ra đóng góp của người lao động trong tổ chức, là quá trình đánh giá có hệ thốngvà chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng từ trước có bản thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó

Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc là giúp người quản lí có cơ sở khoa học để ra quyết định đúng đắn Giúp người lao động hiểu được điểm mạnh điểm yếu, phương hướng phát triển tương lai đồng thời thấy được sự đối xử của tổ chức có công bằng hay không.

5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là tất cả các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động ( tổ chức cần)

Hoạt động đào tạo: Giúp cho việc hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm , nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ nhằm thực hiện công việc hiện tại hiệu quả hơn Đây là hoạt động hướng vào tương lai.

Hoạt động giáo dục: Là hoạt động giúp người lao động bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề khác thích hợp hơn trong tương lai Hoạt động dùng cho tương lai.

Hoạt động phát triển: Là hoạt động học tập giúp người lao động mở mang kiến thức chuyên môn theo những định hướng tương lai Đây là hoạt động được doanh nghiệp chú tâm nhưng mục đích chính là đầu tư cho tương lai.

6 Thù lao lao động:

Đây là quyền lợi mà người lao động được hưởng: Tiền lương, tiền công, các khoản khuyến khích tiền công, phi tiền công, các khoản phúc lợi bắt buộc và tự nguyện thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức.

Tiền lương lao động phải đảm bảo công bằng và cạnh tranh trên thị trường thông qua hai tiêu thức:

- Làm bao nhiêu sẽ được hưởng bấy nhiêu

- Nhìn nhận đối thủ cạnh tranh để trả cho phù hợp từ đómới mong người lao động gắn bó với đơn vị.

Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích lòng hăng say lao động, gắn bó người lao động với

Công ty Do đó cần phải đặc biệt chú trọng xây dựng được chế độ tiền thưởng và các chế độ phúc lợi công bằng, hợp lí và được người lao động đồng tình.

7 Tạo động lực trong lao động

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức

Để tạo động lực cho người lao động, người lãnh đạo cần hướng hoạt động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương pháp chủ yếu sau:

Thứ nhất, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.

Trong công việc này cần xác định rõ mục tiêu của tổ chức, trong quá trình này cần khuyến khích sự tham gia đóng góp của nhân viên Làm cho người lao động thấy rõ được mục tiêu đó và hiểu được vai trò và trách nhiệm của mình trong mục tiêu của tổ chức Phân tích công việc để xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu chuẩn thực hiện công việc để người lao động thấy rõ những kỳ vọng của tổ chức đối với họ Đánh giá thực hiện công việc công bằng và có sự thảo luận với người lao động về kết quả vì thông tin về đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để ra quyết định nhân sự: tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, nâng lương, thăng chức

Thứ hai, cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ Đó là môi trường làm việc phải phù hợp, các máy móc thiết bị phải đảm bảo về tiêu chuẩn thiết kế, các điều kiện làm việc cần thiết thuận tiện (trang bị bảo hộ lao đông, cung cấp nguyên nhiên vật liệu cần thiết ) Thiết kế và bố trí công việc phù hợp với người lao động

Thứ ba, đó là kích thích người lao động Kích thích người lao động hăng say làm việc tăng năng suất lao động có các hình thức sau:

Kích thích vật chất: Tiền lương và tiền công được xem là đòn bẩy kinh tế chính trong tạo động lực Do đó cần đảm bảo các nguyên tắc trong chi trả tiền lương,

tiền công Đó là mức chi trả phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải dự trên cơ sở thoả thuận bình đẳng trước Pháp luật giữa hai bên, phải công bằng và phản ánh đúng sự đóng góp và nỗ lực trong công việc của người lao động.

Kích thích tinh thần: Đảm bảo công viẹc ổn định và có chất lượng Cung cấp những chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nâng cao quyền tự chủvà tham gia đóng góp ý kiến cho người lao động Xây dựng văn hoá lành mạnh Thực hiện các chương trình thi đua, khen thưởng, chăm soá sức khoẻ cho người lao động

8 Quan hệ lao động:

Trong nội dung cơ bản của QTNLkhông thể không đề cập đến các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Trong quan hệ lao động, nghiên cứu vấn đề liên quan đến luật pháp cần giải quyết về quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Trước quá trình lao động: Tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động.

Trong quá trình lao động: Các hoạt động trong QTNL như đào tạo và phát triển, bố trí lao động, biên chế, đề bạt, thuyên chuyển các chế độ thù lao lao động và các nội dung khác liên quan.

Sau quá trình lao động: Giải quyết chấm dứt HĐLĐ, giải quyết các chế độ hưu trí, trợ cấp

III Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNL

Ảnh hưởng của môi trường đối với quản trị nhân lực

Hiện nay chúng ta sống trong môi trường luôn luôn thay đổivà thay đổi với một tấc độ nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với sự thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các nhân viên chuyên môn nhân lực nói riêng.

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức.

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn

kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Sự tăng trưởng kinh tế và tấc độ lạm phát đều ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm cho người lao động.

Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công

nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giả quyết những người dôi ra Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.

Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động

mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.

Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền

lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận

Thêm vào đó lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị cong người cũng thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và QYNL trong các tổ chức.

IV Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL trong doanh nghiệp

Như chúng ta đã biết đối tượng của QTNL là con người mà con người thì luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển về mọi mặt Trong tình hình hiện nay đất nước ta ngày càng phát triển, kinh tế nước ta nói riêng và kinh tế thế giới nói chung

luôn vận động phát triển không ngừng Nước ta trong giai đoạn công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, giai đoạn đầu bước vào quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới, điều này nói lên môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng gay gắt Bên cạnh đó là sự tiến bộ phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật trong nền kinh tế Những lý do trên đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung muốn tồn tại và phát triển buôc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng phù hợp với thực tế đó là cần tinh giản gọn nhẹ bộ máy, nâng cao kiến thức về mọi mặt cho đội ngũ lao động, khuyến khích tính năng động, sáng tạo và tự chủ trong công việc Do vậy yếu tố con người mang tính quyết định trong chiến lược phát triển của toàn doanh nghiệp.

Bởi vậy, nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lựcở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ở Công ty CP thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội nói riêng là vấn đề cần thiết hiện nay Bởi QTNL là lĩnh vực quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức Do đó, cần nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL là nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của chính đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp đó.

Đánh giá về vị trí của con người trong quản lí, Giáo sư – tiến sĩ ROBERT – REICH nói rằng “ Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính cách quốc gia là Nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”.

Vì vậy, nghiên cưú tìm biện pháp để nâng cao hiệu quả QTNL là sự cần thiết của mọi tổ chức.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠICÔNG TY CPTM VÀ KỸ THUẬT LẠNH HÀ NỘI.

I. Khái quát chung về công ty :

1 Quá trình hình thành.

Tên gọi Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ KỸ THUẬT LẠNH HÀ NỘITên giao dịch đối ngoại: HANOI COOL –TECHNICAL AND TRADING

JOINT STOC COMPANY

Tên giao dịch chứng khoán: T.A.C JSC

Trụ sở chính: Số 9, Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội

Tel: (84- 4).5640175Fax: (84-4).5640176

- Khi mới thành lập cơ cấu tổ chức của đội bao gồm ba tổ: tổ kế hoạch, tổ giám sát kỹ thuật, tổ gia công chế tạo máy điều hành các tổ là người có quyền khác

- Lúc này công việc chính là lắp đặt các điều hoà không khí trung tâm và cục bộ của các công trình Sự nắm bắt nhanh trong cơ cấu lãnh đạo là một trong những chuyển biến rất có lợi cho quá trình phát triển đi lên để phù hợp với tình hình mới - Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một doanh nghiệp cổ phần có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật và tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh theo giấy phép kinh doanh số 0103001551 ngày 13/11/1998 của Sở Kế hoạch đầu tư thành phố Hà nội.

Hiện nay, với đội ngũ cán bộ kỹ sư, công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, giàu kinh nghiệm và luôn được đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới nhất về kinh tế, kỹ thuật và quản lý cùng với trang thiết bị hiện đại đã đáp ứng được các yêu cầu quản lý kinh doanh Các công trình Công ty thi công ngày càng có chất lượng

cao, giá cả hợp lý và thời gian thi công nhanh nhất tạo niềm tin, sự hài lòng nhất cho khách hàng Với những bước đi vững chắc và đúng đắn Công ty đã trở thành một địa chỉ đáng tin cậy của các công trình trong năm qua Công ty luôn là một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên Công ty đã trả đủ, đúng các khoản nợ ngân hàng, làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước.

2 Đặc điểm của doanh nghiệp.

Vốn điều lệ của công ty khi tiến hành thành lập: 5.500.000.000 đồng Việt Nam, chia thành 5.500 cổ phiếu mỗi cổ phiếu giá trị: 100.000 đồng

Thu nhập bình quân của 1 CNV: 2.500.000 đồng/tháng.

Công ty Cổ phần thương mại và kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một trong những đơn vị thi công xây lắp có quy mô hoạt động lớn trong ngành điện lạnh Hà Nội nói riêng và cả nước nói chung.

3 Chức năng nhiệm vụ của Công ty:

1) Trong lĩnh vực thi công:

Hoạt động chủ yếu của công ty tập trung vào các công trình bao gồm:

Cung cấp, lắp đặt hệ thống diều hoà không khí, hệ thống kho lạnh; Cung cấp vật liệu bảo ôn, cách nhiệt, cách điện, nóng lạnh, nâng cấp mở rộng hệ thống phòng cháy chữa cháy, các công trình này chiếm 80% - 90% tổng doanh thu Còn các ngành khác công ty đang chờ cơ hội để nhanh chóng được phát huy

Bảng 2: Kinh nghiệm trong các lĩnh vực kinh doanh chính:

Cung cấp và lắp đặt thiết bị điều hoà nhiệt độ Từ năm 1995 đến 2007 Cung cấp lắp đặt thiết bị giám sát nhiệt từ xa Từ năm 2001 đến 2007

Xây dựng và lắp đặt trạm biến áp Từ năm 2003 đến 2007 Cung cấp và lắp đặt thiết bị giám sát, bảo vệ Từ năm 2001 đến 2007 Cung cấp và lắp thiết vật liệu bảo ôn Từ năm 2000 đến 2007

Lắp đặt hệ thống Phòng cháy chữa cháy Từ năm 2003 đến 2007 2) Trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị điều hoà nhiệt độ:

Công ty CP Thương Mại và Kỹ Thuật Lạnh Hà Nội là đại lý chính thức phân phối

ngày 25/3/2004Tuyên QuangLG

4 Công nghệ sản xuất của một số hàng hóa hoặc dịch vụ chủ yếu.

Công ty là đơn vị chuyên kinh doanh sản phẩm xây lắp, nên cũng giống như các Công ty Xây dựng khác, quy trình sản xuất của Công ty tuân thủ theo đúng quy trình chung của ngành xây dựng

Đặc điểm quy trình tổ chức sản xuất tại Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội

- Bước 1: Tập hợp hồ sơ, thực hiện công tác đấu thầu, hồ sơ bao gồm:

+ Hồ sơ mời thầu do bên chủ đầu tư (Bên A) cung cấp.

+ Hồ sơ dự thầu thi công do bên nhận thầu (Bên B) tính toán lập ra, mà cụ thể là do Phòng Kế hoạch của Công ty lập Trong đó bao gồm cả biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động được lập sao cho công trình được thi công nhanh gọn, đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và an toàn lao động Mỗi công trình sẽ có biện pháp thi công và biện pháp an toàn lao động cụ thể, phù hợp với đặc tính của từng công trình (cả về nhân lực lẫn máy móc thực hiện và nguyên vật liệu sử dụng cho công trình)

- Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ trúng thầu, lập hợp đồng.

+ Dựa vào hồ sơ trúng thầu (đã được bên A chấp nhận và phê duyệt), hai bên sẽ lập ra hợp đồng giao nhận thầu thi công xây lắp công trình.

- Bước 3: Khảo sát mặt bằng thi công

+ Sau đó đến việc khảo sát mặt bằng thi công (phần lớn là do đơn vị thi công phối hợp với đơn vị quản lý và Chủ đầu tư)

- Bước 4: Tổ chức thi công

+ Qúa trình thi công được tổ chức theo các biện pháp đã lập trong hồ sơ dự thầu và trong hồ sơ mời thầu đối với mỗi công trình thi công.

- Bước 5: Nghiệm thu

+ Nghiệm thu được tiến hành sau khi công trình hay hạng mục công trình được hoàn thành Thành phần nghiệm thu bao gồm: Chủ đầu tư (Bên A), tư vấn thiết kế, đơn vị thi công (Bên B) và các thành phần khác có liên quan.

- Bước 6: Thanh quyết toán công trình

+ Hai bên tiến hành thanh quyết toán công trình sau khi đã nghiệm thu bàn giao công trình Khi quyết toán công trình đã được thống nhất, Bên A sẽ thanh toán phần còn lại cho Bên B

BẢNG 4 BẢNG KÊ MÁY MÓC THIẾT BỊ THI CÔNG

-Máy khoan bê tông của

TT Tên máy móc thiết bị ĐVT Số lượng

5.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của doanh nghiệp.

5.1.Sơ đồ bộ máy quản lý của doanh nghiệp.

Sơ đồ 3: Bộ máy quản lý doanh nghiệp

5.2 Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý.

- Tổng giám đốc công ty: là người điều hành hoạt động kinh doanh của công

ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nghĩa

vụ được giao Tổng Giám đốc sẽ thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo quyết định của pháp luật và điều lệ của công ty Giám đốc có quyền và nghĩa vụ sau

- Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật: là người giúp đỡ tổng giám đốc, cố

vấn và thực hiện điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh về các mặt kỹ thuật

- Phó tổng giám đốc phụ trách kinh doanh:là người giúp đỡ tổng giám đốc,

cố vấn và thực hiện điều hành các hoạt động kinh doanh của công ty

5.3.Khối văn phòng chia thành các phòng ban: phòng kế hoạch kinh doanh,phòng tài chính, phòng nhân sự, phòng kế toán:

a/ Chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức hành chính

- Chức năng: Phòng tài chính phải tổng hợp số liệu kinh tế và tình hình kinh tế trong công ty.

- Nhiệm vụ: tổ chức lao động tiền lương, công tác tổng hợp, công tác hành chính.

b/ Chức năng, nhiệm vụ phòng kinh doanh:

- Chức năng: Phòng kinh doanh là phòng chức năng của công ty có nhiệm vụ giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý, xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty.

- Nhiệm vụ chính:

+ Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch, theodõi công trình đầu tư theo từng chủ đầu tư.

+ Phân tích và đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

+ Dự thảo hợp đồng kinh tế trình lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt gồm : hợp đồng mua bán vật tư trang thiết bị, hợp đồng giao nhận thầu thi công xây lắp, hợp đồng giao nhận thi công xây lắp Lập hồ sơ quyết toán công trình

+ Quản lý kho vật tư, bán thành phẩm của công ty; tập hợp các bảng thanh toán vật tư mua ngoài của các đội sản xuất, chủ nhiệm công trình lãnh đạo công ty ký duyệt.